Los padres de los bebés nacidos a partir de este 1 de enero tendrán 12 semanas de permiso de paternidad.

• Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre
• La ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado
• El permiso de paternidad se va ampliando de forma progresiva: se elevará a 12 semanas en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad

A partir del 1 de enero de 2020, el otro progenitor distinto a la madre biológica contará con 12 semanas de permiso por nacimiento de hijo o hija. Así, el año que viene el permiso de paternidad durará cuatro semanas más que en 2019, cuando son ocho, ha informado Europa Press.

Esta ampliación del permiso de paternidad entró en vigor el pasado mes de abril a través del Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación aprobado por el Gobierno de Pedro Sánchez.

Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre. De las 12 semanas de permiso en 2020, las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto; y las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla un año.

Tal y como establece la medida aprobada, las primeras semanas posteriores al parto deberán disfrutarse de forma ininterrumpida, de modo que los progenitores están obligados a simultanearlas. Esta imposibilidad de que los progenitores puedan turnarse ha generado críticas entre asociaciones y también en Unidos Podemos.

Ante este hecho, el PSOE incluyó el compromiso de modificar "aquellas trabas actuales que dificultan la no simultaneidad" de estos permisos" en su propuesta de programa común progresista para las elecciones del 10N.

Costará 336 millones

La ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas en 2020 costará 336 millones de euros más al Estado, según los cálculos que el Gobierno incluyó en el Plan Presupuestario remitido el pasado 15 de octubre a Bruselas.

El Gobierno ya hizo una estimación del coste de esta medida en la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley. De acuerdo a este análisis, una vez implantadas las 12 semanas de permiso de paternidad en 2020, el coste global de este permiso y del de maternidad supondrán 705 millones anuales para el Estado. Otros 166 les costará a las compañías, como consecuencia de las cuotas empresariales.

Al entrar en vigor el real decreto, en abril de 2019 el permiso de paternidad pasó de durar cinco semanas a ocho. En concreto, en el Plan Presupuestario remitido a Bruselas el Gobierno cifró en 252 millones el gasto del permiso de paternidad, tras la ampliación de tres semanas de los permisos desde el mes de abril. Según el análisis del Gobierno, la extensión del permiso iba a implicar para el Estado un coste total de las prestaciones por maternidad y paternidad de 226 millones, y para las compañías unos 53 millones.

Tal y como establece en el texto, el permiso de paternidad se ampliará de forma progresiva: se elevó a ocho semanas en 2019; y se elevará a doce en 2020 y a 16 en 2021, igualándose así al de maternidad. En la Memoria del Análisis de Impacto Normativo sobre el Real Decreto Ley, se prevé que el gasto por estas prestaciones se eleve hasta los 1.107 millones de incremento en 2021 y hasta los 261 millones en relación a las empresas.

Una vez equiparados, las seis primeras semanas posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas, y las diez restantes que tendrá cada progenitor serán a distribuir hasta que el bebé cumpla un año.

120.973 prestaciones por maternidad y 150.750 por paternidad en 2019

Hasta septiembre de 2019, se han registrado 120.973 prestaciones de primer progenitor (maternidad) y 150.750 de segundo (paternidad). Estas cifras se desprenden de la última estadística del Ministerio de Trabajo.

Tal y como reflejan estos datos, hay más hombres cobrando dicha prestación que mujeres, algo que se puede achacar a que ellos tienen mayores tasas de empleo y ocupación por lo que pueden cumplir los requisitos para acceder más fácilmente que las mujeres, según destacan desde UGT.

Por otro lado, el número de excedencias ha aumentado un 4,8% respecto a septiembre de 2018. En el caso de las percibidas por mujeres han crecido un 3,99% y en las de hombres un 12,12%.

Para poder solicitar el permiso de paternidad, es necesario estar afiliado y dado de alta en la Seguridad Social. Además, se exige que el padre tenga cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

El permiso de paternidad tiene una trayectoria más reciente que el de maternidad. Apareció por primera vez en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que lo definía como "un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento".

Hasta entonces, los derechos del padre quedaban recogidos por el artículo 37b del Estatuto de Trabajadores, aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado por primera vez en 1980. Reconocía el derecho del padre a dos días, que eran ampliables a cuatro en caso de "fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad".

Vía infolibre.es

UGT crea una APP para impulsar la participación de los trabajadores/as en la gestión de los riesgos psicosociales.

“Gestión Psicosocial Sindical”, disponible en iOS y Android

La Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT, a través del Observatorio de Riesgos Psicosociales, ha puesto en marcha una App para iOS y Android, llamada “Gestión Psicosocial Sindical”, con el objetivo de impulsar la participación de los trabajadores y las trabajadoras en la gestión de los riesgos psicosociales.

