Comunicados sindicales y su control.

“Es improcedente el control empresarial del contenido de los comunicados para acordar, o no, su publicación. La libertad de expresión y de transmisión de informaciones forma parte del contenido de la libertad sindical y la empresa viene obligada a transmitir información sindical a través de los cauces existentes, salvo que ello comporte un perjuicio claro”. Si se tratase de un texto redactado por un sindicato el debate estaría abierto y las posibilidades de rebatir dicho argumento son muchas y muy fuertes por parte de las empresas.

El supremo dicta sentencia

Sin embargo, dicha cita se extrae de una sentencia del Tribunal Supremo (TS) del año 2012, que da la razón a una serie de colectivos sindicales en una demanda interpuesta contra Liberbank por controlar la intranet de la empresa y evitar o controlar los comunicados que dichas asociaciones de trabajadores colgaban en ella. Dentro de las relaciones entre los trabajadores y la dirección, se antoja por tanto esencial el salvaguardar este derecho sindical básico sin ir por otro lado contra la política interna de la empresa ni contra su filosofía y ética comercial.

No se trata ya de mantener un orden interno y evitar los conflictos, huelgas y paros laborales. La cuestión llega ya al terreno judicial y, por ende, a las indemnizaciones, multas y reclamaciones que tanto daño pueden hacer a una compañía, más si cabe en estos tiempos difíciles, por mucho que se intentase paliar con el recurso 113/2015

Así, la sentencia del Tribuna Supremo considera que “las empresas no pueden censurar comunicados sindicales” y que solo puede organizarse como un control previo y dispar con la actuación de esos derechos obreros. El Tribunal comprende que la solicitud de una cantidad de dinero indemnizatoria por el empleo de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social deriva precisada a la justicia en este tipo de circunstancias de vulneración libertad sindical.

Una cuestión constitucional

Pero para entender esta sentencia judicial y hasta dónde llega el derecho de los sindicatos a emitir libremente información por los canales habilitados por las empresas hay que bucear hasta la Constitución Española (CE) de 1978. El contexto en el que se redactó este texto, el de mayor nivel legal del Estado, era el de una Transición en la que se abandonaba el franquismo y la tutela estatal, por tanto, de las relaciones económicas y laborales.

Para cambiar dicha circunstancia y que los sindicatos (anteriormente perseguidos por la dictadura), pudieran ejercer su labor con libertad, el texto constitucional les otorgó un poder y capacidades que los colocara en una posición dominante dentro de las relaciones laborales y de la representación de los trabajadores en una firma.

Así, la CE considera, en su artículo 28, que todos los empleados “tienen derecho a sindicarse libremente”, y que la libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos. El texto constitucional reconoce además “el derecho a la huelga” de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

El derecho a la libre información

Cualquier directivo o empresario puede pensar que es un texto muy ambiguo ya que no menciona la libertad de información dentro de la empresa y, por tanto, podría llegar a manipularse y controlarla. Erraría, sin embargo, dicha compañía si lo hace, puesto que en el texto constitucional hay más rendijas abiertas para la libre información y expresión que también afectan al terreno laboral.

El artículo 20 protege un derecho considerado fundamental, es decir, que dentro de la Constitución el derecho a la información es uno de los más protegidos y respetados por la ley. Este artículo considera que es especialmente necesario que se puedan “expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción”; y que, además, existe una especie de “derecho pasivo” a recibir dicha información en libertad “por cualquier medio de difusión”. El ejercicio de ambos derechos (el de informar libremente y el de recibir en libertad dicha información) “no puede restringirse mediante ningún tipo de censura previa“.

Libertad de información en la empresa

Como es lógico pensar, la empresa no es un área exenta en el cumplimiento de estos preceptos. Al igual que un organismo estatal sería sancionado si ejerciera la censura contra informaciones que pretenden publicarse con libertad. En el caso de una compañía también puede (y de hecho Liberbank es un claro ejemplo) ser multada y considerada penalmente responsable si actúa contra ese libre flujo de información en el que los sindicatos, como legítimos representantes de los empleados, ejercen su control.

