8 de Marzo. No le digas "Feliz día", lucha con ella.

Primera reunión de negociación del II plan de igualdad de LIDL.

Constituida la comisión negociadora del II Plan de Igualdad de LIDL.

En el día de ayer y con la presencia de los sindicatos UGT, CCOO, CIG y ELA se ha constituido la comisión para la negociación del II Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de Lidl, cadena de supermercados de gran implantación estatal. A partir de ahora, y en el plazo de un año esta comisión deberá tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad.

Como orden del día se cerró, el compromiso por parte de la dirección de la compañía y de la comisión en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el seguir realizando el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real y efectiva en el seno de la empresa. Además, la comisión subrayó la necesidad de poner en marcha acciones positivas que mejoren la posición de las mujeres, tal y como ya se plasmaron en el primer plan de Igualdad de Lidl.

También se aprovechó esta reunión para poner en común los futuros puntos que habrá de tener el diagnóstico de situación de la empresa, que será la imagen que nos servirá para conocer el estado actual en las diferentes materias del plan de Igualdad (acceso, contratación y tiempo de trabajo, promoción, retribución, infrarepresentación femenina, formación, conciliación y corresponsabilidad, acoso sexual y/o por razón de sexo, salud laboral y comunicación en la empresa). Por parte de UGT se entregó a la empresa un listado de cuestiones imprescindibles para incluir en el diagnóstico, tanto cuantitativas como cualitativas, y se plasmó en el acta de constitución de la mesa las necesidades de atender a la nueva legislación en materia de retribución.

Por último, y consensuada el acta, se calendarizaron los tiempos para trabajar dichos documentos y las siguientes reuniones que se llevarán a cabo en las próximas semanas.

Cambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiar.

La adaptación de la jornada de trabajo

Hasta el año 2019, la única posibilidad para adaptar la jornada de trabajo para conciliar la vida laboral y familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Pero, tras el Real Decreto 6/2019 existe otra posibilidad recogida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

El apartado 8º de este artículo recoge el siguiente derecho:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Este derecho es un derecho de solicitar, no de exigir. Es decir, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación de la jornada, sin necesitar reducirla, para conciliar la vida laboral y familiar. No es un derecho absoluto y la empresa puede negarse si existen razones para ello.

La novedad de esta nueva posibilidad es que obliga a la empresa a negociar y a, en caso de negativa, tener que razonar y justificar por que niega la solicitud del trabajador. En cuanto a la negativa, la legislación da bastante margen de maniobra a la empresa por lo que cualquier razón objetiva podrá ser válida.

Por último, será de vital importancia lo que establezcan en cuanto a la negociación de este derecho los convenios colectivos, pero en la actualidad poco o nada dicen al ser un derecho totalmente nuevo.

¿Cuando se puede solicitar esta adaptación de jornada?

El estatuto de los trabajadores no es claro, ya que permite realizar esta solicitud a la empresa cuando se tenga que conciliar la vida laboral y familiar.

Ahora bien, si que concreta que en el caso de que solicite la adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar con hijos a cargo del trabajador, este derecho se puede solicitar hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En definitiva, se puede solicitar siempre que se necesite conciliar la vida laboral y familiar para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado (hijos menores de doce años, abuelos, padres o hermanos). No es posible solicitarla para una cuestión personal, por ejemplo, no se desea trabajar la tarde para estar más tiempo con la pareja.

¿Qué adaptación puedo solicitar?

No existe un límite.

En cualquier caso, es evidente que el horario solicitado por el trabajador debe de ser posible en relación con la actividad del centro de trabajo.

Por lo tanto, el primer límite que podemos indicar es el horario de apertura del propio centro de trabajo, así como el horario de otros compañeros de trabajo.

En segundo lugar, el horario también dependerá de las funciones del trabajador y de las necesidades de la empresa, en relación con los clientes, proveedores…

¿Puedo solicitar el trabajo a distancia?

Sí, se permite solicitar el trabajo a distancia.

Cuestión diferente es que la empresa pueda oponerse a este tipo de trabajo por cuestiones organizativas.

¿Cómo tengo que solicitarlo? ¿Cuál es el procedimiento? ¿Me tiene que contestar la empresa?

