Existe relación entre el acoso laboral y la depresión.

La depresión, junto con la ansiedad, es una de las patologías más comunes entre los empleados que sufren acoso laboral. Rosa Gutiérrez Labrador, jefa del Servicio de Salud Mental del Hospital Universitario Infanta Sofía, situado en San Sebastián de los Reyes, desgrana en una entrevista con Redacción Médica las claves para detectar, prevenir y actuar contra la depresión en entornos laborales.

¿Cuál es la prevalencia del acoso laboral en España?

La prevalencia de acoso laboral en los distintos estudios oscila en torno al 14 por ciento. Destaca la mayor frecuencia de las mujeres como víctimas de acoso. También es un factor de riesgo de sufrir acoso la mayor antigüedad en el puesto de trabajo.

El acosador es, con más frecuencia, hombre, y es más frecuente el mobbing descendente en el que el acosador tiene una categoría superior a la víctima.

Las formas más frecuentes de acoso según el V Barómetro Cisneros son asignar trabajos sin valor o utilidad alguna, rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales, ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo, desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros, evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada, amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes y menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

¿Qué porcentaje de trabajadores padecen depresión como consecuencia de estar sometidos a mobbing?

En todos los estudios se encuentra una relación positiva entre el acoso y la depresión, considerándose la depresión junto con la ansiedad como uno de los síntomas más prevalentes en las primeras etapas en las que el trabajador está siendo víctima de acoso laboral. Es importante la detección del acoso laboral en estas etapas porque la actuación es mas eficaz y el tratamiento más útil.

Según la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, el 60 por ciento de los encuestados considera que el trabajo ha producido o agravado su depresión, y solo el 61,1 por ciento de los trabajadores con depresión ha recibido tratamiento, ya que el estigma que todavía rodea la enfermedad hace que muchos pacientes no busquen ayuda.

Además, el acoso laboral puede tener efectos a largo plazo sobre la salud mental hasta años después de la exposición. ¿Por qué?

Cuando el acoso laboral se mantiene en el tiempo o reviste especial gravedad, la víctima presenta síntomas depresivos (de inseguridad respecto a su capacidad laboral, pérdida de autoestima, sentimientos de inadecuación, de dificultad para enfrentar tensiones mínimas) y de estrés postraumático, que cuando tienen su causa en el entorno laboral se reactivan ante situaciones que le evocan la situación traumática. Toda esta sintomatología si se ha mantenido en el tiempo el acoso se cronifica, y le hace tener dificultades familiares, sociales y laborales para adaptarse a nuevos puestos de trabajo, lo que constituye un círculo vicioso del que le resulta muy complicado salir sin ayuda especializada.

¿Qué puede explicar la relación bidireccional entre el acoso laboral y la depresión?

Existe una fuerte evidencia científica de que una situación de estrés mantenida en el tiempo (como es el caso en las situaciones de acoso laboral) produce a nivel cerebral alteraciones neurobiológicas (↓5 HT y NA, implicadas en la aparición de diferentes síntomas depresivos: emocionales, cognitivos, somáticos y comportamentales), cambios celulares y moleculares (alteración del ciclo vital de las neuronas, y glia y ↓ factores neurotróficos) y cambios estructurales (como, por ejemplo, a nivel de hipocampo), y funcionales (neuroendocrinos) que están en la base del Trastorno Depresivo.

A su vez, la enfermedad mental como la depresión sigue suponiendo un factor de estigmatización ante la sociedad, lo que junto a la imposibilidad que supone esta patología para adoptar una actitud precoz, de defensa ante el acoso laboral, supone un mayor riesgo de ser víctima del mismo. La lucha contra el estigma que supone la enfermedad mental es en sí misma un avance en la lucha contra el mobbing.

El mobbing junto a la depresión tienen un elevado impacto laboral: presentismo, absentismo, desempleo... ¿Cómo se debería abordar este tándem desde el tejido empresarial?

