El permiso por nacimiento del convenio debe sumarse al de paternidad general.

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional acaba de despejar una de las dudas que surgen en numerosas empresas a la hora de aplicar el permiso de paternidad ampliado.

Concretamente, ha determinado que los permisos por nacimiento que recogen los convenios colectivos de las empresas, deben sumarse al permiso legal por paternidad vigente en cada momento.

En una sentencia del pasado 29 de noviembre, que ha difundido ahora el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), la Audiencia Nacional da la razón en su totalidad a una demanda del sindicato de Cuadros y Profesionales y, en parte, a otras tres de CC OO; UGT y CGT contra la empresa Renault España SA, que pretendía eliminar los cuatro días de permiso por nacimiento de hijo o seis en caso de desplazamiento, que incluye el convenio colectivo interprovincial de esta compañía.

La dirección de Renault entendió que podría eliminar este permiso de hasta seis días debido a que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que entró en vigor el 1 de abril de 2019, ampliaba de forma progresiva el permiso de paternidad a las 16 semanas para equipararlo al de la mujer, y, al tiempo eliminaba el permiso de dos días que incluía el Estatuto de los Trabajadores para los padres.

De hecho, la norma determina ahora que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto a la madre biológica”. Por estos motivos, la compañía eliminó el permiso incluido en el convenio de la automovilística.

Sin embargo, el fallo de la Audiencia Nacional reconoce expresamente “el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento contenido en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España para los años comprendidos entre 2017 y 2020”.

A quién afecta

El tribunal añade que este permiso o licencia retribuida que estaba en litigio “les asiste a todos los trabajadores cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley de 1 de marzo”. De esta forma, la empresa deberá reponer los días a aquellos trabajadores a los que se lo hubiera negado.

Generalmente, estos permisos que ahora se han puesto en cuestión se incluyeron en los convenios para mejorar los dos días que determinaba el Estatuto de los Trabajadores para los padres hasta 2007. Pero desde aquel año, y hasta la fecha, el permiso de paternidad ha ido ampliándose progresivamente hasta las 12 semanas actuales y las 16 previstas a partir del 1 de enero de 2021, cuando este permiso quedará equiparado totalmente al de las madres.

Entre los argumentos del tribunal para dar la razón a los trabajadores está que el convenio es anterior a la eliminación del permiso de dos días que incluía el Estatuto de los Trabajadores. “Esto significa que la situación de concurrencia generada por el convenio colectivo (de Renault) y el Estatuto de los Trabajadores en el ámbito de la regulación de la relación laboral serán de aplicación las reglas de concurrencia”. Esto es, “se aplicará el principio de norma más favorable para el trabajador y la preferencia aplicativa de los mínimos de Derecho necesario, que representa el Real Decreto-Ley. Por ambas cuestiones, la Audiencia Nacional determina que el permiso por nacimiento de hijo del convenio colectivo no se puede eliminar y debe sumarse al permiso legal de paternidad que costea la Seguridad Social.

No obstante, esta sentencia era recurrible ante el Tribunal Supremo, algo que ya ha hecho la compañía, por lo que será este tribunal el que deberá decidir sobre el asunto.

Este conflicto no está siendo muy generalizado entre las compañías. Incluso, hay empresas que, en el lado contrario, se han adelantado a la ley y han equiparado ya el permiso de paternidad y maternidad previsto para 2021, como es el caso de Holaluz o Pronovias.

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Vía cincodias.elpais.com

Los padres de los bebés nacidos a partir de este 1 de enero tendrán 12 semanas de permiso de paternidad.

• Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre
• La ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado
• El permiso de paternidad se va ampliando de forma progresiva: se elevará a 12 semanas en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad

A partir del 1 de enero de 2020, el otro progenitor distinto a la madre biológica contará con 12 semanas de permiso por nacimiento de hijo o hija. Así, el año que viene el permiso de paternidad durará cuatro semanas más que en 2019, cuando son ocho, ha informado Europa Press.

Esta ampliación del permiso de paternidad entró en vigor el pasado mes de abril a través del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación aprobado por el Gobierno de Pedro Sánchez.

Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre. De las 12 semanas de permiso en 2020, las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto; y las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla un año.

Tal y como establece la medida aprobada, las primeras semanas posteriores al parto deberán disfrutarse de forma ininterrumpida, de modo que los progenitores están obligados a simultanearlas. Esta imposibilidad de que los progenitores puedan turnarse ha generado críticas entre asociaciones y también en Unidos Podemos.

Ante este hecho, el PSOE incluyó el compromiso de modificar "aquellas trabas actuales que dificultan la no simultaneidad" de estos permisos" en su propuesta de programa común progresista para las elecciones del 10N.

Costará 336 millones

La ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado, según los cálculos que el Gobierno incluyó en el Plan Presupuestario remitido el pasado 15 de octubre a Bruselas.

El Gobierno ya hizo una estimación del coste de esta medida en la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley. De acuerdo a este análisis, una vez implantadas las 12 semanas de permiso de paternidad en 2020, el coste global de este permiso y del de maternidad supondrán 705 millones anuales para el Estado. Otros 166 les costará a las compañías, como consecuencia de las cuotas empresariales.

Al entrar en vigor el real decreto, en abril de 2019 el permiso de paternidad pasó de durar cinco semanas a ocho. En concreto, en el Plan Presupuestario remitido a Bruselas el Gobierno cifró en 252 millones el gasto del permiso de paternidad, tras la ampliación de tres semanas de los permisos desde el mes de abril. Según el análisis del Gobierno, la extensión del permiso iba a implicar para el Estado un coste total de las prestaciones por maternidad y paternidad de 226 millones, y para las compañías unos 53 millones.

