Los padres de los bebés nacidos a partir de este 1 de enero tendrán 12 semanas de permiso de paternidad.

• Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre
• La ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado
• El permiso de paternidad se va ampliando de forma progresiva: se elevará a 12 semanas en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad

A partir del 1 de enero de 2020, el otro progenitor distinto a la madre biológica contará con 12 semanas de permiso por nacimiento de hijo o hija. Así, el año que viene el permiso de paternidad durará cuatro semanas más que en 2019, cuando son ocho, ha informado Europa Press.

Esta ampliación del permiso de paternidad entró en vigor el pasado mes de abril a través del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación aprobado por el Gobierno de Pedro Sánchez.

Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre. De las 12 semanas de permiso en 2020, las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto; y las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla un año.

Tal y como establece la medida aprobada, las primeras semanas posteriores al parto deberán disfrutarse de forma ininterrumpida, de modo que los progenitores están obligados a simultanearlas. Esta imposibilidad de que los progenitores puedan turnarse ha generado críticas entre asociaciones y también en Unidos Podemos.

Ante este hecho, el PSOE incluyó el compromiso de modificar "aquellas trabas actuales que dificultan la no simultaneidad" de estos permisos" en su propuesta de programa común progresista para las elecciones del 10N.

Costará 336 millones

La ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado, según los cálculos que el Gobierno incluyó en el Plan Presupuestario remitido el pasado 15 de octubre a Bruselas.

El Gobierno ya hizo una estimación del coste de esta medida en la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley. De acuerdo a este análisis, una vez implantadas las 12 semanas de permiso de paternidad en 2020, el coste global de este permiso y del de maternidad supondrán 705 millones anuales para el Estado. Otros 166 les costará a las compañías, como consecuencia de las cuotas empresariales.

Al entrar en vigor el real decreto, en abril de 2019 el permiso de paternidad pasó de durar cinco semanas a ocho. En concreto, en el Plan Presupuestario remitido a Bruselas el Gobierno cifró en 252 millones el gasto del permiso de paternidad, tras la ampliación de tres semanas de los permisos desde el mes de abril. Según el análisis del Gobierno, la extensión del permiso iba a implicar para el Estado un coste total de las prestaciones por maternidad y paternidad de 226 millones, y para las compañías unos 53 millones.

Tal y como establece en el texto, el permiso de paternidad se ampliará de forma progresiva: se elevó a ocho semanas en 2019; y se elevará a doce en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad. En la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley, se prevé que el gasto por estas prestaciones se eleve hasta los 1.107 millones de incremento en 2021 y hasta los 261 millones en relación a las empresas.

Una vez equiparados, las seis primeras semanas posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas, y las diez restantes que tendrá cada progenitor serán a distribuir hasta que el bebé cumpla un año.

120.973 prestaciones por maternidad y 150.750 por paternidad en 2019

Hasta septiembre de 2019, se han registrado 120.973 prestaciones de primer progenitor (maternidad) y 150.750 de segundo (paternidad). Estas cifras se desprenden de la última estadística del Ministerio de Trabajo.

Tal y como reflejan estos datos, hay más hombres cobrando dicha prestación que mujeres, algo que se puede achacar a que ellos tienen mayores tasas de empleo y ocupación por lo que pueden cumplir los requisitos para acceder más fácilmente que las mujeres, según destacan desde UGT.

Por otro lado, el número de excedencias ha aumentado un 4,8% respecto a septiembre de 2018. En el caso de las percibidas por mujeres han crecido un 3,99% y en las de hombres un 12,12%.

Para poder solicitar el permiso de paternidad, es necesario estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social. Además, se exige que el padre tenga cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

El permiso de paternidad tiene una trayectoria más reciente que el de maternidad. Apareció por primera vez en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que lo definía como "un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento".

Hasta entonces, los derechos del padre quedaban recogidos por el artículo 37b del Estatuto de Trabajadores, aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado por primera vez en 1980. Reconocía el derecho del padre a dos días, que eran ampliables a cuatro en caso de "fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad".

Vía infolibre.es

El preaviso en los contratos de trabajo.

¿Con qué antelación es necesario que empresa o trabajador informen a la otra parte de todo aquello que afecte al contrato de trabajo? Explicamos qué son los preavisos, cuándo son obligatorios y cómo deben realizarse.

¿Qué es el preaviso?

Actualizado: 1/11/2019

El preaviso es un plazo de tiempo con el que una de las partes del contrato de trabajo (la empresa o el trabajador) tiene que informar con antelación a la otra con antelación de un hecho que afecta al contrato , como por ejemplo su finalización, cambios en las condiciones, un despido, una baja voluntaria, etc. Mediante el preaviso se trata de reducir los perjuicios que se pueden causar y dar un margen de tiempo a la otra parte para poder actuar.

