El síndrome del quemado, más cerca de ser reconocida como una enfermedad profesional.

► UGT valora que la Organización Mundial de la Salud (OMS) asocie, por fin, el burn out o síndrome del quemado a problemas asociados con el empleo o el desempleo y lo reconozca así en la nueva Clasificación Internacional de Enfermedades que entrará en vigor en 2022.

► El sindicato exige revisar el Cuadro de Enfermedades Profesionales español, que no reconoce aún ninguna enfermedad originada por los riesgos psicosociales.

► Recuerda que, si se reconocieran los riesgos psicosociales como contingencias profesionales, además de aumentar la protección de los trabajadores, los costes asociados corresponderían a las Mutuas y no a la Seguridad Social.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) incluirá el síndrome del trabajador quemado o burn out en la próxima Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) como un problema asociado al empleo o al desempleo. Esta nueva clasificación entrará en vigor en 2022. En la anterior edición de la CIE, el burn out se encuadraba entre los problemas relacionados con dificultad en el control de la vida.

Desde UGT celebramos este cambio en la Clasificación Internacional de Enfermedades en referencia al burn out ya que relaciona directamente esta patología con las condiciones laborales, siendo el punto de partida para que sea reconocida como enfermedad profesional.

Debemos seguir reivindicando la revisión del Cuadro de Enfermedades Profesionales español, en el que a día de hoy no se reconoce ninguna enfermedad originada por los riesgos psicosociales, aun habiendo sido incluidos, los trastornos mentales y del comportamiento, en la Lista de Enfermedades Profesionales de 2010 de la OIT.

Si las patologías de origen laboral psicosocial fueran reconocidas como contingencia profesional, los costes asociados deberían ser asumidos por las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y por otra parte se garantizaría una mayor protección de los trabajadores que las padecen. Hay que recordar, además, que lo que no se ve no se previene, e impide que se pongan en marcha los mecanismos preventivos que eviten que se produzcan estas patologías.

UGT promovió el estudio “Análisis de los costes económicos derivados de la falta de prevención de riesgos psicosociales”, realizado por profesionales de la materia, con datos relativos a 2010, para concretar el perjuicio que tiene el no reconocimiento de estas patologías como causas laborales. En el mismo se estimó que la suma de costes sanitarios, pérdidas laborales y valor del cuidado informal alcanzaron un impacto económico de entre 545 y 810 millones de euros para dicho año.

Vía ugt.es

Un juez establece que el permiso laboral por fallecimiento de un familiar comienza al día siguiente.

El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona determina que si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

Como novedad, la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), fija las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares: debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—; se realiza por días naturales, y no por días laborales; iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales; y los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar de segundo grado de consanguinidad (abuela), cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

La empresa, en cambio, descontó de la nómina un día porque interpretó que los dos días de permiso que le correspondían eran el domingo y el lunes. Alegó la regulación del convenio aplicable en la empresa y los criterios mantenidos por los juzgados de lo social de Pamplona y la Sala de lo Social del TSJN, así como por otros tribunales.

Respecto del cómputo de los días de permiso, el juez resuelve que debe efectuarse por días naturales teniendo en cuenta que la finalidad del precepto no consiste en relevar del trabajo, sino en permitir que el trabajador atienda otras obligaciones, al margen de si se trata de días laborales o no.

Además, prosigue el magistrado, tratándose de computar un plazo en el seno de una relación claramente privada, como es la derivada del contrato de trabajo, se debe realizar el cómputo por jornadas naturales, sin exclusión de festivos, tal y como dispone el art. 5.2 del Código Civil.

Salvo que la negociación colectiva determine otra cosa, el juez estima que hay que entender que, en todo caso, los días de que habla la ley son naturales, “conclusión que se aviene bien con la propia finalidad de los permisos y la exigida proximidad o inmediación respecto a la causa que los provoca, surgiendo a veces el malentendido porque no se atiende al hecho de que sin previa obligación del trabajador tampoco puede existir exoneración, es decir, el permiso necesita que hablemos de días de trabajo para el sujeto en cuestión, lo que puede dar pie a la errónea creencia de que su duración va referida a días de trabajo”.

En conclusión, reitera el magistrado, si se da la superposición de la causa y los días de trabajo, procede el permiso, cuyo cómputo no se detendrá por la presencia de días en los que el trabajador no venía obligado a prestar su actividad.

AUTOR COMUNICACIÓN PODER JUDICIAL

Vía laboral-social.com

La Seguridad Social de Bizkaia reconoce como accidente de trabajo la ansiedad.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social de Bizkaia ha reconocido, por primera vez, como accidente de trabajo la incapacidad temporal por ansiedad de un trabajador que sufría discriminación en su lugar de trabajo.

