¿Es legal viajar si se está de baja laboral?.

No hay ninguna ley que lo prohíba, pero hacerlo tiene sus riesgos.

Si un trabajador está de baja laboral, ¿puede irse de viaje? Legalmente sí, pero entraña sus riesgos. Aunque no hay ninguna ley que prohíba expresamente los desplazamientos en el tiempo en que una persona está de baja, el trabajador se expone a que se le deniegue el subsidio por incapacidad temporal si abandona un tratamiento médico o no acude a revisión, tal y como recoge la Ley General de la Seguridad Social en su artículo 175. 

Así, dicho artículo especifica que el subsidio por incapacidad temporal "podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente, trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, el beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado". 

Según se define en el artículo 169, una incapacidad temporal es aquella debida a "enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 365 días prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación". 

"El paciente puede desplazarse bajo su propia responsabilidad siempre y cuando no esté médicamente contraindicado o pueda retardar el proceso de recuperación", explica a Expansión Itsaso Mendizabal, médico de familia. Asimismo, el trabajador deberá acudir a todas las consultas médicas a las que sea citado durante su baja, y en caso de no poder hacerlo debe poder justificar su ausencia o será dado de alta por incomparecencia. 

Ante estas circunstancias, lo más recomendable antes de querer realizar un desplazamiento es informar al médico y al INSS para que durante ese periodo no se fije ninguna cita, a la que sería obligatorio acudir si no se quiere perder la prestación. Además, cabe tener en cuenta que las mutuas de trabajo también pueden encargarse de controlar la baja de un trabajador. 

Asimismo, independientemente de la baja, las vacaciones que un trabajador tenga pendientes de disfrutar no se pierden aunque sufra una enfermedad en ese momento que le provoque incapacidad temporal, según el abogado laboralista Francisco Javier Reyes Robayo, en declaraciones a Expansión. 

Tipos de bajas 

El médico de familia del servicio público de salud o de la mutua es el encargado de decidir qué tipo de baja se aplica a cada trabajador en función de su caso: 

• Bajas inferiores a 5 días naturales. El médico podrá emitir la baja y el alta a la vez. Según se explica en la normativa de la Seguridad Social, "el facultativo, en función de cuando prevea que el trabajador va a recuperar su capacidad laboral, consignará en el parte la fecha del alta, que podrá ser la misma que la de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes a esta". No obstante, añaden, "el trabajador podrá solicitar que se le realice un reconocimiento médico el día que se haya fijado como fecha de alta, y el facultativo podrá emitir el parte de confirmación de la baja, si considerase que el trabajador no ha recuperado su capacidad laboral". 
• Bajas de 5 a 30 días naturales. El médico "emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de 7 días naturales a la fecha de baja inicial. En la fecha de revisión se extenderá el parte de alta o, en caso de permanecer la incapacidad, el parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de 14 días naturales entre sí". 
• Bajas entre 31 y 60 días naturales. "El facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de 7 días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de 28 días naturales entre sí". Bajas superiores a 61 días. El médico "emitirá el parte de baja en el que fijará la fecha de la revisión médica prevista, la cual en ningún caso excederá en más de 14 días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de 35 días naturales entre sí".

Vía 20minutos.es

¿Me puede pasar la empresa de un contrato a tiempo completo a uno parcial?.

Puede suceder que la empresa quiera cambiar el contrato de un trabajador a jornada completa y pasarlo a jornada parcial. O al revés.

¿Cómo se regula este tipo de modificaciones en el contrato de trabajo? ¿y si es el trabajador el que quiere el cambio?.

Las jornadas de trabajo: a tiempo completo o a tiempo parcial

El trabajador puede ser contratado con dos tipos de jornada:

Jornada completa: es decir, trabajando el máximo de la jornada que permite la ley, 40 horas semanales, o la que se indique el Convenio Colectivo , que puede ser menor. Jornada parcial: es cualquier jornada cuando se trabaja menos de la jornada completa.

La jornada laboral deberá estar fijada en el contrato de trabajo, indicando específicamente si es a jornada completa o parcial, y el número de horas que se tienen que hacer diariamente, semanalmente, mensualmente o anualmente.

Cambios de jornada completa a parcial o viceversa

Si un contrato es a jornada completa no podrá ser cambiado por uno a jornada parcial de forma unilateral por parte de la empresa. Y viceversa, la empresa tampoco podrá pasar a tiempo completo un contrato que sea a tiempo parcial sin el consentimiento del trabajador.

