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martes, 8 de marzo de 2022
miércoles, 4 de marzo de 2020
UGT se moviliza con más de un centenar de actos por el #8M en todo el país.
► El sindicato organiza decenas de actividades reivindicativas en todos los territorios además de convocar más de medio centenar de manifestaciones y concentraciones por todo el Estado
► UGT hace un llamamiento a la participación de las trabajadoras y trabajadores de nuestro país para que secunden masivamente esta jornada de lucha feminista
► Sigue denunciando la brecha salarial, los peores puestos de trabajo, la mayor temporalidad y parcialidad laboral, las dificultades para conciliar vida personal y profesional y el padecimiento de las violencias machistas que sufren las mujeres
La Unión General de Trabajadores convoca más de un centenar de actos reivindicativos por toda España para celebrar el 8 de marzo Día Internacional de la Mujer, que consistirán en concentraciones y asambleas en las plazas mayores, sedes del sindicato y centros de trabajo, incluyendo también actos simbólicos y destacando las manifestaciones que mayoritariamente se realizaran el 8M por la tarde.
El sindicato hace un llamamiento a las trabajadoras y trabajadores de nuestro país para que secunden masivamente esta jornada de lucha, en la que un año más seguimos clamando contra la explotación laboral de las mujeres y combatiendo contundentemente al patriarcado excluyente que no es compatible con nuestro sistema democrático y los derechos humanos.
Unas jornadas de lucha, visibilización y concienciación este 8M para seguir denunciando las discriminaciones laborales que sufren las mujeres, brecha salarial, peores puestos de trabajo, mayor temporalidad y parcialidad laboral, mayores problemas para conciliar vida personal y profesional, menor valoración y reconocimiento, más dificultades para ascender, carreras profesionales con más dificultades, y el padecimiento de más violencia y acoso en todos los ámbitos.
Estos actos se suman a los ya realizados por UGT durante los últimos meses contra la discriminación salarial, dentro de la campaña “Brecha salarial de género. Acabemos con el secretismo” organizada por la Confederación Europea de Sindicatos (CES). Destacando la celebración el 22 de febrero del Día Internacional de la Igualdad Salarial.
Principales propuestas de UGT para el 8 de marzo
La Unión General de Trabajadores exige la creación de una ley de igualdad salarial, mediante el dialogo social, para contribuir eficazmente a combatir la brecha salarial de género, además de demandar que se implementen planes de igualdad en todas las empresas y se hagan públicos los registros salariales de sus trabajadoras/es.
Reclamamos medidas y políticas enfocadas a la consecución de una representación paritaria de los trabajadores en todos sus órganos de representación y decisión, al igual que en todas las estructuras políticas, sociales, académicas, científicas, culturales, económicas y de cualquier ámbito de la sociedad española.
UGT solicita la ratificación del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo digno de las trabajadoras del hogar y el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo.
8M Día Internacional de la Mujer, ¿y el 9 qué? UGT seguirá luchando diariamente por los derechos laborales, sociales y económicos de las mujeres españolas, hasta alcanzar una sociedad igualitaria, libre de discriminaciones por motivo de género y en la que se erradiquen las violencias machistas.
jueves, 7 de marzo de 2019
martes, 19 de febrero de 2019
UGT convoca huelga general total para el próximo 8 de marzo.
UGT ha registrado formalmente este jueves en Madrid una convocatoria de huelga general en toda España para el próximo 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Este está planteado para dar cobertura de 24 horas a aquellos trabajadores que quieran secundarlo, aunque contempla un paro mínimo de dos horas. Este es el formato al la central llama a adherirse a sus afiliados. Así lo ha avanzado la agencia Efe y lo han confirmado fuentes de UGT a este medio.
UGT ha registrado la convocatoria a nivel confederal en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) y tiene previsto presentarla en el Registro del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social el próximo miércoles, 20 de febrero. Otras centrales, tanto a nivel estatal (CGT) o a nivel autonómico (IAC en Catalunya), ya han registrado sus propias convocatorias. CCOO, por su parte, de momento ha registrado paros desde algunas de sus federaciones y tiende pendiente formalizar una convocatoria general.
