La no readmisión injusta tras la excedencia da derecho al paro.

El Supremo reconoce a un trabajador las prestaciones por desempleo generadas entre la solicitud y el pacto de despido.

La negativa injustificada de la empresa de readmitir al trabajador en situación de excedencia da derecho al mismo a acceder a la prestación por desempleo, tal y como determina el Tribunal Supremo en una reciente sentencia. Según explican los magistrados, unas circunstancias como las descritas son "análogas" a las del empleado injustamente despedido, por lo que este podrá solicitar cobrar el paro desde el momento en que solicitó, sin éxito, el reingreso en la compañía.

La sentencia resuelve en casación un conflicto que había provocado respuestas dispares de los órganos judiciales inferiores. De hecho, el recurso fue planteado por un trabajador a quien el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid había denegado su pretensión de cobrar el desempleo, argumentando que "no estaba en alta o asimilada al sobrevenir la contingencia o la situación protegida".

El demandante, tras cinco meses voluntariamente apartado de la empresa, tramitó su petición de reingreso. El rechazo de la compañía (que alegó la inexistencia de vacante) provocó que este presentara una demanda de despido, litigio que se finalizó con un acuerdo entre las partes, por el cual la empresa reconocía su baja como despido improcedente.

El Supremo, en su resolución, recuerda que la jurisprudencia dictada por el pleno de la Sala de lo Social ha establecido, para supuestos en los que se discuten los salarios en tramitación, la equiparación de la situación del excedente que no es readmitido sin razón legal con la del empleado despedido de forma improcedente. Y ello con independencia de que la negativa del empleador se comunique de forma expresa o tácita.

Por ello, los magistrados resuelven que, desde que la fecha en que el demandante solicitó el reingreso en la compañía, esta tenía la obligación de haberle dado y mantenido de alta en la Seguridad Social. En consecuencia, este tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo durante el periodo de tiempo que transcurrió desde su petición hasta el acuerdo de despido.

Vía cincodias.elpais.com

El traslado sin cambio de residencia no permite la extinción indemnizada del contrato.

El Supremo unifica doctrina y determina que se trata de una variación accidental que puede imponer el empresario.

Los traslados que no impliquen un cambio de residencia del trabajador no se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y, por tanto, no dan derecho al empleado a solicitar una rescisión indemnizada del mismo.

Así lo ha dictaminado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia (que puede consultar aquí), en la que unifica doctrina y resuelve un litigio causado por el traslado de un centro de trabajo de Madrid a la localidad madrileña de Colmenar Viejo.

En la resolución, los magistrados inciden en que si no hay un convenio o acuerdo que explícitamente regule esta posibilidad, no constituye una modificación sustancial de las condiciones laborales sino “una variación accidental que puede perfectamente imponer el empleador dentro de su poder de dirección o del ius variandi”. Y esto, siempre que no comporte un cambio de categoría y/o grupo profesional del empleado.

No obstante, la sentencia avala que el trabajador perciba una compensación por el traslado, pero no por la rescisión voluntaria del contrato laboral. En este sentido, el Supremo recuerda que la jurisprudencia ha calificado de “movilidad geográfica débil o no sustancial” aquella que no exige el cambio de residencia, circunstancia que, además, es inherente al artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, en otra sentencia de 2006 determinó que la posible "mayor onerosidad" que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece “una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato”, y sobre todo, explica el fallo, en el contexto de una realidad social en la que destacan “la calidad de los servicios de transporte y de la red viaria”.

Vía cincodias.elpais.com

Acordado el protocolo de prevención e intervención frente al acoso de LIDL.

El documento es un acuerdo global, que recoge cómo actuar, tanto por parte de la empresa como de la representación legal de los trabajadores y las personas afectadas, en el supuesto que se diese un caso de acoso, y como se trataría este en el seno de Lidl.

