Actualización del Estatuto de los Trabajadores.

Se ha actualizado el texto de la disposición:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

afectada por:

• Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
• SE DEROGA el art. 52.d), por Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero (Ref. BOE-A-2020-2381).

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El permiso por nacimiento del convenio debe sumarse al de paternidad general.

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional acaba de despejar una de las dudas que surgen en numerosas empresas a la hora de aplicar el permiso de paternidad ampliado.

Concretamente, ha determinado que los permisos por nacimiento que recogen los convenios colectivos de las empresas, deben sumarse al permiso legal por paternidad vigente en cada momento.

En una sentencia del pasado 29 de noviembre, que ha difundido ahora el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), la Audiencia Nacional da la razón en su totalidad a una demanda del sindicato de Cuadros y Profesionales y, en parte, a otras tres de CC OO; UGT y CGT contra la empresa Renault España SA, que pretendía eliminar los cuatro días de permiso por nacimiento de hijo o seis en caso de desplazamiento, que incluye el convenio colectivo interprovincial de esta compañía.

La dirección de Renault entendió que podría eliminar este permiso de hasta seis días debido a que el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que entró en vigor el 1 de abril de 2019, ampliaba de forma progresiva el permiso de paternidad a las 16 semanas para equipararlo al de la mujer, y, al tiempo eliminaba el permiso de dos días que incluía el Estatuto de los Trabajadores para los padres.

De hecho, la norma determina ahora que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto a la madre biológica”. Por estos motivos, la compañía eliminó el permiso incluido en el convenio de la automovilística.

Sin embargo, el fallo de la Audiencia Nacional reconoce expresamente “el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento contenido en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España para los años comprendidos entre 2017 y 2020”.

A quién afecta

El tribunal añade que este permiso o licencia retribuida que estaba en litigio “les asiste a todos los trabajadores cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley de 1 de marzo”. De esta forma, la empresa deberá reponer los días a aquellos trabajadores a los que se lo hubiera negado.

Generalmente, estos permisos que ahora se han puesto en cuestión se incluyeron en los convenios para mejorar los dos días que determinaba el Estatuto de los Trabajadores para los padres hasta 2007. Pero desde aquel año, y hasta la fecha, el permiso de paternidad ha ido ampliándose progresivamente hasta las 12 semanas actuales y las 16 previstas a partir del 1 de enero de 2021, cuando este permiso quedará equiparado totalmente al de las madres.

Entre los argumentos del tribunal para dar la razón a los trabajadores está que el convenio es anterior a la eliminación del permiso de dos días que incluía el Estatuto de los Trabajadores. “Esto significa que la situación de concurrencia generada por el convenio colectivo (de Renault) y el Estatuto de los Trabajadores en el ámbito de la regulación de la relación laboral serán de aplicación las reglas de concurrencia”. Esto es, “se aplicará el principio de norma más favorable para el trabajador y la preferencia aplicativa de los mínimos de Derecho necesario, que representa el Real Decreto-Ley. Por ambas cuestiones, la Audiencia Nacional determina que el permiso por nacimiento de hijo del convenio colectivo no se puede eliminar y debe sumarse al permiso legal de paternidad que costea la Seguridad Social.

No obstante, esta sentencia era recurrible ante el Tribunal Supremo, algo que ya ha hecho la compañía, por lo que será este tribunal el que deberá decidir sobre el asunto.

Este conflicto no está siendo muy generalizado entre las compañías. Incluso, hay empresas que, en el lado contrario, se han adelantado a la ley y han equiparado ya el permiso de paternidad y maternidad previsto para 2021, como es el caso de Holaluz o Pronovias.

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Vía cincodias.elpais.com

Lidl alcanza ya las 600 tiendas en España.

Llega a esta cifra con la inauguración de un nuevo supermercado en Tres Cantos (Madrid). La Comunidad de Madrid, en especial la capital, juega un "rol decisivo" en el plan de expansión de la cadena.

