lunes, 8 de octubre de 2018

El Supremo corrige a Hacienda: las prestaciones por maternidad sí están exentas de IRPF.

El Tribunal Supremo ha zanjado un debate jurídico sobre si las prestaciones por maternidad debían tributar, como hasta ahora, o no. Hacienda defendía que estas ayudas, que la Seguridad Social paga durante 16 semanas que dura el permiso de maternidad, deben pagar el IRPF. Pero algunos juzgados fallaron en contra de este criterio. El alto tribunal aclara la situación y establece que estas prestaciones están exentas. La sentencia deja muchas dudas, por ejemplo, sobre las pretaciones de paternidad y abre la puerta a reinterpretar la retroactividad, pero abre la puerta a miles de reclamaciones que podrían tener un coste para el Estado de unos 1.200 millones.

El Supremo confirmó ayer la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) de junio de 2017 que ordenó a la Agencia Tributaria que le devolviera a una mujer la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social.

La sentencia abre un nuevo campo de batalla para la Agencia Tributaria, que, además de recibir una avalancha de reclamaciones, tendrá que defender en los tribunales muchos de las dudas que deja abierta la decisión del Supremo. Por ejemplo, si la decisión es extensible también a los permisos de paternidad. Y sobre todo, sobre su aplicación en el pasado: la decisión del alto tribunal no tiene, en principio, carácter retroactivo. Así que a partir de ahora no se tendrán que pagar impuestos por recibir estas prestaciones. Sin embargo, la duda es qué ocurre con los casos que no estén prescritos, los últimos cuatro ejercicios. Es decir, aquellas madres que todavía estén en plazo de revisar sus declaraciones de la renta con la Agencia Tributaria. Fuentes jurídicas aseguran que podrán reclamar todos los que percibieron la prestación desde 2014, último ejercicio no prescrito. Esto abriría la puerta a un coste millonario para las arcas públicas. Fuentes jurídicas calculan que las reclamaciones podrán costar alrededor de 1.200 millones a las arcas públicas. Además, Hacienda perdería cerca de 250 millones al año por las liquidaciones en el IRPF por este concepto.

Cerca de un millón de afectadas

El sindicato de técnicos de Hacienda (Gestha) calcula que la exención de las prestaciones por maternidad tendrá 1.085.000 beneficiarias. La Seguridad Social pagó el año pasado 1.519 millones en prestaciones a casi 270.000 mujeres. El caso sobre el que se ha pronunciado el Supremo es polémico. Diferentes tribunales superiores se habían manifestado en sentido contrario. De hecho, eso permitió al abogado del Estado recurrió al Supremo. Alegando que la sentencia del TSJ de Madrid era contradictoria con fallos de otros tribunales superiores de Castilla y León y Andalucía. El abogado del Estado argumentaba, entre otros motivos, que la prestación de maternidad satisfecha por la Seguridad Social tiene la función de sustituir el salario normal (no exento en el IRPF) que obtendría la contribuyente por su trabajo habitual y que ha dejado de percibir al disfrutar de ese permiso de 16 semanas.

En su sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado José Díaz Delgado, el Supremo considera que la prestación por maternidad a cargo de la Seguridad Social puede entenderse en la casuísticas de rentas exentas enumeradas en el artículo 7 de la Ley del IRPF. Precisamente una nueva redacción que se hizo a este artículo en 1998 es el causante del embrollo jurídico. Entonces se incluyó en el párrafo tercero letra h la siguiente frase: “También estarán las prestaciones públicas por maternidad percibidas de las Comunidades Autónomas o entidades locales”. El Supremo explica que el matiz gramatical de ese “también” abría la puerta a interpretar que las prestaciones de maternidad pagadas por la Seguridad quedan exentas. Ese mismo artículo ya declaraba que no tenían que pagar impuestos “las demás prestaciones públicas por nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”.

Interpretación gramatical por una redacción confusa

El Supremo argumenta que “la exención comprende la prestación de maternidad y no solo las de nacimiento, parto múltiple, adopción e hijo a cargo, pues se refiere expresamente a la prestación por maternidad y no parece pretender que su alcance se limite a las concedidas solo por las comunidades autónomas o entidades locales, sino que trata de establecer la exención de todas las prestaciones por maternidad, sin distinción del órgano público del que se perciban”.

