WhatsApp no es un medio válido para comunicar cambios laborales.

El uso generalizado de la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp en el ámbito del trabajo, no lo convierte en un medio válido para comunicar a los empleados modificaciones sustanciales de las condiciones laborales (horarios, turnos, etc.). Así lo establece una reciente sentencia de un juzgado de Oviedo (accede aquí al texto), que afirma que “por mucha libertad de forma que exista en este ámbito”, esta no es un “vía formal” de comunicación en las relaciones entre empresa y empleado.

El juzgado rechaza la petición de un trabajador de rescindir su contrato, después de que se le comunicara un cambio de turno a través de la app, porque, según sostiene, dicha conversación no supuso modificación sustancial de sus condiciones laborales. 

El empleado, un conductor-repartidor, alegó que su encargado le había preguntado por WhatsApp si iba a venir en otro turno para sustituir a un compañero en vacaciones, lo que consideró un cambio de horario impuesto. Por este motivo invocó su derecho a rescindir su contrato y a ser indemnizado.

Cómodo pero insuficiente

Tras valorar las pruebas presentadas, el juzgado niega que hubiera existido una modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador. En primer lugar, porque WhatsApp no es una vía de comunicación admisible para la modificación contractual.

Vía cincodias.elpais.com

Reducción de jornada por cuidado de un menor: prolongación modificando contrato.

PREGUNTA

Estoy en estos momentos en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo pero mi hija cumple 12 años en fecha próxima y por ese motivo me surgen varias dudas :

1- ¿El día de incorporación a la jornada completa sería el mismo que cumple los doce años o puedo aplazarlo? Y si fuera así, y tengo que comunicarlo por escrito ¿con cuánto tiempo de antelación? 

2- ¿Podía pactar con la empresa una ampliación de esta situación un par de años más? Si la empresa accediera ¿las condiciones laborales serían las mismas que hasta ahora a la hora de cotizaciones, derechos, reincorporación a la jornada completa… o sería simplemente un contrato a tiempo parcial normal?

Por último que gustaría comentar que hay personas que me han dicho que la reducción de jornada también la puedo coger por familiares a cargo ya que mis padres tienen 86 años en estos momentos y empiezan a ser bastantes dependientes, pero aunque estamos muy pendientes de ellos no viven conmigo y no sé si en esa circunstancia se conceda esta reducción de jornada.

RESPUESTA

Salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que finalizará la reducción de jornada. Y la fecha de incorporación no se puede extender más allá de aquella en que su hija cumpla los doce años.

En lo que se refiere a la eventual prolongación de su situación, debemos tener en consideración que en la reducción de jornada por guarda legal existen tres partes comprometidas: el empresario, la persona trabajadora y la Seguridad Social. El empresario y la persona trabajadora, por razones obvias. La Seguridad Social por que asocia a esta situación determinadas excepciones —beneficios— frente a supuestos en los que se presten servicios en contrato a tiempo parcial que, en términos materiales, se asimila a la reducción de jornada por guarda legal.

Empleador y persona trabajadora pueden pactar una modificación contractual que determine una situación que se pueda asimilar a la anterior, si bien en tal caso el contrato ya no sería a tiempo completo, sino a tiempo parcial, sin perjuicio de que pudiera pactarse la conversión nuevamente en contrato a tiempo completo transcurrido cierto período de tiempo. 

En lo referido a las condiciones salariales asociadas, también podrían ser objeto de pacto entre las partes, respetando un “suelo normativo” mínimo que estaría determinado por una retribución proporcional al tiempo trabajado, pero no inferior. Lo que no podría pactarse entre las partes serían los aspectos referidos a cotizaciones sociales y prestaciones asociadas a las mismas. Tratándose de una obligación de carácter público —cotización a la Seguridad Social y prestaciones a las que pudiera tener derecho— no está en el ámbito de decisión de las partes.