Con esta App, que ha sido creada por UGT, con la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, los delegados y delegadas de prevención, así como los trabajadores en general, dispondrán de información relativa a los riesgos psicosociales que les será de gran utilidad para fomentar su participación en la gestión de los mismos en sus centros de trabajo.

Debido a la actual situación de precariedad instaurada en el mercado laboral español, fomentada por la reforma laboral de 2012, la labor del Observatorio de Riesgos Psicosociales es más importante que nunca. Según los datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, hasta el mes de octubre han fallecido, en accidente laboral, 172 trabajadores y trabajadoras por infartos y derrames cerebrales, lo que supone un 30% del total, siendo la primera causa de muerte por accidente de trabajo. Estos tipos de patologías están directamente relacionados con los riesgos psicosociales, como son el estrés laboral, el acoso, la violencia o el síndrome del trabajador quemado.

Por ello, esta App pretende luchar contra los efectos negativos de los riesgos psicosociales, los cuales están reconocidos en la actualidad como un problema global que afecta a todas las profesiones y a todos los trabajadores.

► App "Gestión Psicosocial Sindical" para iOS

► App "Gestión Psicosocial Sindical" para Android 

► Archivo .apk para Android 

► Archivo .ipa para iOS

Consejos ante una sanción disciplinaria en la empresa.

La empresa me ha sancionado, ¿qué hago? 

A lo largo de la vida laboral de un trabajador, es posible recibir sanciones por parte de la empresa, algunas veces por incumplimientos y otras como forma que tienen las empresas de preparar un despido. Veamos qué hacer ante una carta de sanción.

La potestad sancionadora del empresario

Actualizado 20/12/2019

Los empresarios tienen el poder de dirigir su empresa y de controlar la actividad laboral, de modo que si un trabajador incumple sus obligaciones, puede proceder a sancionarle. El empresario, por lo tanto, puede sancionar directamente, sin que esa sanción la tenga que imponer un juez u otra persona. Esta es una potestad que reconoce el propio Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, veces las sanciones son utilizadas indebidamente por la empresa para preparar el camino para un futuro despido disciplinario, creando precedentes artificiosos de mal comportamiento del trabajador y de esta forma conseguir despedir al trabajador ahorrándose la indemnización.

¿Qué hacer si en la empresa me dan una carta de sanción?. Recomendaciones

La empresa debe comunicar la sanción por escrito, mediante una carta. Legalmente solo se tienen que dar por escrito las sanciones graves y muy graves, pero en la práctica también las leves se dan por escrito, ya que si no la empresa no puede demostrar que ha sancionado a un trabajador.

• El trabajador tiene que seguir estos pasos cuando reciba la carta de sanción:
• Reclamar que le den una copia de lo que va a firmar, ver que sean iguales, y guardarse su copia
• Poner luego la fecha en la que realmente le han dado la carta. Algunas empresas aprovechan el momento de nerviosismo y ponen una fecha anterior, para intentar que se pase el plazo para poder demandar en contra de la sanción.
• Y por último, firmar indicando “no conforme”.

De esta forma quedará acreditado que el trabajador no está conforme con la sanción, aunque como veremos más adelante, para impugnarla hay que hacer algunos trámites más

Negarse a firmar la carta no sirve de nada, ya que la empresa podrá buscar dos testigos que firmen que se ha intentado la entrega y el trabajador se ha negado. Y posteriormente la empresa mandará la carta por burofax. Tampoco servirá no recoger el burofax, ya que con el envío la empresa habrá cumplido con su obligación de notificarlo, por lo que siempre es recomendable recoger la carta de despido para poder tener las armas suficientes para poder demandar a la empresa impugnando la sanción.

Proceso contradictorio o fase de alegaciones

Si la empresa te ha sancionado, el primer paso es comprobar en tu convenio colectivo si existe algún procedimiento que regule estas situaciones y las obligaciones que impone a empresa y trabajador.

En algunos Convenios Colectivos se exige que en algunos tipos de falta, sobre todo en las graves y muy graves, sea obligatorio seguir un expediente contradictorio. Cuando así lo prevé el convenio, la empresa tiene que informar de los hechos que le imputa al trabajador y su voluntad de sancionarle y tiene que dar la opción para que el trabajador explique los motivos por los que no debe de ser sancionado. Luego la empresa resolverá si quiere sancionar o no según las alegaciones hechas. En el caso de los representantes de trabajadores y por faltas graves o muy graves, este expediente contradictorio es obligatorio.

En la práctica, cuando una empresa empieza un expediente contradictorio, es señal inequívoca de que quiere sancionar. Por ello, el trabajador debe sopesar bien las alegaciones que va a presentar, para que luego, si se llega a los juzgados, no sean contradictorias con lo que se indique en la demanda contra la sanción.

