Reducción de Jornada por Guarda Legal.

El trabajador puede necesitar en un momento determinado de su vida laboral, disponer de mayor tiempo para la conciliación de la vida personal y laboral. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (apartados 4, 5, 6 y 7) regula las distintas posibilidades con las que cuenta para reducir su jornada de trabajo, si bien esta información debemos complementarla siempre con el Convenio Colectivo específico (sectorial, de empresa, etc).

Cada reducción de jornada tiene sus peculiaridades, pasando a continuación a realizar un estudio detallado de cada una de ellas, destacando dos tipos de reducción de jornada que en la práctica, son las más utilizadas por el trabajador/a: 1.- La reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial; 2.- La reducción de jornada por cuidado de familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo.

Reducción de Jornada por cuidado de un menor de 12 años o por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cómo solicitar la reducción de jornada

• Mediante escrito dirigido a quien corresponda en la empresa: dirección, departamento de recursos humanos, etc. En el mismo, debe indicarse la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada y especificar el tipo de reducción de jornada solicitada (por cuidado de un hijo/a menor de 12 años o por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial), recomendando indicar igualmente en el escrito en el caso de reducción por cuidado de un menor, la fecha de nacimiento del mismo (a efectos del cómputo máximo por el que solicitar esta reducción de jornada).
• En dicho escrito, debe indicarse el número de horas que se desea reducir la jornada de trabajo (al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada ordinaria de trabajo), salvo que por convenio colectivo se incrementase el número de horas de la posible reducción.
• Igualmente en el escrito de solicitud, el trabajador deberá indicar, en su caso, la concreta propuesta horaria que desea realizar dentro de la reducción de jornada solicitada. Este aspecto ciertamente controvertido en la práctica (concreción horaria), lo estudiaremos de manera detallada en este mismo artículo.
• Debe preavisarse a la empresa con al menos 15 días de antelación, o el plazo que se fije en convenio colectivo, de la fecha de inicio de la reducción de jornada.
• El disfrute de la reducción de jornada está condicionado a la respuesta por parte de la empresa. En caso de existir discrepancias con la solicitud de la reducción de jornada en sí, o con la concreta distribución horaria solicitada, se abre la posibilidad de reclamación en vía judicial.

Plazos por los que puede solicitarse esta reducción de jornada

• No existen plazos mínimos (Ej: puede solicitarse por un mes)
• Plazo máximo en caso de reducción por cuidado de un menor: Hasta que el menor cumpla los 12 años de edad. En muchos convenios colectivos, figura que la duración máxima será hasta los 8 años del menor. Este dato estaría desactualizado, ya que en el año 2012, en el Estatuto de los Trabajadores se incrementó el plazo máximo de duración hasta los 12 años, continuando vigente en la actualidad.
• Plazo máximo en caso de reducción por cuidado de un menor: No existe un plazo máximo, la reducción de jornada podrá ser disfrutada mientras se mantengan las circunstancias que dieron lugar a la misma.

Procedimiento para el ejercicio de estos derechos en vía judicial

En caso de discrepancias con la empresa, tendrás que tener en cuenta las siguientes reglas para interponer una posible reclamación en vía judicial:

• Dispones de un plazo de 20 días (hábiles –de lunes a viernes, descontando festivos y considerándose como hábil el mes de Agosto-) desde que el empresario te comunique su disconformidad con el disfrute de la reducción de jornada o con la específica concreción horaria solicitada, para presentar demanda en vía judicial.
• En la demanda del derecho a la medida de conciliación pueden acumularse la de daños y perjuicios que te haya causado la negativa del derecho o la demora en la efectividad de la medida.
• Este tipo de procedimiento no requiere del trámite de intento de conciliación previa (directamente, se acude al Juzgado), siendo un procedimiento urgente y de tramitación preferente, debiendo señalarse la vista (el juicio en sí) dentro de los 5 días siguientes a ser admitida la demanda, y dictándose sentencia en un plazo máximo de 3 días desde su celebración.
• La sentencia será firme (no cabe recurso alguno). Excepción: cuando se interese la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas o cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía (más de 3.000 Euros) puedan dar lugar a recurso de suplicación.

Requisitos que han de cumplir los trabajadores que soliciten esta reducción de jornada

• Cualquier trabajador que cumpla con los requisitos de solicitud de esta reducción de jornada (tener a su cuidado directo un hijo menor de 12 años o un familiar que tenga una discapacidad física, psíquica o sensorial acreditada), tiene derecho a la misma, independientemente del tipo de contrato de trabajo (temporal o indefinido, a tiempo completo o a tiempo parcial) y sin que se requiera una antigüedad mínima en la empresa para su solicitud. No obstante, la empresa podrá cesarte si tu contrato es de carácter temporal cuando el mismo llegue a su término, en caso contrario, la relación laboral se convierte en indefinida.
• El derecho puede ser ejercido por los padres o por un tutor. Sin embargo, en caso de separación legal, se atribuye a quien tenga la custodia, atención o guarda legal del menor.

