Obstaculizar un clima laboral satisfactorio en empresas públicas y privadas españolas está penalizado. Entre las situaciones de estrés, se señala la presencia de jefes tóxicos, que pueden ser cesados.
El jefe autoritario o promotor de conductas laborables de desequilibrio entre sus empleados es la peor caricatura de un directivo del siglo XXI. Las tendencias en el sector de los recursos humanos han evolucionado hasta nuevos modelos que promueven la presencia de líderes ligados al compromiso empresarial. Entre las situaciones de estrés laboral se señala la presencia de un jefe tóxico que puede llegar a ser despedido.
Los nuevos líderes son figuras retroactivas que generan compromiso hacia sus colaboradores y por tanto, de éstos hacia la compañía. Como aparece reflejado en la solución Experto RRHH de Lefebvre-El Derecho, es imposible que un empleado se comprometa con una organización que no merece su confianza.
"El clima laboral está directamente relacionado con los valores y la cultura corporativa de la organización. De nada sirve que una empresa asegure que apuesta por valores como la transparencia, el compromiso, la autonomía en el trabajo, la creatividad o el bienestar corporativo si luego los comportamientos de la dirección y de los mandos intermedios o superiores en el día a día son opuestos o contrarios a esos supuestos valores. Los responsables de la gestión de las personas deben asegurarse de que realmente existe una armonía y una coherencia entre los valores y cultura corporativa y el clima laboral que viven los empleados en su día a día", según Laura Morcillo, responsable de la herramienta para los profesionales de recursos humanos.
La SGE -sistema de gestión ética y socialmente responsable, ASG- es la primera norma europea, de carácter voluntario, que permite implantar, auditar y certificar un sistema de gestión ética y socialmente responsable. La SGE 21 establece en el área de empleados la necesidad de garantizar el cumplimiento de los derechos humanos, poner en marcha acciones de mejora o garantizar la salud y bienestar de las personas que trabajan en la organización y de evaluar de manera periódica el clima laboral.
Riesgo psicosocial
El clima laboral es el estado emocional y la actitud que comparten quienes trabajan en una empresa, es decir, el nivel de satisfacción o insatisfacción del trabajador en una compañía. En la sentencia del TSJ de Cataluña contra el Ayuntamiento de Figueras, se recuerda que los requisitos de responsabilidad civil por daños y perjuicios son: la existencia de daños al trabajador derivados del accidente; de acción u omisión que suponga un incumplimiento de obligaciones de seguridad; la culpa o negligencia corporativa; y la relación de causalidad entre la conducta empresarial y el daño sufrido.
Tal y como aparece en el fallo, el incumplimiento de obligaciones de seguridad es un argumento clave para una situación de riesgo psicosocial para el empleado. Para Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda, "el mal clima laboral son los problemas y conflictos existentes entre la empresa y sus trabajadores o entre estos últimos, que redundan en perjuicio de la compañía y cuyo origen suele estar en el incumplimiento de obligaciones laborales por parte de la compañía". Asimismo, el experto confirma que "el riesgo psicosocial es aquella situación en la que a un trabajador, por una falta de medidas de prevención de la empresa, le pueden provocar daños físicos o psíquicos".
Por su parte, Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Abogados Laboristas de España (Asnala), asegura que en una demanda por mal clima laboral y de cara a una buena defensa del trabajador es fundamental "aportar grabaciones, denuncias previas por escrito de la situación, correo electrónico, degradación de funciones si fuese el caso, bajas médicas, antecedentes de otros compañeros que se han marchado. En definitiva, montar una secuencia de hechos o circunstancias para acreditar ante el juez la existencia de un mal clima o mostrarle los hechos más relevantes a tener en cuenta".
La presidenta de Asnala explica que "es relevante probar la situación existente con la aportación de cualquier informe médico o en el que se declare la situación de riesgo psicosocial, angustia o estrés postraumático en la que se encuentra el trabajador". Desde el punto de vista procesal, "resulta imprescindible la existencia de un nexo causal. Es decir, que la situación psicosocial que padece el trabajador trae causa directa en el mal clima que se vive en la empresa", concluye.
Evaluación de riesgos
El objeto de la sentencia contra la empresa IK4-Tekniker está en juzgar si corresponde a una trabajadora una indemnización por daños y perjuicios causados por el incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. En el fallo está reconocido el derecho de la asalariada a su integridad física y la obligación de la empresa a la hora de ejercer una adecuada política de riesgos laborales de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Para Patricia León González, abogada de Montero Aramburu, "una situación de riesgo psicosocial tiene su origen en condiciones objetivas que surgen como consecuencia de la prestación del servicio del trabajador y que, normalmente, desembocan en alteraciones de su salud y conllevan su incapacidad laboral temporal, total o absoluta".
Respecto a los medios humanos y materiales necesarios para el asalariado, la experta confirma que "es fundamental que el trabajador pruebe que la empresa no ha puesto a su disposición los citados medios y que esto está perjudicando a su seguridad y a su salud siendo los riesgos psicosociales más comunes el burnout, estrés, acoso moral y violencia, así como los llamados de nueva generación como consecuencia de las nuevas tecnologías".
Estos cambios en la jurisprudencia laboral con la condena de profesionales directivos o instituciones que no hicieron nada o provocaron deliberadamente la continuidad de una situación de mal clima laboral, de acoso moral o estrés y, por tanto, un riesgo psicosocial obligan a una reinvención de las modelos de gestión laboral.
Nuevos líderes
Según el estudio global Las tendencias de recursos humanos, de Deloitte, el nuevo líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Si estamos y nos adentramos en la etapa de óptima gestión del capital humano, con la necesidad de fidelizar mejorando su experiencia al tiempo que esto se refleja en la reputación corporativa, la compañía deberá adoptar medidas como la contratación de empresas estadísticas para la realización de informes para una evaluación de riesgos.
Indicios y obligaciones
Son síntomas de empleados con estrés las alteraciones de la conducta: enfado, rabia, irritabilidad, baja resistencia a los contratiempos, insociabilidad o pérdida de nervios en reuniones de trabajo o con compañeros. Respecto a las alteraciones en el estado físico son la pérdida o ganancia de peso en poco tiempo, la pérdida de cabello, varias bajas encadenadas por incapacidad temporal o enfermedades de la piel como urticarias.
La guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece que, de acuerdo con la Ley de Prevención, los informes de evaluación de riesgos son imprescindibles para impedir infracciones de hasta 40.000 euros. Es responsabilidad de las empresas nacionales valorar la rentabilidad de esas evaluaciones con objeto de reducir considerablemente el absentismo laboral y los costes por enfermedad.
En base a la 'VII encuesta nacional de condiciones de trabajo', publicada por el Ministerio de Asuntos Sociales, es previsible un crecimiento continuo de riesgos psicosociales derivados de la incapacidad de gestión del estrés como indicador agravante de una progresiva mala salud laboral por encima de otros como las radiaciones, las posturas en el trabajo, el ruido o la seguridad en las instalaciones, entre otros.
Herramientas para presentar una denuncia
El comité de seguridad y salud de la empresa y los delegados de prevención son dos figuras clave. Para que el trabajador pueda presentar una denuncia contra su empleador deberá aportar aquellos informes que hubiesen podido emitir las autoridades u organismos sanitarios o la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ayudará a esa justificación los estudios que pudieran publicar el comité de seguridad y salud de la empresa o los delegados de prevención. En última instancia, también un informe pericial médico privado, como nos confirma el experto en derecho laboral Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda.