Los médicos de empresa tienen aquí un importante papel. En primer lugar por sus posibilidades de prevención, aspirando a potenciar la resiliencia de los trabajadores en Salud Mental, desde un abordaje integral de los aspectos físicos, psicológicos y sociales. En segundo lugar, con una detección precoz de la depresión que permita una mejor evolución con menor duración del episodio depresivo y una recuperación completa.

Las empresas tienen aquí la posibilidad de contribuir a disminuir el sufrimiento del paciente y favorecer una recuperación funcional más rápida disminuyendo el absentismo laboral. El apoyo del médico de empresa al trabajador víctima de acoso laboral es fundamental para un afrontamiento más adecuado de la situación.

Por último, pueden apoyar al paciente depresivo tras su reincorporación laboral. En este sentido, detectar el mantenimiento de síntomas residuales depresivos, que se mantienen tras la mejoría inicial y que a menudo no son valorados o pasan desapercibidos, como los síntomas cognitivos de la depresión, es importantísimo.

Según algunas fuentes, el 80 por ciento de la pérdida de productividad debida a la depresión se atribuye a una inadecuada capacidad en la ejecución de las tareas más que a la ausencia del puesto de trabajo. ¿Qué papel desempeñan los síntomas cognitivos de la depresión en la recuperación funcional del paciente?

Es crucial la importancia de los síntomas cognitivos de la depresión, que es uno de los aspectos que con más frecuencia se mantienen de forma residual tras la mejoría inicial. Los pacientes se reincorporan al trabajo y a sus vidas con una merma de su capacidad cognitiva con dificultades de atención, concentración y memoria, déficits en la valoración de las alternativas y la toma de decisiones, disminución en la capacidad de ejecución y planificación de sus actividades, menor agudeza mental y un enlentecimiento de la velocidad de pensamiento. Detectar estos síntomas, que pueden ser tratados con fármacos antidepresivos adecuados, es crucial para la recuperación funcional efectiva del trabajador con depresión.

El objetivo terapéutico de la depresión, en la actualidad, solo puede ser la remisión completa, incluyendo los síntomas cognitivos del trastorno depresivo que son de gran importancia para que el paciente consiga recuperar su funcionalidad y su calidad de vida, solo así evitaremos el presentismo y el estigma que va asociado a él. La mejora de la colaboración entre los servicios de psiquiatría y los de medicina del trabajo se hace en este sentido imprescindible.

Algunos estudios hablan de que los adultos objeto de mobbing a menudo habían sido acosados en la escuela, estableciendo una relación entre ambos tipos de acoso. ¿A qué se puede deber esta situación?

El bullying escolar condiciona en la víctima, por un lado, una especial vulnerabilidad ante conductas de maltrato, de forma que existe evidencia científica de que el maltrato de cualquier tipo en la infancia condiciona una mayor frecuencia de patología psiquiátrica, peor evolución de la misma y mayor gravedad.

Por otra parte, la víctima de bullying escolar presenta una indefensión aprendida, que hace que sea incapaz de hacer frente al maltrato psicológico, aceptándolo en un alto porcentaje de los casos como una actitud normal hacia ella.

¿Hacia dónde deberían ir las estrategias para reducir los casos de acoso laboral y prevenir, así, el desarrollo de enfermedades mentales como la depresión?

En primer lugar, es crucial sensibilizar a los trabajadores a una tolerancia cero ante el acoso laboral, el acoso solo es posible si existe la complicidad de los compañeros del acosado de una forma activa o pasiva mirando a otro lado.

Es importante que se divulgue entre los trabajadores la existencia de protocolos de prevención del acoso en el lugar de trabajo, que existen en todas las empresas, y que estos protocolos se apliquen de forma precoz cuando es posible abordar la situación sin un daño a la salud mental de la víctima.

Por último, sería necesario crear un Observatorio contra la violencia en el lugar de trabajo, que permita contar con datos de la dimensión del problema, y cuente con los mecanismos necesarios para que el trabajador pueda acudir de forma anónima para denunciar una situación, y tenga mecanismos para valorar su credibilidad y actuar como mediador para la resolución del problema de forma previa a la vía judicial.

Vía prevencionintegral.com

La justicia obliga a un padre a implicarse en la custodia de su hija para permitir que la madre se incorpore al mundo laboral.