"Aquellos que por sus especiales características, situaciones, composición u otras circunstancias decidan la conveniencia de ampliar el paro a lo largo de la jornada, dispondrán de la cobertura legal necesaria que se ha incluido en la convocatoria general", subraya UGT en su comunicado.
Vía elperiodico.com
martes, 15 de enero de 2019
UGT firma el manifiesto "Ni un paso atrás"
UGT ha suscrito el manifiesto "Ni un paso atrás" que, firmado por más de un centenar de organizaciones sindicales y sociales llama a la responsabilidad y a la movilización social para impedir el retroceso en los derechos de las mujeres.
A partir de ahora, tal y como señala el manifiesto, con citas electorales la próxima primavera, se impone la necesidad de que, especialmente las mujeres, por lo mucho que nos jugamos, ejerzamos nuestra responsabilidad democrática y dejemos claro que nuestros derechos son intocables y que no hay pacto posible con quienes defienden en las instituciones las pretensiones de los violentos.
Vía ugt.es
viernes, 11 de enero de 2019
Habrá movilización el 8M: UGT y CCOO convocan paros parciales y el movimiento feminista trabaja para desbordar la huelga.
A dos meses exactos del 8 de marzo, ya hay una certeza: habrá movilización feminista. Tras la movilización histórica del año pasado, la situación se repite. El movimiento feminista trabaja desde hace meses para que el próximo 8M desborde el concepto tradicional de huelga, es decir, para que no sea solo una huelga laboral, sino también de cuidados, estudiantil y de consumo. "Una huelga feminista", remarcan. Por otra parte, los sindicatos mayoritarios han anunciado este martes la convocatoria de paros parciales para ese día, como sucedió en 2018. UGT y CCOO dejan la puerta abierta a sumar otro tipo de movilizaciones, por ejemplo, huelgas de 24 horas en sectores feminizados. Sindicatos como CGT, que el año pasado convocaron huelga general de 24 horas, se inclinan por la misma opción para este 8M y debatirán a final de enero la puesta en marcha del paro.
Paro general de dos horas, con la posibilidad de ampliarse en algunos sectores concretos. Es la opción por la que se han decantado de nuevo este año los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT para plasmar la "dimensión laboral" de la lucha feministas del próximo 8 de Marzo, Día Internacional de la Mujer. Aunque aún hay elementos que deberán concretarse, según han explicado los secretarios generales de ambas organizaciones, los sindicatos repiten la misma medida que el pasado año.
Al menos para el conjunto de los trabajadores, que serán llamados a secundar "en el marco de una jornada de lucha y movilización social más amplia", dos horas de paro por turno. Sin embargo, el 8M de este 2019 los sindicatos contemplan "la posibilidad de que algunos sectores, por sus particularidades y reivindicaciones, puedan hacerla de 24 horas".
Tanto Unai Sordo como Pepe Álvarez, secretario general de CCOO y UGT, respectivamente, han reclamado medidas concretas al Gobierno para "acabar con la brecha de género" en el mercado laboral. Álvarez ha criticado que "desde el 8 de marzo en este país se ha hablado mucho y no se ha hecho casi nada, por no decir nada" y ha reclamado al Ejecutivo -y en concreto a la vicepresidencia del Gobierno- que explique y concrete qué medidas va a aprobar para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el mundo laboral.
Ambos dirigentes sindicales han subrayado también su "preocupación" por "el debate político de las últimas semanas", en las que VOX ha atacado la ley contra la violencia de género y el PP, en su negociación para gobernar la Junta de Andalucía, ofreció a la formación de Santiago Abascal aprobar ayudas para los hombres "víctimas de la violencia doméstica". Sordo ha sostenido que "se puede hablar de misoginia en este debate" y ha reclamado "no dar ni un paso atrás" en los derechos de las mujeres conseguidos hasta la fecha y avanzar en nuevas conquistas. "Las dos organizaciones vamos a combatir este proceso de involución al que ciertas fuerzas políticas quieren someter a la mujer en este país", ha añadido Pepe Álvarez.
