El periodo de prueba en los contratos de trabajo.

¿Qué es el periodo de prueba?

Actualizado: 15/09/2019

El periodo de prueba es un tiempo durante el cual la empresa y el trabajador prueban mutuamente la relación laboral que les une. La empresa puede confirmar si el trabajador se ajusta al trabajo y el trabajador, comprobar si lo que le ofrece la empresa es lo que buscaba, o si las condiciones son las prometidas.

En el caso de que la empresa o el trabajador no estén satisfechos, cualquiera de los dos puede romper el contrato sin necesidad de justificar el motivo, sin tener que pagar ninguna indemnización, y además, sin que sea necesario dar un preaviso.

Durante el periodo de prueba, la empresa puede cesar al trabajador sin necesidad de justificarlo y sin tener que pagar indemnización y el trabajador puede dejar el trabajo sin preaviso si encuentra otro trabajo mejor o simplemente si ese trabajo no le convence.

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores y el tiempo trabajado durante el periodo de prueba se tendrá en cuenta en el futuro a la hora de calcular su antigüedad.

¿Siempre hay un periodo de prueba? ¿Cuál es su duración?

No siempre existe un periodo de prueba, ya que es algo que se tiene que pactar expresamente en el contrato de trabajo. Además, cuando el trabajador ya ha prestado servicios para la empresa haciendo el mismo trabajo anteriormente, no se puede establecer uno nuevo periodo de prueba, aunque haya un nuevo contrato.

La duración del periodo de prueba depende del puesto de trabajo. Normalmente, cuanto más cualificado es, más dura el tiempo de prueba, ya que se entiende que será necesario más tiempo para ver si el trabajador se adapta al puesto.

La duración del periodo de prueba será la pactada, pero no podrá superar la duración máxima que venga indicada en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo vigente.

En el caso de que el Convenio no establezca otra cosa, el periodo de prueba máximo será:

• Para trabajadores titulados: 6 meses
• Para el resto de trabajadores: 2 meses
• Para el resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses
• Para trabajadores con un contrato temporal de menos de 6 meses: 1 mes

Periodos de prueba específicos en algunos tipos de contrato

Aunque desde el 1 de enero de 2019 ya no se puede utilizar el llamado “contrato indefinido de emprendedores”, aún hay vigentes muchos contratos que se celebraron bajo esta modalidad. Este tipo de contrato, permitía un periodo de prueba de 1 año, independientemente de la titulación del trabajador o del número de trabajadores de la empresa. En los contratos de este tipo que aún estén vigentes, la empresa puede poner fin a la relación laboral en cualquier momento, antes de que transcurra un año y no tendrá que justificar su decisión ni abonar indemnización por fin de contrato, tan solo el finiquito. Por los abusos que se produjeron en el uso de este contrato, el Ministerio de Trabajo lo suprimió, pero los firmados antes del 1 de enero de 2019 siguen teniendo vigencia entre las partes.

En el contrato en prácticas. Si se ha firmado un contrato en prácticas, salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa, el periodo de prueba será para los trabajadores con un grado medio o un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2: 1 mes y para los trabajadores con un grado superior o un certificado de profesionalidad de nivel 3: 2 meses. Si al acabar el contrato en prácticas, el trabajador es contratado por la empresa, no podrá haber un nuevo periodo de prueba.

¿Hay que justificar el motivo por el que no se ha superado la prueba?

No. Tanto si es el trabajador como la empresa la que toma la decisión, no están obligados a dar explicaciones o justificar el motivo por el que no se ha superado el periodo de prueba. La comunicación a la otra parte hay que hacerla por escrito y no es necesario preaviso.

¿Debe pagar el empresario los días trabajados y otros conceptos?

SI. La empresa debe pagar siempre los días trabajados, tanto si el cese en el trabajo se produce por decisión de la empresa o del trabajador durante el periodo de prueba. El pago se hace a través del finiquito , con abono de los días trabajados y la parte proporcional de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado. Eso si, la empresa no tiene que pagar indemnización por fin de contrato o despido, únicamente el finiquito. Si la empresa no paga el finiquito, se le podrán reclamar la cantidad adeudada.

¿Qué sucede sin durante el periodo de prueba estoy de baja por enfermedad?