En particular, es de reseñar, a modo de ejemplo, que el propio Estatuto de los Trabajadores prevé que en los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.5, 6 y 8 —tal sería el caso de reducción de jornada por guarda legal o también en el supuesto de cuidado de personas de hasta segundo grado de consaguinidad que no puedan valerse por si mismas— el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas por despido, resoluciones de contrato, traslados y similares, será el que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Transcurrido tal plazo legal —en su caso, alcanzada por la menor la edad de doce años— y si pactaran la conversión de su contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, la indemnización que percibiría en caso de despido se calcularía en razón de su antigüedad y salario que percibe en ese momento. Pero podrían las partes pactar que, para tal caso, la indemnización se calculara en idénticos términos a los de reducción de jornada por guarda legal. Ciertamente, la indemnización que fuera superior a la que le correspondería según lo establecido legalmente —la que pactaran contractualmente— tendría tratamiento fiscal diferenciado y no estaría exenta de tributación.

En lo que se refiere al derecho a reducción para encargarse del cuidado directo de sus progenitores, debemos afirmar que la regulación del mismo en el Estatuto de los Trabajadores es vaga e imprecisa. Y si bien se precisa el grado de parentesco —segundo grado de consaguinidad o afinidad— deja en total indefinición aspectos tales como la edad o la precisión de lo qué deba entenderse con la expresión “no pueda valerse pos sí mismo”.

Los convenios colectivos han desempeñado una importante labor de concreción de tales extremos, estableciendo franjas de edades de las personas causantes o formas de acreditación de la imposibilidad de valerse por si mismos, que pueden ir desde la exigencia de reconocimiento de grado de dependencia por la Administración competente hasta la acreditación de imposibilidad de valerse por sí mismo a medio de informes médicos o de asistentes sociales. Habrá de consultar tal extremo en el convenio que resulte de aplicación a su empresa.

Via  Asesoría Laboral de elplural.com

Despido procedente del trabajador que no accede a la modificación de su jornada laboral.

El artº 12.4 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores establece que, para la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, siempre deberá operar la libre voluntad de las partes y, en ningún caso, podrá imponerse por parte del empresario "de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo".

En el supuesto analizado, el pronunciamiento del Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 30 de mayo de 2018, en unificación de doctrina, la empresa, que venía sufriendo una notoria y reiterada disminución en la demanda de servicios, le propuso al trabajador una novación por la que su contrato pasara a ser a tiempo parcial. La negativa del trabajador condujo a la empresa a la extinción del contrato por causas objetivas.

El alegato del trabajador frente a su despido fue la de aducir la garantía que contiene el ya citado precepto y que sigue rezando "El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión". Desestimada la pretensión del trabajador se propuso como sentencia de contraste la dictada por la sala de lo social del TSJ de Madrid de fecha 12 de febrero de 2016, que en similares circunstancias, acabó pronunciándose por la necesidad de abrir un "procedimiento de modificación sustancial de su contrato de trabajo, por la vía del art. 41, ... sin realizar esta previsión, aun cuando se acepte que hubo un ofrecimiento no formal, toma una decisión extintiva del contrato de la actora cuando ... se podían haber superado no con la extinción sino con una modificación del misma". Este pronunciamiento abría la puerta para que la empresa unilateralmente, vía modificación sustancial de condiciones, modificara la jornada del trabajador.

Adquiere pues interés la resolución del Supremo, dados los pronunciamientos contradictorios, en aras a conocer si ¿se puede modificar la jornada de los trabajadores por la vía de la modificación sustancial de condiciones? ¿se debe realizar esa modificación? O bien, si la empresa opta por la extinción del contrato por causas objetivas -en tanto que el trabajador rechaza la reducción de jornada-, ¿puede declararse la nulidad de la extinción?

En ambas sentencias, la disminución de la demanda de prestación de servicios, quedaron perfectamente acreditadas y, en ambas, existió por parte de la empresa un ofrecimiento formal de proceder a modificar la jornada del contrato pasando de tiempo completo a tiempo parcial, que se ajustara a las necesidades de la empresa.