Como os informábamos recientemente, llama la atención el especial crecimiento de esta enseña en los últimos cinco años, pero sobre todo en 2019. Ello sitúa al grupo alemán como la segunda cadena más presente en los hogares españoles, llegando al 65%, según datos de Kantar. De hecho, ya es la segunda cadena en número de compradores y "su objetivo ahora es que estos compradores llenen su cesta más allá de compras puntuales u ofertas y hagan la compra completa", señala la consultora. Además, la compañía acecha la tercera plaza de Dia en cuanto a cuota de mercado.

En su año fiscal 2019 (del 1 de marzo de 2019 al 28 de febrero de 2020) Lidl habrá abierto un total de 42 establecimientos, 29 de ellos netos. Las otros 13 corresponden a nuevos puntos de venta que sustituyen a otros que, o bien se habían quedado obsoletos o gozaban de una peor ubicación.

En estas 42 aperturas, la compañía ha invertido más de 220 millones de euros y ha generado más de 500 nuevos puestos de trabajo. De cara a los próximos años, la cadena cuenta con un plan de expansión para seguir creciendo en España, invirtiendo en nuevas tiendas y generando más empleo. En 2020 continuará ampliando su red comercial en nuestro país, ya que tiene previsto inaugurar al menos una treintena más de establecimientos, la gran mayoría en nuevas ubicaciones.

MADRID, EN EL CENTRO DE SU ESTRATEGIA

La Comunidad de Madrid, y en especial la capital, juega un "rol decisivo" en la expansión de Lidl de cara a los próximos años. En el último lustro la enseña ha abierto 19 tiendas, invirtiendo cerca de 70 millones de euros y creando unos 600 nuevos empleos. Solo en 2020 prevé abrir una decena de tiendas más, la mayoría en Madrid capital, invirtiendo unos 45 millones de euros.

Para impulsar su crecimiento en la región, Lidl ha nombrado recientemente a Albert Lavín como nuevo director regional de Expansión en la Comunidad de Madrid. Lavín cuenta con una trayectoria de más de 15 años en puestos de responsabilidad dentro de la empresa y con una amplia experiencia en el ámbito de la expansión y en el sector inmobiliario.

"La Comunidad de Madrid es una región estratégica para impulsar nuestro negocio en toda España, debido a su alta densidad de población. Pese a que en los últimos años ya hemos ido incrementando nuestra presencia aquí, tenemos todavía mucho margen de crecimiento, especialmente en Madrid capital. En los próximos años vamos a incrementar de forma muy significativa nuestra red comercial madrileña, abriendo nuevas tiendas y creando mucho empleo, con una muy importante inversión económica que generará más riqueza a la comunidad", asegura Lavín.

PRIMER SÚPER EN TRES CANTOS

El nuevo supermercado Tres Cantos, ubicado en la Avenida Artesanos, 56, se convertirá en su primer punto de venta en el municipio. Cuenta con una superficie comercial de más de 1.300 metros cuadrados y destaca por su moderno diseño, con una planta comercial y dos subterráneas para aparcamiento, para cerca de 160 plazas de parking.

Para la puesta en marcha de este establecimiento, la cadena ha invertido alrededor de 6 millones de euros y contará con una plantilla de unos 25 empleados, la mitad de ellos de la localidad. A este respecto, la compañía ha firmado un convenio con el Ayuntamiento para incorporar a nuevos empleados del municipio en el futuro.

El centro cuenta también con medidas como una instalación fotovoltaica, sistemas de refrigeración de bajo consumo y puntos de recarga para vehículos eléctricos, entre otras tecnologías.

La nueva tienda tendrá un horario comercial de lunes a sábado de 9.00h a 21.30h y los domingos de 10.00h a 15.00h. En su interior, los clientes podrán encontrar la oferta habitual de Lidl, con una amplia presencia de productos frescos, así como el nuevo servicio 'Listo para comer' que la empresa está testando en la Comunidad de Madrid.

