En el ámbito laboral, la lógica nos dice que cualquier empleado debe seguir las órdenes que le transmite un superior. En toda empresa hay una estructura jerárquica que debe respetarse porque lo contrario puede ser causa de despido del trabajador. No obstante, y siendo esto así en la mayoría de los casos, hay otros en que el subordinado está eximido de cumplir la orden emitida por su jefe. Por ejemplo, no hace mucho una británica llevó a juicio a su empresa al ser despedida por negarse a llevar tacones altos. Consideraba que esa norma, marcada por la superioridad, era discriminatoria (lógicamente, no se aplicaba a los hombres), además de denigrante para ella. Y ganó el juicio, viéndose la empresa obligada a readmitirla. Algo parecido le ocurrió a otra mujer que se negó a llevar un uniforme de trabajo por considerar que la blusa era demasiado transparente, lo cual atentaba contra su dignidad y era sexista. Por su parte, un controlador aéreo se negó a ir a su trabajo porque ya había cumplido su cupo anual de horas y los superiores le ordenaban seguir trabajando; fue despedido y sin embargo perdió el juicio que interpuso contra la compañía porque -según el magistrado- debía haber seguido trabajando mientras elevaba la oportuna reclamación. Los citados son tan solo tres ejemplos de conflictos en la empresa, pero existen otros muchos casos en que los empleados pueden negarse a cumplir la orden emitida por sus jefes.
Desobediencia justificada a las órdenes empresariales
En efecto, el poder de dirección otorga al empresario la potestad de dar órdenes a sus trabajadores respecto al tiempo, el lugar y la forma de desempeñar su labor. Y este puede hacerlo directamente o mediante personas delegadas para ello, siempre en aras del buen funcionamiento de la empresa. De hecho, ya el primer artículo del Estatuto de los Trabajadores lo reconoce así implícitamente. Y el quinto lo hace de manera literal, al señalar que el empleado debe seguir las instrucciones marcadas por el empresario en el “ejercicio regular” de su labor directiva. Y ahí está el quid de la cuestión, pues se entiende tal ejercicio como el desarrollado en el marco del Derecho, con respeto a la dignidad y a los propios derechos de sus subordinados. En consecuencia, el cargo superior está facultado para dictar órdenes a uno individualmente o a todos sus empleados, revisar que estos hacen bien su trabajo y, en líneas generales, para organizar la empresa según su forma de entender. Pero existen límites.
Límites legales al poder normativo del empresario
Así las cosas, el citado Estatuto de los Trabajadores reconoce unas líneas que el empresario no puede traspasar en el ejercicio de sus funciones. Si lo hace, el empleado puede ejercer su derecho de resistencia o “ius resitentiae”, en su denominación clásica. Es decir, tiene la potestad de oponerse a la orden que le dan e incluso abandonar el lugar de trabajo siempre que aquella suponga un riesgo inminente y grave para él. Más aún, en sentido amplio, el empleado puede paralizar la actividad e irse del centro de trabajo siempre que -medie o no orden del empresario- vea que su integridad puede estar en peligro. El problema es que el citado Estatuto es un tanto vago a la hora de explicar en qué supuestos el subordinado tiene derecho a incumplir los mandatos de su superior. De hecho, tan solo reconoce dos casos prácticos en que no tiene obligación de obedecer: el que acabamos de citar e incumbe a su integridad física y cuando el empresario quiere transformar su contrato de jornada completa a media jornada y a la inversa. En cualquiera de ambos, la indisciplina del trabajador está amparada por la ley. Dicho de otra forma, no incurre en falta y por tanto no puede ser sancionado.
Sin embargo, y fuera de estos dos supuestos, la norma legal es ambigua y ha tenido que ser la Jurisprudencia quien se ocupe de sentar las bases disciplinarias de la relación entre subordinados y cargos superiores. El resultado son los siguientes límites al poder directivo del empresario:
- No puede discriminar a sus subordinados ni por razón de género (como en el ejemplo anterior) ni de raza o creencias. Dicho de otra manera, no puede emitir mandatos que sean abusivos o vejatorios para ellos.
- Sus órdenes deben “ser legítimas”, de tal forma que no puede ordenar al trabajador algo que infrinja la legislación vigente. Pensemos, por ejemplo, en un transportista por cuenta ajena al que su jefe obliga a cargar el camión con más peso del que permite la normativa de tráfico. En este caso, el subordinado está en su derecho a desobedecer, con más motivo aún porque con ello arriesga la vida de otros conductores y la suya propia.