La respuesta del alto tribunal ha sido la misma que ofrece el citado art. 12.4 ET y por la que "El trabajador no podrá ser despedido..., sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".

En este sentido, la sentencia del Supremo rechaza la solución dada por el TSJ de Madrid, que estableció praeter legem la obligatoriedad de proceder a la modificación sustancial de condiciones -por ser una medida menos gravosa-, huérfano de fundamento legal y, sin embargo, notoriamente contrario al referido art. 12 que prohíbe la conversión del contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial sin consentimiento expreso del afectado.

La sentencia convalida pues tanto la extinción del contrato por causas objetivas acreditadas, una vez que el afectado se negó a acceder a la reducción propuesta como, de forma implícita, el proceder de la empresa, rechazando que esa extinción pueda considerarse una represalia por parte de la empresa a la negativa del trabajador a la modificación.

Vía expansion.com

¿Qué pasa si a tu empresa se le olvida bajarte el sueldo?.

Una compañía deberá mantener el salario completo a una trabajadora con la que acordó una reducción de jornada al tardar casi año y medio en darse cuenta de que no lo había reflejado en el acuerdo.

No tener los controles adecuados para detectar errores en la gestión de los trabajadores ha provocado que una empresa tenga que asumir las consecuencias de un fallo que había tardado 17 meses en descubrir y que supone un gasto superior a los 300 euros mensuales en la nómina de una de sus trabajadoras.

Aunque la lógica parece hacer pensar que una reducción de la jornada laboral lleva aparejada un descenso proporcional del salario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid -y antes el juzgado de lo social en primera instancia- señaló que no se puede presuponer que esto sea así si no se recoge explícitamente en el acuerdo firmado con el trabajador, según una sentencia de noviembre de 2015.

En este caso, una empleada de una empresa de limpieza acordó un cambio de centro de trabajo con una reducción de jornada de 15 horas semanales desde las 22 horas iniciales. Desde la firma del acuerdo, la compañía le ha estado abonando el mismo salario que percibía antes de la reducción de jornada y no fue hasta 17 meses después cuando le envió el primer requerimiento pidiéndole la cantidad indebidamente percibida.

Aunque el convenio colectivo recoge claramente que "si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata el salario", el TSJ de Madrid especifica que el pacto debe interpretarse en su literalidad, por lo que la letrada María Jesús Herrera, socia de Sagardoy Abogados, insiste en la importancia de redactar acuerdos muy precisos que confirmen por escrito posibles decisiones acordadas de manera oral. Y es que haber añadido en dicho acuerdo una cláusula que indique que el nuevo salario se fijará según convenio podría haber ayudado a la organización a que los tribunales le hubieran dado la razón.

"Cuando una empresa pacta con un empleado un cambio en sus condiciones laborales, como es el de la reducción de jornada por traslado de centro, tienen que quedar muy claros en qué términos se llevará a cabo, las causas que lo justifican, cómo se hace la transformación y desde cuándo entra en vigor el cambio", explica la abogada, que insiste en la importancia de los mecanismos de revisión y control para que las reclamaciones entren dentro de un plazo razonable de tiempo de unos pocos meses.

El hecho de que la reducción del salario sea una práctica habitual cuando se trabajan menos horas no implica que deba tomarse como norma u obligación si no está claramente recogido, ya que hay casos en los que sí se respeta el salario, a pesar de tener una jornada laboral menor. Por tanto, no se debe presuponer que este tipo de pactos sólo se den en puestos directivos o trabajadores altamente cualificados como fórmula para retenerlos en la empresa.

Sin marcha atrás

A pesar de que el departamento de nóminas de la empresa que llevó el caso a los tribunales ya se ha dado cuenta de este fallo, ahora tiene muy complicado dar marcha atrás y conseguir que se produzca una reducción de salario proporcional a las horas de trabajo. Bien es cierto que aún tiene la posibilidad de interponer recurso de casación.

"Si la empresa tratara ahora de bajar el sueldo a la trabajadora, ésta podría incluso reclamar por vulneración de la tutela efectiva de la justicia porque tiene dos sentencias a su favor", aclara la socia de Sagardoy Abogados.