Tal y como establece en el texto, el permiso de paternidad se ampliará de forma progresiva: se elevó a ocho semanas en 2019; y se elevará a doce en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad. En la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley, se prevé que el gasto por estas prestaciones se eleve hasta los 1.107 millones de incremento en 2021 y hasta los 261 millones en relación a las empresas.

Una vez equiparados, las seis primeras semanas posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas, y las diez restantes que tendrá cada progenitor serán a distribuir hasta que el bebé cumpla un año.

120.973 prestaciones por maternidad y 150.750 por paternidad en 2019

Hasta septiembre de 2019, se han registrado 120.973 prestaciones de primer progenitor (maternidad) y 150.750 de segundo (paternidad). Estas cifras se desprenden de la última estadística del Ministerio de Trabajo.

Tal y como reflejan estos datos, hay más hombres cobrando dicha prestación que mujeres, algo que se puede achacar a que ellos tienen mayores tasas de empleo y ocupación por lo que pueden cumplir los requisitos para acceder más fácilmente que las mujeres, según destacan desde UGT.

Por otro lado, el número de excedencias ha aumentado un 4,8% respecto a septiembre de 2018. En el caso de las percibidas por mujeres han crecido un 3,99% y en las de hombres un 12,12%.

Para poder solicitar el permiso de paternidad, es necesario estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social. Además, se exige que el padre tenga cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

El permiso de paternidad tiene una trayectoria más reciente que el de maternidad. Apareció por primera vez en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que lo definía como "un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento".

Hasta entonces, los derechos del padre quedaban recogidos por el artículo 37b del Estatuto de Trabajadores, aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado por primera vez en 1980. Reconocía el derecho del padre a dos días, que eran ampliables a cuatro en caso de "fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad".

Vía infolibre.es

La indemnización por despido de un trabajador que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial se debe calcular a tiempo completo.

El hecho de que mientras se disfruta de un permiso parental a tiempo parcial no se realizan el mismo número de horas de trabajo que si lo prestase a tiempo completo, no significa que se encuentre en una situación diferente en relación al contrato de trabajo inicial que le vincula a su empresario; además, una reducción de los derechos derivados de la relación laboral en caso de permiso parental podría disuadir al trabajador de tomar tal permiso e incitar al empresario a despedir, de entre los trabajadores, preferentemente a aquellos que se encuentren en esta situación.

TJUE, Sala Primera, Sentencia de 8 May. 2019. C-486/2018 (LA LEY 47050/2019)

Resuelve el TJUE cuales deben ser los métodos de cálculo de la indemnización por despido y del subsidio por permiso de recolocación que se deben abonar por un despido por causas económicas que tiene lugar durante el disfrute de un permiso parental a tiempo parcial.

El principio de igualdad entre hombre y mujeres en cuanto al empleo se refiere tiende a evitar la pérdida o la reducción de los derechos derivados de la relación laboral que ya hayan sido adquiridos o estén en curso de adquisición a los que el trabajador pueda tener derecho cuando inicia un permiso parental, y garantizar que, al finalizar dicho permiso, el trabajador se encuentre, por lo que respecta a tales derechos, en la misma situación en que se hallaba antes del permiso.

Puntualiza la sentencia que mientras se disfruta de un permiso parental a tiempo parcial no se realizan el mismo número de horas de trabajo que si lo prestase a tiempo completo, pero ello por sí solo no significa se encuentre en una situación diferente en relación al contrato de trabajo inicial que les vincula a su empresario.

Así y debiendo tomar como punto de partida el contrato inicial, - en el caso, el contrato antes de comenzar a disfrutarse del permiso parental-, cuando un trabajador, contratado por tiempo indefinido y a tiempo completo mientras disfruta de un permiso parental a tiempo parcial, es despedido, la indemnización por despido y el subsidio por permiso de recolocación que le corresponde debe fijarse sobre la base de la retribución, de menor importe, que percibe cuando el despido tiene lugar.

Es contrario al Derecho de la Unión que cuando se despide a un trabajador contratado por tiempo indefinido y a tiempo completo mientras disfruta de un permiso parental a tiempo parcial, perciba una indemnización por despido y un subsidio por permiso de recolocación fijado, al menos parcialmente, sobre la base de la retribución, de menor importe, que percibe cuando el despido tiene lugar, en una situación en la que un número considerablemente mayor de mujeres que de hombres deciden disfrutar de un permiso parental a tiempo parcial y cuando la diferencia de trato que de ello resulta no puede explicarse por factores objetivamente justificados y ajenos a toda discriminación por razón de sexo.

Subraya el Tribunal que una legislación nacional que lleve a una reducción de los derechos derivados de la relación laboral en caso de permiso parental podría disuadir al trabajador de tomar tal permiso e incitar al empresario a despedir, de entre los trabajadores, preferentemente a aquellos que se encuentren en situación de permiso parental, situación del todo contraria a la salvaguardada por el Acuerdo Marco sobre el permiso parental.

Vía diariolaley.laley.es

RD 6/2019 Prestación por nacimiento y cuidado del menor.

¿Es verdad que la baja de paternidad en el resto de Europa es mejor que en España?

El gobierno español acaba de anunciar que la baja de paternidad será de 8 semanas a partir del próximo 1 de abril, con una ampliación hasta las 16 semanas a partir de 2021, un permiso equiparable al de la madre. Hasta hace poco, era de las más bajas de Europa, con solo 15 días, hasta ampliarse primero a 4 y luego a las 5 semanas en 2018. Sin embargo, a pesar de las creencias, no es de los países que menos tiene. ¿Cuál es la situación real en la Unión Europea?

