Consejos ante una sanción disciplinaria en la empresa.

La empresa me ha sancionado, ¿qué hago? 

A lo largo de la vida laboral de un trabajador, es posible recibir sanciones por parte de la empresa, algunas veces por incumplimientos y otras como forma que tienen las empresas de preparar un despido. Veamos qué hacer ante una carta de sanción.

La potestad sancionadora del empresario

Actualizado 20/12/2019

Los empresarios tienen el poder de dirigir su empresa y de controlar la actividad laboral, de modo que si un trabajador incumple sus obligaciones, puede proceder a sancionarle. El empresario, por lo tanto, puede sancionar directamente, sin que esa sanción la tenga que imponer un juez u otra persona. Esta es una potestad que reconoce el propio Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, veces las sanciones son utilizadas indebidamente por la empresa para preparar el camino para un futuro despido disciplinario, creando precedentes artificiosos de mal comportamiento del trabajador y de esta forma conseguir despedir al trabajador ahorrándose la indemnización.

¿Qué hacer si en la empresa me dan una carta de sanción?. Recomendaciones

La empresa debe comunicar la sanción por escrito, mediante una carta. Legalmente solo se tienen que dar por escrito las sanciones graves y muy graves, pero en la práctica también las leves se dan por escrito, ya que si no la empresa no puede demostrar que ha sancionado a un trabajador.

• El trabajador tiene que seguir estos pasos cuando reciba la carta de sanción:
• Reclamar que le den una copia de lo que va a firmar, ver que sean iguales, y guardarse su copia
• Poner luego la fecha en la que realmente le han dado la carta. Algunas empresas aprovechan el momento de nerviosismo y ponen una fecha anterior, para intentar que se pase el plazo para poder demandar en contra de la sanción.
• Y por último, firmar indicando “no conforme”.

De esta forma quedará acreditado que el trabajador no está conforme con la sanción, aunque como veremos más adelante, para impugnarla hay que hacer algunos trámites más

Negarse a firmar la carta no sirve de nada, ya que la empresa podrá buscar dos testigos que firmen que se ha intentado la entrega y el trabajador se ha negado. Y posteriormente la empresa mandará la carta por burofax. Tampoco servirá no recoger el burofax, ya que con el envío la empresa habrá cumplido con su obligación de notificarlo, por lo que siempre es recomendable recoger la carta de despido para poder tener las armas suficientes para poder demandar a la empresa impugnando la sanción.

Proceso contradictorio o fase de alegaciones

Si la empresa te ha sancionado, el primer paso es comprobar en tu convenio colectivo si existe algún procedimiento que regule estas situaciones y las obligaciones que impone a empresa y trabajador.

En algunos Convenios Colectivos se exige que en algunos tipos de falta, sobre todo en las graves y muy graves, sea obligatorio seguir un expediente contradictorio. Cuando así lo prevé el convenio, la empresa tiene que informar de los hechos que le imputa al trabajador y su voluntad de sancionarle y tiene que dar la opción para que el trabajador explique los motivos por los que no debe de ser sancionado. Luego la empresa resolverá si quiere sancionar o no según las alegaciones hechas. En el caso de los representantes de trabajadores y por faltas graves o muy graves, este expediente contradictorio es obligatorio.

En la práctica, cuando una empresa empieza un expediente contradictorio, es señal inequívoca de que quiere sancionar. Por ello, el trabajador debe sopesar bien las alegaciones que va a presentar, para que luego, si se llega a los juzgados, no sean contradictorias con lo que se indique en la demanda contra la sanción.

Requisitos formales de la carta de sanción disciplinaria

En la carta de sanción la empresa tiene que describir totalmente, sin margen de duda, los hechos por los que sanciona al trabajador. Indicando claramente los hechos, cuando han sucedido, quien estaba implicado, etc.

El contenido de la carta no puede ser general o ambiguo, como por ejemplo indicar que “El trabajador insultó a su jefe delante de testigos” .

Los hechos tienen que estar bien descritos. Por ejemplo:

“Don Alfonso R. D., el día 31 de agosto de 2018, a las 9:15 de la mañana, en el despacho número 15 del centro de trabajo, insultó a su superior jerárquico, D. Raúl S.F., llamándole (indicación exacta de los insultos hechos), delante de Dª Marta L.R. y D. Miguel D.R.”

Además tendrá que indicar qué incumplimiento de las conductas sancionables del Convenio Colectivo se ha infringido, y la sanción que se impone. En el caso de suspensión de empleo y sueldo, tendrán que indicarse el número de días y cuando se va a cumplir la sanción. En el caso de imponer una sanción muy grave, la empresa tendrá que informar a los representantes de los trabajadores.