Cómo se hace una conversión de contrato:

• La conversión de un trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador.
• El empleado no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción por rechazar esta conversión.
• Los empleados que hubieran acordado la conversión voluntaria y que soliciten el retorno a la situación anterior tendrán preferencia para el acceso a un puesto con las condiciones anteriores cuando exista una vacante adecuada.

Vía expansion.com

¿Es el traslado de un trabajador una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación de las condiciones de trabajo es caballo de batalla entre empresarios y trabajadores, siendo uno de los motivos por los que muchos trabajadores acaban perdiendo su empleo, bien voluntariamente, ya que en determinados supuestos pueden rescindir el contrato con derecho a indemnización, o bien por ser despedidos por el empresario, por no acatar dichas modificaciones.

En los casos de modificación de las condiciones de trabajo, para evitar que la relación entre el trabajador y el empresario acabe en divorcio, es conveniente sopesar bien los pros y los contras de aceptar o no dichas modificaciones, ya que no necesariamente tienen que ser lesivas para el empleado, pues en muchos casos llevan aparejadas compensaciones, como un ascenso sujeto a un cambio de residencia, aumentos salariales o mejoras del poder adquisitivo que se producen como consecuencia del traslado a un país extranjero.

En cualquier caso, la movilidad funcional y geográfica, no tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que estas se encuentran recogidas en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el artículo 41, donde se indica que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Mientras que en lo relativo a la movilidad geográfica, el propio artículo 41 especifica que, en materia de traslados, se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 en donde se trata de la movilidad geográfica.

9 puntos a tener en cuenta por el trabajador que tiene que afrontar un traslado de domicilio por motivos laborales

• La movilidad geográfica es uno de los motivos que más tensiones pueden generar a un trabajador, ya que un cambio de domicilio, supone tener que realizar múltiples gestiones, pudiendo traer aparejadas las siguientes consecuencias:
• En el caso de que el trabajador esté casado o conviva con otra pareja que trabaje, esta tendrá que renunciar a su empleo si opta por trasladarse con su pareja. Si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• En caso de tener hijos hay que gestionar el traslado de centro escolar.
• Hay que realizar una mudanza. En este sentido, no se sabe lo que se tiene hasta que se realiza una mudanza y empiezan a acumularse cajas y enseres.
• Empadronamientos y cambio de domicilio fiscal. Este punto es importante, ya que la residencia habitual cambia y por ende si se está desgravando un crédito hipotecario y se cambia de domicilio se perderá este derecho.
• Cambio de tarjeta sanitaria en el caso de cambiar de comunidad autónoma.
• Altas y bajas de suministros del hogar, etc.
• Además en el caso de expatriación de trabajadores hay que tener en cuenta aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional así como el conocimiento de la legislación de otros países de destino.
• Se pierde el contacto directo con familiares y amigos, pero por otra parte se entablan nuevas relaciones.
• Ventajas fiscales. Es conveniente no olvidarse de reflejar esta circunstancia en la declaración del IRPF, ya que existe una deducción por movilidad geográfica por motivos laborales, siempre y cuando se cumplan dos circunstancias:
• El contribuyente debe estar desempleado e inscrito en la oficina de desempleo.
• El nuevo puesto de trabajo debe estar situado en un municipio distinto al que se reside actualmente y exigir un cambio de residencia.

¿Supone un traslado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El poder de dirección del empresario (arts. 1 y 5 del ET) confiere al empresario la facultad para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo, pudiendo variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores, pero en lo relativo a la movilidad el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad y una vez notificada el trabajador, tiene los siguientes derechos:

• Si acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos tanto propios, como de los familiares a su cargo.
• Si no lo acepta, puede optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• Si está disconforme con el traslado, pero no ha optado por la extinción de su contrato, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado. Si se declarara el traslado injustificado, el trabajador tendrá el derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Vía laboral-social.com

No cabe pasar de horario continuado a jornada partida sin acudir al procedimiento del artículo 41 del ET.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Transformación del horario continuado de 91 trabajadores en horario partido.