Este cambio unilateral está específicamente prohibido en el artículo 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores. La única forma de hacer este cambio es a través de un acuerdo entre trabajador y empresa. Si el trabajador no quiere aceptar el cambio, la empresa no podrá legalmente imponérselo. Y si el trabajador y la empresa lo pactan, se deberá plasmar por escrito y modificar el contrato de trabajo.

En el caso de que el trabajador no quiera aceptar y pactar este cambio, está especialmente prohibido que sea despedido, sancionado o cualquier otra represalia que pueda sufrir. En estos casos el despido puede ser declarado improcedente o incluso despido nulo y las sanciones y represalias anuladas en el caso de que el trabajador las impugne.

¿Qué hacer cuando la empresa hace este tipo de cambios de forma unilateral?

Lo primero es tener cuidado con lo que se vaya a firmar. Si la empresa es la que impone este cambio, pero en la comunicación que se entrega al trabajador pone que es un “acuerdo” o que ambas partes “pactan”, entonces no se podrá reclamar nada.

Ante todo, si la empresa impone un cambio de este tipo es fundamental poner “no conforme” en la comunicación que se reciba, para dejar claro que en ningún caso es una situación pactada con el trabajador

Si la empresa, a pesar de la prohibición, cambia unilateralmente la jornada parcial a completa o al revés, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) para impugnar este cambio. La impugnación se puede realizar mediante una demanda ante los Juzgados de lo Social .

En la impugnación se pedirá que se reponga al trabajador a su jornada anterior. En el caso de haber sido reducida la jornada, y en consecuencia el salario, se puede pedir el cobro del salario no cobrado. En cambio si se trabajó a jornada completa, cuando el contrato debería seguir a jornada parcial, no se tendrá que devolver el salario cobrado a jornada completa, ya que la empresa deberá de pagar el salario por la jornada realmente trabajada.

Situaciones especiales

Reducciones temporales de contrato: Expedientes de Regulación de Empleo

El único modo en el que la empresa, de forma unilateral, puede reducir la jornada de trabajo de forma temporal, es el caso de que haya causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Es la única forma legal para que un trabajador con un contrato a jornada completa, trabaje con una jornada inferior. Pero este cambio necesita unas causas y es de forma temporal. Es decir, que no se cambia el contrato a jornada completa por uno a jornada parcial, si no que se sigue teniendo un contrato a jornada completa, pero temporalmente se reducirá la jornada. Al acabar el ERTE el trabajador debería de volver a su jornada normal.

Los despidos por causas objetivas después de un intento de reducción de jornada

Como hemos dicho, el trabajador no puede ser despedido por negarse al cambio unilateral de jornada, como represalia por dicha negativa.

Pero esto no evita que la empresa, si tiene causas económicas, productivas, organizativas y técnicas, pueda despedir al trabajador mediante un despido objetivo. Pero para que el despido no sea declarado improcedente o nulo, la empresa tendrá que demostrar las causas del despido y que no ha sido una represalia por la negativa. La empresa, en todo caso, puede tomar medidas menos drásticas como el ERTE de reducción de jornada indicado anteriormente.

¿Puede el trabajador pedir cambiar el contrato?

Al igual que la empresa no puede imponer un cambio unilateral de la jornada del contrato, pasando de completa a parcial o al revés, el trabajador tampoco puede imponer a la empresa querer pasar de una jornada a la otra.

Podrá proponer el cambio y pactarlo con la empresa, si esta acepta.

La empresa, eso sí, tiene la obligación de informar a los trabajadores contratados a tiempo parcial de las vacantes que haya a tiempo completo, y a los trabajadores contratados a tiempo completo de las vacantes que haya a tiempo parcial, para que puedan optar a dichos puestos. Así como de las posibilidades de incremento de tiempo a los trabajadores a tiempo parcial, aun cuando no se llegue a la jornada completa.

La denegación de estas solicitudes que se hayan podido hacer tendrá que ser por escrito y de forma motivada por la empresa.

Reducción de jornada por cuidado de hijo

Una excepción a lo dicho anteriormente es la solicitud de una reducción de jornada por cuidado de hijo. El trabajador tiene derecho a esta reducción, pero es una reducción temporal de la jornada. El contrato no cambia por pedir esta reducción, y al acabar el periodo de reducción, se volverá a la jornada indicada en el contrato.