Vía eldiario.es
lunes, 12 de marzo de 2018
Estas son las veinte sentencias del Supremo en contra de la discriminación de la mujer.
El Tribunal Supremo ha dictado en los últimos años más de una veintena de sentencias en todos sus órdenes (social, civil, penal, contencioso-administrativo y militar) encaminadas todas ellas a corregir situaciones de discriminación de la mujer en el ámbito personal y profesional, según un repaso de Europa Press.
De acuerdo con información proporcionada por letradas del gabinete técnico del alto tribunal, las cinco salas han tratado y paliado estas situaciones en ámbitos muy dispares. En el caso de la Social destaca la sentencia de abril de 2011 por la que se reconoció como discriminatorio que las enfermeras o auxiliares tuvieran que llevar como uniforme falda y delantal, cofia y medias.
Ese mismo año otra sentencia apuntaba la situación de discriminación existente en la promoción profesional, y más concretamente en el pase de la categoría de coordinador y la de mando. El alto tribunal desestimó el recurso presentado por una empresa y apreció discriminación indirecta apuntando que los puestos más altos eran ocupados por hombres en porcentajes muy superiores.
En 2014, la Sala apreció discriminación retributiva indirecta por razón de sexo que afectaba a un "plus voluntario" porque, a diferencia de lo que sucede en otros departamentos con mayoría de hombres (camareros de bares y de cocina), la cuantía del plus para las llamadas "camareras de piso" era sensiblemente inferior.
Mujeres trabajadoras y embarazo
El 2008 fue el año que el Tribunal Supremo acordó la nulidad del despido a mujeres embarazadas, salvo que se tratara de despido procedente. La sentencia del 17 de octubre, a la que han seguido otras muchas, seguía la doctrina fijada por el Tribunal Constitucional unos meses antes declarando nulo (no improcedente) el despido disciplinario de mujeres embarazadas, aunque el empresario no tuviera conocimiento de su estado de gestación.
Otra forma de discriminación apreciada por el Tribunal Supremo en situaciones de embarazo es la de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por baja de maternidad como "ausencias" o "permisos retribuidos" a los efectos del cobro de bonificaciones. En una sentencia de mayo de 2015 la Sala declaró contrario a derecho esta práctica por vulnerar el principio de no discriminación por razón de sexo así como de la protección biológica y de la salud de la mujer trabajadora.
Muy recientemente, el 4 de abril de 2017, la Sala se pronunció por otra situación de discriminación en un caso de fecundación in vitro y declaró nulo el despido de una trabajadora sometida a este tratamiento. Expuso en su resolución que se vulneraba el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ya que la empresa no había justificado de forma objetiva y razonable ese despido.
Dedicación exclusiva a la familia
En lo que respecta a la Sala Civil, desde 1889 hasta la actualidad, las sentencias del órgano son resultado de la interpretación y reflejo de los cambios jurídicos y sociales siendo el ámbito del derecho en familia el que aprecia esta evolución de manera más clara.
El artículo 1438 del Código Civil prevé, en caso de divorcio en régimen de separación de bienes, la compensación económica de la mujer que se ha dedicado a cuidar a la familia. Aunque la Ley implica que solo procede esa compensación cuando la dedicación a la familia ha sido exclusiva, una sentencia de 2017 flexibiliza el rigor de la norma y reconoce el derecho a esa compensación a los supuestos de mujeres que han tenido un trabajo remunerado en el negocio familiar, en atención a la realidad social actual.
En relación con la pensión compensatoria, que es una institución exclusiva del matrimonio, la Sala Primera ha realizado una interpretación flexible para reconocer este derecho en el caso de ruptura de parejas de hecho, si se acreditan los requisitos del enriquecimiento injusto de uno de los cónyuges a costa del otro. La sentencia 17/2018 recoge todos los casos en los que el Supremo ha reconocido o denegado este derecho, en función de cada situación.