Por eso, la asociación de consumidores OCU recomienda a todos los ciudadanos que hayan recibido prestación por maternidad de 2014 en adelante que reclamen a la Agencia Tributaria su devolución. Para las declaraciones previas a ese año ya se habría pasado el plazo para solicitar cualquier revisión en la renta al estar prescritos.

CÓMO RECLAMAR ANTE LA AGENCIA TRIBUTARIA

La sentencia que considera exenta de IRPF la prestación por maternidad abre la puerta a una cascada de miles de reclamaciones de contribuyentes. Los siguientes apartados pretenden responder a algunas dudas que puedan plantearse los afectados.

¿Qué hay que hacer para reclamar? Los contribuyentes que pagaron IRPF por la prestación de maternidad podrán exigir a Hacienda que les devuelva lo que abonaron de más si ese pago se hizo en la declaración de la Renta de 2014 o posteriores. Deberán iniciar un procedimiento de devolución de ingresos indebidos ante la Agencia Tributaria haciendo una liquidación paralela. El primer paso a dar es presentar "un escrito de rectificación y devolución de los ingresos indebidos en el que se especifique que, en virtud de la sentencia del Supremo, se considera la prestación percibida exenta y, por lo tanto, se ha tributado más de lo debido", según explica la abogada del Departamento Fiscal de Legálitas, Nuria Díez a Efe.

¿Cuánto dinero podrá recuperar? La cuantía a devolver puede variar bastante según cual sea el importe de la prestación recibida, que depende del sueldo del contribuyente. Y del tipo marginal del IRPF aplicado al resto de ingresos del contribuyente. Pero por ejemplo, para una prestación de 5.681 euros en 2015, la devolución oscilaría entre 1.000 y 2.600 euros, según las estimaciones de la OCU.

¿Qué pasa con las que cobraron la maternidad antes de 2014? Las declaraciones anteriores a 2014 están prescritas. No obstante, el abogado Antonio Martínez, de portaldeabogados.es, que representa a alrededor de 1.200 afectados por esta situación, sostiene que se pueden reclamar también las comprendidas entre 2004 y 2014 mediante una vía llamada acción de enriquecimiento injusto.

¿Qué ocurre con los casos que están en los tribunales? El fallo del Supremo fija doctrina y es de aplicación obligada para todos los tribunales, por lo que lo normal es que la Abogacía del Estado desista de los pleitos abiertos. Si no lo hace, el tribunal que vea el caso dará la razón al contribuyente.

¿Afecta a la prestación por paternidad? La ley del IRPF habla de exención por "maternidad" por lo que Hacienda puede intentar que no se aplique a las ayudas a los padres, aunque el Supremo ha equiparado ya ambas situaciones en algunos supuestos distintos de este. El abogado Martínez asegura que el TSJ de Madrid ya ha declarado exentas prestaciones de paternidad.

Vía elpais.com

viernes, 5 de octubre de 2018

Lidl: inversión millonaria y empleo en tres nuevas tiendas.


Lidl mantiene el buen ritmo de su plan de expansión que este mes de octubre toma carrerilla con la apertura de tres nuevos supermercados. En concreto, en l’Eliana (Valencia), Palencia y Móstoles (Madrid).

La cadena de supermercados ha invertido más de 10 millones de eurosen la construcción y equipamiento de estos tres establecimientos, todos ellos en zonas donde aún no tenía presencia.

Para la puesta en marcha de estos centros, la enseña ha contratado a un total de 63 empleados para una plantilla conjunta de más de 80 trabajadores.

Los tres inmuebles han sido construidos bajo criterios de eficiencia energética y sostenibilidad ambiental, con distintos sistemas de generación, aprovechamiento y conservación de energía y cuentan con una superficie de ventas de aproximadamente 1.300 metros cuadrados.

Para poder realizar sus compras, los clientes que visiten las tres nuevas tiendas contarán con una media de más de 100 plazas de aparcamiento y un horario comercial comprendido entre las 9:00 y las 21:30 horas de lunes a sábado y de 10:00 a 15:00 horas los domingos en la tienda de Móstoles.

jueves, 4 de octubre de 2018

La nueva ley de Protección de Datos prohibirá las grabaciones en zonas de ocio y comedores de las empresas.

La nueva ley de Protección de Datos prohibirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en aquellos lugares destinados al descanso o esparcimiento de trabajadores, tales como comedores, vestuarios o aseos. 

La prohibición, que atañe tanto al sector público como al privado, se incluye dentro de un nuevo artículo previsto para este proyecto de ley, actualmente en tramitación en el Congreso, y que servirá para regular el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. 