En primer lugar habría que revisar el convenio colectivo, pero como hemos indicado al comienzo de este artículo, como este es un derecho nuevo, ningún convenio tendrá regulado en la actualidad la forma en que se solicita.

En ausencia de esta regulación, el trabajador debe seguir el siguiente procedimiento:

1. Solicitar a la empresa la adaptación de la jornada de trabajo. No es necesario por escrito, aunque siempre es recomendable. En este enlace tienes un modelo que te puede ser de utilidad.
2. La empresa, por su parte, abrirá un proceso de negociación con el trabajador, durante un periodo máximo de treinta días.
3. Finalizada la negociación, o el plazo de treinta días, la empresa comunicará por escrito al trabajador la aceptación de la petición, o planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa a cualquier cambio.

En caso de que la empresa niegue el derecho, la respuesta de la empresa estará obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por las cuales se opone.

Si la empresa no contesta, debemos entender que se opone al derecho y tenemos que presentar una demanda. Nunca es conveniente decidir de manera unilateral cambiar el horario de jornada si no tenemos la aprobación expresa y por escrito de la empresa.

¿Que pasa si no alcanzamos una acuerdo con la empresa o no me contesta?

A falta de acuerdo o de contestación, existe un mecanismo judicial especial recogido en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En este procedimiento, se debe de presentar demanda en el plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa (o desde que hayan transcurrido los 30 días y no existe respuesta por parte de la empresa).

En este caso, no es necesario presentar una papeleta de conciliación.

El juicio, que tendrá carácter preferente sobre otras materias, será resuelto por el ponderando las razones de cada uno. Es posible que un juez niegue el derecho si la empresa acredita de manera objetiva que es imposible modificar o adaptar la jornada de trabajo.

¿Cuándo finaliza la adaptación de la jornada?

La adaptación de la jornada, salvo pacto en contrario, debería terminar cuando finalice la causa que motivó la solicitud.

¿Que ventajas o beneficios tiene respecto a la reducción de jornada por cuidado de un hijo?

La primera ventaja más clara es evidente, al no existir reducción de jornada, no existe reducción de salario. Se cobra lo mismo, puesto que se trabajan las mismas horas.

La única desventaja es que no se goza de la protección que se tiene con una reducción de jornada que explicamos aquí,. el despido no va a ser declarado nulo por estar disfrutando de una adaptación de la jornada. Es decir, aunque no se tenga causa, se podrá despedir al trabajador abonando en su caso la indemnización por despido improcedente.

¿Qué es lo que está determinando la jurisprudencia?

La jurisprudencia analiza cada caso de manera concreta, valorando las necesidades de la empresa y del trabajador para evaluar la posibilidad de conceder la adaptación solicitada. A diferencia de la reducción de jornada, en este caso, el trabajador no tiene una preferencia sobre el horario solicitado, por lo que la jurisprudencia está denegando bastantes demandas siempre que la empresa alegue alguna razón objetiva para ello.

El problema de esto, es que muchas veces el trabajador desconoce las razones ya que la empres incumple su obligación de negociar, por lo tanto, desconocerá las verdaderas razones hasta llegar al juicio.

Vía cuestioneslaborales.es

Guía de permisos de corresponsabilidad en los cuidados familiares: derechos para hacer compatible la vida laboral, familiar y personal.

UGT presenta la Guía de permisos de corresponsabilidad en los cuidados familiares: derechos para hacer compatible la vida laboral, familiar y personal. Una guía actualizada que pretende dar respuesta a las cuestiones que se nos plantean para hacer compatible la vida laboral con el cuidado de hijas e hijos y otros familiares.

Podéis descargar la guía desde este link.

Disponible en la web de UGT desde este enlace o en este mismo Blog en el menú de la izquierda.

El nuevo decreto de igualdad obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos.

El nuevo real decreto ley de igualdad de oportunidades en el empleo, que previsiblemente se publicará este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE), obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos para incluir las medidas aprobadas por el Gobierno, entre las que destaca la ampliación del permiso de paternidad y la obligación de hacer un registro de salarios. 