Si durante el periodo de prueba el trabajador está de baja por enfermedad, o cualquier otro tipo de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o paternidad, si las dos partes han estado de acuerdo en el contrato de trabajo, el periodo de prueba se interrumpirá y cuando el trabajador se reincorpore, se reanudará.

No obstante, hay que estar pendiente de cómo se regula este tema concreto en el contrato o convenio colectivo, ya que en algunos sectores suele ser habitual que se incluya una cláusula en la que se indique todo lo contrario: que la situación de incapacidad temporal del trabajador no interrumpe el periodo de prueba.

Si el trabajador es quien decide dejar la empresa durante el periodo de prueba ¿puede cobrar el paro?

Hay que tener siempre en cuenta que cuando se habla de periodo de prueba, podemos estar en casos en los que este periodo sea de un mes, por ejemplo, pero también de hasta seis meses o incluso un año. Durante este tiempo, si es el trabajador el que decide dejar la empresa, se producen unos efectos similares a los de la baja voluntaria, lo que plantea problemas a la hora de acceder a prestaciones o subsidios por desempleo.

Para poder cobrar el paro hay que estar en lo que se llama “situación legal de desempleo”, que explicado de forma sencilla significa que el trabajador ha perdido el trabajo por razones ajenas a su voluntad. La ley establece cuales son esas situaciones (despido, fin de la duración del contrato, etc). Si el trabajador abandona la empresa durante la prueba, no está en situación legal de desempleo y no puede solicitar inmediatamente después el paro. 

Si el trabajador está cobrando el paro y encuentra un empleo, debe informar obligatoriamente a la oficina de empleo. Aunque hay excepciones, en la mayor parte de los casos la prestación o el subsidio queda suspendido, se le deja de pagar. Si se comienza a trabajar y es el trabajador el que decide dejar la empresa durante el periodo de prueba, no podrá reanudar el cobro del paro, ya que se entiende que se ha producido un desistimiento voluntario. Para poder recuperar el paro, deberá esperar a tener otro contrato y que este segundo contrato termine por fin de contrato, despido, etc, pero no por una nueva baja voluntaria o decisión del trabajador de dejar la empresa durante la prueba.

Eso si, el tiempo que el trabajador ha estado dado de alta trabajando siempre cotiza para desempleo y estas cotizaciones se van acumulando para poder pedir prestaciones en el futuro.

Si es la empresa la que da por no superada la prueba ¿el trabajador puede pedir el paro?

En este caso, si. Se considera que la no superación de la prueba por decisión de la empresa coloca al trabajador en situación legal de desempleo y le permitirá cobrar el paro si cumple el resto de requisitos de cada prestación, o bien reanudar el cobro de su prestación o subsidio si estaban suspendidos.

En el caso de haber dejado previamente un trabajo con una baja voluntariay en el nuevo trabajo no se superarse el periodo de prueba por decisión de la empresa, es necesario que pasen al menos 3 meses desde la baja voluntaria y el momento en el que se vaya a pedir el paro.

Regulación legal del periodo de prueba: Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

Vía loentiendo.com

Es improcedente el despido de quien encontrándose en IT por ansiedad y depresión participa en un campeonato de culturismo.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador que encontrándose en situación de incapacidad temporal (IT) por estrés y ansiedad participa en una competición de culturismo, quedando segundo en la modalidad máster de más de 90 kilos.

La realización de actividades en situación de baja laboral no supone automáticamente una infracción muy grave sancionable con el despido, máxime cuando, como en el caso, el informe pericial emitido por psicólogo concluyó que la participación del trabajador en un campeonato, lejos de resultar perjudicial para el tratamiento de su problema, le fue beneficioso psíquicamente, sin que de ello se haya de deducir que estaba recuperado de la afección que motivó la situación de IT.

(STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, de 30 de julio de 2019, rec. núm. 418/2019)

Vía laboral-social.com

Lidl busca un técnico de calidad, un jefe de proyectos técnicos y cajeros en 5 provincias.

Lidl España ha abierto nuevos procesos de selección. La cadena de supermercados de origen alemán busca cajeros reponedores, un técnico de calidad y un jefe de proyectos técnicos.