Ejemplos: La empresa quiere que el trabajador que haga horas complementarias, o anuncia que va a poner fin al contrato, desplazarlo a otra sede, etc. Por parte del trabajador: va a presentar una baja voluntaria, pedir una excedencia, etc.

¿Con qué tiempo de antelación debe avisarse en cada caso a la otra parte?. Los preavisos que analizamos en este artículo son, en su mayoría, los mínimos que garantiza la ley en el Estatuto de los Trabajadores, pero siempre hay que consultar tanto el contrato de trabajo como el convenio colectivo, para comprobar si hay otros plazos más amplios.

Requisitos formales de un preaviso. Recomendaciones

A) En los preavisos de la empresa al trabajador

Toda comunicación que dé la empresa tiene que ser siempre por escrito, indicando lo que se preavisa, la fecha en que tendrá lugar sus efectos y los motivos.

Recomendamos al trabajador, que ante la duda, actúe de la siguiente forma:

• Pedir una copia de todo lo que se tenga que firmar y conservarla.
• Poner “no conforme” o “pendiente de revisión” junto a la firma
• Comprobar que la fecha del documento es la correcta, por si la empresa indica en la carta otra fecha.
• Firmar cuando se ha comprobado todo lo anterior, no antes.

B) Los preavisos del trabajador a la empresa

Igualmente, recomendamos que los preavisos del trabajador a la empresa se den siempre por escrito, poniendo de forma clara la fecha en la que se entrega, e indicando lo que se comunica. Por ejemplo, la baja voluntaria, la solicitud de una excedencia, etc. Al presentarlo, el trabajador tiene que quedarse con una copia con el sello de la empresa, como demostración de qué día se ha dado el preaviso correspondiente. En el caso de que la empresa no quiera coger el escrito, se tiene que enviar por burofax.

No es para nada aconsejable dar un preaviso de forma verbal, ya que no se puede demostrar y además en el caso de que la empresa tome represalias , no se podrá demostrar que son consecuencia de lo que se comunicó.

En el preaviso, ¿las fechas se cuentan con días hábiles o días naturales?

Con carácter general los plazos se cuentan en días naturales (todos los días de la semana, incluidos sábados, domingos y festivos) salvo que específicamente se indique en el Convenio colectivo o contrato de trabajo que los días serán únicamente los hábiles.

Vamos a ver algunos de los preavisos más habituales

El preaviso en las bajas voluntarias

Para presentar una baja voluntaria , el trabajador debe dar el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que se haya pactado en el contrato de trabajo. A falta de que venga indicado en el Convenio o en el contrato, hay que dar 15 días de preaviso.

El Convenio o contrato de trabajo pueden imponer penalizaciones si no se cumple el preaviso. Si no viene indicado nada, se podrá descontar un día de salario del finiquito por cada día de preaviso que no se haya dado. Algunos Convenios por ejemplo aumentan esta penalización a 2 días de descuento por cada día que no se dé, por lo que siempre hay que consultar lo que indica el convenio. Si el trabajador no tiene acceso a su convenio, debe tratar de localizarlo.

En determinados casos el trabajador podría producir un gran perjuicio a la empresa si no preavisa de su decisión de baja voluntaria. En estas situaciones excepcionales que hay que valorar en cada caso en concreto, la empresa podría demandar al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados.

El preaviso en los despidos

Despidos disciplinarios

Cuando una empresa hace un despido disciplinario no tiene que dar ningún tipo de preaviso. El despido puede tener efecto en el mismo día o en el mismo momento en el que se entrega la carta al trabajador. Recordamos que en los despidos disciplinarios el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si a que se practique el finiquito, liquidándole las cantidades pendientes de recibir por los días trabajados en el mes, y la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias.

Despido objetivo

En el caso de un despido por causas objetivas (razones objetivas justificadas, de tipo económico, técnico, fuerza mayor, etc) la empresa tiene la obligación de dar 15 días de preaviso.

Durante este preaviso el trabajador tiene una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar trabajo. Si no se da el preaviso, la empresa tendrá que pagar en el finiquito el salario equivalente a los días de preaviso que no haya dado.

Despidos declarados improcedentes

Si la empresa reconoce un despido como improcedente, o así lo declara un juez tras la impugnación del trabajador, la empresa tendrá la opción de elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización por despido improcedente , pero no tiene la obligación de pagar el preaviso que no haya realizado.

El preaviso en la finalización de los contratos temporales

Existen distintas clases de contratos temporales (contratos de obra y servicios, eventuales por circunstancias de la producción, contratos de sustitución, etc). Unos tienen una duración específica que se conoce de antemano y otros no. Cuando no se ha establecido previamente la fecha de fin de contrato, el contrato se entiende prorrogado hasta que una de las dos partes no indica lo contrario, por lo que el preaviso es importante.