"Sí, prevemos que se reabran las negociaciones tanto de los convenios de empresa como de los sectoriales. (Este decreto) supone una vuelta de tuerca muy grande. No somos conscientes del impacto que va a tener en el mercado laboral y de la importancia que va a tener en términos de igualdad", advierte Elisa García, responsable del Departamento Confederal de la Mujer de UGT en declaraciones a Vozpópuli.

Todos los convenios tienen una cláusula que prevé que si se aprueban modificaciones legales que mejoren lo que dice el convenio,éste debe adaptarse a la legislación (ya que nunca puede estar por debajo, ser peor), por lo que en caso de que esté cerrado se abrirá un nuevo proceso negociador en el que los sindicatos intentarán mejorar la norma. Si está en proceso de negociación se incluirán estos puntos en el debate.

Nuevos convenios

A falta de conocerse el texto final del decreto, los nuevos convenios tendrán que reflejar la equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad (que será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas, en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas), así como el derecho de los trabajadores a acceder a un registro de salarios que deberán crear las empresas -a través de su representación sindical o del delegado de personal-.

José Prieto, socio de Laboral de Baker McKenzie, explica a Vozpópuli que el cambio más significativo es que "ahora se trasladará información que hasta la fecha era tabú, como la de los salarios. Las empresas tendrán que informar por ley y los sindicatos verán que hacen con esa información". 

El experto considera que esta medida es positiva "siempre que se haga un uso razonable de la información", es decir, que se utilice para evitar la discriminación y reducir la brecha salarial cuando no se pueda justificar, y recuerda que ya existe en otros países como Francia o Alemania. 

Las compañías deberán informar de los salarios de sus empleados y estarán obligadas a equiparar el sueldo que cobran mujeres y hombres cuando no haya "criterios objetivos" que les permitan justificar la diferencia de sueldos (experiencia en la empresa, idiomas, etc.). Si incurren en una discriminación entonces se les aplicará la sanción correspondiente. 

Los sindicatos mueven ficha

Por el momento, los representantes sindicales están a la espera de que se publique el decreto para actuar a continuación y solicitar la reapertura de la negociación, aunque algunos ya se han adelantado y han empezado a trabajar en un nuevo Plan de Igualdad, independiente del convenio, como Mapfre.

En un correo electrónico al que ha tenido acceso Vozpópuli la responsable de Mujer e Igualdad de CCOO en esta empresa anuncia la constitución de una Plataforma de Igualdad para combatir problemas como la brecha salarial de género o la falta de promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

En este sentido, el real decreto introduce otra novedad: mientras hasta la fecha sólo tenían que elaborar por obligación Planes de Igualdad las empresas de más de 250 empleados, ahora serán obligatorios para todas las compañías de más de 50 trabajadores, que además deberán registrarlos.

"El real decreto ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un Plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250", explica Moncloa en su página web. 

El experto de Baker McKenzie no cree que este cambio vaya a ser perjudicial para las pequeñas y medianas empresas y señala, de hecho, que algunas de ellas ya disponían de Planes de Igualdad por voluntad propia (ya que podía beneficiarles por ejemplo en licitaciones) o porque se lo sugería su convenio sectorial.

Vía vozpopuli.com

El 8 de marzo tenemos una gran cita por la igualdad.

Manual Instrucciones Huelga 8M

Vía UGT.es

Las empresas estarán obligadas a registrar los sueldos por sexo y categoría para evitar la brecha salarial.

Las empresas deberán llevar un registro de los sueldos medios de su plantilla desagregados por sexo, grupos y categoría profesionales, y puestos similares, para evitar la brecha salarial. Así consta en el texto definitivo del real decreto ley sobre igualdad laboral que el Gobierno ha aprobado hoy en el Consejo de Ministros previo al 8M y al que ha accedido eldiario.es. Los trabajadores tendrán derecho a conocer a esta información a través de sus comités de empresa o delegados sindicales. El Ejecutivo extiende la obligación de tener planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores (hasta ahora el límite era 250) y esos planes tendrán que incluir necesariamente una auditoría salarial y medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual. La norma entrará en vigor una vez se publique en el Boletín Oficial del Estado el próximo miércoles.