Requisitos formales de la carta de sanción disciplinaria

En la carta de sanción la empresa tiene que describir totalmente, sin margen de duda, los hechos por los que sanciona al trabajador. Indicando claramente los hechos, cuando han sucedido, quien estaba implicado, etc.

El contenido de la carta no puede ser general o ambiguo, como por ejemplo indicar que “El trabajador insultó a su jefe delante de testigos” .

Los hechos tienen que estar bien descritos. Por ejemplo:

“Don Alfonso R. D., el día 31 de agosto de 2018, a las 9:15 de la mañana, en el despacho número 15 del centro de trabajo, insultó a su superior jerárquico, D. Raúl S.F., llamándole (indicación exacta de los insultos hechos), delante de Dª Marta L.R. y D. Miguel D.R.”

Además tendrá que indicar qué incumplimiento de las conductas sancionables del Convenio Colectivo se ha infringido, y la sanción que se impone. En el caso de suspensión de empleo y sueldo, tendrán que indicarse el número de días y cuando se va a cumplir la sanción. En el caso de imponer una sanción muy grave, la empresa tendrá que informar a los representantes de los trabajadores.

Conductas sancionables y sus sanciones

En los Convenios Colectivos vienen indicadas las conductas sancionables, y las empresas solo podrán sancionar si el trabajador comete alguna de estas conductas.

Si el trabajador no realiza alguna de las conductas indicadas como falta en el Convenio Colectivo no puede ser sancionado. En especial no se puede ser sancionado como represalia por haber demandado o reclamado derechos a la empresa, por negarse a hacer horas extra u horas complementarias,por ser representante de los trabajadores o por haber participado en una huelga.

Las sanciones que se pueden imponer, también tienen que venir indicadas en el convenio colectivo, y normalmente son:

• Amonestación
• Suspensión de empleo y sueldo. La empresa te manda a casa sin cobrar, pero tampoco se tiene que trabajar. El número de días viene indicado según la gravedad de las sanciones.
• El despido disciplinario, que es la más grave de todas las sanciones.

Ejemplo: en el Convenio Colectivo de las Empresas de Trabajo Temporal, se regula el régimen disciplinario y las sanciones en los artículos 52 y 53. Puede verlo aquí.

En ningún caso la empresa puede sancionar reduciendo el número de vacaciones o el tiempo de descanso del trabajador, o descontando dinero de la nómina.

Ejemplo: María ha llegado 5 veces tarde, más de 15 minutos a su puesto de trabajo, y según su Convenio Colectivo, esa conducta es una falta grave. Y según el Convenio las faltas graves pueden sancionarse con una amonestación por escrito o la suspensión de empleo y sueldo de entre 1 día y 10 días.

La empresa decide sancionar a María con 1 día de empleo y sueldo. María no irá a trabajar el día que le indiquen y no cobrará la nómina correspondiente a ese día.

Prescripción de las sanciones

El empresario no puede sancionar cuando quiera al trabajador y tiene un plazo para hacerlo. Si no, cualquier trabajador que haya cometido una falta, estaría siempre en la cuerda floja, pendiente de no ser sancionado.

Dependiendo de la gravedad de la falta existen distintos plazos para que estas prescriban: Si la falta es leve, 10 días. Si la falta es grave, 20 días. Si la falta es muy grave, 60 días. Estos plazos empiezan a contarse desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la falta que ha cometido el trabajador, pero en todo caso, el plazo máximo es de 6 meses desde que se hizo la falta.

Ejemplo: Pablo no fue a trabajar injustificadamente el día 1 de septiembre. La empresa tuvo conocimiento el mismo día, ya que Pablo no fichó. Según el convenio colectivo no acudir al puesto de trabajo de forma injustificada es una falta grave. La empresa tiene 20 días para sancionar a Pablo. Pasados estos plazos, la empresa ya no podrá sancionar al trabajador.

Cómo impugnar la carta de sanción disciplinaria

Si no se está de acuerdo con la sanción, es necesario impugnarla. El primer paso a dar es la presentación de una papeleta de conciliación . Y en el caso de que en el acto de conciliación administrativa no se llegue a ningún acuerdo, será necesario presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social

Ante una demanda judicial del trabajador, el juez tendrá que decidir si:

• La carta de sanción cumple con los requisitos
• Si la empresa ha demostrado que el trabajador ha realizado los hechos que le imputan
• Si los hechos son tan graves como para merecer la sanción impuesta.

El juez puede dictar que la sanción sea correcta, o revocarla. En el caso de que la sanción sea de suspensión de empleo y sueldo y sea revocada, la empresa tendrá que pagar esos días, pero el trabajador no tendrá que recuperar esos días no trabajados.