Cuando el contrato temporal ha durado más de un año, la empresa tiene que comunicar al trabajador con 15 días de antelación la fecha de finalización del contrato temporal . Si no cumple este requisito de preaviso, deberá abonarlo al trabajador en el finiquito. Si el contrato temporal dura menos de un año se puede finalizar de un día para otro, sin necesidad de preaviso, salvo que se disponga otra cosa en el contrato de trabajo o convenio colectivo.

Si quien decide poner fin al contrato temporal es el trabajador, se aplica lo que hemos visto anteriormente relativo a las bajas voluntarias.

Preaviso de no superación del periodo de prueba

Tanto la empresa como el trabajador, durante el periodo de prueba del contrato pueden decidir dar por finalizada la relación laboral por no haberse superado la prueba, sin necesidad de ningún preaviso a la otra parte, salvo que en el contrato o convenio se establezca otra cosa.

Otros preavisos de la empresa al trabajador

Fin de contrato fijo discontinuo. Salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario la empresa no tiene que dar preaviso a la hora de finalizar la temporada de trabajo en los contratos fijos discontinuos.

Despido colectivo (ERE). Es similar al despido objetivo. El trabajador tiene que ser informado individualmente de su despido con un preaviso de al menos 15 días.

Llamamiento de un trabajador fijo discontinuo. No existe un preaviso general, pero los Convenios Colectivos pueden establecer el orden y la forma de realizar este llamamiento y puede incluirse un preaviso necesario.

Readmisión de un trabajador después de una sentencia de despido. En el caso de que un trabajador demande contra su despido, este sea declarado improcedente y la empresa opte por readmitir, tiene que comunicar al trabajador en el plazo de 10 días la fecha de reincorporación. La empresa tiene que cumplir un preaviso de al menos 3 días entre esa comunicación y la fecha en la que el trabajador tiene que reincorporarse.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando una empresa hace una modificación sustancial de las condiciones de trabajo tendrá que dar un preaviso de 15 días, si es una modificación individual, o de 7 días, si es una modificación colectiva, a contar desde el fin del periodo de consultas. Este preaviso tiene que darse tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores .

Movilidad geográfica. Cuando la empresa traslada a un trabajador a otro centro de trabajo y ese cambio implica que el trabajador tenga que cambiarse objetivamente de domicilio, la empresa tiene que darle un preaviso de 30 días, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.

Sanción. Como en los despidos disciplinarios, no hay que dar un preaviso con una sanción y se puede imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día para otro, pero en la carta de despido tienen que venir indicadas las fechas de esas suspensiones para que el trabajador las sepa con antelación. No es un preaviso en puridad, pero es similar, ya que la empresa no puede ir guardándose esos días e ir imponiéndolos cuando quiera o que se queden pendientes como una amenaza al trabajador.

Horas complementarias. La empresa tiene que preavisar al trabajador con al menos 3 días del día y la hora exacta en la que tiene que hacer horas complementarias . Por Convenio Colectivo este preaviso se puede reducir.

Subrogación. Cuando un trabajador pasa subrogado de una empresa a otra no tiene que recibir la comunicación con un preaviso, salvo que el Convenio Colectivo indique lo contrario.

ERTE de suspensión o reducción de jornada. Cuando una empresa hace un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por el que reduce o suspende la jornada de los trabajadores de forma temporal, tiene que notificar su decisión a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral con un preaviso máximo de 15 días de desde que acaba el periodo de consultas. Si pasa más tiempo, el ERTE ya no tendrá efectos.

Distribución irregular de la jornada. La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo y en el caso de hacerlo tendrá que dar un preaviso de 5 días, indicando el día y la hora exacta en la que hay esa distribución.

Otros preavisos del trabajador a la empresa

Preavisos en las solicitudes de excedencias. 

No hay legalmente ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia voluntaria , hay siempre que dar uno razonable y consultar si el Convenio Colectivo establece alguno. Si no viene establecido, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no poder organizarse. Igualmente a la hora de pedir el reingreso no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si hay uno por Convenio. Es importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la reincorporación preferente. Si no viene indicado ninguno es recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.

Parecido a la excedencia voluntaria, no hay legalmente tampoco ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia por cuidado de hijos o familiares, por lo que habrá consultar el Convenio Colectivo para ver si establece alguno. Si no viene establecido, habrá que dar uno razonable, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no poder organizarse.

Igualmente cuando se vaya a solicitar el reingreso, no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si el Convenio establece alguno. Es importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la readmisión. Si no viene indicado ninguno es recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.