El artículo regula el tratamiento e instalación de estos dispositivos en el lugar de trabajo y limita su utilización en determinadas áreas y a determinadas circunstancias. 

Su inclusión, propuesta por Unidos Podemos y pactada finalmente con el PSOE, ha sido aceptada por unanimidad por el resto de grupos durante la fase de ponencia en la que se encuentra la iniciativa. 

Límites a la grabación de sonidos en el trabajo 

La regulación contemplada en el proyecto de ley permitirá a los empleadores tratar las imágenes obtenidas para el ejercicio de las funciones de control "siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo". 

Para ello, advierte de que los empleadores deberán informar antes "y de forma expresa, clara y concisa" a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. 

Por otro lado, la ley también limita la grabación de sonidos, ya que solo se admitirá "cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo, y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas".

miércoles, 3 de octubre de 2018

El calendario laboral de 2019 tendrá 14 festivos: ocho nacionales, cuatro autonómicos y dos locales.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicará previsiblemente a lo largo de este mes el calendario laboral oficial para 2019. Sin embargo, las comunidades autónomas ya han ido dando el visto bueno a sus respectivos calendarios de festivos, con lo que ya se puede conocer de forma fiable cuales serán estas fiestas. El próximo año habrá ocho festivos nacionales que no serán sustituibles, lo que significa que se celebrarán en toda España. Junto a estos días, habrá otros cuatro festivos cuya fijación corresponde a la potestad de cada comunidad autónoma. Y, finalmente, cada municipio podrá escoger otros dos días festivos solo para su localidad.

En total, la mayoría de los trabajadores podrán disfrutar en 2019 de 14 días festivos entre semana.

Los ocho días que no podrán ser sustituidos y deberán celebrarse en todo el territorio nacional son:

- 1 de enero, Año Nuevo (martes)

- 19 de abril, Viernes Santo

- 1 de mayo, Fiesta del Trabajo (miércoles)

- 15 de agosto, Asunción de la Virgen (jueves)

- 12 de octubre, Día de la Hispanidad (sábado)

- 1 de noviembre, Día de Todos los Santos (viernes)

- 6 de diciembre, Día de la Constitución (viernes)

- 25 de diciembre, Navidad (miércoles)

Además, los otros festivos elegidos por un mayor número de comunidades son el 6 de enero (fiesta de Reyes) y el 8 de diciembre (Día de la Inmaculada), que el próximo año caen en domingo y se trasladan al lunes 7 de enero y 9 de diciembre. Asimismo, el 18 de abril, Jueves Santo es festivo en toda España menos en Cataluña.

La relación de otras fiestas autonómicas es la siguiente:

- 7 de enero, Epifanía del Señor trasladada al lunes. Festivo en: Asturias, Navarra, Castilla y León, Madrid, Aragón, Murcia, Andalucía, Extremadura, Canarias, Ceuta.

- 22 de enero (martes), festivo en la Comunidad Valenciana.

- 28 de febrero (jueves), festivo en Andalucía, Día de la Comunidad.

- 1 de marzo (viernes), festivo en las Islas Baleares, Día de la Comunidad.

- 19 de marzo (martes), San José. Festivo en: Galicia, País Vasco, Navarra, Comunidad Valenciana, Murcia y Melilla.

- 18 de abril, Jueves Santo. Festivo en todas las comunidades autónomas excepto en Cataluña.

- 22 de abril, Lunes de Pascua. Festivo en: Cantabria, País Vasco, Navarra, Cataluña, Castilla-La Mancha, C. Valenciana, Islas Baleares y La Rioja.

- 23 de abril (martes), festivo en Castilla y León y Aragón, Día de la Comunidad en ambos casos.

- 2 de mayo (jueves), festivo en Madrid, Día de la Comunidad.

- 17 de mayo (viernes), festivo en Galicia, Día de las Letras Gallegas.

- 30 de mayo (jueves), festivo en Canarias, Día de la Comunidad.

- 31 de mayo (viernes), festivo en Castilla-La Mancha, Día de la Comunidad.

- 10 de junio (lunes), festivo en Murcia y La Rioja, Día de la Comunidad.

- 25 de julio (jueves), festivo en Galicia (Día de la Comunidad), Cantabria y País Vasco.

- 12 de agosto (lunes), festivo en Ceuta, Fiesta del Sacrificio.

- 2 de septiembre (lunes), festivo en Ceuta, Día de la Ciudad Autónoma

-17 de septiembre (martes), festivo en Melilla, Día de la Ciudad Autónoma.