El equipo de Europa Fact Checking de La Vanguardia ha comprobado que en la UE existe una gran disparidad sobre cómo se gestionan los permisos de paternidad. Hay algunos países como Alemania o Austria en los que no existe (aunque sí el derecho de excedencia) y, en cambio, otros, como Suecia, en el que cada progenitor disfruta de varios meses pagados para cuidar de su hijo recién nacido.

Ante esta situación, la Comisión Europea propuso hace año y medio que, para incentivar el papel de la mujer en el mercado laboral, se debía introducir un mínimo de permiso de paternidad. También el derecho a tener una excedencia para el cuidado de los hijos (que se conoce como permiso parental) tanto para padres y madres. Tras meses de negociación, a principios de año las instituciones llegaron a un acuerdo: los padres tendrán derecho a acogerse a mínimo diez días remunerados por el nacimiento del hijo y mínimo cuatro meses de excedencia para su cuidado, dos meses de los cuales no pueden ser transferidos.

Una medida que también tiene como objetivo acabar con disparidades en que “menos del 1% de los padres” se acogen al permiso de paternidad o paternal, según Iratxe García, eurodiputada del PSOE. “Las mujeres llevamos toda la vida conciliando, y estas medidas de conciliación posibilitarán la incorporación también de los hombres a las tareas del cuidado de los hijos e hijas”, señala la eurodiputada. Esta propuesta substituyó a una anterior de 2008 sobre la baja de maternidad, que preveía un mínimo de 18 semanas de baja para las madres. El Parlamento pidió que se fuera más allá y fuera de 20 semanas con el 100% del salario y dos semanas obligatorias para los padres con las mismas condiciones. Pero la propuesta se bloqueó.

La nueva legislación que sí tuvo consenso se ratificará en la Eurocámara el próximo abril. Pero la nueva normativa no entrará en vigor hasta de aquí aproximadamente dos años, por lo que de momento rige aún la legislación nacional. A menudo, en algunos medios de comunicación se ha hablado del permiso de paternidad de Austria. En realidad, en este país, no está regulada ni existe como tal. Al padre se le puede ofrecer un día libre, pero no todas las empresas lo contemplan, aunque algunos empleados públicos sí pueden acceder a 31 días de permiso, pero no está remunerado.

En Austria sí existe por ley una excedencia que permita a uno de los progenitores (nunca los dos a la vez) a cuidar de su hijo hasta la edad de dos años. En este caso, no es habitual que esta excedencia la pida el padre, sino la madre. De hecho, según el último eurobarómetro el 83% de las mujeres austríacas optaron por la excedencia, frente al 41% de los padres. Y menos de la mitad de los hombres que fueron padres en 2018 pidieron u obtuvieron una baja de paternidad, según el mismo informe.

Por otra parte, están los países nórdicos que gozan de largas bajas, tanto padres como madres. En Finlandia, los padres tienen derecho a 54 días (casi dos meses) en total, con dos semanas por el nacimiento y el resto para cuidar del recién nacido. Aun más días gozan los padres en Suecia, con 240 días cada progenitor (unos 8 meses). Desde 2016, cada progenitor tendrá tres meses mínimo obligatorios (lo que se conoce como cuota de padre o madre), el resto se puede transferir. Hasta que el niño cumpla un año los dos padres también pueden tener 30 días pagados para sus cuidados.

Por otra parte, está el caso de Países Bajos, lejos de los países nórdicos o España. La madre sí está obligada a tener la baja entre seis y cuatro semanas antes del nacimiento, y entre 10 y 12 tras el nacimiento. Los padres solo podrán optar de forma opcional a dos días pagados por la empresa en la que trabaje, —no por la seguridad social—, también se puede pedir tres días más, aunque estos no son remunerados. En Eslovaquia tampoco existe el permiso de paternidad, aunque se puede optar a una excedencia remunerada.

¿Dónde se situa España? Entre los países del sur es, cuando entre en vigor la nueva medida, el mejor situado. En Italia, el padre tiene cuatro días remunerados, y puede tener tres días más si la madre los transfiere. En Grecia, el padre solo tiene dos días pagados. En Portugal son obligatorios 15 días remunerados, cinco de los cuales deben ser tras el nacimiento del bebé: el resto se pueden repartir durante el primer mes de vida.

“Debe ser nuestro objetivo que la vida privada de la gente y sus trabajos tengan un equilibrio justo. Un buen equilibrio entre trabajo y vida tiene un impacto positivo en el bienestar de los trabjadores y, por lo tanto, en la calidad de trabajo”, defiende Thomas Händel, presidente de la comisión de Empleo de la Eurocámara, del grupo de la Izquierda Europea.

Vía lavanguardia.com

Dudas sobre el permiso de paternidad.

Hace dos semanas se publicó en el BOE el real decreto que amplía el derecho de paternidad. Lo que establece es que se igualen de manera progresiva los permisos de maternidad y paternidad. Ambos progenitores disfrutarán de un mismo permiso, el de nacimiento, y varias son las novedades que incluye con respecto al todavía hoy vigente. Las dudas sobre su alcance y aplicación te las resolvemos en una fecha tan especial como hoy, Día del Padre.

Con el nuevo permiso de nacimiento, que como los anteriores ampara la acogida y la adopción, se da la posibilidad de repartir el cuidado de menores y conciliarlo con la carrera profesional de ambos progenitores. En esta normativa se entremezclan las propuestas en la materia elaboradas por Unidos Podemos y PSOE en los últimos meses. En el aire queda la resolución sobre la supuesta inconstitucionalidad del decreto que lo regula, denunciada la semana pasada por Ciudadanos.

¿Se trata de un permiso obligatorio o es voluntario?