Preaviso a la hora de solicitar un permiso. Legalmente no hay que dar preavisos cuando se pide un permiso pero si se puede dar siempre es mejor, y para evitar que se pueda denegar por la empresa por falta de organización para sustituir al trabajador. Además siempre hay que ver el Convenio Colectivo por si se establece alguno en esa norma. En el caso de permiso de lactancia el preaviso habitual es de al menos 15 días.

No superación del periodo de prueba. El trabajador también puede romper la relación laboral durante el periodo de prueba y no es necesario que dé ningún preaviso. Puede hacerlo de un día para otro. Es importante que se indique que no se supera el periodo de prueba, ya que si se pone baja voluntaria, habrá que dar el preaviso visto.

Fin del pacto de competencia. Un trabajador que tenga firmado un pacto de no concurrencia o de dedicación exclusiva puede finalizar este pacto con un preaviso de 30 días.

Fin horas complementarias. Cuando un trabajador tiene pactadas horas complementarias puede indicar a la empresa que no quiere hacer más estas horas con un preaviso de 15 días. Solo se podrá pedir esto en el caso de que haya pasado 1 año desde que se pactaron las horas y por algunas de las causas legalmente establecidas.

Vía loentiendo.com

Estoy cobrando el paro y empiezo a trabajar. ¿Qué tengo que hacer?

Si cobras el paro y surge un contrato de trabajo, lo primero es informar al Servicio de Empleo

El trámite de informar al SEPE (INEM) es obligatorio. Aunque el Servicio Público de Empleo tiene conexión con la base de datos de la Seguridad Social y en ocasiones suspende de oficio la prestación, el trabajador siempre debe comunicar su colocación por teléfono, internet o en la propia oficina. Al final del artículo explicamos cómo hacerlo.

Lo siguiente es tener claro qué tipo de contrato te ofrecen: jornada parcial, jornada completa o incluso si el contrato que se plantea es como autónomo. Cada una de las modalidades tiene un sistema distinto a la hora de compatibilizar el cobro del paro y lo vemos ahora mismo.

1) Voy a trabajar con un contrato a jornada parcial

Si el contrato que te han ofrecido es por cuenta ajena a jornada parcial, puedes elegir entre seguir cobrando la prestación o subsidio mientras trabajas o bien, como segunda opción, solicitar que se suspenda totalmente el paro.

Si eliges seguir cobrando el paro, se reducirá la cantidad que cobras de forma proporcional a las horas que vas a trabajar. Por ejemplo, si trabajas a media jornada (50% de la jornada habitual), cobrarás la mitad de la prestación o el subsidio. Tienes toda la información y varios ejemplos en este artículo de nuestra web, cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial.

Si eliges suspender totalmente el cobro de la prestación o el subsidio, cuando termines el contrato, recuperarás el paro que estabas recibiendo, cobrando el mismo importe y con todos los días que te quedaban por cobrar de la ayuda. Si con las nuevas cotizaciones acumulas más de 360 días cotizados, cuando el nuevo contrato termine, podrás elegir entre recuperar la ayuda que estaba suspendida o bien, renunciar a ella y recibir la nueva que se ha generado con el año de cotización del último contrato. Esto es lo que se llama “el derecho de opción”.

2) Si vas a trabajar con un contrato de jornada completa

Si el contrato es por cuenta ajena a jornada completa, al informar al SEPE INEM se paralizará el cobro del paro, ya sea prestación por desempleo o subsidio lo que cobraba. Con un contrato a jornada completa no cabe la opción de simultanear cobro del paro (prestación o subsidios) y cobro del contrato.

Una ver terminado el contrato a jornada completa, pueden darse dos casos situaciones:

A) Primer caso posible: con el nuevo contrato y las posibles cotizaciones anteriores que tuvieras sin consumir, no llegas a acumular 360 o más días.

En este primer caso, las cotizaciones del nuevo contrato se le guardan para que las utilices en el futuro y al terminar el nuevo contrato (siempre que no sea una baja voluntaria), podrás reanudar el cobro de la prestación o subsidio que quedaron suspendidos cuando empezó a trabajar. El nuevo contrato habrá sido como un paréntesis, ya que recuperará su prestación o subsidio sin perder ni un solo día de la ayuda que ya tenía reconocida.

B) Segundo caso posible: con el nuevo contrato consigue acumular 360 o más días cotizados.

Si tu contrato dura 360 o más días o con el nuevo trabajo llegas a acumular esa cifra de cotizaciones no consumidas en los últimos seis años, cuando termines de trabajar podrás elegir entre volver a cobrar la prestación que quedó interrumpida o bien solicitar una nueva con las últimas cotizaciones. Es lo que se llama el derecho de opción y lo explicamos aquí con varios ejemplos > “El derecho de opción”.