Si se acepta un cambio de jornada, no se podrá pedir el paro para compensar la reducción de salario que lleva implícita. Igualmente, tampoco se podrá si se acaba un contrato a jornada completa con una empresa y se empieza un nuevo contrato a jornada parcial con la misma empresa.

Cambio de jornada cuando ya se está a jornada parcial

Si un trabajador ya está contratado a jornada parcial, dependiendo de los casos, la empresa puede adoptar un cambio de esta jornada a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo , siempre que no implique llegar a la jornada completa.

Vía loentiendo.com

Distribución irregular de la jornada de trabajo: aspectos prácticos.

La jornada de trabajo puede ser distribuida tanto de forma regular como de forma irregular a lo largo del periodo de referencia. Se está en presencia de una distribución irregular cuando las horas de trabajo varíen de unas semanas a otras durante el periodo de un año.

El Estatuto de los Trabajadores dispone que «mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año». Asimismo, el citado precepto continúa diciendo que, «en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo» (artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores).

La finalidad de esta ventaja empresarial es permitir la adaptación de los horarios a las necesidades la productividad. La empresa dispone de este mecanismo para adaptar la distribución de las horas anuales de prestación de servicios de sus empleados a las épocas del año en las que sus necesidades productivas se incrementan, reduciendo, de esta forma, la necesidad de contratar personal adicional o realizar horas extraordinarias en los períodos de mayor actividad y cubriéndola con horas de trabajo ordinarias que antes se venían realizando en temporadas en las que su realización no era tan necesaria.

La distribución irregular, basada en necesidades empresariales, puede suponer una alteración en la organización de la vida extralaboral del trabajador. Es por ello, por lo que el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de limitaciones, de manera que, en todo caso, deben respetarse los periodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer con al menos cinco días de antelación el día y la hora que resulte de la distribución irregular (artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores).

1.- Distribución irregular de la jornada: Criterios prácticos

1.1.- Preaviso de la distribución irregular de la jornada

En primer lugar, se debe considerar lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores como una norma de derecho necesario relativo y no de derecho necesario absoluto. Ello se debe a que, mientras que las normas de derecho necesario absoluto son aquellas que no pueden ser alteradas (ni mejoradas, ni empeoradas) por la negociación colectiva, las normas de derecho necesario relativo permiten que la norma convencional las mejore, pero no las empeore.

En este sentido, el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla que «el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación resultante» de la distribución irregular de la jornada a lo largo del año del 10% de la jornada total. Es decir, como afirma el Tribunal Supremo, «se trata de una norma imperativa hacia abajo y dispositiva hacia arriba» (STS de 16 de abril de 2014).

En definitiva, en virtud del principio de norma mínima, se deben respetar todos y cada uno de los mínimos previstos en el art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo el empresario, por tanto, reducir el plazo de preaviso de los cinco días del Estatuto de los Trabajadores a 24 horas por mucho que mejorase en porcentaje de distribución irregular de la jornada reduciéndolo del 10 al 5 por ciento (como se pretendió, por ejemplo, en el caso resuelto por la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2014).

1.2.- Validez de un preaviso realizado colectivamente mediante su inclusión en el tablón de anuncios

Para dar respuesta a esta cuestión, el Tribunal Supremo ha realizado una distinción entre lo que la doctrina ha denominado «distribución irregular estática» -entendiendo por ésta la que se fija en el calendario laboral-, y «distribución irregular dinámica» – entendiendo por tal la que simplemente respeta el plazo de preaviso de 5 días.

En el caso de la STS de 14 de diciembre de 2016, la empresa, con convenio colectivo propio y dedicada a la fabricación de productos sucedáneos de pescado, aplica la distribución irregular de la jornada en función a sus necesidades, comunicando el preaviso en el Tablón de anuncios. Dicha distribución se llevaba a cabo con el personal de producción, incluido el personal que tiene reducción de jornada por guarda legal fuera de la concreción horaria.

