Garantía de indemnidad, protección ante las reclamaciones a la empresa.

La garantía de indemnidad es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales. La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma.

Este derecho fundamental del trabajador no viene recogido en ningún artículo del Estatuto de los Trabajadores, sino que es una construcción jurisprudencial a partir del artículo 24 de la Constitución referente a la tutela judicial efectiva. Es decir, los tribunales han ido moldeando y constituyendo los supuestos caso por caso en los que un trabajador está protegido.

Reclamaciones por el trabajador

Todas las acciones realizadas por el trabajador encaminadas a reclamar sus derechos gozan del derecho de indemnidad. En este sentido, cualquier acción ya sea preparatoria o previa a la vía judicial, no podrá contrarrestada por una represalia por parte de la empresa. En el ámbito laboral, están incluidas la reclamación de los derechos por escrito o de manera verbal, la presentación de una papeleta, las denuncias ante la inspección de trabajo o la demanda judicial.

No obstante, no toda reclamación es válida para proteger al trabajador. El trabajador no puede realizar una reclamación temeraria o sin fundamento con el único objetivo de estar protegido cuando conoce que el empresario va a despedirlo o modificar sus condiciones laborales. Además, tampoco se tendrán en cuenta aquellas demandas de derechos mínimas o meras quejas efectuadas por pequeños detalles de las condiciones laborales.

Esto no significa que se supedite al éxito de la reclamación para que el trabajador se encuentre protegido, sino simplemente, que no exista una mala fe por parte del trabajador de conseguir otra consecuencia que no sea la propia reclamación, como puede ser la protección.

Represalias por parte de la empresa

La medida adoptada por la empresa más frecuente es el despido. Sin embargo, cualquier otra acción realizada por la empresa también podrá ser considerada como un venganza, por ejemplo; la modificación de las funciones, el traslado de centro de trabajo o la disminución del salario podrán ser consideradas como una acción del empresario encaminadas a perjudicar al trabajador por haber reclamado sus derechos. En resumen, las principales represalias son:

1. Despidos ya sean objetivos, disciplinarios e incluso improcedentes. No por que el empresario reconozca la improcedencia del despido, podrá librarse de la nulidad del despido si es un acto de venganza.
2. Extinción de contratos temporales.
3. Sanciones disciplinarias con empleo y sueldo o amonestaciones verbales o escritas, sin sanción.
4. Acoso laboral con el objetivo de que firme una baja voluntaria o con la simple intención de una humillación pública.
5. Modificación de las funciones a realizar por el trabajador o eliminación de los cargos de responsabilidad.
6. Cambio del centro de trabajo.

Carga de la prueba: ¿Qué tiene que demostrar cada parte?

Corresponde al trabajador aportar al menos un indicio que permite generar una razonable sospecha o apariencia de la posibilidad de que se haya producido la venganza por parte de la empresa. En este sentido, será suficiente la acreditación de la reclamación de derechos realizada.

Una vez acreditado este extremo, recae todo el peso de la prueba sobre el empresario, quién deberá probar que su acción no se corresponde con una venganza, sino que existe alguna razón objetiva o justificativa.

Esto no quiere decir, que la medida tiene que ser procedente, es decir ajustada a derecho, ya que puede no ser justificada o correcta, pero tiene que demostrar que no tiene un nexo causal con la reclamación efectuada por el trabajador.

¿Cuánto tiempo dura la protección?

Como indicamos en el inicio de este artículo, no existe una legislación laboral que regule la garantía de indemnidad, sino que es un desarrollo jurisprudencial. Por ello, no existe un plazo durante el cual exista un periodo de protección, sino que lo importante será acreditar el nexo causal entre la medida tomada por la empresa y la reclamación de derechos efectuada por el trabajador.

Sin embargo, es bastante obvio, que cuanto más cerca estén las dos acciones será más fácil que se demuestre la relación de causalidad entre la reclamación y la venganza por parte de la empresa.

¿Cuál es la consecuencia de las acciones de venganza? La posibilidad de reclamar una indemnización

La consecuencia fundamental de toda represalia cometida por el empresario es la nulidad de las actuaciones. Esto supone que el trabajador debe de ser repuesto a las condiciones de trabajo que disfrutaba antes de la represalia por parte de la empresa.

Por ejemplo, en caso de despido, ésta será considerado nulo y el empresario estará obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación, esto es, todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación como si nunca el despido nunca hubiera existido.

Por otro lado, es factible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, siempre que éstos resulten acreditados. En el ámbito laboral, esta cuestión se plantea complejo, ya que es complicado demostrar esos daños y perjuicios, y aunque se demuestren, será difícil cuantificarlos económicamente. De todos modos, y a la hora de cuantificarlos económicamente, puede usarse como referencia la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

¿La protección es absoluta?

La protección del trabajador no es absoluta. No siempre que existe una reclamación y un posterior despido u otra acción por parte de la empresa será considerada nula. Estos son los principales supuestos que no serán declarados nulos:

1. En reclamaciones temerarias o injustificadas efectuadas sólo con el ánimo de evitar un previsible o conocido despido.
2. En decisiones empresariales que acredite su procedencia, es decir, que estén justificadas. En ocasiones, el juez tendrá que valorar la acción procedente de la empresa en relación con la reclamación efectuada por el trabajador.
3. Cuando la empresa acredite que la decisión estaba tomada antes de que tuviera conocimiento de la reclamación del trabajador.
4. En las reclamaciones nimias o de una transcendencia ínfima.

Vía cuestioneslaborales.es