- Su poder está limitado a lo estrictamente laboral, es decir, solo puede dar órdenes relativas a la empresa y la labor que esta realiza. En consecuencia, el empleado queda eximido de cumplir un mandato si estima que este afecta a su vida privada.
- Relacionado con todo lo anterior, sus mandatos tienen que respetar siempre la dignidad de sus trabajadores.
Si el empresario traspasa cualquiera de estos límites, el trabajador no está obligado a obedecer la orden emitida por aquel. Pero también puede ocurrir que la norma de un superior sea legítima y el empleado no la acate ni lleve a la práctica. ¿Qué puede suceder entonces?
Consecuencias de la indisciplina de un trabajador
Nos situamos así en el contexto de que el empleado incurra en negativa a cumplir la orden legítima dada por el empresario, un acto de indisciplina que, en función de la mayor o menor gravedad, puede tener serias consecuencias para él. Este aspecto se haya concretado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde se dice que tal desobediencia se considera un incumplimiento de contrato por parte del subordinado, quien puede incluso ser despedido por ello. Bien es cierto que no siempre es así. La propia Jurisprudencia se ha encargado de concretar este aspecto: si se trata de una indisciplina grave (que perjudica seriamente a la empresa) o el trabajador se comporta así de forma continuada, el empresario tiene la potestad de rescindirle el contrato en lo que se consideraría “despido disciplinario”; no obstante, si se trata de una desobediencia leve, normalmente se soluciona con otras medidas de castigo menos severas.
Conclusión
En todo caso y a modo de conclusión, el Estatuto de los Trabajadores y la propia naturaleza del contrato de trabajo permiten al empresario dictar órdenes a sus empleados y obligan a estos a cumplirlas. Solo hay dos excepciones reconocidas por la ley en que el trabajador está liberado de obedecer: la transformación de contrato de jornada completa a media y a la inversa y los casos en que el trabajador crea fundadamente que cumplir el mandato pone en peligro su integridad física (lógicamente, esta se halla por encima de cualquier empresa). A estos dos supuestos la Jurisprudencia ha añadido otros que limitan el poder de dirección como las órdenes que atenten contra la dignidad del empleado, las que sean discriminatorias para este, las que excedan el ámbito estrictamente laboral para entrar en cuestiones íntimas o las que, para ser obedecidas, precisen de vulnerar las leyes. Finalmente, está el aspecto punitivo. Si el trabajador incumple un mandato legítimo de su superior causando grave daño a la empresa, habrá cometido un acto de indisciplina grave que puede llevar a su despido. Y el mismo castigo pueden tener los actos continuados de desobediencia. Claro que las circunstancias no siempre son tan radicales. A veces, un acto de indisciplina no es tan grave y la sanción que acarrea, igualmente, es leve.
En cualquier caso, el tema del incumplimiento de órdenes por parte del trabajador es delicado. Hay un caso en que el choque no se produce directamente entre la máxima autoridad de la empresa y un empleado, sino entre este último y un cargo intermedio que, sin embargo, ejerce como su jefe. En esta disyuntiva, lo mejor quizá sea, antes que desobedecer el mandato, someter este al arbitrio de un superior de ambos. De esta forma, ni el trabajador incurrirá en indisciplina ni su jefe se excederá en sus funciones. Sin embargo, más problemático resulta el asunto cuando la orden va al empleado directamente desde el máximo responsable de la empresa. En este caso y salvo en los supuestos que marcan la ley y la jurisprudencia, lo mejor para el trabajador es obedecer y evitarse problemas.
En definitiva, la legislación no es demasiado concreta a la hora de expresar lo que se considera un acto de indisciplina del empleado (salvo casos clamorosos) sino que, en buena medida, deja el tema en manos de los jueces. Por ello, tanto el empresario como el trabajador tienen que ser rigurosos en el cumplimiento de sus funciones y no exceder las mismas. En todo caso, siempre es mejor, en aras de la buena marcha de la empresa y de la propia convivencia entre cargos superiores y trabajadores, que los primeros emitan órdenes sensatas y que los segundos las obedezcan. Con ello, ganan todos.
Vía cerem.es
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