En la obligatoriedad del permiso está el verdadero secreto de la igualdad. Que un permiso sea obligatorio significa que no se puede rehusar: el papá no podrá renunciar a este derecho. Así sucede con el permiso de maternidad. Ahora bien, tanto el de maternidad como el de paternidad tienen una parte voluntaria y otra obligatoria. Con el permiso actualmente vigente (el “antiguo” permiso de paternidad) la obligatoriedad es de 5 semanas. A partir del día 31 de marzo, la obligatoriedad se reducirá a las dos primeras semanas, pero solo de momento.

En 2020 las 4 primeras semanas serán obligatorias y las otras ocho, voluntarias. Y en 2021 la distribución se equipara al permiso materno: 6 semanas obligatorias y 10 semanas voluntarias.

¿Cuándo comenzará a aplicarse?

En principio, el decreto iba a entrar en vigor el 8 de marzo, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer. Sin embargo, su aplicación se retrasa hasta el 1 de abril. Según ha explicado el Gobierno, la causa de este retraso es poder dar margen de maniobra a las empresas para poder adaptarse a la nueva normativa.

Así pues, los papás de quienes nazcan desde hoy hasta el 31 de marzo no gozarán del nuevo permiso de paternidad, sino del todavía hoy vigente. Este “antiguo” permiso de paternidad supone 5 semanas obligatorias para el padre que debe disfrutar ininterrumpidamente justo después del nacimiento, acogida u adopción.

¿Cuántos días te corresponden por paternidad?

De las actuales 5 semanas se amplía a 8 semanas, de momento. La intención es que en 2021 se tenga derecho a las 16 que actualmente supone el permiso de maternidad. La equiparación de los permisos va a ser progresiva. En 2020 se aumentará a 12 semanas y, para el 2021, se llegará a las 16 semanas. El sentido de esta progresión es facilitar la aplicación de la nueva normativa en las empresas.

A partir del 1 de abril, el padre tendrá derecho a disfrutar de 2 semanas de permiso obligatorias a partir del nacimiento, acogida u adopción. Ha de cogerlas ininterrumpidamente. Y a lo largo del primer año de vida de su retoño, podrá solicitar las 6 restantes, que también deberá coger ininterrumpidamente. Es decir, no podrá coger tres semanas en un periodo y otras tres en otro, por ejemplo.

En 2020 las semanas aumentan y el reparto se modifica: el primer periodo será de 4 semanas y las 8 restantes se podrán disfrutar a lo largo del año. En 2021 los permisos estarán equiparados. Esto supone que ambos progenitores disfrutarán de 6 semanas de forma ininterrumpida tras el parto, acogida u adopción y las otras 10 podrán distribuirlas como convengan hasta que el menor cumpla un año.

¿Puedo reducir la jornada en lugar de disfrutar las semanas de permiso?

Lo estipulado por real decreto es que las primeras 6 semanas (cuando se equiparen los permisos, en 2021) deberán disfrutarse a jornada completa. Ahora bien, las 10 semanas restantes van a poder ejercerse a jornada parcial. Es decir, los papás podrán trabajar menos horas sin que tengan que pedir una reducción por guarda legal durante el tiempo que ampare el permiso por nacimiento.

¿Tienen los papás derecho a horas de lactancia?

Sí, los dos progenitores van a tener derecho a ausentarse una hora diaria del trabajo, al principio o al final de la jornada. O también pueden acumular las horas en jornadas completas y aumentar así los días de permiso. Esto podrá realizarse hasta que el bebé cumpla los 9 meses.

Además, hay un incentivo si tanto el papá como la mamá hacen uso de este derecho. Por un lado, ambos podrán tener una semana más de lactancia; por otro, las horas de lactancia se extienden hasta que el lactante cumpla el año, aunque en esos meses de más los progenitores verán reducido su salario de manera proporcional.

¿Los dos progenitores tienen que disfrutar de manera simultánea su permiso?

En parte no y ahí está uno de los puntos fuertes de esta nueva normativa. Las primeras semanas, las que son obligatorias para los dos, han de ser simultáneas, los dos deben disfrutarlas ininterrumpidamente desde el nacimiento, adopción o acogida. Ahora bien, las semanas de carácter voluntario podrán cogérselas de manera alternativa, como ellos establezcan. Eso sí, han de disfrutarse ininterrumpidamente.

En cuanto al IRPF del permiso de paternidad, ¿también estaría exento?

Sí, la normativa indica que será la Seguridad Social la que se seguirá haciendo cargo de las cotizaciones de los cuidadores no profesionales que se responsabilicen de personas en situación de dependencia, como son los menores recién nacidos, acogidos u adoptados.

Vía blog.infoempleo.com

El permiso de paternidad, ampliado a 8 semanas.

El gobierno aprueba la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas en 2019 y un calendario progresivo para llegar a las 16 semanas en 2021.

El actual permiso de paternidad en 2019 es de ocho semanas de duración

El Consejo de Ministros del 1 de marzo de 2019 aprobó un Real Decreto por el que se amplia el permiso de paternidad a ocho semanas de duración (anteriormente era de 5) y se establece un calendario para que se vaya incrementando progresivamente: en 2019 hasta las 8 semanas; en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas.

La ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas entrará en vigor a partir el 7 de marzo de 2019, que es el día siguiente a la fecha en que el gobierno tiene previsto publicarlo en el BOE.

Si el nacimiento del bebé se ha producido se hubiera producido entre el 5 de julio de 2018 y la fecha de entrada en vigor de esta ampliación (7 de marzo), se aplicará la legislación anterior con el permiso de tan solo 5 semanas de duración.

En los casos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el permiso de paternidad se ha ampliado a 8 semanas y se abre un calendario progresivo para incrementarlo hasta llegar en 2021 a las 16 semanas, igualándolo con el permiso de maternidad.