Para celebrar la apertura de su tienda 600 en España, Lidl sorteará durante el día de la inauguración un coche de la marca Mini entre los clientes. Asimismo, ofrecerá degustación de productos y regalará bolsas de rafia para transportar la compra.

Con esta apertura, Lidl cuenta ya con cerca de 70 tiendas en la Comunidad de Madrid y más de 1.700 empleados. A día de hoy trabaja con 70 proveedores locales y compra anualmente producto madrileño por valor de 200 millones de euros. Con su actividad, la cadena genera alrededor de 10.000 puestos de trabajo en la región (entre empleos directos, indirectos e inducidos) y contribuye con 460 millones de euros anuales al PIB de la región.

Vía foodretail.es

Trabajo derogará el martes el despido objetivo pese a estar de baja médica.

El Consejo de Ministros empezará a desmontar la reforma laboral el próximo martes. Será una parte pequeña: el despido justificado de empleados que hayan faltado ocho días o más al trabajo estando de baja médica en dos meses. Y lo hará por decreto ley, es decir, entrará en vigor inmediatamente y después tendrá que convalidarse en el Congreso. La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, así lo anunció ayer después de que su compañera de Gabinete, la responsable de Economía, Nadia Calviño, ya declarase el domingo al The Financial Times que esta medida concitaba un amplio consenso.

El despido de un empleado por faltar al trabajo ocho días o más en un periodo de dos meses siempre que durante los 12 meses precedentes haya acumulado un 5% de bajas en días hábiles, o por faltar el 25% en cuatro meses aunque esas ausencias estén justificadas médicamente es legal desde hace décadas en España. Pero tenía que cumplirse un requisito más: el índice agregado de absentismo en el centro de trabajo del empleado despedido debía superar el 2,5%.

Esto cambió con la reforma laboral de 2012, que individualizó el despido al eliminar la exigencia de que hubiera un absentismo mínimo en el centro de trabajo. Esa modificación provocó las quejas de los sindicatos. Sin embargo, durante los últimos años sus críticas se dirigieron más a otros aspectos como la negociación colectiva.

La situación dio la vuelta a finales de octubre, cuando el Tribunal Constitucional sentenció que el cambio de la reforma laboral era legal alegando la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”. El fallo contó con tres votos particulares bastante duros y llevó a los sindicatos a rescatar su demanda. Los partidos que ahora están en el Ejecutivo se comprometieron, a falta de unos días para que se celebraran las elecciones del 10 de noviembre, a derogarlo si gobernaban.

De acuerdo con esta promesa, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha declarado desde que tomó posesión que su intención era derogar el artículo 52.d —el que regula este despido— cuanto antes. Y, además, suele añadir que este será uno de los puntos que no va a negociar ni con los sindicatos ni con los empresarios. “[En esto] ni siquiera voy al diálogo social. Y se lo he explicado a los agentes sociales desde la convicción de que los derechos humanos no se negocian. La preservación de la salud está por encima de cualquier cuestión”, defendía en una entrevista en EL PAÍS a finales de enero.

Este sería el único punto de la reforma laboral sobre cuya derogación o modificación Díaz dice que no habrá negociación. Sobre el resto, tanto la ministra de Trabajo como el resto del Gobierno se han comprometido a llevar sus planes al diálogo social. Una de las últimas voces del Ejecutivo que se ha pronunciado en este sentido ha sido la titular de Economía, Nadia Calviño, probablemente la compañera más reticente a derogar totalmente la reforma que va a encontrar Díaz en el Consejo de Ministros.

En la entrevista citada, Calviño, dirigiéndose a los inversores de la City londinense, apuntó que los cambios del Gobierno pasarán por el diálogo social. No obstante, como Díaz, excluyó de esas conversaciones la derogación del despido con bajas médicas porque, dijo, había un amplio consenso al respecto.