Cuando se disfrute de un horario ininterrumpido no previsto en el convenio colectivo de aplicación y este no pueda encuadrarse en las bandas establecidas para los turnos de mañana o tarde, se entiende que dicho horario no tiene otra fuente que el acuerdo entre las partes. 

A estos efectos debe reputarse nula, por fraudulenta, la cláusula contenida en los contratos en que el trabajador expresamente acepte que, “dadas las especialidades de la tarea a realizar, el horario se distribuirá en función de las necesidades del servicio, con la única limitación del respeto a la jornada máxima legal”. 

En el caso, operando la modificación efectuada sobre una condición de trabajo, de origen contractual, que incide sobre una materia de las expresamente previstas en el artículo 41.2 del ET, y que ciertamente causa un perjuicio a los trabajadores, pues viene a suponer una anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora en el abandono del mismo, con una interrupción escasa durante la cual apenas podrán dedicar tiempo a sus quehaceres personales, debe considerarse el carácter sustancial de la medida adoptada, y no habiéndose seguido los trámites del artículo 41.4 del ET en atención al número de trabajadores afectados, procede decretar su nulidad con arreglo a la previsión del último párrafo del artículo 41.3 del ET.

(SAN, Sala de lo Social, de 29 de septiembre de 2017, núm. 135/2017)

Vía laboral-social.com

Ante un cambio impuesto por la empresa ¿puedo romper el contrato y pedir el paro?.

Con frecuencia las empresas intentan cambiar las condiciones de los trabajadores, para aumentar su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis.

Veremos cuáles son los cambios más importantes y cómo en el algunos casos pueden dar lugar a la ruptura de la relación laboral, con derecho del trabajador a pedir una indemnización y poder solicitar el paro con sus cotizaciones acumuladas.

El poder de dirección de la empresa 

El empresario dirige la empresa, ordena la actividad de los trabajadores y puede modificar las condiciones de trabajo, siempre con los límites de respetar la dignidad del trabajador, las condiciones del contrato de trabajo y lo establecido en el  Convenio Colectivo y la legislación.

En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo.  Con ello, el empleado quedaría en situación legal de desempleo,  y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.

Hay otro tipo de modificaciones impuestas por el empresario frente a las cuales el trabajador podrá, como mucho, exigir alguna compensación si así lo permite la legislación o el convenio colectivo. Si el trabajador en estos supuestos rompe la relación laboral, se entendería como una baja voluntaria y no podría solicitar las prestaciones por desempleo.

¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador? 

Los analizamos uno a uno, para ver en qué casos el trabajador si puede romper la relación laboral justificadamente.

• La movilidad geográfica
• Los desplazamientos temporales
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
• La movilidad funcional

 La movilidad geográfica

Normalmente se contrata a un trabajador para un centro de trabajo en concreto, pero en algunos casos el empresario realiza cambios que implican que el trabajador tenga que cambiar de centro de trabajo, produciéndose un desplazamiento. 

Si estas nuevas condiciones implican la necesidad de un cambio de residencia del trabajador, se considerará “movilidad geográfica”,  y tiene que estar necesariamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Si las modificaciones del empresario no implican necesariamente el cambio de residencia estaríamos dentro del poder de dirección de la empresa y únicamente se tendría que indemnizar al trabajador si existe un pacto individual o por Convenio que así lo establezca, pero no justifica el finalizar la relación laboral y el acceder al paro.

¿Cuándo hay necesidad de cambio de residencia?

Hay que analizarlo de forma individual en cada caso, teniendo en cuenta los tiempos de desplazamientos, la existencia de transporte público, las conexiones por carretera, la existencia de accidentes geográficos, etc, pero normalmente la jurisprudencia toma como referencias:

• si la distancia supera los 30 km entre el nuevo trabajo y el antiguo o entre el nuevo trabajo y el domicilio
• si el tiempo de desplazamiento implica un 25% del tiempo de trabajo
• si el coste del desplazamiento es superior al 20% del salario.