En este caso, el Tribunal Supremo afirmó que no es posible una notificación colectiva de la distribución irregular de la jornada con base en las siguientes razones:

• La jornada laboral de un trabajador, pertenece a las condiciones contractuales individuales de la relación laboral, y por ende no cabe su fijación al margen del individuo.
• La carga de la prueba para acreditar la comunicación a un trabajador de un horario distinto al establecido en el calendario corresponde al empresario, y tal constatación no se consigue mediante la colocación de una comunicación -individual o colectiva- en el Tablón de avisos, el cual no tiene que ser analizado diariamente por el trabajador, ni deja constancia del día en que cada trabajador ha sido preavisado.
• No prevé los supuestos de aquellos trabajadores que, por turnos, licencias, permisos, se incorporen a trabajar en día distinto al de la incorporación de la comunicación en el Tablón de anuncios, con lo que no se certificaría el respeto al plazo de 5 días de preaviso.

Por todo ello, se declaró nula la práctica de la empresa de comunicar el preaviso de forma colectiva en el tablón de anuncios.

1.3.- Aplicación de la distribución irregular de la jornada a aquellos trabajadores con concreción horaria tras una reducción por guarda legal

Al igual que en el apartado anterior, para dar respuesta a esta cuestión, es necesario acudir a la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 2016. La Ley no se pronuncia respecto de esta cuestión concreta y el Tribunal Supremo afirma que no puede aplicarse la reducción de jornada a los trabajadores en situación con concreción horaria por guarda legal, por los siguientes motivos:

• Al ser la concreción horaria un derecho individual de los trabajadores no es disponible por parte del empresario (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores).
• La distribución irregular de la jornada es una medida que afecta en gran medida a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal del trabajador. Es por ello por lo que, cuando concurren una serie de circunstancias «y con aportación de un sacrificio personal del trabajador como es la reducción de jornada», se concreta y se regla la conciliación de la vida laboral y familiar. Fijada esta concreción horaria, no puede revisarse por parte de la empresa por la vía de la distribución irregular de la jornada.
• La distribución de la jornada irregular a los trabajadores con concreción horaria tras la reducción de jornada por guarda legal «desnaturalizaría» la figura de la concreción horaria y quebrantaría la dimensión constitucional que tiene el derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras.

El Tribunal Supremo declara nula la praxis empresarial de aplicar la distribución irregular de la jornada a aquellos trabajadores con concreción horaria tras reducción de jornada por guarda legal.

2.- Conclusión

Tras la reforma laboral de 2012 aumentó la polémica en torno a la figura de la distribución irregular de la jornada, ya que el modelo cambió de un sistema basado en el pacto entre las partes a un sistema de mínimos en defecto de pacto.

Hay que añadir la implicación en la conciliación laboral, familiar y personal a favor de los intereses empresariales en tanto en cuanto el legislador nacional ha facultado a las empresas a disponer del 10% de la jornada laboral sin necesidad de negociación y sin causalización.

Lo anterior, sumado a la amplitud y carácter abierto de la norma hace necesario un control exhaustivo por parte de los tribunales. 

3.- Acceso a las sentencias citadas en la entrada

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2013 (Rec. 183/2013).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de de 16 de junio de 2015 (Rec. 266/2014).

.- Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 2016 (Rec. 605/2016).

Vía vidalgalindo.com

Lidl concluirá el semestre con cerca de una veintena de aperturas.

La recta final del primer semestre del año está acelerando el ritmo expansivo de las principales cadenas de distribución, entre ellas, las de dos firmas alemanas, Lidl y Aldi, que dirigen una fuerte inversión a la apertura de tiendas en nuestro país, con uno de sus principales focos puestos en Madrid. Si el pasado 4 de junio Aldi estrenaba supermercado en la calle Francisco Silvela, 48 del barrio de Salamanca, Lidl también reforzará su presencia en la capital madrileña con la puesta en marcha el próximo 14 de junio de un nuevo establecimiento ubicado en otro de los ejes con mayor tránsito de la ciudad, concretamente en la calle Cartagena, 91. El nuevo establecimiento contará con una sala de ventas de unos 1.000 m2 y la inversión realizada se situará en torno a los 4 M€. La tienda se encuentra cerca de otra de la cadena, ubicada en la calle Suero de Quiñones, la cual fue remodelada hace un par de años y cuya actividad se mantendrá.