Una de estas resoluciones analizó el caso de un hombre y una mujer que convivieron durante años como pareja de hecho y posteriormente como matrimonio. Al divorciarse, la mujer reclamó la pensión compensatoria y la Sala Primera lo confirmó, reconociéndole el tiempo de convivencia anterior al matrimonio.
Sin custodia compartida ante malos tratos
En materia de custodia compartida, en sentencia de 26 de mayo de 2016, el alto tribunal estableció que no procede la custodia compartida si hay indicios fundados de violencia sobre la mujer y aplica este principio general a un caso en el que no existía condena, pero sí imputación por un delito de coacciones a la madre.
Por otro lado, las sentencias que ponderan el derecho al honory a la intimidad personal frente a las libertades de expresión e información también recogen situaciones denigrantes hacia las mujeres. Es el caso de una resolución de 2017 que resolvía este conflicto en relación con un artículo de opinión sobre una señora había sido compañera sentimental de un senador.
La Sala apreció la existencia de intromisión ilegítima del derecho al honor e intimidad de esta mujer por expresiones vejatoriasaparecidas en el citado artículo, como por ejemplo "colombiana cazadiputados" expresiones "de marcado cariz sexista" según la Sala, al presentar al político como simple víctima, como resultado de su persecución para lograr "fama y dinero".
Alevosía doméstica
Desde la óptica del Derecho Penal, la Sala Segunda también ha perfilado en los últimos años tipos penales para proteger debidamente a las mujeres cuando son víctimas de determinados delitos. En relación con el delito de violencia o maltrato habitual, lo relevante según viene dictaminando el tribunal no es el número concreto de actos violentos sino la relación entre el autor y la víctima y la frecuencia con que ocurre el clima de violencia.
También con respecto a la violencia de género la Sala ha concebido la llamada "alevosía doméstica". Con la aplicación de esta modalidad de circunstancia agravante se permite imponer una mayor pena ante la especial indefensión que sufre la mujer cuando la violencia proviene de la persona con la que convive precisamente ante la relación de confianza proveniente de la convivencia.
En sentencia del año 2012, el Tribunal Supremo dictaminó que no se puede exigir a las víctimas de agresión sexual una resistencia "heroica" ante su agresor y dio la razón a una mujer que ante las amenazas del sujeto depuso su actitud de resistencia inicial porque ello no impide que dichas relaciones sexuales se hallaran absolutamente privadas de su consentimiento.
En la Sala de lo Contencioso destaca una sentencia dictada en el año 2014 que reconocía el derecho de asilo a una mujer nigeriana que había alegado que era víctima de trata y había sufrido violencia intrafamiliar, física, psicológica y sexual. El fallo reconoció que las razones de género constituyen motivos protegibles en la legislación de asilo.
Opositar a punto de dar a luz
En relación con procesos selectivos, en una sentencia de 2014 la Sala se pronunció sobre la situación de una mujer en avanzado estado de embarazo que opositaba a una plaza de diplomada en enfermería y le dio la razón en su petición de hacer el examen en su domicilio o en el hospital donde estuviera ingresada porque, al negársele esta opción, se estaba comprometiendo el principio de igualdad.
En el ámbito de lo militar, la Sala Quinta del Tribunal Supremo ha estudiado en varias ocasiones la aplicación del artículo 106 del Código Penal Militar de 1985 que castiga los abusos y agresiones sexuales de superiores a subordinadas o subordinados dentro de las Fuerzas Armadas y la Guardia Civil.
Vía infolibre.es
viernes, 9 de marzo de 2018
El Gobierno tiene que cambiar las cosas ya ante el éxito de las movilizaciones.