Serán obligatorios los "registros salariales" en los que las empresas tendrán que anotar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupo profesional, categoría, y puesto de trabajo "iguales o de igual valor". Los trabajadores tendrán derecho a acceder a esa información a través de sus comités de empresa o delegados sindicales.

Cuando en una empresa de al menos cincuenta trabajadores, la media de las retribuciones de un sexo sea superior en un 25% o más al promedio de sueldos del otro sexo, el empresario tendrá que justificar por escrito a qué responde esa diferencia y garantizar que no tiene que ver con motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

El decreto incluye en la legislación española un concepto clave, el de "trabajo de igual valor". Las empresas deberán pagar salarios idénticos "por la prestación de un trabajo de igual valor" sin que pueda existir discriminación. Busca así atajar discriminaciones salariales indirectas, es decir, que las empresas paguen distinto ocupaciones cuyo valor es similar pero tienden a ocupar, respectivamente, mujeres y hombres.

"Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes", define el texto.

Se extienden los planes de igualdad 

El Ejecutivo extiende la obligación de contar con planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores. Estos planes deberán incluir medidas que abarquen el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo y una auditoría salarial, el "ejercicio corresponsable" de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Crea, además, un registro de planes de igualdad en el que todas las empresas deberán inscribir el suyo. El decreto fija un periodo transitorio para que las compañías se adapten a la nueva norma. Las empresas de más de 150 trabajadores tendrán un años para aprobar su plan de igualdad; las que tengan entre 100 y 150 trabajadores tendrán dos años para hacerlo; las que cuenten con plantillas de entre 50 y 100 personas tendrán tres años de margen. Los periodos comenzarán a contar desde la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado.

En el decreto el Gobierno ha renunciado a incluir sanciones a las empresas inclumplidoras, como sí contemplaban en la proposición de ley que registró en el Congreso. También ha renunciado a la parte que tenía que ver con el aumento de consejeras en los consejos de administración de las empresas. La vicepresidenta del Gobierno, Carmen Calvo, ha explicado que al tratarse de un decreto han optado por las medidas de más urgencia.

Así lo expresan en el preámbulo de la norma: "Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, exige una actuación urgente y necesaria por parte del Estado, puesto que la mitad de la población está sufriendo una fuerte discriminación y está viendo afectados sus derechos fundamentales. Un mayor retraso, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido, conllevaría un daño de difícil reparación que no puede ser asumido por una sociedad moderna como la española".

La letra pequeña del decreto

Refuerzo contra el despido de embarazadas. El decreto incluye la nulidad del despido de las mujeres embarazadas (algo que la ley ya contemplaba) también en el caso de que se encuentren en periodo de prueba. Es decir, los empresarios no podrán despedir a una trabajadora embarazada, aunque aún se encuentre en periodo de prueba, "salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad".

Más protección después de los permisos. Serán nulos los despidos de las personas que se reincorporen a sus puestos de trabajo después de sus permisos de nacimiento, adopción, o acogimiento hasta doce meses después de su reingreso (hasta ahora era hasta nueve meses después).

Cuidado del lactante. El permiso de una hora de ausencia del trabajo para el cuidado de bebés de hasta nueve meses será un derecho individual que podrán disfrutar madres y padres. El permiso podrá dividirse en dos fracciones o bien se podrá acumular en jornadas completas. Su disfrute no puede transferirse al otro progenitor. 

Violencia de género. El periodo de prueba de un contrato se suspenderá en casos de violencia de género y, como hasta ahora, también en las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Vía eldiario.es

UGT convoca huelga general total para el próximo 8 de marzo.

UGT ha registrado formalmente este jueves en Madrid una convocatoria de huelga general en toda España para el próximo 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Este está planteado para dar cobertura de 24 horas a aquellos trabajadores que quieran secundarlo, aunque contempla un paro mínimo de dos horas. Este es el formato al la central llama a adherirse a sus afiliados. Así lo ha avanzado la agencia Efe y lo han confirmado fuentes de UGT a este medio.