Una reciente e importante sentencia en perspectiva de género ha aceptado la petición de una madre de establecer el régimen de custodia compartida de su hija que le permita su incorporación al mundo laboral. El caso, publicado en prensa esta semana en el diario Público, ha sido llevado por el letrado Fernando Gómez Chaparro por la parte demandante. El texto de la sentencia, del Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción nº1 de Leganés y publicada el once de julio de 2019, puede ser consultado en este enlace. 

En su demanda, la madre solicitaba al juez una custodia que permitiera su incorporación a un puesto de trabajo y una efectiva conciliación laboral para cuidar de la pequeña, algo complicado, argumentaba, si tenía que atender a las necesidades y deberes que conlleva una guardia y custodia en solitario. 

Escuchadas las partes, la sentencia establece que como la madre “manifestó en su declaración que quiere incorporarse al mercado laboral”, se debe concluir que “es necesario que el padre se involucre en su custodia”, no siendo determinante para la decisión que él trabaje y alegue incompatibilidad para cuidar de su hija, pues puede solicitar flexibilización de los turnos en el trabajo o incluso ayuda de terceros. 

Así, el fallo acuerda “atribuir la guardia y custodia a ambos progenitores de forma compartida por periodos de semanas alternas”. Asimismo, no se impone obligación de abonar ninguna pensión de alimentos, en vista que ambos progenitores participarán en las mismas condiciones y tiempos en la custodia de la menor. 

Igualdad de condiciones

En su sentencia, el juez explica que no ve motivos para no involucrar al padre en el cuidado de su hija, sobre todo partiendo de la base de que ambos progenitores conviven en unidades familiares asentadas, cuentan con ingresos similares, ambos tienen otro hijo menor a su cargo fruto de otras relaciones, y en conclusión la menor puede desarrollarse perfectamente en ambas familias sin problemas. 

El padre se negaba a ostentar la custodia alegando imposibilidad para compatibilizar el cuidado de la hija con el trabajo. Alegaba que necesitaba acudir a su puesto a las 6.30 horas, recorrer los 45 kilómetros de distancia hasta el trabajo y salir a las 15 horas, algo que argumentaba le imposibilitaba para hacerse cargo de su hija, ni si quiera por semanas alternas. Además, argumentaba que no cuenta con ninguna ayuda ya que, aunque convive con su madre, ésta tiene 70 años y no puede hacerse cargo de la pequeña

El juez resuelve partiendo de un principio de igualdad de condiciones: no puede argumentarse que exista imposibilidad para cuidar a una hija por exceso de trabajo cuando la madre está exigiendo precisamente reducir su carga para desarrollar un trabajo. 

En este sentido, la sentencia apunta: “No se ponen en duda las dificultades que al demandado le supone el establecimiento de una custodia compartida si se mantiene el horario laboral que manifiesta tener, pero tampoco se pone en duda la situación de la madre y sus perspectivas laborales”.

En conclusión, dado que el artículo 159 del Código Civil da la potestad al juez de decidir sobre la custodia de los hijos menores cuando no existe común acuerdo siempre atendiendo al interés del menor, el fallo acuerda imponer la custodia compartida “pese a las dificultades que pueda tener el progenitor demandado de organización y asistencia a su hija”. Y es que “tal asistencia es prioritaria a cualquier otra cuestión”, además considera el juez que el padre puede solicitar “ayuda de terceras personas” o buscar “flexibilidad laboral” para que la niña pueda estar con ambos progenitores de forma análoga. 

Contra la resolución, no obstante, cabe interponer recurso de apelación dentro de los tiempos procesales oportunos.

Vía noticias.juridicas.com

¿Es legal sancionar a un empleado utilizando un vídeo grabado por otro trabajador?

La AEPD multa con 12.000 a una empresa por utilizar las imágenes porque el tratamiento de datos carece de legitimación.

