PREGUNTA
Estoy en estos momentos en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo pero mi hija cumple 12 años en fecha próxima y por ese motivo me surgen varias dudas :
1- ¿El día de incorporación a la jornada completa sería el mismo que cumple los doce años o puedo aplazarlo? Y si fuera así, y tengo que comunicarlo por escrito ¿con cuánto tiempo de antelación?
2- ¿Podía pactar con la empresa una ampliación de esta situación un par de años más? Si la empresa accediera ¿las condiciones laborales serían las mismas que hasta ahora a la hora de cotizaciones, derechos, reincorporación a la jornada completa… o sería simplemente un contrato a tiempo parcial normal?
Por último que gustaría comentar que hay personas que me han dicho que la reducción de jornada también la puedo coger por familiares a cargo ya que mis padres tienen 86 años en estos momentos y empiezan a ser bastantes dependientes, pero aunque estamos muy pendientes de ellos no viven conmigo y no sé si en esa circunstancia se conceda esta reducción de jornada.
RESPUESTA
Salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que finalizará la reducción de jornada. Y la fecha de incorporación no se puede extender más allá de aquella en que su hija cumpla los doce años.
En lo que se refiere a la eventual prolongación de su situación, debemos tener en consideración que en la reducción de jornada por guarda legal existen tres partes comprometidas: el empresario, la persona trabajadora y la Seguridad Social. El empresario y la persona trabajadora, por razones obvias. La Seguridad Social por que asocia a esta situación determinadas excepciones —beneficios— frente a supuestos en los que se presten servicios en contrato a tiempo parcial que, en términos materiales, se asimila a la reducción de jornada por guarda legal.
Empleador y persona trabajadora pueden pactar una modificación contractual que determine una situación que se pueda asimilar a la anterior, si bien en tal caso el contrato ya no sería a tiempo completo, sino a tiempo parcial, sin perjuicio de que pudiera pactarse la conversión nuevamente en contrato a tiempo completo transcurrido cierto período de tiempo.
En lo referido a las condiciones salariales asociadas, también podrían ser objeto de pacto entre las partes, respetando un “suelo normativo” mínimo que estaría determinado por una retribución proporcional al tiempo trabajado, pero no inferior. Lo que no podría pactarse entre las partes serían los aspectos referidos a cotizaciones sociales y prestaciones asociadas a las mismas. Tratándose de una obligación de carácter público —cotización a la Seguridad Social y prestaciones a las que pudiera tener derecho— no está en el ámbito de decisión de las partes.
En particular, es de reseñar, a modo de ejemplo, que el propio Estatuto de los Trabajadores prevé que en los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.5, 6 y 8 —tal sería el caso de reducción de jornada por guarda legal o también en el supuesto de cuidado de personas de hasta segundo grado de consaguinidad que no puedan valerse por si mismas— el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas por despido, resoluciones de contrato, traslados y similares, será el que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Transcurrido tal plazo legal —en su caso, alcanzada por la menor la edad de doce años— y si pactaran la conversión de su contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, la indemnización que percibiría en caso de despido se calcularía en razón de su antigüedad y salario que percibe en ese momento. Pero podrían las partes pactar que, para tal caso, la indemnización se calculara en idénticos términos a los de reducción de jornada por guarda legal. Ciertamente, la indemnización que fuera superior a la que le correspondería según lo establecido legalmente —la que pactaran contractualmente— tendría tratamiento fiscal diferenciado y no estaría exenta de tributación.
En lo que se refiere al derecho a reducción para encargarse del cuidado directo de sus progenitores, debemos afirmar que la regulación del mismo en el Estatuto de los Trabajadores es vaga e imprecisa. Y si bien se precisa el grado de parentesco —segundo grado de consaguinidad o afinidad— deja en total indefinición aspectos tales como la edad o la precisión de lo qué deba entenderse con la expresión “no pueda valerse pos sí mismo”.
Los convenios colectivos han desempeñado una importante labor de concreción de tales extremos, estableciendo franjas de edades de las personas causantes o formas de acreditación de la imposibilidad de valerse por si mismos, que pueden ir desde la exigencia de reconocimiento de grado de dependencia por la Administración competente hasta la acreditación de imposibilidad de valerse por sí mismo a medio de informes médicos o de asistentes sociales. Habrá de consultar tal extremo en el convenio que resulte de aplicación a su empresa.