A partir de ahora y, según los planes expuestos por la ministra Díaz y recogidos en el pacto de Gobierno del PSOE y Unidas Podemos, comienza una derogación y modificación profunda de la reforma laboral en tres fases. En la primera se reestructuraría la negociación colectiva, otorgando la prioridad en la aplicación a los convenios sectoriales frente a los de empresa y recuperando la prórroga indefinida de los convenios caducados hasta su renovación (la llamada ultractividad). También se abordaría la subcontratación. En la segunda se simplificarían las modalidades de contratación y se intentaría acabar con el abuso de la contratación temporal. Y en la tercera y última, los planes legislativos pasan por la “elaboración de un nuevo Estatuto del Trabajo”, en palabras de Díaz.

Estos planes se encontrarán con la resistencia de los empresarios, que estarán en la mesa de negociación representados por la CEOE. Pero también es probable que choquen con las críticas de organismos internacionales o de reguladores como el Banco de España. Precisamente la semana pasada el propio gobernador, Pablo Hernández de Cos, vino a defender su vigencia también en The Financial Times.

Vía elpais.com

El salario diario para el pago de las retribuciones mensuales cuando no se trabaja todo el mes debe calcularse dividiendo el anual por 365.

Cálculo del salario. Convenios colectivos que fijan un salario base anual. Trabajadores que en los meses de 31 días no han estado en activo la totalidad del mes por haber estado en situación de incapacidad temporal e incorporarse a la empresa una vez iniciado el mes, por haber iniciado la prestación laboral una vez iniciado el mes, o por incorporarse a la empresa tras un periodo de excedencia una vez iniciado el mes.

El sistema de retribución consistente en dividir el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes, entendido como mes tipo), de manera que la empresa compute todos los meses de 30 días, implica que los trabajadores que se encuentren en los casos mencionados dejen de percibir un día de salario en los meses de 31 días, lo que no cabe aceptar en el contrato de trabajo regido por el principio de reciprocidad y onerosidad y, en cuanto tal, generador de obligaciones para ambas partes, siendo un derecho básico del trabajador la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida de conformidad con lo establecido en el artículo 4.2 f) del ET. 

Lo procedente, por tanto, cuando el trabajador no está en activo la totalidad del mes –cuando este es de 31 días– a efectos de cálculo del salario en ese mes, será dividir el salario anual entre los 365 días del año (366 para el caso de año bisiesto), cantidad que se deberá multiplicar por el número de días trabajados. En este sentido se ha pronunciado con reiteración esta sala para fijar el salario diario regulador de la indemnización por despido en múltiples sentencias. 

No hay que olvidar que la cifra de 360 días es el resultado obtenido al multiplicar los dos divisores utilizados (12 x 30) y que responde al erróneo criterio de prescindir que la mensualidad tiene el promedio real de 30,42 días (365/12) y atender a los artificiales 30 días a menudo utilizados por la práctica forense con inequívoco apoyo en la redacción originaria –vigente hasta el Decreto 1836/1974, de 31 de mayo– del artículo 7 del Código Civil: «Si en las leyes se habla de meses [...] se entenderá que los meses son de treinta días [...] Si los meses se determinan por sus nombres, se computarán por los días que respectivamente tengan», y que también en ocasiones establece el legislador (así, para la determinación de la base reguladora en las situaciones de IT, conforme al art. 13 de Decreto 1646/72). 

Procede casar la sentencia de la Audiencia Nacional respecto al concreto pronunciamiento consistente en que, cuando el trabajador no está en activo la totalidad del mes –cuando este es de 31 días–, a efectos de cálculo del salario en ese mes, será el resultante de dividir el salario anual entre 12 y el importe obtenido dividirlo entre 31 días, cantidad que se deberá multiplicar por el número de días trabajados. [Vid. SAN, de 19 de febrero de 2018, núm. 30/2018, casada y anulada por esta sentencia en cuanto al cálculo del salario diario base a pagar en los días controvertidos en la demanda, que deberá ser el resultante de dividir el anual por los 365 días del año].

(STS, Sala de lo Social, de 25 de noviembre de 2019, rec. núm. 102/2018)

Vía laboral-social.com