¿Es el traslado de un trabajador una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación de las condiciones de trabajo es caballo de batalla entre empresarios y trabajadores, siendo uno de los motivos por los que muchos trabajadores acaban perdiendo su empleo, bien voluntariamente, ya que en determinados supuestos pueden rescindir el contrato con derecho a indemnización, o bien por ser despedidos por el empresario, por no acatar dichas modificaciones.

En los casos de modificación de las condiciones de trabajo, para evitar que la relación entre el trabajador y el empresario acabe en divorcio, es conveniente sopesar bien los pros y los contras de aceptar o no dichas modificaciones, ya que no necesariamente tienen que ser lesivas para el empleado, pues en muchos casos llevan aparejadas compensaciones, como un ascenso sujeto a un cambio de residencia, aumentos salariales o mejoras del poder adquisitivo que se producen como consecuencia del traslado a un país extranjero.

En cualquier caso, la movilidad funcional y geográfica, no tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que estas se encuentran recogidas en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el artículo 41, donde se indica que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Mientras que en lo relativo a la movilidad geográfica, el propio artículo 41 especifica que, en materia de traslados, se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 en donde se trata de la movilidad geográfica.

9 puntos a tener en cuenta por el trabajador que tiene que afrontar un traslado de domicilio por motivos laborales

• La movilidad geográfica es uno de los motivos que más tensiones pueden generar a un trabajador, ya que un cambio de domicilio, supone tener que realizar múltiples gestiones, pudiendo traer aparejadas las siguientes consecuencias:
• En el caso de que el trabajador esté casado o conviva con otra pareja que trabaje, esta tendrá que renunciar a su empleo si opta por trasladarse con su pareja. Si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• En caso de tener hijos hay que gestionar el traslado de centro escolar.
• Hay que realizar una mudanza. En este sentido, no se sabe lo que se tiene hasta que se realiza una mudanza y empiezan a acumularse cajas y enseres.
• Empadronamientos y cambio de domicilio fiscal. Este punto es importante, ya que la residencia habitual cambia y por ende si se está desgravando un crédito hipotecario y se cambia de domicilio se perderá este derecho.
• Cambio de tarjeta sanitaria en el caso de cambiar de comunidad autónoma.
• Altas y bajas de suministros del hogar, etc.
• Además en el caso de expatriación de trabajadores hay que tener en cuenta aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional así como el conocimiento de la legislación de otros países de destino.
• Se pierde el contacto directo con familiares y amigos, pero por otra parte se entablan nuevas relaciones.
• Ventajas fiscales. Es conveniente no olvidarse de reflejar esta circunstancia en la declaración del IRPF, ya que existe una deducción por movilidad geográfica por motivos laborales, siempre y cuando se cumplan dos circunstancias:
• El contribuyente debe estar desempleado e inscrito en la oficina de desempleo.
• El nuevo puesto de trabajo debe estar situado en un municipio distinto al que se reside actualmente y exigir un cambio de residencia.

¿Supone un traslado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El poder de dirección del empresario (arts. 1 y 5 del ET) confiere al empresario la facultad para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo, pudiendo variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores, pero en lo relativo a la movilidad el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad y una vez notificada el trabajador, tiene los siguientes derechos:

• Si acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos tanto propios, como de los familiares a su cargo.
• Si no lo acepta, puede optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• Si está disconforme con el traslado, pero no ha optado por la extinción de su contrato, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado. Si se declarara el traslado injustificado, el trabajador tendrá el derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Vía laboral-social.com