- 3 de diciembre (martes), festivo en Navarra, Día de la Comunidad.

- 9 de octubre (miércoles), festivo en Valencia Día de la Comunidad.

- 9 de diciembre (lunes). Fiesta de la Inmaculada Concepción, el 8 de diciembre, se traslada al lunes. Festivo en: Asturias, Cantabria, Castilla y León, Madrid, Aragón, Andalucía, Extremadura, la Rioja y Melilla.

- 26 de diciembre (jueves), festivo en Cataluña e Islas Baleares.

Teniendo todo esto en cuenta, y sin contabilizar los dos festivos que puede establecer cada ayuntamiento, el próximo año se presentan varios fines de semana largos en toda España, bien porque el festivo cae en viernes (como el 1 de noviembre) o en lunes (es el caso del 7 de enero y 8 de diciembre). Asimismo habrá algunos puentes como el que podrá hacerse en Año Nuevo, que tomando el lunes 31 de diciembre (que es laborable) podrán juntarse cuatro días libres. No faltarán incluso los conocidos como macropuentes, como el que se producirá en las comunidades que han trasladado la fiesta del 8 de diciembre (Día de la Inmaculada Concepción) al lunes, día 9. En este caso, y sin tomar ningún día laborable, juntarán cuatro días libres (6, 7, 8 y 9 de diciembre).

martes, 2 de octubre de 2018

Despido procedente del trabajador que no accede a la modificación de su jornada laboral.

El artº 12.4 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores establece que, para la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, siempre deberá operar la libre voluntad de las partes y, en ningún caso, podrá imponerse por parte del empresario "de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo".

En el supuesto analizado, el pronunciamiento del Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 30 de mayo de 2018, en unificación de doctrina, la empresa, que venía sufriendo una notoria y reiterada disminución en la demanda de servicios, le propuso al trabajador una novación por la que su contrato pasara a ser a tiempo parcial. La negativa del trabajador condujo a la empresa a la extinción del contrato por causas objetivas.

El alegato del trabajador frente a su despido fue la de aducir la garantía que contiene el ya citado precepto y que sigue rezando "El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión". Desestimada la pretensión del trabajador se propuso como sentencia de contraste la dictada por la sala de lo social del TSJ de Madrid de fecha 12 de febrero de 2016, que en similares circunstancias, acabó pronunciándose por la necesidad de abrir un "procedimiento de modificación sustancial de su contrato de trabajo, por la vía del art. 41, ... sin realizar esta previsión, aun cuando se acepte que hubo un ofrecimiento no formal, toma una decisión extintiva del contrato de la actora cuando ... se podían haber superado no con la extinción sino con una modificación del misma". Este pronunciamiento abría la puerta para que la empresa unilateralmente, vía modificación sustancial de condiciones, modificara la jornada del trabajador.

Adquiere pues interés la resolución del Supremo, dados los pronunciamientos contradictorios, en aras a conocer si ¿se puede modificar la jornada de los trabajadores por la vía de la modificación sustancial de condiciones? ¿se debe realizar esa modificación? O bien, si la empresa opta por la extinción del contrato por causas objetivas -en tanto que el trabajador rechaza la reducción de jornada-, ¿puede declararse la nulidad de la extinción?

En ambas sentencias, la disminución de la demanda de prestación de servicios, quedaron perfectamente acreditadas y, en ambas, existió por parte de la empresa un ofrecimiento formal de proceder a modificar la jornada del contrato pasando de tiempo completo a tiempo parcial, que se ajustara a las necesidades de la empresa.

La respuesta del alto tribunal ha sido la misma que ofrece el citado art. 12.4 ET y por la que "El trabajador no podrá ser despedido..., sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".

En este sentido, la sentencia del Supremo rechaza la solución dada por el TSJ de Madrid, que estableció praeter legem la obligatoriedad de proceder a la modificación sustancial de condiciones -por ser una medida menos gravosa-, huérfano de fundamento legal y, sin embargo, notoriamente contrario al referido art. 12 que prohíbe la conversión del contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial sin consentimiento expreso del afectado.

La sentencia convalida pues tanto la extinción del contrato por causas objetivas acreditadas, una vez que el afectado se negó a acceder a la reducción propuesta como, de forma implícita, el proceder de la empresa, rechazando que esa extinción pueda considerarse una represalia por parte de la empresa a la negativa del trabajador a la modificación.