Anulado el despido por denunciar a la empresa por falsear el registro horario.

Aunque el caso es anterior a la obligatoriedad del registro horario, el ejemplo bien puede servir como aviso a navegantes. El Tribunal Superior de Justicia (TJS) de Murcia ha declarado nulo el despido de una empleada que denunció ante la Inspección de Trabajo que los dueños de su establecimiento falseaban el registro de jornada.

Los magistrados determinan (en una sentencia que puede consultar aquí) que existen indicios suficientes para afirmar que el cese fue una represalia contra la trabajadora por haber revelado los abusos laborales que padecían en el establecimiento. Tal actuación, subrayan, vulnera el derecho fundamental de la empleada a la tutela judicial efectiva, de la que forma parte la garantía de indemnidad. O lo que es lo mismo: la prohibición de que puedan adoptarse medidas contra un trabajador por ejercer la tutela de sus derechos.

En su denuncia ante la Inspección, la empleada reveló que toda la plantilla del híper trabajaba más días de los legalmente permitidos (de hecho, solo descansaban los domingos), sin que sus empleadores les retribuyeran el exceso de jornada; tampoco cotizaban a la Seguridad Social. Asimismo, se les obligaba a firmar cuadrantes de trabajo falsos, en el que aparecían descansos que no disfrutaban. A pesar de que fichaban a la entrada y a la salida, la empresa utilizaba un programa informático para modificar el registro de horas. Finalmente, en muchas jornadas se les obligaba a hacer turnos de entre 10 y 11 horas.

Tras la denuncia, la Inspección realizó dos visitas al establecimiento y solicitó la información relativa a los horarios de trabajo. Algunas semanas más tarde, la empleada fue despedida. En la carta de despido se alegó “discrepancias” sobre la forma de desarrollar sus funciones.

El juzgado de primera instancia estimó que el cese se había producido con vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, por ello decretó su nulidad. Una resolución que ha sido confirmada por el TSJ.

Hay que recordar que en los casos en los que se alegan vulneraciones de derechos, si el demandante presenta indicios suficientes, se invierte la carga de la prueba y pasa a ser el empleador quien debe acreditar que no hubo tal infracción.

Además de la condena a readmitir a la trabajadora, abonándole los salarios que hubiera dejado de percibir, el TSJ impone a la compañía una indemnización por daños y perjuicios de 6.251 euros.

Y, ADEMÁS, LAS SANCIONES ADMINISTRATIVAS

Infracción grave. Además de tener que revertir la represalia contra la empleada por haber denunciado el falseamiento del registro horario, la empresa se enfrenta a una sanción administrativa por haber actuado contra la denunciante. La infracción, según subraya la sentencia, tiene la consideración de muy grave y está sancionada con entre 6.251 y 25.000 euros. Asimismo, también será sancionable (aunque la sentencia no lo menciona, se limita a analizar el despido) la falsificación de los cuadrantes de horas.

Vía cincodias.elpais.com

Las empresas estarán obligadas a registrar los sueldos por sexo y categoría para evitar la brecha salarial.

Las empresas deberán llevar un registro de los sueldos medios de su plantilla desagregados por sexo, grupos y categoría profesionales, y puestos similares, para evitar la brecha salarial. Así consta en el texto definitivo del real decreto ley sobre igualdad laboral que el Gobierno ha aprobado hoy en el Consejo de Ministros previo al 8M y al que ha accedido eldiario.es. Los trabajadores tendrán derecho a conocer a esta información a través de sus comités de empresa o delegados sindicales. El Ejecutivo extiende la obligación de tener planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores (hasta ahora el límite era 250) y esos planes tendrán que incluir necesariamente una auditoría salarial y medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual. La norma entrará en vigor una vez se publique en el Boletín Oficial del Estado el próximo miércoles.

Serán obligatorios los "registros salariales" en los que las empresas tendrán que anotar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo "iguales o de igual valor". Los trabajadores tendrán derecho a acceder a esa información a través de sus comités de empresa o delegados sindicales.

Cuando en una empresa de al menos cincuenta trabajadores, la media de las retribuciones de un sexo sea superior en un 25% o más al promedio de sueldos del otro sexo, el empresario tendrá que justificar por escrito a qué responde esa diferencia y garantizar que no tiene que ver con motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

El decreto incluye en la legislación española un concepto clave, el de "trabajo de igual valor". Las empresas deberán pagar salarios idénticos "por la prestación de un trabajo de igual valor" sin que pueda existir discriminación. Busca así atajar discriminaciones salariales indirectas, es decir, que las empresas paguen distinto ocupaciones cuyo valor es similar pero tienden a ocupar, respectivamente, mujeres y hombres.

"Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes", define el texto.

Se extienden los planes de igualdad 

El Ejecutivo extiende la obligación de contar con planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores. Estos planes deberán incluir medidas que abarquen el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo y una auditoría salarial, el "ejercicio corresponsable" de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Crea, además, un registro de planes de igualdad en el que todas las empresas deberán inscribir el suyo. El decreto fija un periodo transitorio para que las compañías se adapten a la nueva norma. Las empresas de más de 150 trabajadores tendrán un años para aprobar su plan de igualdad; las que tengan entre 100 y 150 trabajadores tendrán dos años para hacerlo; las que cuenten con plantillas de entre 50 y 100 personas tendrán tres años de margen. Los periodos comenzarán a contar desde la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado.

En el decreto el Gobierno ha renunciado a incluir sanciones a las empresas inclumplidoras, como sí contemplaban en la proposición de ley que registró en el Congreso. También ha renunciado a la parte que tenía que ver con el aumento de consejeras en los consejos de administración de las empresas. La vicepresidenta del Gobierno, Carmen Calvo, ha explicado que al tratarse de un decreto han optado por las medidas de más urgencia.

Así lo expresan en el preámbulo de la norma: "Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, exige una actuación urgente y necesaria por parte del Estado, puesto que la mitad de la población está sufriendo una fuerte discriminación y está viendo afectados sus derechos fundamentales. Un mayor retraso, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido, conllevaría un daño de difícil reparación que no puede ser asumido por una sociedad moderna como la española".

La letra pequeña del decreto

Refuerzo contra el despido de embarazadas. El decreto incluye la nulidad del despido de las mujeres embarazadas (algo que la ley ya contemplaba) también en el caso de que se encuentren en periodo de prueba. Es decir, los empresarios no podrán despedir a una trabajadora embarazada, aunque aún se encuentre en periodo de prueba, "salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad".

Más protección después de los permisos. Serán nulos los despidos de las personas que se reincorporen a sus puestos de trabajo después de sus permisos de nacimiento, adopción, o acogimiento hasta doce meses después de su reingreso (hasta ahora era hasta nueve meses después).

Cuidado del lactante. El permiso de una hora de ausencia del trabajo para el cuidado de bebés de hasta nueve meses será un derecho individual que podrán disfrutar madres y padres. El permiso podrá dividirse en dos fracciones o bien se podrá acumular en jornadas completas. Su disfrute no puede transferirse al otro progenitor. 

Violencia de género. El periodo de prueba de un contrato se suspenderá en casos de violencia de género y, como hasta ahora, también en las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Vía eldiario.es

El registro indebido del bolso a una trabajadora puede costarle a la empresa 1.000 euros.

Registro del bolso de una trabajadora (camarera) al terminar la jornada laboral, dentro de las instalaciones del hospital en el que prestaba servicios, concretamente en el pasillo que desemboca en el aparcamiento, ante la evidencia de que en días anteriores han venido faltando productos en la cafetería.

No resulta discutible que la empresa pueda emprender medidas de averiguación o preventivas a efectos de evitar cualquier sustracción de productos, si bien, aun teniendo presentes estas finalidades legítimas, no cualquier indagación puede estar amparada en los parámetros legales. Ello comporta que tengan que valorarse los derechos en confrontación, tanto el interés legítimo de la empresa en conocer los posibles autores de un hecho como los derechos a la intimidad, al honor o a la propia imagen de los trabajadores. De los hechos probados se desprende la constatación de que el control efectuado no ha cumplido todos los cánones legales: respecto de la jornada de trabajo, porque a pesar de la cercanía temporal queda acreditado que fue con posterioridad a la misma; y, en cuanto al lugar de control, aun siendo el propio hospital, no fue en el lugar que suponía su centro de trabajo, tratándose de un sitio público que puede incidir irremediablemente en la reputación de la trabajadora registrada. Por tanto, el registro debió efectuarse con la presencia de delegados de la empresa en un sitio diferente a aquel de tránsito del hospital. Se declara la existencia de vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al honor y la nulidad radical del registro, condenándose a una indemnización de 1.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

Vía laboral-social.com

(STSJ de Baleares, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2017, rec. núm. 364/2017)