Los lugares en los que se han abierto estos procesos de selección son A Coruña, Ourense, Barcelona, Islas Baleares y Almería.

En Barcelona, la cadena de supermercados contratará a un cajero reponedor a 25 horas para el establecimiento de Sant Fost de Campsentelles y otro para el de La Garriga. Además, busca a un técnico de calidad y un jefe de proyectos técnicos para las oficinas centrales de Montcada i Reixac.

Siguiendo por la zona bañada por el Mediterráneo, contratará a un cajero reponedor a 40 horas en Santa Eulària des Riu (Islas Baleares). 

En el sur, contratará a un cajero reponedor a 22 horas para trabajar en el supermercado de Adra (Almería). 

Para terminar, en el norte contratará a un cajero reponedor a 25 horas para un supermercado de A Coruña y otro a 22 horas para Ourense. 

Estas y otras muchas ofertas se pueden encontrar en la página web de la cadena de supermercados.

Requisitos mínimos

Todas las personas quieran optar a uno de estos puestos en Lidl deben cumplir una serie de requisitos mínimos. En el caso de los cajeros reponedores, deberán contar con el título de la ESO y disponibilidad horaria.

Por otro lado, el técnico de calidad debe tener formación universitaria especializada en Ingeniería Agrónoma, Ingeniería Técnica Agrónoma, Veterinaria, Biología, Técnico de Alimentos o alguna carrera similar. Además, debe contar con un nivel alto o intermedio de inglés y conocimientos avanzados de paquete office. 

Por último, el jefe de proyectos técnicos debe tener estudios universitarios en Ingeniería Industrial, ADE o alguna carrera similar, un nivel avanzado de inglés (B2.2.), disponibilidad para viajar, capacidad de comunicación, alta capacidad de análisis y autonomía y se valorará conocimiento en gestión de proyectos y de alemán.

Vía elespanol.com

Lidl abrirá cinco nuevas tiendas durante septiembre.

En los últimos meses Lidl no sólo ha invertido una buena cantidad de dinero en la puesta a punto de varias de sus sucursales, sino que también ha encarado un proceso de apertura de nuevos centros comerciales, como los cinco que acaban de anunciarse para su estreno durante este mes de septiembre.

Con la firme intención de reforzar su presencia en España, la alemana ha confirmado entonces la inauguración de tiendas en Zaragoza y Barbastro (Aragón), Sant Celoni (Cataluña), Sevilla y Madrid, luego de colocar hasta 31 millones de euros para levantarlas durante la primera parte de este año.

Para los españoles no sólo resulta interesante que la cadena continúe con su apuesta por el país, sino también las oportunidades laborales que se abren a partir de ello, dado que entre las cinco se necesitarán hasta 125 empleados, 64 de los cuales serán contratados ahora.

Desde Lidl han explicado que su fin es «seguir acercando su oferta al consumidor español estando cada vez más presente en el centro de grandes ciudades como Zaragoza, Madrid y Sevilla en esta ocasión», con establecimientos en los que encontraremos su clásica variedad de productos frescos, de nevera, de higiene personal y limpieza, entre otras categorías.

Las nuevas sucursales, que serán integradas al buscador de tiendas de la firma tan pronto estén operando, han sido diseñadas siguiendo los «más altos estándares de sostenibilidad», de manera que aprovechan al máximo la luz natural, mantienen un control automatizado de las instalaciones, y sus sistemas de refrigeración son de bajo consumo.

Vía distribucionyalimentacion.com

El Gobierno estudia eliminar el despido por estar enfermo en su reforma laboral.

El TC podría declararlo inconstitucional. Mientras, el Ejecutivo piensa ya en introducir este cambio en su Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI.

El despido objetivo por absentismo podría tener los días contados. La regulación actual ofrece a los empresarios la posibilidad de despedir a un trabajador con una indemnización 'barata' de 20 días por año trabajado por faltas de asistencia reiteradas, incluso aunque sean justificadas por una enfermedad. Y este es precisamente uno de los aspectos más "lesivos" de la reforma laboral del PP que quiere tumbar el Gobierno de Pedro Sánchez por considerarlo "discriminatorio", según ha podido confirmar La Información a través de fuentes del PSOE.