El plazo que tiene el trabajador para impugnar la sanción es de solo 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos y festivos).

¿Vale un escrito hecho por mí o por los representantes legales de los trabajadores?

No, no vale como impugnación de la sanción un escrito que haya podido hacer el trabajador o los representantes de los trabajadores, diciendo que no se está de acuerdo con la sanción, y que se haya entregado a la empresa. A efectos legales, si no se presenta la papeleta de conciliación y la demanda, es como si no se hubiese impugnado la sanción, y la sanción será firme. Es decir, que el trabajador habrá aceptado que ha hecho las conductas que le imputa la empresa y acepta la sanción que le impone.

¿Por qué es importante impugnar la sanción?

Es importante impugnar las sanciones para que no existan “antecedentes” en el expediente de la empresa, que esta puede utilizar para justificar un despido disciplinario porque el trabajador ya había sido sancionado antes y se produce reincidencia.

Si en cambio se ha impugnado la sanción, el trabajador demuestra que no está de acuerdo con ella y la sanción no será firme (es decir que no crea precedente) hasta que no sea confirmada por un juez. Impugnar las sanciones, aunque sean solo una mera amonestación, es una forma de protegerse contra futuros despidos.

Vía loentiendo.com

Feliz Navidad y próspero 2020.

Un año más, la Comisión Sindical Estatal de UGT en LIDL Supermercados, os desea unas felices fiestas y mejor año nuevo.

La auditora de Lidl afea al gigante alemán que oculte el salario de su alta dirección en España.

BDO, empresa auditora de Lidl, añade salvedades a su informe de auditoría por no incluir los datos de sueldos de altos cargos que exige la ley.

"Motivos de confidencialidad" son el argumento esgrimido por Lidl Supermercados S.A.U., la filial española del gigante alemán de la alimentación, para no informar a la auditora de cuentas BDO de los sueldos y prerrogativas de su alta dirección y de los miembros de su órgano de administración en España. La multinacional británica de la auditoría ha afeado a la filial española de Lidl que oculte esta información "requerida por la normativa vigente" y ha incluido una salvedad en su informe de auditoría por este motivo.

Las últimas cuentas de Lidl depositadas en el Registro Mercantil, a las que ha tenido acceso este periódico, se cierran con salvedades. No es la primera vez que las auditoras (anteriormente, también lo hizo EY) censuran que Lidl oculte los sueldos de su alta dirección. Se trata de una reclamación recurrente a los alemanes, que se niegan sin embargo a dar su brazo a torcer. Lidl es una empresa no cotizada (perteneciente al grupo Schwarz) y por eso no tiene la obligación de transparencia con respecto a retribuciones y buen gobierno corporativo.

Lidl aporta la información de que sus gastos de personal fueron en el ejercicio fiscal (cerrado a 28 de febrero de 2018), de 310 millones de euros, de los cuales 239 son salarios y otros 71 cargas sociales, aumentando notablemente frente al ejercicio anterior. Sin embargo, no se desglosa qué parte de este gasto fue para sus altos cargos, como por ejemplo para su recién nombrado presidente del consejo de administración Claus Grande.

Grande fue nombrado director general de la empresa en septiembre de 2017 en sustitución de Michael Aranda, que el grupo familiar germano envió a Estados Unidos para supervisar el lanzamiento de sus primeras tiendas en la Costa Este.

Junto al hispano-alemán Grande, el consejo de Lidl España cuenta con ocho vocales, algunos de los cuales pertenecen a la estructura española y otros vienen directamente del grupo como Matthias Kirscht, que también ostenta cargos representativos en otras divisiones regionales como Lidl Irlanda, Bélgica, Países Bajos o Reino Unido.

Otros directivo presentes en el consejo y cuya retribución se desconoce son el responsable de Ventas José Alberto Chueca Val o el director general de Compras y Marketing Miguel Paradela Held.

Ventas crecientes

Lidl ha ganado nada menos que 150 millones de euros durante el año fiscal terminado a 28 de febrero de 2018. La cifra de negocios creció notablemente desde los 3.335 millones de euros de ventas hasta los 3.594. La matriz no se llevó dividendos a su país de origen, como es habitual en los grandes grupos de retail alimentario, en su mayoría con propiedades familiares.

En su lugar, los 150 millones se aportaron para reservas voluntarias, lo aumenta la solidez del balance de la compañía, que tiene en España uno de sus principales mercados fuera de Alemania.

Este periódico se ha puesto en contacto con fuentes oficiales de Lidl para obtener información sobre este hecho sin obtener respuesta al cierre de esta edición.

Vía okdiario.com