jueves, 7 de febrero de 2019

Lidl transforma el histórico Tres Molinos en su tienda más grande y sostenible de España.

La cadena ha invertido 15 millones de euros en la rehabilitación del emblemático edificio al principio de la Diagonal, entre Esplugues y Barcelona, declarado patrimonio artístico protegido, para convertirlo en su tienda referente en eficiencia energética. Abrirá el 7 de febrero. Con 1.800 metros cuadrados, 160 plazas de aparcamiento y la creación de 40 empleos nuevos, la de los Tres Molinos es la tienda más grande del grupo en España.

Los Tres Molinos fue durante más de 40 años un restaurante de referencia. Uno de los elementos destacables del establecimiento, situado en varios niveles, es que cuando se baja por las escaleras mecánicas a la tienda se puede contemplar el mar, al estar el recinto acristalado.

La nueva tienda se ha inaugurado el martes con la presencia de la alcaldesa de Esplugues, Pilar Díaz, que ha llegado conduciendo un coche eléctrico del ayuntamiento; de Ana Luño, directora Regional de Lidl en Cataluña y de Jordi Massó, director de Expansión e Inmuebles de Lidl en Cataluña. Las 160 plazas de apartcamiento, organizadas en dos plantas, cuentan con 4 estaciones de carga para vehículos eléctricos.

La tienda de Tres Molinos sigue la línea de las últimas aperturas en las que, como principal objetivo, Lidl apuesta por espacios amplios –que permite tener más surtido de productos–, la última tecnología en ahorro energético –dentro de su firme apuesta por la sostenibilidad–, y una distribución segmentada de las diferentes secciones que mejoran la experiencia de compra del cliente. En materia de sostenibilidad y eficiencia energética, el edificio dispone de un novedoso sistema de climatización VRV, que permite tratar cada área de forma individualizada, consiguiendo así un ahorro energético de hasta el 20%.

En cuanto a la iluminación, se ha empleado la última tecnología led que permite hasta un 80% de ahorro respecto a un sistema convencional. Además, la tienda incorpora un sistema domótico/inteligente para el control de las instalaciones.

En los últimos años, Lidl lleva a cabo una ambiciosa expansión por toda España, con la inauguración de unos 30 nuevos establecimientos cada año. Solo en los tres últimos ejercicios, Lidl ha invertido cerca de 1.000 millones de euros en mejorar y ampliar su red de tiendas en el país. De cara a los próximos años, el objetivo de la cadena es seguir creciendo en todo el país, poniendo el foco especialmente en las grandes ciudades. En este sentido, en los últimos tiempos la compañía ha abierto nuevas tiendas en los mercados de Sant Antoni y Vall d’Hebrón de Barcelona, entre otras de toda España.

Para Jordi Massó, “con Tres Molinos, desde inicios de 2018 hemos abierto un total de seis nuevas tiendas en el área metropolitana de Barcelona y, para 2019, están en marcha ya nuevos proyectos, como la tienda de la calle Batlló y la de los Jardines de Málaga. Estamos en permanente búsqueda de nuevas ubicaciones en toda el área metropolitana de Barcelona para seguir abriendo nuevas tiendas y acercarnos así a nuestros clientes”.

El referente histórico

Los emblemáticos Tres Molinos, que presiden la entrada a Barcelona por la zona sur, en la Diagonal, forman parte del imaginario colectivo de los barceloneses y su entorno, que los han visto infinidad de veces en sus desplazamientos habituales. Su historia se remonta a 1961 cuando se levantaron los tres molinos, inspirados en el estilo de los originales manchegos, en unos terrenos que hasta entonces habían acogido la celebración de fiestas.

Años más tarde, en 1984, el ayuntamiento de Esplugues de Llobregat declaró los molinos como “Bien Cultural” del municipio al considerarlos un elemento “atípico y singular del perfil de la ciudad”. El restaurante cerró en 2001 y tras intentos fallidos de otros negocios de ocio, los terrenos se quedaron sin actividad y se fueron deteriorando.

Vía abc.es

miércoles, 6 de febrero de 2019

Lidl consuma su asalto al centro de las ciudades.

Desde hace algunos años, la compañía alemana Lidl centra su estrategia en potenciar su presencia en el centro de las ciudades, donde la gran mayoría de los supermercados abren sus establecimientos de conveniencia. En el caso de Lild, no hay cambio de formato, simplemente una expansión que alcanzará las 30 tiendas al cierre de su año fiscal el 28 de febrero.

Durante el mes de enero, la cadena de supermercados ha invertido más de 18 millones de euros en la puesta en marcha de cuatro nuevos establecimientos (dos en Barcelona, uno en Granada y otro en Segovia), en los que trabajarán un centenar de personas, de las cuales 70 corresponden a nuevas contrataciones.

En Madrid cuenta con algo más de 20 establecimientos situados en el centro, siendo uno de los más importantes el de Tirso de Molina, con un horario de atención más amplio. El establecimiento abre hasta las 23 horas –horario permitido por la Ley de Dinamización de la Actividad Comercial aprobado en 2012 por Esperanza Aguirre–. Además, Lild también llegó a abrir en un centro comercial, concretamente en Isla Azul. No obstante, su presencia en Barcelona aún es mayor.