Las manifestaciones que se han registrado en España han sido el colofón a una huelga general sin precedentes en la historia del movimiento sindical de nuestro país, convocada en el Día Internacional de la Mujer. 6,2 millones de trabajadoras y trabajadores han participado en la huelga general de dos horas por turno convocada por UGT y CCOO contra las brechas de género, la precariedad laboral y las violencias machistas. Y ha permitido que trabajadoras y trabajadores ejercieran este derecho fundamental y se incorporaran a las movilizaciones convocadas en sus respectivos territorios.
Las manifestaciones han congregado a centenares de miles de personas que se han movilizado en las calles. Un millón en Madrid, por ejemplo, 360.000 en Barcelona (en las dos manifestaciones de mañana y tarde realizadas en esta ciudad), y 100.000 personas en Valencia y Sevilla, etc. Todas las capitales de provincia han registrado importantes cifras de participación.
Éste ha sido un éxito de movilización de todos y todas, que ahora coloca en el tejado del Gobierno la necesidad de abordar ya las medidas necesarias para erradicar la discriminación salarial, laboral y la violencia de género, y cambiar ya situación laboral y social de las mujeres.
En este sentido, instamos al Gobierno a negociar una ley de igualdad salarial y otras medidas legislativas dirigidas a la equiparación real de derechos y la eliminación del acoso y la violencia machista; y a las organizaciones empresariales y a las direcciones de las compañías les conminamos a negociar planes de igualdad y medidas para la equiparación salarial y laboral y de promoción entre mujeres y hombres y de protección de las trabajadoras frente al acoso laboral, y acabar así con la brecha entre hombres y mujeres.
Un intenso trabajo preparatorio con excelentes resultados
Los paros laborales de dos horas por turno, a los que se han sumado las principales empresas de la industria, los servicios y las administraciones públicas, y que fueron precedidos de 60 asambleas de delegadas/os en todas las comunidades autónomas, de 3.000 asambleas y reuniones en empresas y administraciones públicas, de 20.000 pronunciamientos de comités de empresa y secciones sindicales y de una intensa campaña de información con decenas de miles de carteles, folletos, octavillas, pancartas, pegatinas y chapas, han contado con la participación de millones de trabajadoras/es.
El seguimiento de la huelga de dos horas por turno y la amplia participación ciudadana en los actos y movilizaciones del 8M deja en evidencia a algunas/os portavoces políticos y representantes empresariales, que se manifestaron con precipitación y torpeza contra la huelga y sus reivindicaciones.
UGT destaca la masiva participación de delegadas y trabajadores/as en las concentraciones que han tenido lugar esta mañana frente a los ayuntamientos, coincidiendo con el desarrollo de la huelga durante el turno de mañana (de 11:30 a 13:30h). Decenas de miles de sindicalistas y trabajadoras/es han exigido poner fin a las brechas de género, a la precariedad laboral y a las violencias machistas, y han pedido a los poderes públicos, a las fuerzas políticas y a las empresas que se tomen medidas para corregir el grave impacto que la actual precariedad en la contratación (con presencia muy mayoritaria de mujeres, sobre todo a tiempo parcial), los bajos salarios y la menor cotización van a tener -están teniendo ya- en las prestaciones y pensiones públicas de las mujeres en el futuro.
Ahora lo importante es a partir del día 9
El sindicato ha querido contribuir con la huelga de dos horas por turno, a reforzar la dimensión social, política y cultural de la jornada feminista del 8M, una jornada de cuyo proyecto reivindicativo se sienten parte activa, celebran el alto seguimiento de los paros laborales convocados entre las 11:30 y las 13:30 horas y/o entre las 16:00 y las 18:00 horas, y destacan que ahora lo importante es el 9 de marzo y el resto de los días del año, para que las demandas del movimiento sindical y del movimiento feminista se vayan abriendo paso en en las empresas, en la negociación colectiva, en el diálogo social y en las instituciones, principalmente a través de las iniciativas legislativas del Congreso de los Diputados. Para Cristina Antoñanzas, la huelga ha sido, por su naturaleza, estrategia y objetivos, la mejor contribución del movimiento sindical a la jornada plural y unitaria del 8 de marzo, un compromiso explícito de los sindicatos con los derechos sociales y laborales de las mujeres.