Después siete reuniones, en las que hemos tenido claras diferencias con CCOO, el otro sindicato firmante, y después, como decimos de habernos armado de paciencia, se ha logrado firmar un buen acuerdo de prevención e intervención frente al acoso para Lidl Supermercados S.A.U. Los compañeros y compañeras de UGT en Lidl estamos contentos con el acuerdo firmado, que esperamos que ayude a nuestra empresa a poder tener un buen ambiente de trabajo, que garantice “tolerancia 0” frente a cualquier tipo de acoso que pueda darse en todos los centros de trabajo de Lidl . El documento es un acuerdo global, que recoge cómo actuar, tanto por parte de la empresa como de la representación legal de los trabajadores y las personas afectadas, en el supuesto que se diese un caso de acoso, y como se trataría este en el seno de Lidl. En concreto, posibilita la actuación de delegados y delegadas de seguridad y salud en los casos de acoso laboral, y el de la comisión de igualdad para los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo. Una vez intercambiadas las últimas puntualizaciones entre la parte social y empresa, se llegó a un acuerdo que recoge, entre los principales puntos:

- Las pautas que deben regir para prevenir y eliminar todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo de acoso en la empresa.

- Se rige bajo los principios de eficacia y efectividad, celeridad y confidencialidad de los trámites, así como de protección y garantía de la intimidad y dignidad de las personas.

- Prevé la constitución de una Comisión Instructora de tratamiento de situaciones para cada caso de acoso, como órgano encargado de la tramitación de los procedimientos. Dicha Comisión estará integrada por la figura del Instructor/a y un/a Representante de los trabajadores.

- La representación legal de los trabajadores además, deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, mediante la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

- Describe cada una de las fases de actuación y plazos, desde la solicitud de intervención hasta la resolución, durante las cuales se podrán establecer medidas cautelares.

- Asegura que los trabajadores y las trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, las que planteen una queja en este sentido, o quienes presten asistencia en cualquier proceso, interviniendo en calidad de testigos, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias.

- Establece un capítulo de protección de las víctimas, en el que se incluye ayuda e información para la persona afectada.

- Incluye un formulario tipo para la solicitud e inicio del procedimiento de actuación.

- Contempla que, la Comisión de Seguimiento de Igualdad de Oportunidades y el Comité de acoso evalúen la aplicación del presente procedimiento, el seguimiento de las medidas de prevención, así como la posibilidad de realizar propuestas de modificación y adaptación.

Por último, se establece que el Protocolo de acoso, pasará a formar parte del II Plan de Igualdad de Lidl Supermercados SAU, que se empezará a negociar próximamente.

Descarga de Protocolo Acoso LIDL

UGT no negociará un nuevo ET sin derogación previa de las reformas laborales.

Pepe Álvarez cree que si la Ministra de Economía conociera la realidad laboral del país entendería que nuestra exigencia no es una broma

El Secretario General de UGT, Pepe Álvarez, ha declarado que “no cuenten con nosotros para negociar un nuevo Estatuto de los Trabajadores si no llegamos previamente a un acuerdo sobre la derogación de las reformas laborales, o si no acordamos la derogación de los aspectos más lesivos” de esas reformas.

Preguntado por las declaraciones de la Ministra de Economía en funciones, Nadia Calviño, considerando improductivo de revertir las reformas, Álvarez ha afirmado que “es un planteamiento frívolo y alejado de la realidad”, “si la Ministra conociera la realidad laboral que vive este país vería que no es una broma lo de derogar la reforma laboral”, y en cualquier caso, “acordar y aprobar un nuevo Estatuto de los Trabajadores nos llevaría al menos un par de años”

Pactos con programa netamente de izquierdas

Durante una entrevista en el programa Al Rojo Vivo, en La Sexta, el Secretario General de UGT que lo que realmente importa es la formación de un gobierno con un programa netamente de izquierdas, porque “queremos que no se pierda más tiempo, y que los trabajadores podamos recibir los beneficios de la riqueza que estamos generando, porque se está olvidando muy rápido que hay 3,5 millones de personas que están en desempleo, y que la precariedad está generalizada”.

La eventualidad de una nueva convocatoria de elecciones generales sería, para Pepe Álvarez, un fracaso absoluto de la izquierda, “sería surrealista y no me veo en ese escenario. Estoy convencido de que las negociaciones –para la formación de Gobierno-avanzarán, pero tienen que hacerlo con un programa netamente de izquierdas porque si no también sería un fraude.

Vía ugt.es