¿Qué es el permiso de paternidad?

Cuando se produce el nacimiento de un hijo, si el padre o la madre están trabajando, tienen por ley reconocido el derecho a un permiso retribuido. Es un tiempo durante el cual no se acude al trabajo y sin embargo se cobra el 100% de la base reguladora de su sueldo. En el caso de la madre, se habla de permiso de maternidad y dura con carácter general hasta 16 semanas. En el caso del padre, su permiso dura ocho semanas.

Además de los nacimientos, el permiso de paternidad también existe cuando hay una adopción o acogimiento. Por eso, se define como “el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo, o cese en la actividad, en caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento.”

Ejemplo: Tomás y María acaban de tener una hija. Ambos estaban trabajando y dados de alta. Una vez que se ha producido el nacimiento, María tiene derecho a su permiso de maternidad (16 semanas) durante las cuales no trabajará y seguirá cobrando su sueldo. Tomás tendrá un permiso de paternidad también retribuido de 8 semanas.

En el caso de Tomás, cuando nace su hija tiene primero derecho a dos días de permiso retribuido por nacimiento de hijo (el día de nacimiento y el siguiente) y luego, el derecho a su permiso de paternidad, que son ocho semanas.

¿Quién tiene derecho a este permiso?

En el caso de nacimiento de un hijo por parto de la madre, el permiso de paternidad lo puede solicitar únicamente el otro progenitor, ya que la madre tiene su propio permiso de maternidad.

Cuando hay adopción o acogimiento, si los dos progenitores trabajan deberán decidir cuál de ellos disfruta del permiso de paternidad, salvo que uno haya disfrutado del permiso de maternidad, el cuyo caso tan solo podrá disfrutar de paternidad el otro.

El permiso de paternidad, como el de maternidad, son permisos para trabajadores. No se trata de una ayuda económica por ser padre o madre, sino que se permite unas semanas de descanso sin ir a trabajar pero sin dejar de cobrar el sueldo. El permiso de paternidad lo pueden pedir los trabajadores por cuenta ajena, los funcionarios, los autónomos, empleados de hogar, etc.

Para solicitar este permiso hay dos requisitos:

• Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.
• Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a dicha fecha.

¿Cuanto dura el permiso de paternidad?

El período máximo de duración del permiso de paternidad será de hasta ocho semanas, de las cuales las cuatro primeras se deben disfrutar seguidas, y la última, puede disfrutarse seguida o bien de forma independiente dentro de los 9 meses siguientes al nacimiento del hijo.

Además de la regulación legal, es posible que el Convenio Colectivo del trabajador establezca alguna mejora en el permiso de paternidad, por lo que es recomendable consultarlo.

Hay que distinguir entre dos tipos de permisos que tiene el padre cuando tiene un hijo:

• El permiso por nacimiento de hijo (o adopción, etc), que es un permiso retribuido que paga la empresa de 2 días (el del nacimiento y el posterior), o 4 si hay desplazamiento.
• El permiso de paternidad, que es el que estamos analizando en este artículo, que son las 8 semanas que se pagan como una prestación a cargo de la Seguridad Social.

¿Cuánto se cobra?

Mientras disfruta del permiso de paternidad, el trabajador cobra el 100% de la base reguladora de su sueldo. Se toma como referencia la vigente al día de comienzo de disfrute del permiso, que la empresa comunicará a la Seguridad Social a través de un certificado de empresa.

¿Quien paga este permiso? Como hemos visto, las ocho semanas de permiso de paternidad los paga la Seguridad Social.

Simulador de prestación por paternidad

Si dispones de certificado digital, dni electrónico o sistema clave, puedes acceder al simulador por paternidad y calcular a modo informativo (el resultado no vincula), la cuantía y la duración de tu prestación.

Explicamos cómo utilizarlo en este VIDEO:

Cómo solicitar el permiso de paternidad

Dónde se presenta la solicitud

El permiso de paternidad se solicita ante el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) o el Instituto Social de la Marina, de dos formas posibles:

a) El trámite se puede hacer por Internet (si se tiene certificado digital o DNI electrónico) registrándose en el portal web “Tu Seguridad Social” (https://sede-tu.seg-social.gob.es).

b) La otra alternativa es presentar la solicitud pidiendo cita previa en las oficinas del INSS (+info).

Documentación necesaria

El impreso de solicitud del permiso de paternidad (descargar en pdf) es el mismo que para el permiso de maternidad. Además, hay que adjuntar la documentación habitual:

• En caso de nacimiento: el libro de familia o Certificación del hijo en el Registro Civil (si el registro no está automatizado)
• En el caso de adopción o acogimiento: la resolución judicial.
• DNI o documento acreditativo, el certificado de empresa, el número de cuenta bancaria.
• Hay otra documentación adicional para situaciones particulares, que está explicada en el dorso del impreso: familias numerosas, familias mono parentales, trabajadores fijos discontinuos, a tiempo parcial, perceptores de prestaciones por desempleo, etc.

¿Qué sucede si se produce la paternidad y se está cobrando el paro?

Si quien va a solicitar el permiso está cobrando una prestación contributiva por desempleo (el paro por haber cotizado más de 360 días), la prestación se suspende. El trabajador cobra su prestación por paternidad y cuando haya finalizado las cinco semanas, se reanuda la prestación por desempleo que estaba detenida. De este modo no se pierden esas semanas, que se añaden al tiempo reconocido de prestación.