Es la primera apertura del año de Lidl en la Comunidad de Madrid, la tercera para Aldi (ha inaugurado otras dos tiendas en los municipios de Móstoles y recientemente en Vila de Vallecas), donde la compañía trabaja a la par que su compatriota por seguir aumentando y mejorando su oferta comercial. La participación de Aldi, no obstante, es inferior tanto en número de tiendas como en sala de ventas, a la de la filial del grupo Schwarz. Tras la citada apertura, Lidl elevará a 28 establecimientos su presencia en Madrid capital y a un total de 59 puntos de venta su entramado en la Comunidad de Madrid, donde a finales de 2017, su cuota de mercado se situaba en el 4,2% sobre el total de la dotación comercial de base alimentaria, según el último informe realizado por Alimarket. Por su parte, Aldi reparte 30 tiendas (2,1% en superficie), de los cuales alrededor de una decena se sitúan en la zona centro.

Así, ambas firmas germanas avanzan posiciones mientras la líder del sector, Mercadona, que también lo es en el mercado madrileño (17,2% de cuota) y opera en el mismo segmento de establecimientos, ha puesto freno a su expansión en aras de la transformación de su red y la búsqueda de una mayor eficiencia.

Lidl y Aldi mejoran su oferta en Baleares

Por otro lado, el pasado 7 de junio, Lidl también estrenó una nueva tienda en Maó (Menorca), con 1.500 m2 y 130 plazas de aparcamiento, en la calle Andratx, 1, que sustituye a su anterior inmueble situado en el numero 9 de la misma calle. El traslado de este local ha supuesto un desembolso de 4,7 M en búsqueda de una mayor amplitud y comodidad. En el mercado balear, también Aldi ha mejorado este año su oferta comercial tras reformar su tienda de Palmanova (Calvià, Mallorca) el pasado mes de marzo. En este mercado, Lidl se sitúa como tercer operador por red propia, tras Eroski y Mercadona, con un cuota de mercado del 8,3%. Aldi, por su parte, obtiene una participación del 2,8%, como décimo operador.

Con ambas aperturas y otras cuatro previstas, Lidl cerrará el primer semestre del año con más de una veintena de nuevas tiendas.Además, para la segunda parte del año tiene proyectadas inauguraciones todavía sin detallar. Hasta la fecha, las nuevas tiendas de Lidl se han estrenado en las provincias de Barcelona (dos en la ciudad y una en El Prat de Llobregat), Tarragona (Reus), Cáceres (Plasencia), Cádiz (Algeciras y Puerto real), Cuenca (Tarancón), Madrid, Málaga, Murcia, Santa Cruz de Tenerife y Valencia (una en la ciudad y otra en la localidad de Sagunto). Estas 15 aperturas han inyectado 19.350 m2 de nueva superficie comercial, si bien, cuatro de ellas han reemplazado a antiguos inmuebles, como parte de la continuidad de su proceso de regeneración comercial.

En el mismo periodo, Aldi ha materializado 12 aperturas en Valencia, El Vendrell (Tarragona), Segovia, Sevilla, Guadalajara, Barcelona, Madrid (uno en la ciudad, Móstoles y Vila de Vallecas), Alicante (Rojales) y Valencia (uno en la ciudad y otro que abrirá sus puertas el próximo 13 de junio en el municipio de l'Eliana).

En líneas generales, en lo que llevamos de 2018, los principales operadores de la distribución han inaugurado cerca de un centenar de nuevas tiendas, contabilizando únicamente los negocios propios. De estos, alrededor de una quincena se han abierto o está previsto que lo hagan este mes de junio. Entre las cadenas más activas se encuentran, además de Lidl o Aldi, la canaria Dinosol.

Vía alimarket.es

Desconvocadas las movilizaciones del 16 de Junio.

UGT y CCOO dan una última oportunidad a la negociación.

Ante el desbloqueo de la negociación del acuerdo de convenios en estos últimos días, ambos sindicatos han decidido desconvocar las movilizaciones previstas en todo el país para el próximo sábado 16 de junio

UGT y CCOO, ante el acercamiento en las posiciones que se ha producido en los últimos días, han decidido "dar una oportunidad a la negociación" y suspender las movilizaciones previstas para el sábado 16 de junio en todo el país.

No obstante, aunque ha habido un cambio relevante en las circunstancias de la negociación, aún no se ha llegado a ningún acuerdo, por lo que en los próximos días patronal y sindicatos seguirán manteniendo reuniones para intentar cerrarlo.

Ambos sindicatos instan a sus organizaciones a hacer asambleas informativas y valorativas.

Vía ugt.es