La movilidad geográfica. Traslados y desplazamientos del trabajador.

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un cambio de centro de trabajo impuesto por el empresario?

Explicamos la movilidad geográfica y la diferencia entre traslados y desplazamientos.

¿Cuándo existe movilidad geográfica? 

Hablamos de movilidad geográfica cuando se produce un traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad que exija cambio de residencia. 

Para que haya movilidad geográfica el traslado del trabajador debe implicar su cambio de residencia, o bien también se entiende que hay movilidad geográfica cuando en un periodo de tres años, hay un desplazamiento de más de 12 meses. 

La movilidad geográfica está regulada con mucho detalle en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores 

Lo primero que se aclara es que no se puede hablar de que exista movilidad geográfica cuando el trabajador ha sido contratado de forma específica para trabajar en centros móviles o distintas sedes de la empresa, por ejemplo, un equipo que se dedica a montar equipos industriales en las factorías del cliente. En este caso, en la propia naturaleza del puesto de trabajo se entiende la obligación de desplazarse con frecuencia. 

Se considera movilidad geográfica cuando afecta a trabajadores que en principio no deberían trasladarse, pero a los que la empresa se lo exige por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Hay dos tipos de traslados en la movilidad geográfica: los individuales y los colectivos.

Los traslados individuales.   

Cuando el traslado afecta a un trabajador, o a un número reducido para que no se considere como traslado colectivo, el empresario debe notificarlo al trabajador afectado o su representantes con un plazo de preaviso mínimo de 30 días. 

Una vez que el trabajador ha recibido la notificación de la empresa, y que le afecta de forma individual, puede reaccionar de dos formas: 

a) Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos, tanto los propios del trabajador, como los de sus familiares. En este caso se suele estar a lo que se regula en el convenio colectivo. 

b) Si no acepta el traslado, puede solicitar la extinción de su contrato. En este caso, al rescindir el contrato recibirá una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. El trabajador no tiene la necesidad de demostrar la existencia de perjuicios con el traslado. Basta con que, tras recibir la notificación de la empresa, comunique su decisión de dar por finalizado el contrato. 

El trabajador, que no pida la extinción del contrato, deberá trasladarse, pero todo ello sin perder el derecho a impugnar la decisión de la empresa ante los juzgados de lo social, de modo que será el juez el que determine si el traslado impuesto por la empresa se ajusta a los requisitos legales o no, y si la empresa no los ha respetado, impondrá que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo previo al traslado. Existe un procedimiento especial para estos casos de movilidad geográfica. 

El traslado colectivo de trabajadores.   

El artículo 46 del ET, en su aparatado segundo, regula con detalle todo el proceso que se debe seguir cuando se produzca un traslado colectivo de trabajadores en la empresa. Se considera traslado colectivo cuando: 

a) afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, 

b) cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos: 

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 
• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores. 
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 

En los traslados colectivos, el empresario está obligado a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días. Se notificará la apertura de estas consultas y las posiciones de las partes a la Autoridad laboral competente. El Estatuto regula cómo se formarán las comisiones negociadoras y el procedimiento de negociación. 

Finalizado el periodo de consultas y con una antelación mínima de 30 días, se notificará a los trabajadores la fecha en la que tendrá lugar el traslado efectivo. Los trabajadores, en cualquier caso, tienen derecho a impugnar la decisión de la empresa, incluso si hubo acuerdo con los representantes, según el procedimiento que se ha señalado para el traslado individual. 

Se contempla un sistema de solicitud preferente de puesto de trabajo en otros centros de la empresa para los trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo o con discapacidad. 

Los desplazamientos temporales de trabajadores.

Las empresas pueden desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años. Esto se considera desplazamiento temporal, no traslado. 

En los desplazamientos temporales, la empresa debe informar al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses. 

Una vez que se le haya informado, el trabajador tiene estas opciones: 

• Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. 
• Si no está conforme con el desplazamiento temporal, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, pero sin dejar de cumplir mientras tanto el desplazamiento señalado por la empresa. 

Tanto los traslados, como los desplazamientos temporales que hemos visto, son casos de movilidad geográfica sustancial, que implica un cambio de residencia del trabajador.

¿Cuándo se considera que hay cambio de residencia? 

La ley no indica en concreto cuánta distancia puede haber entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador. La jurisprudencia establece un paralelismo con el concepto de oferta adecuada de empleo, que la sitúa como aquella que se encuentra en un radio inferior a los 30 km desde el domicilio del trabajador, salvo que el trabajador demuestre que hay un tiempo de desplazamiento superior al 25% de la jornada habitual, en cuyo caso se admiten distancias menores. 

En todo caso, los jueces analizan de forma individual cada situación, teniendo en cuenta elementos como por ejemplo, los medios de comunicación disponibles y el tiempo empleado en el desplazamiento. 

Cuando se produce un cambio de centro de trabajo en el que no hay cambio de residencia, por ejemplo, porque se produce dentro del mismo municipio, habrá que estar a la regulación que haga el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo sobre el sistema de compensaciones económicas por ejemplo, para los gastos de transporte, pero salvo que en contrato o convenio se disponga otra cosa, se considera que estos cambios de centro de trabajo forman parte del poder de organización del empresario. 

Normativa: Estatuto de los trabajadores, art. 40

Vía loentiendo.com