Sin embargo, en el caso de los subsidios por desempleo y las ayudas extraordinarias(RAI, SUBSIDIO SED), no se puede cobrar la prestación por paternidad. Si se está cobrando una de estas ayudas y se produce el nacimiento del hijo, hay que comunicarlo a la oficina de empleo. Por un lado, es posible que modifique la situación de la unidad familiar y quizá pueda permitir el acceso a otras ayudas y por otro lado, el Servicio Autonómico de Empleo no convocará al trabajador a cursos de formación o sesiones obligatorias durante ese periodo.

El permiso de paternidad empezará a contar desde el primer día laborable siguiente al nacimiento

La nueva doctrina del Tribunal Supremo indica lo siguiente: a la hora de establecer desde qué día se empiezan a contar los permisos se tomará como día de inicio el primer día laborable siguiente, en este caso, al nacimiento. De tal modo que, por ejemplo, si el niño nace un viernes por la noche, el permiso de paternidad de un trabajador que trabaja de lunes a viernes comenzará a contarse a partir del lunes, primer día laboral.

Más información:

Portal web Seguridad Social (preguntas frecuentes sobre el permiso de paternidad)

Formulario de descarga para solicitarlo (se abre pdf en ventana aparte)

Vía loentiendo.com

El Gobierno elevará por decreto ley el permiso de paternidad hasta llegar a 16 semanas en 2021.

El Gobierno prevé aprobar por decreto medidas por la igualdad que no llegaron a desarrollar por ley o que se quedaron sin aplicar cuando el Congreso rechazó la aprobación del presupuesto. Entre ellas, la equiparación progresiva de los permisos de paternidad con los de maternidad, con una ampliación hasta las ocho semanas para los padres ya en 2019 tanto para funcionarios como trabajadores del sector privado.

El cambio está incluido en el borrador del Real Decreto Ley de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, un documento de 28 páginas que el Ejecutivo ha repartido a los agentes sociales y que puede incluir modificaciones, aunque fuentes del Gobierno señalan que la parte escrita de los permisos de paternidad es “irrenunciable” y que su intención es aprobarlo el próximo viernes en el Consejo de Ministros, aunque la negociación podría cambiar estos planes. El borrador, al que ha tenido acceso este periódico y que adelantó la agencia Efe, incluye la ampliación progresiva del permiso de paternidad hasta alcanzar 16 semanas en 2021. Aumentar la prestación de los hombres de cinco semanas a 16 supone 1.266 millones más, según estimaciones que hizo en octubre el Ministerio de Trabajo.

Las mujeres disponen en la actualidad de seis semanas de permiso obligatorias frente a las cinco de los hombres, que son voluntarias. Hay otras 10 semanas que, en principio, podría cogerse cualquiera de los dos pero que en la práctica asumen ellas de forma abrumadora. En menos del 2% de los casos las asumieron ellos, según datos de la Seguridad Social.

El borrador del Gobierno prevé que el permiso de paternidad pase a ocho semanas desde su entrada en vigor, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En 2020 se pasará a 12 semanas y en 2021 se equipararán, es decir, ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos de 16 semanas, que serán ampliables en casos de partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El contenido es similar al que cerraron PSOE y Podemos en el fallido acuerdo sobre los Presupuestos. Todos los grupos políticos del Congreso de los Diputados aprobaron en junio de 2018 debatir sobre permisos de paternidad y maternidad iguales.

El reparto del actual borrador prevé una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos tras el nacimiento y otras 10 semanas para cada uno a distribuir hasta que el bebé cumpla un año. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras 10 podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo. No podrán cederse.

Si los dos progenitores ejercen el permiso “con la misma duración y régimen”, es decir, ambos disfrutan de las 10 semanas posteriores a las seis obligatorias, tendrán una semana más extra cada uno.

Las plataformas y expertas que pelean desde hace lustros por permisos iguales e intransferibles de maternidad y paternidad reclamaban fijarse en algunos aspectos que la propuesta del Gobierno del PSOE no tiene en cuenta. La propuesta de la Plataforma Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (Ppiina), que recogió íntegramente Podemos, establecía como obligatorias y simultáneas las dos primeras semanas e intransferibles y preferiblemente sin simultanear el resto hasta que el menor cumpliera un año.

“Seis semanas de permiso juntos es excesivo porque el objetivo es cambiar la mentalidad de que la madre es la que cuida y promover que los hombres se queden solos con sus hijos y asuman su parte”, explica la experta en igualdad de género y medidas de corresponsabilidad Ángeles Briñón.

El borrador amplía el permiso en los casos en los que el recién nacido deba quedarse hospitalizado tras nacer “en tantos días” como esté ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Contempla modificar distintas normativas, como la Ley de Igualdad, el Estatuto Básico del Empleado Público o del Estatuto de los Trabajadores, entre otros.

El Gobierno quiere también sacar adelante medidas previstas en otra de las normas que no llegó a ver la luz: la Ley de Igualdad Salarial. Quieren obligar al empresariado a llevar un registro —que la plantilla podrá consultar— con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Se presumirá que existe discriminación salarial cuando en una empresa de al menos 25 trabajadores el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un 25% o más. Este porcentaje se calcula con el conjunto de la masa salarial de la empresa salvo que pueda justificarse “por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores”. En la actualidad, esa diferencia es del 22,5%, según estimaciones sindicales. También amplía a empresas de más de 50 trabajadores la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora solo era preceptivo a las de más de 250 empleados.

Vía elpais.com

La UE acuerda cuatro meses de permiso para ambos progenitores.