Efectos

• Se tiene derecho a disfrutar el mismo número de días de vacaciones.
• Retribución: La reducción de jornada significa, en suma, trabajar un menor número de horas, con la correspondiente reducción de salario. Se tiene derecho al cobro de todas las retribuciones inherentes al puesto de trabajo, que en su totalidad han de ser reducidas en la misma proporción que lo sea la jornada de trabajo, sin que al trabajador se le pueda privar de ninguno de los conceptos retributivos que le correspondan, como por ejemplo, el cobro de los distintos complementos salariales en caso de existir previamente los mismos. Ej: el complemento por jornada partida, por puntualidad, dietas por comida, etc.
• Cotización: Se efectúa en función de las retribuciones percibidas sin que, en ningún caso, la base de cotización pueda ser inferior a la cantidad resultante de multiplicar las horas realmente trabajadas en el mes a que se refiere la cotización por las bases mínimas horarias establecidas para los trabajadores a tiempo parcial.
• Durante los 2 primeros años del período de reducción de jornada en el caso de cuidado de un menor de 12 años y durante el 1º año en el caso de reducción por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial: Las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si el trabajador se hubiera mantenido sin la reducción de jornada, a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El incremento de la cotización se aplica a las prestaciones causadas a partir del 24.3.2007, con independencia de si la reducción de jornada fue anterior o posterior a dicha fecha.
• Convenio Especial: Tras el transcurso de los plazos anteriormente descritos (1 y 2 años respectivamente) el trabajador podrá suscribir la modalidad de convenio especial para mantener las bases de cotización en las cuantías por las que se venía cotizando antes de la reducción de jornada. Aspectos a tener en cuenta:
• La base mensual de cotización está constituida por la diferencia entre las bases correspondientes a la reducción de jornada y la de cualquiera de las bases elegida por el trabajador de entre las establecidas en la regulación general del convenio especial.
• La cotización a completar es la correspondiente a las situaciones y contingencias de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral, en el Régimen de la Seguridad Social en que se suscriba el convenio.

Concreción Horaria

Mención especial a este apartado, que tantos conflictos genera en la práctica entre empresa y trabajador. Conforme se regula en el Estatuto de los Trabajadores, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Este último matiz (la concreción horaria será dentro de la jornada ordinaria), introducido por el legislador en el año 2012, tiene una especial relevancia práctica, toda vez que limita en parte las opciones de concreción horaria del trabajador.

Si bien habrá que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, consideramos que a nivel normativo hay una cierta imprecisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, siendo los tribunales en caso de discrepancia los que deberán analizar la necesidad de la medida solicitada y las dificultades organizativas que pudiera causar para la empresa.

Como adelantábamos, se trata de un tema poco pacífico, con muchas discrepancias y que actualmente es motivo de colapso de los juzgados españoles por la gran cantidad de reclamaciones existentes en esta materia.

En caso de asistencia a juicio por no llegar a una solución amistosa con la empresa, a tener en cuenta que se trata de un procedimiento en el que por lo general, no cabe recurso (salvo excepciones antes vistas), dependiendo el fallo de la sentencia de análisis específico de cada caso, por lo que no existe una “solución única” sobre cómo proceder, si bien a continuación indicamos algunos apuntes con los que nos quedamos a raíz de nuestra experiencia en distintos juicios relacionados con la materia:

• Cuando el derecho del trabajador para concretar la jornada entra en colisión con el derecho de dirección y organización de la empresa, habrá que acudir a las circunstancias concretas de cada caso. Se trata de una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo, si se considera que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo.
• Es el trabajador quien deberá probar (carga de la prueba), las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario frente al propuesto por la empresa, demostrando que la concreción no es abusiva ni arbitraria.
• En caso de concurrencia de dos o más trabajadoras con el mismo derecho, la empresa suele tener más facilidades a la hora de limitar la concreta concreción horaria solicitada (por razones puramente organizativas). Por tanto, habrá de valorarse si existen o no otros trabajadores en la empresa en la misma situación.
• La concreción horaria deberá realizarse dentro de la jornada ordinaria, por lo que no está facultado el trabajador, a priori, para realizar cambios de turno, o trabajar en días distintos a los que venía trabajando antes de la reducción de jornada. Igualmente, si el trabajador trabajaba en turno partido, puede encontrar dificultades para concretar ahora su horario en jornada continua.
• No obstante lo anterior y como apuntábamos, habrá que estar a cada caso concreto, ya que es importante tener en cuenta que el interés del menor es ponderado en todo caso en juicio por los jueces/magistrados. Es decir, el menor no puede verse en una situación de desprotección como consecuencia de un concreto horario de trabajo, por lo que en caso de hipotético juicio, habrá que estar a las circunstancias familiares y personales de cada caso concreto (horarios de trabajo del cónyuge, cercanía de abuelos/familiares que puedan ayudar en el cuidado, horario de guarderías cercanas a la zona de residencia/trabajo), etc.

Finalización de la reducción de jornada

• Podrán solicitarse prórrogas de la reducción de jornada dentro del límite temporal de los 12 años del hijo menor, o mientras se mantenga y acredite la situación de cuidado directo de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial.
• Tras la finalización de la reducción de jornada deberás reincorporarte a tu horario de trabajo habitual, con el correspondiente incremento salarial conforme al número de horas de trabajo que vuelvas a realizar.
• Pese a que en el escrito de solicitud ya hubieses indicado la fecha de fin de la reducción de jornada, es recomendable que comuniques a la empresa el fin de la misma, por escrito y con una antelación mínima de 15 días a la fecha de fin.

Vía laboralpensiones.com