El trabajador afectado, ha informado este martes el sindicato UGT en un comunicado, prestaba sus servicios en un Ayuntamiento vizcaíno, donde sufrió en septiembre de 2018 una crisis de ansiedad en su puesto de trabajo, que fue considerada por la mutua laboral que le atendió como "contingencia común sin origen laboral".

El médico de Atención Primaria que le dio la baja laboral le derivó al psicólogo, quien diagnosticó la angustia como un episodio de ansiedad y declaró que "la patología tiene base laboral motivada por riesgos psicosociales motivados por conductas discriminatorias".

UGT solicitó a la mutua del empleado el cambio de determinación de la contingencia, al entender que "se trata claramente de una enfermedad derivada del trabajo", lo que ha sido aceptado por la Seguridad Social.

El sindicato vasco ha denunciado la alta incidencia de los riesgos psicosociales entre los trabajadores y reclamando su reconocimiento como enfermedad profesional.

El Observatorio Europeo de Riesgos (OER) asegura que el estrés es la principal causa de absentismo y baja laboral. 

Vía www.eitb.eus

Disponible el acta de la última reunión de Comisión Mixta.

Con fecha 21/05 ha tenido lugar, después de más de dos meses, una nueva reunión de Comisión Mixta en la que se tendrían que analizar aspectos importantes como la gestión de las jornadas trimestrales, así como, otros temas no resueltos que se venían arrastrando de reuniones anteriores y otros asuntos nuevos que han ido surgiendo.

Muchas eran las expectativas y pocas las soluciones que ha ofrecido la Empresa ante todos los problemas expuestos, prorrogando a 10 días, en el mejor de los casos, para dar respuestas a los temas que no han quedado resueltos.

Aquí podéis consultar el acta para tener la información completa de todos los temas tratados.

SEGUIREMOS INFORMANDO

La indemnización por despido de un trabajador que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial se debe calcular a tiempo completo.

El hecho de que mientras se disfruta de un permiso parental a tiempo parcial no se realizan el mismo número de horas de trabajo que si lo prestase a tiempo completo, no significa que se encuentre en una situación diferente en relación al contrato de trabajo inicial que le vincula a su empresario; además, una reducción de los derechos derivados de la relación laboral en caso de permiso parental podría disuadir al trabajador de tomar tal permiso e incitar al empresario a despedir, de entre los trabajadores, preferentemente a aquellos que se encuentren en esta situación.

TJUE, Sala Primera, Sentencia de 8 May. 2019. C-486/2018 (LA LEY 47050/2019)

Resuelve el TJUE cuales deben ser los métodos de cálculo de la indemnización por despido y del subsidio por permiso de recolocación que se deben abonar por un despido por causas económicas que tiene lugar durante el disfrute de un permiso parental a tiempo parcial.

El principio de igualdad entre hombre y mujeres en cuanto al empleo se refiere tiende a evitar la pérdida o la reducción de los derechos derivados de la relación laboral que ya hayan sido adquiridos o estén en curso de adquisición a los que el trabajador pueda tener derecho cuando inicia un permiso parental, y garantizar que, al finalizar dicho permiso, el trabajador se encuentre, por lo que respecta a tales derechos, en la misma situación en que se hallaba antes del permiso.

Puntualiza la sentencia que mientras se disfruta de un permiso parental a tiempo parcial no se realizan el mismo número de horas de trabajo que si lo prestase a tiempo completo, pero ello por sí solo no significa se encuentre en una situación diferente en relación al contrato de trabajo inicial que les vincula a su empresario.

Así y debiendo tomar como punto de partida el contrato inicial, - en el caso, el contrato antes de comenzar a disfrutarse del permiso parental-, cuando un trabajador, contratado por tiempo indefinido y a tiempo completo mientras disfruta de un permiso parental a tiempo parcial, es despedido, la indemnización por despido y el subsidio por permiso de recolocación que le corresponde debe fijarse sobre la base de la retribución, de menor importe, que percibe cuando el despido tiene lugar.

Es contrario al Derecho de la Unión que cuando se despide a un trabajador contratado por tiempo indefinido y a tiempo completo mientras disfruta de un permiso parental a tiempo parcial, perciba una indemnización por despido y un subsidio por permiso de recolocación fijado, al menos parcialmente, sobre la base de la retribución, de menor importe, que percibe cuando el despido tiene lugar, en una situación en la que un número considerablemente mayor de mujeres que de hombres deciden disfrutar de un permiso parental a tiempo parcial y cuando la diferencia de trato que de ello resulta no puede explicarse por factores objetivamente justificados y ajenos a toda discriminación por razón de sexo.