La Unión Europea quiere avanzar de una vez en la construcción del denominado pilar social para responder al legado de la crisis que sufren los ciudadanos y, a la vez, plantar cara a las recetas que proponen los movimientos populistas en el continente. Y el jueves dio un paso más al lograr desbloquear una directiva que en tres años fijará unos mínimos en el terreno de la conciliación de la vida laboral y familiar para tratar de cerrar la brecha de género que existe en el mercado de trabajo. Las instituciones comunitarias —Comisión, Consejo y Parlamento— alcanzaron un acuerdo para que todos los progenitores tengan cuatro meses de permiso parental, de los cuales dos deberán ser intransferibles y remunerados. Además, las empresas deberán dar 10 días a sus empleados en las fechas en las que nazcan sus hijos.

La nueva directiva comunitaria parecerá de mínimos para un ciudadano belga o uno sueco, cuyas legislaciones cumplen con creces con prácticamente todo lo dispuesto en ella. Sin embargo, supondrá un salto adelante para quienes residan en los 11 países que todavía no dan 10 días en el momento del nacimiento de los hijos, los 12 Estados que no prevén permisos no transferibles o los nueve en los que durante ese periodo no se cobra nada. De la complejidad de sacar adelante la propuesta también da fe el hecho de que llevaba encima de la mesa desde hace casi dos años. El pasado noviembre, una docena de entidades sociales emitieron un comunicado en el que expresaban su inquietud ante el bloqueo de las negociaciones del texto.

La directiva, explicaron fuentes comunitarias, persigue cerrar la brecha que aún hay en el mercado laboral entre hombres y mujeres. Según datos de la Comisión Europea, la tasa de empleo femenino es 11,5 puntos inferior en el conjunto de la UE respecto a la masculina. Pero esa brecha es más clara cuando se desmenuzan los datos: el 31,1% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, frente al 8,2% de los hombres. Y el 31% de las que no están en el mercado laboral sostienen que la razón es el cuidado de un familiar.

“Quiero que todas las mujeres puedan realizar su potencial y que todos los hombres puedan asumir responsabilidades en el cuidado. Pero solo podemos hacerlo si creamos verdaderas oportunidades de igualdad para que sea posible elegir”, afirmó la comisaria de Trabajo y Asuntos Sociales, Marianne Thyssen.

El texto de la nueva directiva —que deberá ser refrendada por el Parlamento y el Consejo— se centra sobre todo en cuatro puntos. Primero, el permiso de 10 días en el momento del nacimiento de los hijos. A esa norma deberán adaptarse desde Grecia, que solo da dos días, hasta Alemania, que no ha previsto ninguna jornada libre en su regulación.

El segundo gran apartado es el de los permisos. Se consolida el periodo de baja de cuatro meses libres para los progenitores, que era apenas el único aspecto que las normas europeas ya contemplaban. La Unión Europea da ahora un paso más: de esos cuatro meses, dos no serán transferibles de uno a otro progenitor y, además, deberán ser remunerados.

Situación en España

La cuestión de que el permiso sea pagado centró parte de la disputa entre los países, puesto que muchos advirtieron del impacto de su decisión en sus arcas públicas. Los Estados lo aceptaron a cambio de libertad para fijar la cuantía de la remuneración, aunque fuentes parlamentarias explicaron que el acuerdo tiene una cláusula que fija que esta será de al menos el 65% de su sueldo neto.

Esa medida sí afectaría hoy España. La duración del permiso de paternidad se amplió de cuatro a cinco semanas en 2018. En caso de que salieran adelante los Presupuestos Generales del Estado, este año se pasaría a ocho, puesto que así lo recogen las cuentas, 12 en 2020 y 16 en 2021. Pero la medida también beneficiará a los ciudadanos de países en los que esos dos meses eran transferibles, como Austria, Finlandia, Dinamarca, Hungría o Eslovaquia.

La directiva, para cuya transposición habrá un plazo de tres años, también contempla que todos los padres con hijos que tengan hasta ocho años o bien familiares dependientes tengan el derecho de pedir una reducción de jornada, un horario compatible con el cuidado de los familiares o flexibilidad en el sitio de trabajo. Y en eso sí se van a beneficiar los ciudadanos de casi todos los países, puesto que solo Luxemburgo, Holanda y Reino Unido lo recogían en sus normas.

La asociación europea de familias Coface lamentó que para algunos países no supondrá un gran avance, pero sí para otros. “Esta directiva es un paso en la dirección correcta. Esperamos que los Gobiernos nacionales consoliden esos derechos y avancen hacia una trasposición rápida”, dijo su presidenta Annemie Drieskens.

Vía elpais.com

La devolución del IRPF de maternidad de 2016 y 2017 ya se puede pedir.

Los contribuyentes que cobraron prestaciones de maternidad o paternidad en 2016 y 2017 pueden solicitar desde hoy la devolución del IRPF correspondiente, según ha explicado la Agencia Tributaria en un comunicado.

Ante la sentencia del Tribunal Supremo que declaró exentas de tributación las prestaciones públicas por maternidad de la Seguridad Social, el Ministerio de Hacienda puso en marcha un mecanismo para reclamar la devolución de los años no prescritos, en el que incluyó también los permisos de paternidad.

Así, quienes cobraron prestaciones de maternidad o paternidad en 2014 o 2015 pueden solicitar la devolución del IRPF desde el pasado diciembre, mientras que quienes lo hicieron en 2016 o 2017 pueden reclamarla desde hoy.

Los contribuyentes que hayan cobrado prestaciones en 2018 no tienen que hacer ningún procedimiento, ya que presentarán la declaración de la Renta de ese ejercicio en 2019 y ya figurarán como rentas exentas.

Los colectivos no integrados en el régimen de la Seguridad Social, como empleados públicos y autónomos, también podrán reclamar las devoluciones por el mismo sistema.

Hacienda estima que se reintegrarán unos 1.200 millones de euros a más de un millón de madres y padres, con un importe medio de 1.600 euros en las prestaciones de maternidad y 383 euros en las de paternidad.