Si lo que interrumpió no fue una prestación contributiva, sino un subsidio, al acumular 360 días de cotización necesariamente el subsidio se da de baja y pasa a cobrar la prestación contributiva que haya generado con las nuevas cotizaciones.

Algunas ayudas extraordinarias, que no son subsidios, como la Renta Activa de Inserción (RAI) tienen sistemas especiales de incentivación a la contratación, con ayudas complementarias si sus perceptores comienzan a trabajar.

3) Si vas a trabajar como autónomo

Si vas a trabajar por cuenta propia, bien porque te han ofrecido un empleo como autónomo (sin cometer el fraude de los “falsos autónomos”), o bien porque vas a comenzar un proyecto de autoempleo, también es necesario informar a la oficina de empleo.

Hay varias opciones:

• puedes pedir que suspendan el pago de la prestación o subsidio para poder recuperarla más adelante si te das de baja en autónomos. La normativa permite guardar la prestación suspendida hasta un máximo de 5 años (60 meses).
• puedes pedir que te sigan pagando la prestación mientras estás dado de alta como trabajador por cuenta propia. Este sistema de compatibilidad solo es posible con la prestación contributiva, no con los subsidios y por un tiempo máximo de 9 meses, o los que quedasen pendientes de cobro de la prestación, si son menos.

Cualquiera de las dos opciones tiene sus requisitos y plazos de duración. Los explicamos con detalle en este articulo > estoy cobrando el paro y quiero darme de alta como autónomo (+info)

¿ Cómo informo a la oficina de empleo de que voy a comenzar a trabajar?

Así lo explica el SEPE:

Comunicar la colocación al Servicio Público de Empleo Estatal es una obligación que tiene que cumplir el trabajador beneficiario de prestaciones por desempleo, independientemente de que pueda conocerse por otros medios, y la empresa que suscribe el contrato no tiene obligación de informar al respecto. La consecuencia de no comunicar la colocación podría ser la pérdida del derecho por una sanción.

Puede comunicarnos su baja, a cualquier hora y sin esperar turno, en www.sepe.es, pero necesita certificado digital o DNI electrónico. También, llamando al 901 11 99 99 de 9 a 14 horas los días laborables y, en cualquier caso, en la oficina de empleo de su domicilio pidiendo cita previa.

Por lo tanto, se puede elegir entre informar por teléfono, por internet o en la propia oficina de empleo.

1) Comunicar por teléfono que voy a trabajar

Puedes informar al Servicio de Empleo de que va comenzar llamando al 901 11 99 99 ( +más información sobr el uso de este teléfono).

2) Comunicar a través de Internet que va a trabajar

La comunicación online se puede hacer con certificado digital, DNI electrónico o clave de usuario y contraseña, siempre desde la sede virtual del SEPE, desde este enlace.

3) Comunicar la colocación personalmente, en la oficina de empleo.

Para hacer este trámite en la oficina de empleo tendrá que solicitar la cita previa obligatoria

Para comunicar en la oficina de empleo su colocación deberá rellenar un impreso, que se puede descargar ahora o pedirlo en la propia oficina.

Este impreso también se utiliza para comunicar cambios de situación (cambio de cuenta bancaria, maternidad, jubilación, etc).En el caso que estamos tratando, cuando se empieza a trabajar, hay que marcar una de estas tres opciones:

• Contratación por cuenta ajena a tiempo completo, si el contrato con el que va a empezar a trabajar es a jornada completa.
• Contratación por cuenta ajena a tiempo parcial, si el contrato es a jornada parcial.
• Contratación por cuenta propia, si se va a dar de alta como autónomo.

¿Cómo reactivar el cobro del paro cuando el contrato se ha terminado?

Recuerda que cuando termines tu contrato, tienes un plazo de 15 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para comunicarlo al Servicio Público de Empleo y solicitar la reactivación de su prestación suspendida.

En los casos en que se producen muchas altas y bajas a lo largo de un mes (por ejemplo alguien que trabaje esporádicamente en un cátering de hostelería días sueltos), en lugar de comunicar una a una las altas y las bajas, se puede hacer todo de forma agrupada.

Vía loentiendo.com

Las empresas deben negociar las adaptaciones de jornada pero pueden rechazarlas.

¿Están las empresas obligadas a permitir la adaptación del horario laboral de sus empleados para conciliación familiar? ¿Pueden todos los trabajadores solicitar una adaptación de la jornada? ¿Qué debe hacer la compañía cuando recibe una de estas solicitudes? ¿Cómo debe ser la negociación colectiva o individual?