UGT insiste en el éxito de las manifestaciones y considera que los paros de dos horas, la participación ciudadana y las manifestaciones deben interpretarse como un mandato del mundo del trabajo y la ciudadanía al Gobierno para que se activen sin demora medidas contra las brechas de género y la desigualdad, y no regatee los recursos presupuestarios necesarios para hacer frente a las violencias machistas.
Vía ugt.es
Si has participado en la huelga y al volver hoy al trabajo te encuentras una sanción o despido, te interesa esto:
La empresa no puede sancionar ni despedir a los trabajadores que hayan participado en una huelga legal. Explicamos cómo defender este derecho fundamental.
La empresa no puede sancionar ni despedir al trabajador por hacer huelga
El derecho a huelga es un derecho fundamental, protegido por la Constitución (art. 28) y por supuesto, por el Estatuto de los Trabajadores, como derecho básico del trabajador (art.1).
El propio Estatuto (art. 45) establece que durante el ejercicio del derecho de huelga el contrato de trabajo queda suspendido, y las dos partes quedan liberadas de sus obligaciones, de modo que el trabajador no tiene que desempeñar su trabajo, ni el empresario retribuirle por ello.
El hecho de que el trabajador no haya acudido a trabajar durante una jornada de huelga no se puede interpretar en ningún caso como una ausencia injustificada y por lo tanto, no se puede sancionar al trabajador por ello.
Es cierto que tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en los convenios colectivos, se establece un sistema de sanciones en los casos en los que el trabajador falte injustificadamente al trabajo y estas sanciones pueden llegar incluso al despido, pero este régimen no se aplica en los casos de participación en una huelga, porque la huelga supone una falta de asistencia justificada (art. 52 ET).
La única consecuencia para el trabajador de participar en una huelga legal es que le descontarán de su nómina el salario equivalente al tiempo no trabajado, pero de ningún modo puede ser sancionado o despedido por ello.
Los límites en el ejercicio del derecho de huelga
Naturalmente, el ejercicio del derecho de huelga, que está regulado en RD Ley 17/1977, tiene una serie de límites:
- Para que entre en juego esta protección legal del trabajador que participa en la huelga, ésta tiene que haber sido convocada legalmente. Es decir, ante una huelga ilegal, el trabajador no estaría protegido. La huelga del pasado 8 de marzo, por ejemplo, es una huelga legal porque ha sido convocada y comunicada formalmente por las organizaciones sindicales.
- Si la autoridad laboral establece en determinadas empresas o servicios, la obligatoriedad de unos servicios mínimos, el trabajador afectado por ellos estará obligado a prestarlos y lo mismo sucederá con los servicios de seguridad y mantenimiento que fijen en cada empresa.
- El Código Penal protege el ejercicio del derecho de huelga, de modo que no se puede coaccionar o impedir su ejercicio, pero también pueden ser sancionados los trabajadores en huelga que obliguen a no trabajar a otros que lo desean, o impidan la realización de los servicios mínimos obligatorios.
- Aunque un trabajador no puede ser sancionado por el simple hecho de participar en una huelga, si puede serlo por hechos que sucedan durante la misma, por ejemplo, si formando parte de un piquete agrade a otros trabajadores o produce graves daños a las instalaciones de al empresa.
¿Cuánto me descontará la empresa por el día de huelga?
La única consecuencia de haber participado en una huelga legal, como la que se convocó el 8 de marzo, es que la empresa descontará a los trabajadores de su nómina el equivalente al tiempo que no se ha trabajado, porque durante la huelga, el contrato de trabajo queda en suspenso, de modo que el empleado no tiene obligación de trabajar, ni el empresario de pagar por ese trabajo que no se ha realizado.