Cualquier empresa, por muy grande y poderosa que sea, estaría cometiendo un grave error si intenta ir en contra de las leyes fundamentales de un país. Si reconoce este derecho básico dentro de su ordenamiento constitucional y le otorga la máxima protección judicial, como es el caso que aquí se discute, se trata no solo del cumplimiento de la ley, sino de evitar sanciones que, en caso de reincidencia, serían bastante mayores que los 6.000 euros que Liberbank hubo de pagar hace cuatro años por el control y manipulación informativa de su intranet.

Cualquier política de comunicación responsable debe tener un control de la información que se emita al exterior para lograr una imagen unificada, coherente y beneficiosa de la empresa ante sus proveedores y clientes. Sin embargo, también tiene que presentar un control de la información interna que redunde en un orden social y sindical. Esa máxima, obvia para cualquier estudio teórico de la organización empresarial, choca, como antes se ha explicado, con un ordenamiento legal que ampara, tal vez de forma excesiva, a las organizaciones sindicales.

Ley de libertad sindical

En este sentido, en 1985 (siete años después de aprobarse en referéndum), en la Constitución se redactó y aprobó la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. De obligada lectura y aprendizaje por cualquier empresa o directivo, dicha norma asegura una serie de derechos y libertades de los trabajadores a sindicarse, y de las asociaciones que los agrupan a representarles y velar por su bienestar como colectivo.

En el apartado del que se habla aquí, la libertad de información interna sindical, esta Ley es tajante. Ya en su primer artículo defiende la actividad sindical, y asegura que su ejercicio comprende todos los derechos básicos de los trabajadores (negociación colectiva, derecho a huelga, representación obrera, entre otros).

Esta libre actividad sindical dentro de una empresa se realiza, en parte, controlando la información que dichas entidades suministran a los empleados y afiliados dentro del entorno laboral. La Ley continúa añadiendo en su artículo 8 (siendo la clave absoluta del problema), un derecho del sindicato que le otorga la “ventaja” en este caso.

Así pues, este artículo considera que los trabajadores pueden constituir secciones sindicales en el centro de trabajo, celebrar reuniones fuera del horario de trabajo, recaudar cuotas y, lo que es más importante, “distribuir información sindical” siempre que no perturben la actividad normal de la compañía. Los trabajadores no dirigentes de la sección sindical pueden, además, recibir la información de su central sindical con total libertad, sin ninguna posibilidad de que el empresario pueda controlarla, suprimirla o manipularla previamente.

Como se ha comentado, la Constitución defiende el derecho a emitir y recibir información libremente. Pues el legislador, ocho años después, trasladó de forma prácticamente idéntica dicho derecho al entorno laboral y empresarial, otorgando además a los sindicatos elegidos por los trabajadores, en cada compañía, el poder de emitir información libremente, de controlar su buena y correcta difusión hasta los afiliados y trabajadores y de eludir que políticas internas de la firma eviten que se lleve a cabo dicho derecho.

Respeto y negociación

Respecto a la cuestión de la libertad de información interna, el sindicato posee todo el poder. Pero en la mayoría de las parcelas internas, una correcta política empresarial interior otorga a la dirección la ventaja negociadora. Por este motivo, es precisamente hablando y debatiendo con los sindicatos, legalmente constituidos como la empresa, puede relajar este precepto constitucional y legal. Además de “tutelar” hasta cierto punto los canales utilizados por estos sindicatos para llegar a los mismos trabajadores que recibirán la comunicación.

Si la máxima “la información es poder” es cierta en todo punto, controlar los canales por dónde transita dicha información se antoja fundamental para mantener dicho poder. El sindicato podrá controlar lo que emite y el canal por dónde se emite, pero es la empresa la que, al estar obligada a facilitarlo, crea (y por tanto gestiona) dicho canal, en la mayoría de los casos la intranet o los tradicionales tablones de anuncios.

Con una correcta relación con las organizaciones sindicales, una empresa podrá mantener una revisión constante de la información, evitando que “conductas subversivas” puedan ser publicadas con impunidad, apelando a la razón y la ética laboral que cualquier sindicato, por combativo que sea, entenderá que debe fomentar. De este modo se evitará climas laborales enrarecidos y se mantendrá una correcta relación con la dirección de la empresa, que de esta forma se asegura, negociando, una capacidad que la ley no le facilita.

Vía Cerem