Lidl espera cerrar su año fiscal (del 1 de marzo de 2018 al 28 de febrero de 2019) con cerca de 300 millones de euros invertidos con el objetivo de abrir 30 tiendas. Un ritmo de aperturas y una inversión que en los últimos años se ha intensificado. Entre 2008 y 2013, la compañía invirtió más de 1.000 millones de euros. A partir de ahí las cifras crecen: 158 millones de euros en 2013; 205 millones en 2014, con 20 aperturas; 262 millones en 2015, con 40 aperturas; 368 millones, con 39 nuevas tiendas en 2016; y 330 millones con 25 establecimientos abiertos en 2017.

Toda esta apuesta ha alzado a Lidl a la quinta posición en España por cuota de mercado con el 4,9%, muy cerca del 5,3% de Eroski y por delante de Alcampo (3,6%), según datos actualizados en octubre de Kantar WorldPanel. En nuestro país, cuenta con una estructura de más de 550 tiendas, diez plataformas logísticas y un equipo humano integrado por más de 13.000 profesionales.

Otras cadenas de distribución están optando por crear nuevos conceptos de conveniencia para acercarse más al consumidor en el centro de las ciudades. DIA lanzó hace justo un año DIA&Go, Alcampo hizo lo mismo con Alcampo City, Eroski con Rapid y desde hace tiempo Carrefour expande su presencia con Carrefour Express.

Vía merca2.es

martes, 5 de febrero de 2019

La justicia condena a una empresa por discriminación al asignar todos los puestos de confianza a hombres.

Las empresas no pueden designar puestos de confianza a dedo si con esta medida se está discriminando indirectamente a la plantilla femenina. Así lo establece una reciente sentencia de un juzgado de lo social de Palma de Mallorca, que obliga a una empresa municipal a sacar a concurso las siete plazas de jefe de sector que había asignado directamente a los empleados varones que venían realizando interinamente estas funciones.

El tribunal considera que, aunque a priori es una decisión neutra que consolida una situación fáctica, en la práctica discrimina indirectamente a las mujeres de la plantilla, a las que no se les da la oportunidad de acceder a estos puestos de mando. Además, condena a la empresa a indemnizar con 2.000 euros a cada demandante por los daños morales que esta situación ha generado.

Esta decisión tiene en cuenta que la actuación de la compañía fue formalmente correcta, pues según el convenio colectivo del sector tenía potestad para designar y revocar libremente los puestos que implicaran mando o especial confianza, que quedaban excluidos de la regla general prevista en el convenio de empresa que obligaba a sacar a concurso o promoción las plazas vacantes o de nueva creación.

Promoción profesional

La mercantil procedió a consolidar la categoría de los trabajadores que venían desempeñando funciones efectivas de jefes de sector durante cierto tiempo sin antes haber ofrecido la posibilidad de desempeñar estas tareas, aun de forma temporal, a las mujeres trabajadoras. No promovió por tanto los puestos a través promoción interna.

De este modo, la plantilla femenina de la empresa, grupo minoritario que si estaba representado en algunos puestos directivos, no pudo optar a cubrir las plazas, lo que motivó la demanda del comité de empresa.

A través del correspondiente conflicto colectivo pidió la anulación de la medida por vulnerar los derechos de las trabajadoras y suponer una discriminación sexista. Además, exigían una indemnización de 30.000 euros a cada uno de los demandantes por los daños causados y por la posposición de su derecho a la promoción profesional.

Por su parte, el ministerio fiscal también entendió vulnerado el derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Discriminación indirecta

Para resolver el conflicto, el juez aplica el principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución en su vertiente de prohibición de discriminación indirecta, apoyándose en la jurisprudencia del tribunal de justicia europeo. No se trata de que en este caso, se explica, se esté tratando mejor a los empleados que a las empleadas, sino que la medida resulta perjudicial en la práctica para las mujeres de la empresa. Pese a que la decisión fuese aparentemente neutral y conforme a convenio, explica en su sentencia, no debieron consolidarse las plazas sin haber ofrecido la posibilidad a las trabajadoras de realizar dichas funciones al menos de forma temporal.

Por este motivo, se condena a la empresa a ofertar en igualdad de condiciones dichas plazas y a indemnizar con 2.000 euros a las trabajadoras demandantes, rechazando así la suma de 30.000 euros que había solicitado el comité puesto que, como razona el juez, no podría determinarse a priori que los demandantes accedieran efectivamente a los puestos tras el proceso selectivo.

Estadísticas

El Tribunal Constitucional ha estimado que la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación sexista indirecta. En este sentido, los juzgadores pueden apoyarse en estos datos como fuente de indicios de discriminación.

El concepto de discriminación indirecta por razón de sexo viene definido en la directiva relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. La norma dice que es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular respecto a las personas del otro sexo, salvo que se puede justificar objetivamente con una finalidad legítima.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha descartado, por este motivo, las diferencias que se implantan atendiendo solo y exclusivamente al menor número de horas trabajadas, dado el porcentaje de mano de obra femenina que se encuentran empleadas a tiempo parcial.

lunes, 4 de febrero de 2019

Primera sentencia de un tribunal superior de justicia que declara nulo un despido en base a una enfermedad.