Las exigencias en materia de protección de datos relativas al uso de dispositivos de videogiliancia en el ámbito laboral no solo se aplican a las cámaras de seguridad que instale la propia empresa, sino también a cualquier grabación que pueda realizarse en el trabajo y que después sea utilizada para el control de los empleados. Es el caso, por ejemplo, del vídeo captado con el móvil por cualquier otro compañero de la plantilla.

Así lo establece la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en una reciente resolución en la que impone una multa de 12.000 euros a una compañía que utilizó, para sancionar a un trabajador con 45 días de suspensión de empleo y sueldo, las grabaciones del móvil que le entregó otro empleado. El segundo, cansado de que su compañero dedicara su tiempo de trabajo a quehaceres personales y tareas ajenas a su propio empleo (reparar su moto, hablar por teléfono, etc.), decidió tomar pruebas de estos hechos y se las entregó a la dirección de la compañía, que actuó disciplinariamente.

Según la resolución, aunque las imágenes empleadas no provengan de un equipo de videovigilancia instalado, "la finalidad es el control laboral a través de la recogida de datos con otro sistema similar", por lo que "resulta de aplicación la normativa de protección de datos".

La AEPD subraya que, de acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), al emplear la grabación de móvil, el empresario efectuó un tratamiento de datos con "efectos jurídicos en el seno de un control laboral", eso sí, sin haber informado al trabajador sancionado ni de la recogida de sus datos (la imagen es un dato personal) ni de los derechos asociados a tal circunstancia. Y ello, concluye el organismo, vulneró el artículo 5.1 del RGPD que establece que los datos serán tratados "de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado".

"Estaba harto"

La resolución asevera que el hecho de que otro empleado afirme que "estaba harto" del comportamiento de su compañero no justifica el seguimiento diario a través de vídeos del trabajador sancionado. "Es desproporcionado y arbitrario", remarca el texto, que, a su vez, afirma que no es otro trabajador quien deba decidir a quién se le realizan vídeos o no.

La AEPD tiene en cuenta que la compañía no había informado previamente al empleado sancionado de la utilización de las imágenes obtenidas y el destino de las mismas, por lo que carecía de una base legítima para el tratamiento de datos.

Finalmente, el organismo recuerda que en la jurisdicción social se admite el uso de cámaras de seguridad en el trabajo para controlar la actividad de los trabajadores siempre que exista proporcionalidad y se garanticen los derechos de los empleados, "comenzando con una información expresa, clara y detallada del uso, fines del sistema y ejercicio de derechos" de la plantilla.

Por todo ello, el organismo determina que la compañía cometió una infracción muy grave. En la determinación de la sanción tiene en cuenta que la vulneración afectó solo a un empleado; que se produce una falta de diligencia cualificada al no plantearse la propia empresa los problemas que podía plantear hacer uso de la grabación de otro trabajador; que la reclamada es una pyme de 31 empleados, y la actividad de la empresa (era un local de hostelería) no conlleva un tratamiento de datos de forma habitual, sistemática o continuada.

En este caso, a pesar de que la AEPD no aplica el artículo 89 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, que regula el uso de sistemas de videovigilancia por parte de los empleadores (la captación de imágenes no provino de la empresa), sí exige unos requisitos similares a los contenidos en el precepto. Según dicho artículo, la compañía deberá "informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o empleados públicos" acerca de la instalación de las cámaras, así como de la finalidad de las imágenes que puedan captarse a través de las mismas.

UNA CUESTIÓN CONFLICTIVA

Sentencias contradictorias. La utilización de cámaras de seguridad en el entorno laboral para controlar la actividad de los empleados es una cuestión que ha planteado numerosos conflictos judiciales. Algunos de ellos, incluso, han tenido que ser resueltos por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, que recoge las líneas maestras de la jurisprudencia dictada en los últimos años, pretendía pacificar esta cuestión, pero no lo ha conseguido del todo. Las dudas surgen en torno a si los deberes de información previa que tiene la empresa son los mismos si las cámaras captan a un empleado cometiendo una ilegalidad. Según se desprende del párrafo de su artículo 89.1, si se graba al trabajador cometiendo "un acto ilícito", bastará con haber advertido de la instalación de cámaras, no siendo necesario que se avise, además, de que sus imágenes pueden emplearse con fines de control laboral. Sin embargo, algunas sentencias han advertido que tal inciso puede ser contrario a las normas que establece el reglamento europeo, por lo que no es de aplicación. Otras resoluciones judiciales, en cambio, sí admiten como válida esa menor exigencia en caso de ilícito.