Todas estas preguntas y muchas más surgen a diario en los departamentos de recursos humanos de las empresas, porque desde marzo pasado, la ley es algo más concreta en la regulación del derecho de los trabajadores a solicitar –que no a recibir– una adaptación de la jornada de trabajo, sin reducción de horas ni salario, para conciliar su vida familiar y profesional

Este derecho existe desde la aprobación de la Ley de Igualdad en el año 2007 pero prácticamente no se utilizaba en las empresas, ya que esta norma recogía el derecho unilateral del trabajador a reducirse la jornada y el sueldo para conciliar y es la opción por la que han optado la mayoría de los trabajadores. En marzo el Gobierno, tras la aprobación de la directiva europea sobre conciliación familiar modificó el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores concretando más ese “derecho a solicitar” la adaptación de la “duración y distribución” de la jornada “en la ordenación del tiempo de trabajo y en la prestación”. De esta forma, se precisa también que en el marco de esta solicitud de adaptación horaria el trabajador puede pedir también “la prestación de su trabajo a distancia”, esto es, teletrabajar. Asimismo, la nueva redacción legal concreta cómo debe ser la negociación entre la empresa y los empleados y la vía judicial a la que se debe recurrir en caso de discrepancias.

Tras siete meses de aplicación de la nueva normativa los diferentes pronunciamientos judiciales que se están produciendo prueban que la concreción legal no es del todo suficiente y que la casuística en esta materia es tan amplia y personal que nuevamente son los tribunales los que tienen que concretar este derecho.

Ante este escenario, estas son algunas pautas de cómo deben de gestionar las adaptaciones de jornada las empresas y los trabajadores: 

Qué debe hacer la empresa ante la solicitud del trabajador. “Lo único que está claro en la nueva norma y por lo que están diciendo los jueces es que la empresa está obligada a negociar”, advierte Jesús Lahera, consultor de Abdón Pedrajas Abogados. De hecho, según el análisis que han elaborado en este despacho sobre los primeros meses de aplicación de esta normativa, existen ya dos sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y de Ciudad Real, en las que se penaliza claramente a las empresas y se da la razón al trabajador por la ausencia de negociación empresarial y la inexistencia de alternativas por parte de la compañía.

Así, lo primero que debe hacer una empresa que recibe una solicitud de adaptación es valorarla. En dicho análisis, la compañía deberá comprobar en primer lugar si en su convenio de referencia existe alguna concreción para gestionar estas adaptaciones. Y en el caso de que no exista deberá “abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días”, dice la ley.

Una vez finalizado este plazo la compañía tendrá tres opciones: aceptar la solicitud de su empleado, presentar una propuesta alternativa o rechazarla. En este último caso la empresa “indicará las razones objetivas en las que se sustenta su decisión”.

En principio, corresponde al trabajador la carga de la prueba, esto es, argumentar los motivos de conciliación por los que demanda adaptar su jornada. Aunque en este punto ya hay alguna sentencia que cuestiona este apartado. En concreto, un pronunciamiento del Tribunal Superior de Galicia consideró recientemente que el empleado no está obligado a probar que no puede conciliar por otros métodos. 

Medidas. El tipo de medidas que podrán barajar las empresas y los trabajadores, ya sea para incluirlas en la negociación colectiva o en los pactos individuales se agrupan en dos tipos. El primero afectaría a la adaptación del tiempo de trabajo y la distribución horaria (pasar de jornada partida a continua, cambiar turnos, horarios flexibles de entrada y salida, etc). Mientras que un segundo tipo de iniciativas afectarían a la forma de desempeñar el trabajo (traslado al centro más cercano al hogar o al colegio, combinación de trabajo presencial y a distancia o teletrabajo completo). Si bien en este punto, Lahera recuerda que “no hay obligación de dar trabajo a distancia en cualquier caso, ya que bastaría con que la empresa acredite la inexistencia, por ejemplo, de la tecnología adecuada para hacerlo”.

La vía judicial. En el caso de que empresa y trabajador no se pongan de acuerdo, la propia ley establece que pueden dirimir las diferencias en los juzgados de lo social.

El procedimiento que establece la norma es la presentación de una demanda individual en los 20 días siguientes a la comunicación de la decisión tomada por la empresa. El trabajador podrá reclamar que se atienda su demanda de adaptación de jornada e incluso una indemnización por daños y perjuicios. El procedimiento será urgente y solo cabrá recurso de suplicación por cuantía.

TENDENCIAS JUDICIALES

Reducción de jornada. Una de las primeras cosas que se están encontrando los jueces son demandas para adaptar los horarios de personas que ya tienen su jornada reducida, algo que sí es un derecho unilateral del trabajador. Si bien el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores dice que la concreción horaria debe hacerse “dentro de su jornada ordinaria”. Pero ahora, con la adaptación horaria, estos límites podrían difuminarse. De hecho, existe ya una sentencia que permite la adaptación fuera del horario recortado.