La Sentencia del TSJ de Cantabria 45/2019, de 18 de enero, que nos ha sido facilitada por el despacho de abogados JMRuiz, resuelve un conflicto suscitado respecto a una trabajadora despedida en situación de incapacidad temporal. La trabajadora, defendida por el Ldo. D. Juan Manuel Ruiz Castanedo, fue diagnosticada de cáncer de útero y despedida alegándose por la empresa motivos disciplinarios. 

La Sala de lo Social cántabra procede, en aplicación de la doctrina comunitaria (asuntos C-13/05, Chacón Navas; C-335/11 y C-337/11, Ring; C-345/15, Daouidi; y, C-270/16, Ruiz Conejero), a declarar el despido discriminatorio y, por tanto, nulo, al entender que la enfermedad ocasiona una limitación duradera al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo; muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirán la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. 

Se concluye que la trabajadora se encontraba en el momento del despido en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Además, se indica que no puede obviarse estar ante una patología netamente femenina, lo que obliga a enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género.

Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa.

viernes, 1 de febrero de 2019

Los riesgos psicológicos del acoso laboral.

Si cada día, desde el momento que entras en tu trabajo, recibieras golpes, cumplirías tus obligaciones laborales con miedo. Así es como llega a sentirse una víctima de acoso psicológico en el trabajo (ATP), acoso laboral o mobbing. La diferencia es que los golpes suelen ser invisibles, pero no por ello dejan de constituir un problema de salud con distintos grados de gravedad.

Un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo señala que el 15% de los trabajadores en España sufre acoso laboral. Por otro lado, una de las autoridades más referenciadas en este tema es Iñaki Piñuel, director del barómetro Cisneros. En uno de sus estudios, se determina la prevalencia de este fenómenos en función del tipo de mobbing:

  • Descendente. Es el que ejerce una jerarquía de mando de la empresa sobre una o varias personas que están a su cargo. Afecta al 70% de los acosados.
  • Horizontal. Es el que se da entre compañeros. Afecta al 12% de los acosados.
  • Ascendente. Es el que se ejerce sobre los mandos superiores desde las personas a las que coordina. Afecta al 9% de los acosados.
Qué consecuencias para la salud tiene el acoso laboral

Como hemos apuntado al principio, hay distintos grados de afectación que dependen de varios factores. Uno de ellos sería las características de las personas implicadas, tanto de la que sufre el acoso como de quienes lo ejercen. Otro se refiere al tipo de empresa y de puesto que ocupa la persona acosada; si despedirla es complicado (funcionariado o puestos muy estables), las que la agreden intentarán provocar su marcha por voluntad propia. Por último, un factor determinante en cualquier tipo de maltrato: la continuidad en el tiempo.

Teniendo en cuenta todas estas variables, estas son las consecuencias para la salud que puede tener el acoso laboral sobre una persona:
  • Ansiedad, con sensación de fracaso e impotencia para llevar a cabo acciones voluntarias.
  • Dispersiones cognitivas, como problemas de concentración, dificultad a la hora de prestar atención o incluso lapsus de memoria.
  • Trastornos psicosomáticos, que son los que presentan un síntoma físico, aunque el origen es psicológico. Por ejemplo, úlceras gastroduodenales y procesos infecciosos.
  • Alteraciones en funciones vitales básicas, como en el sueño o en la alimentación.
  • Trastornos en la conducta psicosocial que agravan la salud mental de la víctima. Se muestra más susceptible, irritable, desconfiada e incluso agresiva, lo que empeora su relación con el entorno.
  • Aumento de los accidentes laborales. Por un lado, pueden ser causados por la dispersión cognitiva que sufre la persona. Por otro lado, pueden provocarlos ella misma intencionadamente, pues prefiere una baja a sufrir un día más de agresiones. Un tercer motivo puede ser la desatención intencionada de la empresa e incluso la provocación de pequeños incidentes por parte de los agresores.
  • Depresión. Esta es una de las consecuencias más graves que puede sufrir la persona acosada. Se considera una enfermedad clínica, no un estado de ánimo. Las ideas suicidas son frecuentes en este tipo de enfermedad, por eso supone una enfermedad grave.

En una cuestión de salud laboral la empresa está obligada a intervenir

Es precisamente el área de prevención en riesgos laborales la que se ha centrado en los últimos tiempos en estudiar a fondo el fenómeno del ATP o acoso psicológico en el trabajo. Su intención es determinar cómo afecta a la salud de las personas trabajadoras y de qué manera se puede atajar. En este sentido, se han elaborado numerosos protocolos de actuación ante este tipo de casos.

Existe normativa que obliga a las empresas a tomar partido en este tipo de situación, como el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Protección de Riesgos Laborales y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Por tanto, si se tiene la intención de actuar frente al mobbing denunciándolo, es recomendable y hasta necesario poner en conocimiento a la empresa de que se está produciendo esta situación.