Si el trabajador o trabajadora se sumó a la huelga de la jornada total, le descontarán ese día completo y si lo hizo en la huelga parcial de dos horas, el equivalente a las horas de trabajo no realizado. Hay unas reglas especiales para hacer estos cálculos y las explicamos con detalle en este artículo: cómo se descuenta de la nómina la participación en una huelga (+info).
¿Qué debe hacer un trabajador sancionado o despedido por participar en una huelga legal?
Una sanción o el propio despido por participar en una huelga legal, es un despido nulo, que cuando sea así reconocido por el juez, implicará la obligación del empresario de readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dejó de percibir entre el despido y la readmisión.
Cuando el trabajador reciba la carta de despido, deberá comprobar en primer lugar que ésta cumple todos los requisitos formales y presentar la correspondiente papeleta de conciliación, imprescindible como paso previo a la demanda judicial. También en el caso de recibir una sanción disciplinaria, conviene tener en cuenta estas recomendaciones.
Es importante recordar que el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles (no cuentan ni sábados, domingos ni festivos) y en estos casos de despidos o sanciones por participación en una huelga, recomendamos comunicarlo a los los representantes de los trabajadores en la empresa, que a través de las organizaciones sindicales disponen de experiencia y medios suficientes para apoyar al trabajador.
Vía loentiendo.com
Gracias!!!
A todas y todos los que colaborasteis en la huelga, en las movilizaciones y en las manifestaciones para hacer posible el éxito de la jornada de ayer...
jueves, 8 de marzo de 2018
Nosotras y nosotros también hacemos huelga.
La Comsión Sindical Estatal de UGT- FeSMC nos hemos adherido a los paros convocados por nuestro sindicato el 8M.
Compañeras, que tengáis un feliz día y que este paso signifique un gran avance definitivo y real en la consecución de la igualdad.
Repasando 5 cuestiones básicas sobre un derecho fundamental del 8M.
A estas alturas ya todo el mundo conoce, o debería conocer, cuáles son las reivindicaciones que fundamentan la convocatoria de la huelga de mañana, Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Del mismo modo deberíamos tener claros cuáles son los derechos de las trabajadoras –y de los trabajadores– que se sumen a ella y de qué forma les afectará la huelga de 24 horas o los paros parciales convocados por la mañana entre las 11:30 y las 13:30 horas, y por la tarde entre las 16:00 y las 18:00 horas.
1. El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
2. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. Habrá, asimismo, suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador.
De esta forma no se abonarán ni el salario base ni los complementos salariales (incluyendo la parte proporcional de las retribuciones por descanso semanal, pagas extraordinarias y participación en beneficios). Deberá tenerse en cuenta que las vacaciones no se verán afectadas ni en su retribución ni en su duración.
El empresario tiene que comunicar a la Seguridad Social, en un plazo de 5 días naturales a partir del siguiente al del cese en el Trabajo (en este caso del 9 al 13 de marzo, advirtiendo que hay un fin de semana que en la práctica hará este plazo más corto), la relación de trabajadores cuyos contratos quedan suspendidos por la huelga y notificar la fecha de reincorporación en un plazo idéntico. El incumplimiento por parte del empresario de notificar las altas y las bajas ante la Seguridad Social conllevará la obligación de abonar las cuotas correspondientes.
En el Sistema RED la huelga se comunica como cambio de contrato tipo/coeficiente debiéndose anotar, el día 8 de marzo, en el campo «inactividad» un 2 si el paro es total y un 3 si se trata de paro parcial consignándose, asimismo en este caso, el porcentaje de inactividad. Al día siguiente, el 9 de marzo, habrá que hacer otro movimiento eliminando la información en el campo inactividad.
3. El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social.
No tendrá derecho a la prestación por desempleo (aunque para determinar el período mínimo de cotización de 180 días que se exige para generar el derecho sí se asimilará a cotizado el tiempo de huelga legal), ni a la económica por incapacidad temporal. El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta persista.
4. Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma no se computarán como faltas de asistencia a los efectos del despido por causas objetivas.
5. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa en el momento de ser declarada la huelga.
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