Conductas sancionables y sus sanciones

En los Convenios Colectivos vienen indicadas las conductas sancionables, y las empresas solo podrán sancionar si el trabajador comete alguna de estas conductas.

Si el trabajador no realiza alguna de las conductas indicadas como falta en el Convenio Colectivo no puede ser sancionado. En especial no se puede ser sancionado como represalia por haber demandado o reclamado derechos a la empresa, por negarse a hacer horas extra u horas complementarias,por ser representante de los trabajadores o por haber participado en una huelga.

Las sanciones que se pueden imponer, también tienen que venir indicadas en el convenio colectivo, y normalmente son:

• Amonestación
• Suspensión de empleo y sueldo. La empresa te manda a casa sin cobrar, pero tampoco se tiene que trabajar. El número de días viene indicado según la gravedad de las sanciones.
• El despido disciplinario, que es la más grave de todas las sanciones.

Ejemplo: en el Convenio Colectivo de las Empresas de Trabajo Temporal, se regula el régimen disciplinario y las sanciones en los artículos 52 y 53. Puede verlo aquí.

En ningún caso la empresa puede sancionar reduciendo el número de vacaciones o el tiempo de descanso del trabajador, o descontando dinero de la nómina.

Ejemplo: María ha llegado 5 veces tarde, más de 15 minutos a su puesto de trabajo, y según su Convenio Colectivo, esa conducta es una falta grave. Y según el Convenio las faltas graves pueden sancionarse con una amonestación por escrito o la suspensión de empleo y sueldo de entre 1 día y 10 días.

La empresa decide sancionar a María con 1 día de empleo y sueldo. María no irá a trabajar el día que le indiquen y no cobrará la nómina correspondiente a ese día.

Prescripción de las sanciones

El empresario no puede sancionar cuando quiera al trabajador y tiene un plazo para hacerlo. Si no, cualquier trabajador que haya cometido una falta, estaría siempre en la cuerda floja, pendiente de no ser sancionado.

Dependiendo de la gravedad de la falta existen distintos plazos para que estas prescriban: Si la falta es leve, 10 días. Si la falta es grave, 20 días. Si la falta es muy grave, 60 días. Estos plazos empiezan a contarse desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la falta que ha cometido el trabajador, pero en todo caso, el plazo máximo es de 6 meses desde que se hizo la falta.

Ejemplo: Pablo no fue a trabajar injustificadamente el día 1 de septiembre. La empresa tuvo conocimiento el mismo día, ya que Pablo no fichó. Según el convenio colectivo no acudir al puesto de trabajo de forma injustificada es una falta grave. La empresa tiene 20 días para sancionar a Pablo. Pasados estos plazos, la empresa ya no podrá sancionar al trabajador.

Cómo impugnar la carta de sanción disciplinaria

Si no se está de acuerdo con la sanción, es necesario impugnarla. El primer paso a dar es la presentación de una papeleta de conciliación . Y en el caso de que en el acto de conciliación administrativa no se llegue a ningún acuerdo, será necesario presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social

Ante una demanda judicial del trabajador, el juez tendrá que decidir si:

• La carta de sanción cumple con los requisitos
• Si la empresa ha demostrado que el trabajador ha realizado los hechos que le imputan
• Si los hechos son tan graves como para merecer la sanción impuesta.

El juez puede dictar que la sanción sea correcta, o revocarla. En el caso de que la sanción sea de suspensión de empleo y sueldo y sea revocada, la empresa tendrá que pagar esos días, pero el trabajador no tendrá que recuperar esos días no trabajados.

El plazo que tiene el trabajador para impugnar la sanción es de solo 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos y festivos).

¿Vale un escrito hecho por mí o por los representantes legales de los trabajadores?

No, no vale como impugnación de la sanción un escrito que haya podido hacer el trabajador o los representantes de los trabajadores, diciendo que no se está de acuerdo con la sanción, y que se haya entregado a la empresa. A efectos legales, si no se presenta la papeleta de conciliación y la demanda, es como si no se hubiese impugnado la sanción, y la sanción será firme. Es decir, que el trabajador habrá aceptado que ha hecho las conductas que le imputa la empresa y acepta la sanción que le impone.

¿Por qué es importante impugnar la sanción?

Es importante impugnar las sanciones para que no existan “antecedentes” en el expediente de la empresa, que esta puede utilizar para justificar un despido disciplinario porque el trabajador ya había sido sancionado antes y se produce reincidencia.

Si en cambio se ha impugnado la sanción, el trabajador demuestra que no está de acuerdo con ella y la sanción no será firme (es decir que no crea precedente) hasta que no sea confirmada por un juez. Impugnar las sanciones, aunque sean solo una mera amonestación, es una forma de protegerse contra futuros despidos.

Vía loentiendo.com