Para reclamar la devolución, la Agencia Tributaria ha habilitado un formulario específico online en su página web en el que se debe indicar el año en que se percibió la ayuda y un número de cuenta bancaria, sin necesidad de adjuntar documentos adicionales. También es posible solicitarlo en papel.

Vía expansion.com

Ocho sentencias sobre Maternidad/Paternidad en 2018.

No es discriminatorio que el permiso de paternidad sea de una duración inferior al de maternidad

Sentencia dictada por el Tribunal Constitucional (TC), que avala que no es discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración de tiempo inferior que el de la madre (sentencia del TC de 17 de octubre de 2018, que cuenta con un voto particular).

Cesión de la baja maternal al otro progenitor

El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a sentenciar que a la hora de ejercer la cesión de la baja por maternidad al otro progenitor no es preciso que la opción sea necesariamente coetánea con la solicitud de la prestación por parte de la madre (sentencia del TS de 26 de septiembre de 2018, que reitera doctrina y desestima el recurso interpuesto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la TGSS).

Lactancia: la empresa no puede negarse a que el padre lo disfrute durante la suspensión del contrato de la madre por maternidad

Importante sentencia de la Audiencia Nacional (AN) (sentencia de la AN de 19 de julio de 2018) en la que determina que el padre puede acogerse al disfrute del permiso de la lactancia acumulada aunque la madre esté todavía disfrutando de la suspensión del contrato por maternidad

Condenado un hotel por computar la baja de maternidad como una enfermedad

El Juzgado de lo Social número siete de Las Palmas juzgado de Las Palmas (sentencia del Juzgado de lo Social de Las Palmas de 23 de febrero de 2018) ha condenado a una empresa hotelera por negarle a una trabajadora compensaciones que le correspondía al estar de baja por maternidad. La empresa argumentaba, pese al estado de embarazo, que no había asistido al trabajo por Incapacidad Temporal (enfermedad).

Declarado improcedente (no nulo) el despido de una trabajadora que estaba sometiéndose a un tratamiento de fertilidad

El Tribunal de Justicia de Extremadura (sentencia del TSJ de Extremadura de 26 de septiembre de 2018) ha dictado una sentencia en la que declara improcedente (y no nulo) el despido de una trabajadora que en el momento del despido se estaba sometiendo a un tratamiento de fertilidad. Entiende el TSJ que el mero hecho de que la empleada se estuviera sometiendo a un tratamiento de fertilidad no puede considerarse, teniendo en cuenta el resto de los hechos probados, como un indicio suficiente de discriminación que suponga la calificación del despido como nulo de no acreditarse su procedencia.

Las trabajadoras embarazadas con trabajo a turnos que incluya horario de noche, realizan trabajo nocturno y, por tanto, tienen derecho a la suspensión por riesgo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado que las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o estén en período de lactancia natural y presten sus servicios con trabajo a turnos desempeñado parcialmente en horario de noche realizan un trabajo nocturno y, por tanto, tienen derecho a la protección específica contra los riesgos que este trabajo puede presentar (suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural) (sentencia del TJUE de 19 de septiembre de 2018, en el asunto C 41/17, a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia).

Diferencias horarias que dan derecho a días de descanso por convenio: hay que aplicar el criterio de proporcionalidad a las trabajadoras de baja maternal (entre otras situaciones)

La jornada de los trabajadores que cursen baja por IT, maternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia natural o contrato a tiempo parcial, a fin de generar las diferencias horarias que dan derecho a días de descanso debe ajustarse proporcionalmente al tiempo en que hubo obligación efectiva de prestar servicios. Así lo acaba de sentenciar la Audiencia Nacional (sentencia de la AN de 3 de octubre de 2018, relativa a un convenio de empresa).

Las prestaciones por maternidad están exentas del IRPF

En contra del criterio de Hacienda, el Tribunal Supremo sentenció el pasado mes de octubre que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.” (sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo Contencioso-Administrativo, sección segunda, de fecha 3 de octubre de 2018). Además que el Gobierno ha extendido lo dispuesto en la sentencia también a la prestación por paternidad.

Vía laboralpensiones.com

Las claves para recibir las prestaciones por maternidad y paternidad y su cuantía.

Hacienda ya ha puesto en marcha el sistema para devolver el IRPF de las prestaciones por maternidad y paternidad. 

Las madres y los padres podrán reclamar la cuantía a partir este lunes y hasta el próximo mes de abril. Lo ha anunciado la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, que ha detallado, que se calcula que la cantidad media a devolver a las madres será de 1.600 euros y en torno a los 383 para los padres.

El mecanismo para la devolución del IRPF por las prestaciones de maternidad y paternidad para quienes lo recibieron en 2014 y 2015, estará operativo desde la tarde de este lunes, aunque estará disponible hasta abril de 2019 para los que tuvieron hijos en 2016 y 2017. 

El pasado mes de octubre, el Tribunal Supremo declaró exentas del pago del IRPF las prestaciones de la Seguridad Social percibidas por maternidad sin distinguir la devolución a los padres. Sin embargo, el Gobierno devolverá la cuantía correspondiente a los padres. 

Los interesados podrán rellenar un formulario online para acceder a la devolución, en el que bastará con indicar la fecha de nacimiento del bebé y el número de cuenta de su titularidad, según informó la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, este lunes en conferencia de prensa. 

Las devoluciones por maternidad supondrán un desembolso de entre 1.100 y 1.200 millones de euros, según los cálculos del Gobierno. Con la adición de los padres, serán 938.584 hombres beneficiados. La Seguridad Social hasta septiembre abonó 190.053 prestaciones de paternidad.

Vía cuatro.com