UGT ha registrado la convocatoria a nivel confederal en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) y tiene previsto presentarla en el Registro del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social el próximo miércoles, 20 de febrero. Otras centrales, tanto a nivel estatal (CGT) o a nivel autonómico (IAC en Catalunya), ya han registrado sus propias convocatorias. CCOO, por su parte, de momento ha registrado paros desde algunas de sus federaciones y tiende pendiente formalizar una convocatoria general.

"Aquellos que por sus especiales características, situaciones, composición u otras circunstancias decidan la conveniencia de ampliar el paro a lo largo de la jornada, dispondrán de la cobertura legal necesaria que se ha incluido en la convocatoria general", subraya UGT en su comunicado.

Vía elperiodico.com

La justicia condena a una empresa por discriminación al asignar todos los puestos de confianza a hombres.

Las empresas no pueden designar puestos de confianza a dedo si con esta medida se está discriminando indirectamente a la plantilla femenina. Así lo establece una reciente sentencia de un juzgado de lo social de Palma de Mallorca, que obliga a una empresa municipal a sacar a concurso las siete plazas de jefe de sector que había asignado directamente a los empleados varones que venían realizando interinamente estas funciones.

El tribunal considera que, aunque a priori es una decisión neutra que consolida una situación fáctica, en la práctica discrimina indirectamente a las mujeres de la plantilla, a las que no se les da la oportunidad de acceder a estos puestos de mando. Además, condena a la empresa a indemnizar con 2.000 euros a cada demandante por los daños morales que esta situación ha generado.

Esta decisión tiene en cuenta que la actuación de la compañía fue formalmente correcta, pues según el convenio colectivo del sector tenía potestad para designar y revocar libremente los puestos que implicaran mando o especial confianza, que quedaban excluidos de la regla general prevista en el convenio de empresa que obligaba a sacar a concurso o promoción las plazas vacantes o de nueva creación.

Promoción profesional

La mercantil procedió a consolidar la categoría de los trabajadores que venían desempeñando funciones efectivas de jefes de sector durante cierto tiempo sin antes haber ofrecido la posibilidad de desempeñar estas tareas, aun de forma temporal, a las mujeres trabajadoras. No promovió por tanto los puestos a través promoción interna.

De este modo, la plantilla femenina de la empresa, grupo minoritario que si estaba representado en algunos puestos directivos, no pudo optar a cubrir las plazas, lo que motivó la demanda del comité de empresa.

A través del correspondiente conflicto colectivo pidió la anulación de la medida por vulnerar los derechos de las trabajadoras y suponer una discriminación sexista. Además, exigían una indemnización de 30.000 euros a cada uno de los demandantes por los daños causados y por la posposición de su derecho a la promoción profesional.

Por su parte, el ministerio fiscal también entendió vulnerado el derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Discriminación indirecta

Para resolver el conflicto, el juez aplica el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución en su vertiente de prohibición de discriminación indirecta, apoyándose en la jurisprudencia del tribunal de justicia europeo. No se trata de que en este caso, se explica, se esté tratando mejor a los empleados que a las empleadas, sino que la medida resulta perjudicial en la práctica para las mujeres de la empresa. Pese a que la decisión fuese aparentemente neutral y conforme a convenio, explica en su sentencia, no debieron consolidarse las plazas sin haber ofrecido la posibilidad a las trabajadoras de realizar dichas funciones al menos de forma temporal.

Por este motivo, se condena a la empresa a ofertar en igualdad de condiciones dichas plazas y a indemnizar con 2.000 euros a las trabajadoras demandantes, rechazando así la suma de 30.000 euros que había solicitado el comité puesto que, como razona el juez, no podría determinarse a priori que los demandantes accedieran efectivamente a los puestos tras el proceso selectivo.

Estadísticas

El Tribunal Constitucional ha estimado que la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación sexista indirecta. En este sentido, los juzgadores pueden apoyarse en estos datos como fuente de indicios de discriminación.

El concepto de discriminación indirecta por razón de sexo viene definido en la directiva relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. La norma dice que es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular respecto a las personas del otro sexo, salvo que se puede justificar objetivamente con una finalidad legítima.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha descartado, por este motivo, las diferencias que se implantan atendiendo solo y exclusivamente al menor número de horas trabajadas, dado el porcentaje de mano de obra femenina que se encuentran empleadas a tiempo parcial.