Corresponsabilidad. Algunos jueces empiezan a introducir el factor de corresponsabilidad familiar en los casos de adaptación de jornada. “Hay jueces que preguntan por las parejas, y eso nos lleva a un escenario más propio de un juicio de equidad o de un caso de solución extrajudicial de conflictos”, opina Jesús Lahera, de Abdón Pedrajas.

Actitud empresarial. Los laboralistas también han detectado la disposición judicial a castigar a las empresas que no valoran las solicitudes o no ofrecen alternativas. Por ello, las actas de negociación o el escrito de respuesta de la compañía cobra especial importancia en vistas a un juicio.

Vía cincodias.elpais.com

Características de la excedencia voluntaria por cuidado de hijo: objeto, duración, condiciones de acceso, efectos, reingreso, legislación, especificaciones y jurisprudencia.

La excedencia por cuidado de hijos ha de respetar el límite de tres años.

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS: Suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales.

DURACIÓN MÁXIMA: 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales.

El empresario está obligado a reconocer la excedencia si se cumplen los requisitos constitutivos del derecho.

IMPORTANTE: Esta excedencia genera idénticos efectos a los ya señalados para la excedencia por cuidado de familiares, con la salvedad de un periodo máximo de disfrute limitado a tres años. También en este supuesto la negociación colectiva puede ampliar la duración de la excedencia fijando el régimen jurídico aplicable. 

Esquema: Excedencias y reducción de jornada por motivos familiares

NOVEDAD

- Con efectos de 08/03/2109, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el último párrafo del apartado 3 del art. 46 ET, en los siguientes términos:«No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.»

OBJETO

Período suspensión de la relación laboral (tanto del padre como de la madre, de modo sucesivo o simultáneo), por una duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo.

Se trata del ejercicio de un derecho de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe de ser solicitada por el trabajador, teniendo como causa el cuidado de hijos bien por "naturaleza" o bien por "adopción".

DURACIÓN

Periodo máximo: 3 años desde el nacimiento - con reserva de puesto - o la establecida por convenio colectivo de aplicación. (1)

Periodo mínimo: No existe duración mínima para la excedencia.

Puede disfrutarse de forma fraccionada dentro del plazo legal de duración.

CONDICIONES DE ACCESO / EFECTOS

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación (cuya finalidad es evitar la pérdida por parte del trabajador excedente de sus aptitudes profesionales, que pudieran verse afectadas por cambios productivos, tecnológicos, etc).

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Debemos distinguir dos situaciones: El primer año y el resto de la excedencia.

• DURANTE EL PRIMER AÑO DE EXCEDENCIA EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A LA RESERVA DE "SU" PUESTO DE TRABAJO, entendido como el puesto que desempeñaba con anterioridad a la situación de excedencia. Los tribunales han establecido que durante el primer año el reingreso es automático y no supeditado a la existencia de vacante, debiendo ser en la misma categoría, con la misma retribución y disfrute de las mismas condiciones anteriores (STSJ Baleares de 20 diciembre de 1991), sin ser posible ni siquiera un cambio de turno. 
• Una vez FINALIZADO EL PRIMER AÑO DE EXCEDENCIA LA PROTECCIÓN O GARANTÍA SE AMINORA, DE FORMA QUE EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A LA RESERVA DE UN PUESTO DE TRABAJO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL O CATEGORÍA EQUIVALENTE, por lo que se condiciona el reingreso al hecho que se produzca vacante, manteniéndose en este período el derecho a antigüedad y a recibir cursos de formación por parte de la empresa.

REINGRESO

La solicitud ha de presentarse con un mínimo de un mes de antelación a la finalización del periodo de excedencia (salvo especificación de convenio).

En caso de no solicitar el reingreso, en tiempo y forma reglamentario o especificado en convenio, el trabajador será considerado en situación de excedencia voluntaria.

El empleado temporal tendrá derecho a reingreso y reserva de puesto siempre que continúe la relación laboral.

Negativa al reingreso

La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa, debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo. Ver sentencia TSJ Castilla y Leon, de 21/11/2000.

El Tribunal Supremo ha considerado que ante la comunicación, por parte de la empresa, de que no procedía su incorporación tras excedencia por haber causado baja en su plantilla; la reacción correcta del trabajador es la demanda por despido, y no la reclamación de reconocimiento de derecho, a través del proceso ordinario (Sentencia TS, de 21/12/2000, Rec. 856/2000). 

LEGISLACIÓN

Apdo. 3, art. 46, ET.

Párrafo final y aprt. a), art. 52, ET.

COTIZACIÓN PARA DETERMINADAS PRESTACIONES

La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo. Dicho período no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtener las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el período de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar, establecido en los artículos 207 y 210 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.

Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

ESPECIFICACIONES

Ampliación de la reserva de su puesto de trabajo en casos de familia numerosa

Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

NOVEDAD 08/03/2019: Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses

Sucesión de excedencias. Posibilidad de solicitar una nueva excedencia ante nacimiento de nuevo hijo

El nacimiento de otro hijo, durante el disfrute de la excedencia por cuidado de hijo, puede ser objeto de una nueva situación si la madre o padre así lo desean, teniendo como efecto inmediato la terminación de la primitiva excedencia, y el comienzo de un nuevo período que puede durar hasta que el nuevo hijo tenga tres años (art. 46.3 ET). Es decir, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de ésta dará fin a la anterior que se estuviera disfrutando. Esto supone, salvo previsión mejorada en convenio, la imposibilidad de acumular períodos completos de excedencia para el cuidado de hijos sucesivos.

Sustitución del trabajador excedente.

Las empresas pueden sustituir a los trabajadores en situación de excedencia por cuidado de hijos, con contratos de interinidad, teniendo derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre y cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencia, que lleven más de un año como preceptores.

Trabajo para otra empresa durante la situación de excedencia.

La excedencia por cuidado de hijos no conlleva la imposibilidad de trabajar para otra empresa. Si el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. TSJ Madrid, nº 263/2009, de 14/04/2009, Rec. 1290/2009.

Hijos de tres o más años

En el concepto de familiar por el que se concede esta excedencia hemos de englobar

Los hijos de tres o más años darán derecho a que, por razón de su edad, no pueden valerse por sí mismos. TSJ Navarra, Sala de lo Social, nº 42/2006, de 23/02/2006, Rec. 25/2006.

Salario y vacaciones

Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.

JURISPRUDENCIA

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 21/02/2013, Rec. 740/2012. Despido nulo. Solicitud de reingreso tras excedencia por cuidado de hijo que es rechazada por inexistencia de vacante. El procedimiento por despido es el adecuado.

STS 21/12/2000 (R. 856/2000 - citada -). Ante la negativa empresarial a la petición de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión: el proceso de despido cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso; y el proceso ordinario en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso.

STSJ Madrid 14/04/2009 (R. 1290/2009 - citada -). El TSJ entiende que si el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador.

El período de permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo. Sentencia Supranacional Nº C-12/17, Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 04 de Octubre de 2018

(1) El Estatuto de los Trabajadores (apdo. 3, art. 46, ET) establece, una duración máxima "no superior a tres años" a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales. El Tribunal Supremo ha estimado que la normativa aplicable en cuanto a la duración y derecho al reingreso de una excedencia voluntaria será la del convenio vigente en el momento de inicio de la excedencia,  debiendo aplicarse sólo la normativa de un convenio posterior cuando éste lo establezca expresamente.

Novedades para solicitar la adaptación de la jornada laboral por conciliación, procedimiento y pasos a seguir.

La última modificación del Estatuto de los Trabajadores (mediante Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo), será recordada por la incorporación del registro de jornada obligatorio de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo. Pero, tras el destello de esta importante novedad, que trata de aflorar el fraude de horas extras no cobradas ni cotizadas, hay otra primicia, aplicable desde el 8 de marzo, que ha pasado un tanto desapercibida. Se trata del derecho a adaptar la jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal, que, si bien ya estaba reconocido, se ha querido reforzar.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establecía, hasta el pasado 8 de marzo: "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella". Un derecho condicionado a la negociación colectiva o acuerdo con el empleador.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el texto de este apartado señala: 

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". (artículo 34.8 ET)

Horario de la jornada y teletrabajo

Como se aprecia de la lectura cruzada de ambas versiones, la actual recoge o enumera (no taxativamente) posibles opciones del trabajador para conciliar. En este sentido sa la reducción de jornada (regulada en el artículo 37), se suma la llamada 'jornada a la carta' o adaptación horaria ("la ordenación del tiempo de trabajo"), y también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo ("prestación de su trabajo a distancia"). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.

Otro punto que refuerza el ejercicio de este derecho es que se incluye el deber de las empresas de permitir que el trabajador vuelva a su jornada habitual antes, incluso, del periodo pactado porque ya no lo necesite (cuando "el cambio de las circunstancias así lo justifique").

En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad ("dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas"), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.

Proceso negociador

En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, "abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días". 

Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar "las razones objetivas" en las que sustenta su negativa.

Para resolver el conflicto entre el empleado y la dirección de empresa se acude al procedimiento ad hoc previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, un procedimiento que tiene carácter "urgente y preferente".

El trabajador tiene 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.

La norma establece que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia".

La vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.

Un reciente caso, en el que se acudió a esta vía, es la sentencia del Tribunal de Justicia de Canarias, en la que se condenó a la empresa a indemnizar con tres mil euros a la trabajadora por daños morales por negarse a que la dependienta hiciera en turno de mañana su jornada reducida.

Vía noticias.juridicas.com