Permiso de lactancia.

Me han dicho que hay un permiso de lactancia para ambos progenitores. Mi pregunta es si los dos tenemos el derecho de disfrutarlo o solo puede disfrutarlo uno de los dos.

PREGUNTA

Buenas tardes y muchas gracias de antemano por su ayuda.

Mi hija nació el 17 de abril de 2019, y ya he disfrutado de mis ocho semanas de permiso de paternidad. Ahora me han dicho que hay un permiso de lactancia para ambos progenitores. Mi pregunta es si los dos tenemos el derecho de disfrutarlo o solo puede disfrutarlo uno de los dos.

En caso de poder disfrutarlo ambos, ¿la empresa está obligado a dártelo de la manera que tú elijas? A mí me gustaría cogerlo por jornadas completas, pero no sé si la empresa está obligada a concederlo.

Un saludo.

RESPUESTA

Buenos días.

El permiso de lactancia (“permiso para el cuidado del lactante”) ha sido modificado recientemente de forma sustancial por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL 6/2019), que entró en vigor el pasado 8 de marzo de 2019.

A diferencia de la anterior regulación, que solo podía ser disfrutado por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajaran, el actual permiso de lactancia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora. Es decir, se trata de un permiso que pueden utilizar ambos progenitores para el cuidado de lactante.

La duración del permiso de lactancia se extiende hasta que el menor cumpla 9 meses, incrementándose proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Sin embargo los convenios colectivos pueden ampliar esta duración. Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Es importante señalar que la duración del permiso de lactancia es independiente de la jornada realizada (ya sea a tiempo completo o parcial).

Así, la nueva regulación del art. 37, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores (ET), dispone lo siguiente:

“En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.”

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.”

Así pues, el permiso para el cuidado del lactante puede consistir en:

• una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones,

• una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o

• acumular en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Es decir, que solo podrá acumular en jornadas completas dicho permiso si viene establecida en el convenio colectivo o acuerdo de empresa, o en su defecto, si lo pacta con la empresa.

Respecto al período y forma para el ejercicio del permiso de lactancia por el trabajador, el art. 34, apartado 7, del ET señala:

“La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. (…) La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Por lo tanto, corresponde al trabajador la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de dicho permiso, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar al empresario con 15 días de antelación. Ahora bien, en caso de discrepancias con el empresario (p. ej. que éste alegue causas organizativas para negarse a la concreción horaria solicitada por el trabajador), la Ley reguladora de la Jurisdicción Social contempla un procedimiento especial, urgente y de tramitación preferente, para que sea el juez el que resuelva el asunto. En tal caso, el trabajador dispone de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar la demanda.

Además, se crea una nueva prestación económica “por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” (arts. 183 a 185 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) para el supuesto de que ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, y extiendan el periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Para ser beneficiario de la prestación por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se exigirán los mismos requisitos que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor. No obstante, cuando concurran en ambos progenitores las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

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Vía elplural.com