Vía prevencionintegral.com

Reconocido el derecho a prestación de una trabajadora con carrera laboral interrumpida por excedencias y maternidad.

UGT consigue sentencia favorable del TSJR, que considera que lo contrario puede generar casos de "desprotección"

Con fecha 10 de enero de 2019, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha confirmado el derecho de una trabajadora riojana a percibir la prestación de Incapacidad Temporal aún sin contar con el periodo de carencia exigido por la ley (al menos 180 días cotizados en los últimos 5 años anteriores a la fecha de IT).

La sentencia desestima el recurso interpuesto por la mutua Ibermutuamur –con la que la empresa tenía concertada la cobertura de las contingencias profesionales y comunes- y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 que ya estimó el reconocimiento de la prestación en primera instancia tras reconocer que esa falta del periodo de carencia se debía al encadenamiento de situaciones de maternidad y excedencias para el cuidado de hijos. Una tarea de conciliación que no genera cotización y que habitualmente es desempeñada por las mujeres, lo que a juicio del Juzgado de lo Social, incurriría en una situación de desprotección, a tenor de lo establecido por la propia Ley de Igualdad.

Una sentencia pionera del TSJR, que establece una doctrina especialmente relevante debido al debate sobrevenido en la actualidad sobre la igualdad de derechos entre hombres y mujeres.

Tal como indica la citada sentencia, según los hechos probados, el incumplimiento del periodo de carencia no permitiría el acceso a esta prestación, tal y como establece el artículo 172 de la LGSS. Si bien, el Tribunal considera que “toda la normativa expuesta debe interpretarse conforme a la LO 3/2007 de igualdad entre hombres y mujeres cuyo artículo 3 señala el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (…) El motivo por el que la actora no tenía cotizaciones suficientes en los cinco años anteriores al hecho causante no fue otro que el haberse acogido a la excedencia por cuidado de hijo por un primer hijo, que enlazó con un segundo hijo respecto del que percibió prestaciones por maternidad, periodo que debiera considerarse cotizado pero que no alcanza los 180 días, acogiéndose a una nueva excedencia voluntaria por cuidado de hijo”.

Las mujeres, solicitantes mayoritarias de las excedencias para cuidado de hijos

En este sentido, “es un hecho notorio –continúa-, que la excedencia voluntaria por cuidado de hijo es solicitada en un porcentaje cercano al 90% son solicitadas por mujeres de ahí que el no computar los periodos de excedencia voluntaria a efectos de la prestación de incapacidad temporal supone una discriminación negativa hacia las mujeres trabajadores que son quienes hacen uso en mayor parte de ese derecho, quedando por ello, en situaciones como la presente, desprotegidas frente a procesos de incapacidad temporal posteriores”.

Es decir, la sentencia advierte la necesidad de adaptar la Ley de Seguridad Social a una nueva realidad social, ya establecida en la propia Ley de Igualdad para evitar situaciones de desprotección en las mujeres, principales protagonistas de la conciliación laboral y familiar. Una pionera sentencia, conseguida una vez más por UGT, que aporta una doctrina novedosa y acorde con la situación social.

► Web UGT-La Rioja

La sentencia del TC sobre el permiso de paternidad, un paso atrás en igualdad.

El Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia que da un paso atrás en el avance de la igualdad entre mujeres y hombres y que, desde el punto de vista de UGT, no es acorde con el principio de igualdad recogido en el art. 14 de la Constitución Española (CE). El Pleno del TC ha desestimado así el recurso de amparo presentado por un padre de familia y la asociación Plataforma por permisos iguales e intransferibles de nacimiento y adopción contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que había denegado que el permiso de paternidad fuera equiparable al de maternidad.

No hay ninguna razón que justifique la diferencia entre el permiso de maternidad y de paternidad, excepto el periodo de recuperación para la salud tras el parto, puesto que las tareas de cuidado de los hijos/as pueden realizarlas por igual padres y madres.

El trasfondo de la cuestión no es baladí si tenemos en cuenta que la regulación del actual permiso de maternidad y el posterior de paternidad arrastra una importante desigualdad basada en la división sexista del trabajo y la atribución de roles de género a uno y otro sexo.