Con esta modificación que se pretende introducir en el futuro Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI –así es como han bautizado en el Gobierno a su contrarreforma laboral– el Ejecutivo se adelantaría al Tribunal Constitucional (TC), que precisamente estudia en estos momentos si este tipo de extinción del contrato de trabajo es contraria a los derechos fundamentales. Y, de paso, hace otro guiño más a Unidas Podemos, pues esta es una de las propuestas de la formación morada para alcanzar un acuerdo programático que garantice la investidura de Pedro Sánchez en dos semanas y evite la repetición de las elecciones en noviembre.

Hay que recordar que esta modalidad de despido está regulada en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Permite al empresario extinguir el contrato de un trabajador por causas objetivas, es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado, ante faltas de asistencia al trabajo que aunque estén justificadas sean intermitentes. Si bien estas ausencias deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Ahora este tipo de despido objetivo está en el punto de mira y si no lo liquida el Gobierno por voluntad propia podría verse forzado a hacerlo por el TC, que tiene sobre la mesa una cuestión de inconstitucionalidad sobre este mismo tema desde el pasado mes de julio, cuando admitió a trámite un recurso presentado por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona. Este juzgado provincial solicitaba a los magistrados que se pronunciasen sobre si la regulación de despido por absentismo en España es lícita o contraria a varios artículos de la Constitución que garantizan la seguridad física y moral, el derecho al trabajo y de protección a la salud, entre otros.

De resultar que este tipo de extinción laboral contraviene estos derechos fundamentales el despido objetivo por absentismo quedaría directamente anulado y obligaría al Gobierno a llevar a cabo los cambios necesarios para eliminarlo de la legislación actual. Por eso, el Ejecutivo pretende adelantarse a esta resolución, que además no se espera temprana, pues es poco probable que se tramite como urgente. No obstante, la situación política actual tampoco sugiere que se vayan a producir cambios pronto en el Estatuto de los Trabajadores, porque para eso tiene que haber un Gobierno en plenas funciones y retomarse la actividad parlamentaria, ya que no se trata de una cuestión de urgencia que proceda modificar por la vía del real decreto ley.

En su propuesta de 370 medidas para lograr un "programa común progresista", convencer a los partidos para hacer a Sánchez presidente del Gobierno y evitar la repetición de las elecciones, el PSOE apuesta por reformar "la regulación del despido para revisar las causas del despido objetivo". Y es en ese apartado donde encajaría la eliminación del despido objetivo por absentismo. "Revisaremos las causas del despido, incluido el que se produce cuando el trabajador está enfermo", aseguran desde el partido. A su juicio, parece "discriminatorio" despedir a un trabajador por encadenar bajas por enfermedad derivadas de recaídas. 

Otro guiño programático a Iglesias

De paso, el Gobierno en funciones hace otro guiño a Unidas Podemos para intentar arrancar los votos necesarios para hacer a Sánchez presidente en septiembre. No en vano, en sus 'Propuestas para retomar el diálogo por un acuerdo integral de Gobierno de coalición' los de Pablo Iglesias eran bastante más explícitos y hablaban de "hacer más precisa y menos evanescente la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" y, directamente, de la "supresión del despido por absentismo". 

En este punto, la portavoz de Galicia en Común e integrante del equipo negociador de Unidas Podemos, Yolanda Díaz, descarta que el Gobierno vaya a llegar al extremo que la formación morada propone, la "recuperación del despido nulo por fraude de ley vinculado a las extinciones contractuales sin causa". En conversación con este medio, asegura que los socialistas no van a aceptar este punto de sus propuestas porque "se le echa la patronal encima". No hay que olvidar que el despido nulo implica la readmisión obligatoria del trabajador y que, además, los empresarios se quejan del elevado coste que supone el absentismo. 

Fuentes socialistas explican que en sus planes entra efectivamente darle un repaso a las causas organizativas y productivas del despido. Mientras, desde el Ministerio de Trabajo se limitan a indicar que, en todo caso, estos asuntos deben ser tratados en el diálogo social, con la patronal y los sindicatos, y también debatidos en el Parlamento, con el resto de los partidos políticos. Ademas, insisten en que en estos momentos, con el Gobierno en funciones, "no se puede estar avanzando en nada".

Vía lainformacion.com