La necesidad del cambio de residencia es objetiva, es decir, si de dan las circunstancias que hemos explicado, se entiende que el trabajador ha sido movilizado geográficamente, aunque luego realmente no se produzca un cambio de domicilio real.

La movilidad geográfica puede ser individual o de un colectivo de trabajadores y siempre hay que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo, porque suele ser un asunto que cambia mucho de unos sectores a otros.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando la movilidad geográfica exige un cambio de residencia?

Ante esta situación el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede:

1. Aceptar el cambio. En este caso, el trabajador verá compensados los gastos del traslado tanto suyos como de su familia, a cargo de la empresa.
2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
3. No aceptar el cambio, pero no dar por finalizada la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio impuesto, viendo compensados sus gastos y podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado. Si no lo está,  el trabajador debe de volver a su centro de trabajo de origen. 

Los desplazamientos temporales

En este caso, el cambio de centro de trabajo es temporal y no implica que se tenga que producir un cambio definitivo de residencia por parte del trabajador. Este cambio tiene que ser igualmente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la empresa tendrá que pagar no solo el salario si no los gastos de viaje y las dietas por estar temporalmente en otro domicilio.

El trabajador tendrá que ser informado al menos 5 días laborales antes, si el desplazamiento es superior a 3 meses, y tendrá derecho a 4 días de estancia en su domicilio (sin contar los días que implique el viaje) por cada 3 meses desplazado, corriendo los gastos del viaje a cargo de la empresa.

Contra este cambio, el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero no justifica el fin de la relación laboral, por lo que si el trabajador decide poner fin al contrato será una baja voluntaria y no podrá en este momento acceder a las prestaciones por desempleo. 

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

En ciertos casos, los cambios que pretende imponer el empresario son tan importantes o afectan a puntos fundamentales de la relación laboral, que este cambio se considera sustancial y solo se puede hacer en caso de que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afectan a:

• la jornada de trabajo
• el horario y la distribución del tiempo de trabajo
• el régimen de trabajo a turnos
• el sistema de remuneración y la cuantía salarial
• el sistema de trabajo y rendimiento
• las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional.

Estas modificaciones podrán ser igualmente :

• Individuales: cuando no se llega a los límites colectivos. Tiene que ser notificada por escrito, justificando la decisión, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores, al menos 15 días antes de la efectividad del cambio.
• Colectivas.  Tendrá que llevarse a cabo un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores o los sindicatos y la empresa, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y las maneras de aminorar las consecuencias. Al ser una medida colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva. Se tiene que comunicar individualmente a los trabajadores al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:

1. Aceptar el cambio.
2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores. 

Un caso particular y frecuente: el cambio de jornada completa a parcial o viceversa

Este cambio de jornada no lo puede imponer el empresario de forma unilateral de ninguna de las formas, y tiene que ser obligatoriamente pactado voluntariamente entre trabajador y empresario. Si el trabajador no acepta este cambio, no puede ser ni despedido disciplinariamente ni sancionado por este motivo, ni mucho menos obligado a presentar una baja voluntaria.

Si el trabajador acepta un cambio en el que se le reduzca la jornada de trabajo, no podrá pedir el paro por las horas que deja de trabajar, pues se entiende que ha aceptado de libre voluntad el cambio en el contrato.

La movilidad funcional

Se habla de “movilidad funcional” cuando el empresario asigna al trabajador el desempeño de otras funciones distintas de las que estaban inicialmente previstas en su contrato de trabajo.  Hay cambios de tareas que pueden estar dentro del mismo grupo profesional del trabajador o bien en otro diferente.

Para que el trabajador tenga que realizar funciones superiores o inferiores que no se correspondan a su grupo profesional deben existir razones justificadas y existen una serie de límites, establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,  que deben ser en todo caso respetados y que analizaremos en el próximo artículo. 

Referencias legales: Artículos 12, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores

Vía citapreviainem.es