UGT reitera que, salvo el embarazo y el parto, que son hechos biológicos que diferencian a mujeres y hombres, el resto no debe tener un tratamiento normativo diferente y, por tanto, el permiso de paternidad y maternidad, en la parte que corresponde al cuidado y atención del menor, debe tener una duración idéntica para padres y madres. Lo contrario implica la perpetuación de la discriminación de la mujer en el mundo laboral. Son las mujeres las que tienen mayores obstáculos y menores oportunidades que los hombres para acceder, promocionarse y mantener un empleo. Estar en edad fértil o tener responsabilidades familiares afecta negativamente a las mujeres, en el ámbito laboral, mientras que a los hombres no les afecta en absoluto y si lo hace es siempre en sentido positivo.

UGT comparte el voto particular de la Magistrada, que difiere del fallo del Tribunal, al señalar que éste ha permanecido ajeno a una realidad mucho más compleja de la que se contiene en la sentencia y que proporcionaba una ocasión excepcional para analizar el impacto negativo que tienen parte de esas medidas garantistas del fenómeno de la maternidad, en el tratamiento igualitario de las mujeres en el mercado laboral.

Para el sindicato no solo se trata de una sentencia que ignora el efecto de discriminación indirecta que tiene para las mujeres la actual regulación de esos permisos, sino que supone un paso atrás en la igualdad, y en la interpretación del art. 14 de la CE, en clara contradicción con la naturaleza y el espíritu del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.

Para que el art. 14 de la CE se convierta en una realidad, en este aspecto, es necesario que la normativa establezca medidas de incentivo de la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas.

Vía ugt.es

UGT ante la manifestación del 16 de Mayo.

Las confederaciones sindicales de UGT y CCOO nos unimos y llamamos a participar en la movilización feminista del 16 de Mayo 2018 "Compromiso = Presupuesto", contra el incumplimiento en los Presupuestos Generales del Estado de los 200 millones de euros comprometidos por el Gobierno contra la violencia machista y compartimos las denuncias expresadas en el Manifiesto de la Movilización Feminista.

Además, UGT y CCOO hacemos hincapié en las siguientes cuestiones:

• Resulta intolerable que el Gobierno desoiga el clamor de las mujeres y la ciudadanía que reclama recursos suficientes para atajar las violencias machistas, como se expresó masivamente el pasado 8 de Marzo, en las movilizaciones feministas contra la sentencia de La Manada, así como en la reciente celebración del 1º de Mayo.

• Exigimos el cumplimiento del compromiso económico destinado a desarrollar el Pacto de Estado en materia de Violencia de Género y recordamos al Gobierno del Partido Popular que la lucha contra el machismo debe ir más allá de réditos partidistas, escenarios y titulares mediáticos, y requiere la aplicación inmediata de los compromisos económicos adquiridos.

• CCOO y UGT hemos venido denunciando el fracaso del Gobierno para combatir la violencia, con medidas insuficientes para garantizar la atención, prevención y protección de las víctimas. Un fenómeno con cifras alarmantes, más de 900 mujeres asesinadas por violencia de género desde la entrada en vigor de la Ley 1/2004, 23 menores asesinados y casi 200 más en orfandad en los últimos 5 años. Así mismo, reclamamos derechos para las mujeres víctimas de violencia sexual, agresiones, acoso sexual, matrimonios forzados, trata y mutilaciones genitales, que atendiendo al Convenio de Estambul deben también ser reconocidas como víctimas de violencia de género.

• UGT y CCOO consideramos las violencias machistas, la expresión más dramática de las desigualdades estructurales: discriminación laboral, económica, desprotección social, feminización de la pobreza, etc. Es urgente corregir los déficits existentes detectados en el ámbito laboral, educativo, sanitario, servicios e intervención social, formación para operadores jurídicos, policiales, etc., así como las necesarias infraestructuras y dotaciones en ámbitos autonómicos y locales.

• Igualmente reclamamos los recursos públicos necesarios para la puesta en marcha del Programa de inserción socio laboral para mujeres víctimas de violencia de género con las garantías en el ejercicio de los derechos laborales, derechos económicos y sociales.