Subraya el Tribunal que una legislación nacional que lleve a una reducción de los derechos derivados de la relación laboral en caso de permiso parental podría disuadir al trabajador de tomar tal permiso e incitar al empresario a despedir, de entre los trabajadores, preferentemente a aquellos que se encuentren en situación de permiso parental, situación del todo contraria a la salvaguardada por el Acuerdo Marco sobre el permiso parental.

Vía diariolaley.laley.es

Lidl contratará a 1.600 personas para la campaña de verano.

El refuerzo de la plantilla durante la campaña de este verano supone un incremento del 18% con respecto al mismo periodo del año anterior. Lidl ya cuenta con más de 14.000 empleados en sus establecimientos distribuidos por España.

Lidl se sube a la ola de las contrataciones en verano. La compañía de origen alemán reforzará su plantilla con 1.600 empleados durante la campaña estival, que comprende los meses de mayo hasta finales de septiembre.

Fuentes oficiales de la compañía aseguran que esta cifra supone un incremento del 18% con respecto al mismo periodo del año anterior. "Con el objetivo de dar respuesta a la creciente demanda que experimenta la mayoría de nuestras tiendas en la época estival, este año prevemos contratar a más de 1.600 empleados para reforzar la plantilla durante este periodo. Este dato supone un 18% de incremento respecto al año anterior".

Las mismas fuentes consultadas subrayan que la compañía ha mejorado su política de contratación, ya que no se basa en la estacionalidad. "Apostamos por el empleo de calidad y la estabilidad laboral y por establecer relaciones a largo plazo con nuestros empleados". Las cifras le avalan: la compañía ha consolidado 4.000 empleos fijos en los últimos cuatro años. 

Más de 14.000 empleados

Lidl cuenta con un total de 14.000 trabajadores en todos los establecimientos que tiene distribuidos en España, 1.000 empleados más que en 2018."En los últimos cuatro años hemos incrementado nuestra plantilla en un 40% hasta superar los 14.000 empleados, consolidándonos así como una de las empresas que más empleo genera en el país".

En 2016, Lidl firmó un convenio laboral donde se establecía un salario fijo mínimo de 15.257 euros brutos al año -8,50 euros por hora trabajada.

Vía okdiario.com

Lidl invierte 27 millones en cuatro nuevas tiendas.

Lidl avanza en su plan de expansión en España y da la bienvenida al mes de mayo inaugurando cuatro nuevos puntos de venta en España. Los dos primeros, ubicados en la ciudad de Vitoria y el municipio de Torrelodones (Madrid), abrirán sus puertas de forma simultánea el próximo día 9, mientras que el de la localidad de San Javier (Murcia) y la ciudad de Barcelona harán lo propio los días 16 y 30, respectivamente. La inversión realizada por la compañía para estas aperturas ha superado los 27 millones de euros.

Con la puesta en marcha de estas cuatro tiendas, Lidl reforzará su presencia en las comunidades autónomas del País Vasco, Madrid, Región de Murcia y Cataluña. Sólo en este mes generará más de 50 empleos, dando así trabajo a más de 100 personas con estos nuevos establecimientos.

Tecnología de iluminación LED, placas fotovoltaicas, sistemas de refrigeración de bajo consumo y puntos de recarga para coches eléctricos son sólo algunas de las medidas de eficiencia energética que incorporan estos cuatro puntos de venta.

CUATRO TIENDAS

En concreto, el supermercado de Vitoria está ubicado en el número 5 de la Calle Iturritxu y dispondrá de unos 1.300 m2 de sala de ventas. La compañía ha invertido cerca de tres millones de euros en esta apertura, generando a su vez seis nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 12 empleados.

El establecimiento de Torrelodones (Madrid) tendrá 1.300 m2 de sala de ventas y se situa en la calle Luarca de la localidad. Abastecerá no sólo a los vecinos de este municipio madrileño, sino también a los de Hoyo de Manzanares, La Navata y Galapagar, entre otros. La enseña ha invertido más de cuatro millones de euros en este proyecto, cuya puesta en marcha supone la creación de 12 nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 33 empleados.

La nueva tienda Lidl de San Javier (Murcia) se encuentra en la Carretera Nacional 332 de esta localidad, en la que la compañía está presente desde 1999. Contará con más de 1.300 m2 de sala de ventas y ha requerido una inversión superior a los seis millones de euros. Se crearán 12 nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 20 empleados.

Finalmente, a finales de mes la compañía abrirá una nueva tienda en el centro de Barcelona, concretamente en los Jardines de Málaga, junto a la estación de Sants. El establecimiento contará con más de 1.300 m2 de sala de ventas para acercar los productos de Lidl a los vecinos de barrios como Les Corts, El Eixample y Sants, entre otros. La invertido destinada a este centro rebasa los 14 millones de euros, creando al mismo tiempo 26 nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 37 empleados.

Vía foodretail.es