• ​CCOO y UGT animamos a participar en esta movilización del 16 de Mayo frente al Gobierno del PP. Las mujeres, la sociedad organizada, hemos gritado de indignación y queremos respuestas y actuaciones efectivas YA!!!

Vía ugt.es

Lidl cierra el primer Plan de Igualdad.

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Lidl Supermercados SAU, firmado en marzo de 2013, llega al final de su cumplimiento, ya que la vigencia que se señaló para el mismo era de cuatro años.

La empresa hizo entrega del Informe resumen de la comparativa de datos del diagnóstico inicial, así como los datos de cierre del pasado año, que servirán como base del cierre del periodo de referencia, además del cronograma de las acciones y de las medidas realizadas, así como de las que, por diversas circunstancias, no se han podido llevar a cabo.

Podemos decir que se ha avanzado en algunas de las materias del plan, como en la incorporación de mujeres a los órganos de dirección, en los que anteriormente no había ninguna, aunque sigue estando pendiente la presencia en las logísticas, altamente masculinizadas. La permanencia y antigüedad de las mujeres no se ve reflejada en la retribución y en sus pluses (como el de antigüedad, por ejemplo), o que las medidas de corresponsabilidad siguen sin dar sus frutos, ya que los permisos y las reducciones de jornada por cuidados siguen teniendo nombre de mujer. Estas y otras serán materias de la nueva negociación del II Plan.

Terminada la revisión de todos y cada uno de los indicadores de las medidas correctoras del plan, la empresa hizo entrega del protocolo de Acoso, que es una de las medidas que no se han realizado, ya que el Plan pide que este se consensue con la representación sindical, por lo que hemos quedado en plantear todas nuestras aportaciones en la siguiente reunión. UGT presentó cuales van a ser sus aportaciones para este documento, con la finalidad de llegar a su consenso en el seno de esta comisión.

Se ha pedido a la empresa, como consta en acta, que convoque a los sindicatos con representación en la empresa a la hora de negociar el II Plan de igualdad.

Para las siguientes reuniones se ha fijado una forma de trabajar de los diferentes epígrafes del Plan, y se ha acordado iniciar con las propuestas de acceso a la empresa, contratación, promoción y formación.

El primer Plan de Igualdad de LIDL llega a su recta final

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Lidl Supermercados SAU, firmado en marzo de 2013, llega al final de su cumplimiento, ya que la vigencia que se señaló para el mismo era de cuatro años.

La empresa hizo entrega del Informe resumen de la comparativa de datos del diagnóstico inicial, como base del cierre del periodo de referencia, además del cronograma de las acciones y de las medidas realizadas, así como de las que, por diversas circunstancias, no se han podido llevar a cabo.

Terminada la revisión de todos y cada uno de los indicadores de las medidas correctoras del plan, la empresa hizo entrega del protocolo de Acoso, que es una de las medidas que no se han realizado, ya que el Plan pide que este se consensúe con la representación sindical, por lo que hemos quedado en plantear todas nuestras aportaciones en la siguiente reunión.

Como futuros ejes de trabajo para el segundo plan de igualdad de LIDL, desde UGT hemos planteado el que tienen que seguir revisándose los contratos y el tiempo de trabajo, ya que los datos denotan un aumento considerable en el tiempo parcial. También ha aumentado el porcentaje de hombres en el total de la plantilla, pero las mujeres siguen siendo mayoría en los puestos de los grupos de menor cualificación y retribución. Destacable es que el comité de dirección de la empresa sigue formado única y exclusivamente por varones. También se ha pedido que la empresa analice las barreras a las que se enfrentan las mujeres  a la hora de promocionar en Lidl, especialmente las que  se acogen a reducciones de jornada por cuidados.

Por último, señalamos también la necesidad de seguir mejorando los permisos y cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que seguirá siendo una de las señas de la negociación del II Plan de Igualdad por parte de UGT.

A la reunión han asistido las compañeras de Valencia, Elena Villena y de Barcelona,  Mª Carmen Pérez, y Juana Grégori en calidad de asesora de  FeSMC-UGT.

Vía FeSMC Igualdad