Vía cincodias-elpais-com

Permiso por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento: todas las claves de su disfrute de 2019 a 2021.

Tras la entrada en vigor de la ampliación y modificaciones en 2019 del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, hay muchas dudas sobre su cómputo, disfrute, duración…

En este artículo, Lucía Lopez, Asesora Laboral de Sincro, te aclara los puntos más importantes, incluyendo una práctica tabla explicativa con la duración gradual del permiso desde 2019 a 2021.

Lo primero: Situaciones protegidas

Muchas son las noticias relacionadas con la duración de los permisos por nacimiento de un hijo o una hija, sobre todo a partir de la publicación del Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de Marzo de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

No obstante, hay situaciones también protegidas y objeto de estos permisos y prestaciones que no están en el foco, a pesar de constituir casos cada vez más habituales en la sociedad española (por ejemplo, la adopción).

En ese sentido, debemos dejar claro en primer lugar cuáles son estas situaciones protegidas para los trabajadores que se encuentran enmarcados en el Estatuto de los Trabajadores. Éstas son:

– Adopción

– Guarda Legal con fines de Adopción

– Acogimiento familiar, siempre y cuando éste no sea inferior a un año y se trate de menores de seis años.

Qué requisitos hay que cumplir

Los requisitos que deben cumplir los trabajadores para tener derecho al disfrute de los permisos y percepción de la prestación son:

1. Estar afiliado o afiliada y en alta o situación asimilada al alta

2. Tener cubierto un período mínimo de cotización con las siguientes particularidades:

– En los casos de trabajadores menores de 21 años en la fecha de la declaración administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial de adopción, no se exigirá un período mínimo de cotización.

– En los casos de trabajadores mayores de 21 años y menores de 26 en la fecha de la declaración administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial de adopción, se exigirá un periodo mínimo de cotización de 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

– Para personas que tengan cumplidos los 26 años de edad en la fecha de la declaración administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial de adopción se exigirá 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

3. Estar al corriente en el pago de las cuotas de las que sean responsables directos los trabajadores.

Cuándo empieza el disfrute del permiso

El comienzo de la prestación se producirá bien a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o a partir de la resolución administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.

Además, hay que hacer una mención especial a los casos de adopción internacional, ya que cuando sea necesario desplazarse previamente al país de origen del menor adoptado, la prestación puede ser percibida hasta con cuatro semanas de anterioridad a la resolución de adopción.

Días de percepción vs. días de disfrute

Punto clave, y objeto de nuestro artículo, es establecer la duración del subsidio o prestación, que va a ser equivalente a la de los períodos de permiso que se disfruten. Es decir, los días de percepción de la prestación son los mismos que los días de disfrute de los permisos.

Pues bien, para el año 2019, los progenitores disponen, entre ambos, de un total de 24 semanas de las cuales 6 semanas son obligatorias para cada uno de los progenitores y deben disfrutarse a tiempo completo e ininterrumpidamente inmediatamente después al nacimiento de la prestación.

El resto de las 12 semanas se deben distribuir entre los progenitores dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial de adopción o la administrativa de guarda legal, y podrán ser disfrutadas a jornada completa o parcial.

Se pueden distribuir de forma continuada acumuladas a las seis semanas obligatorias de cada progenitor, o de forma ininterrumpida.

Es importante así mismo señalar que uno de los progenitores podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas de las 12 dispuestas, quedando a disposición del otro progenitor el disfrute de las dos semanas restantes hasta alcanzar las 12.

Casos de ampliación

Hay dos supuestos en los que se amplía la duración del permiso/prestación:

o En caso de adopción múltiple se amplia en 1 semana para cada progenitor por cada hijo o hija a partir del segundo.

o En caso de discapacidad del hijo o hija en 1 semana para cada progenitor.

En los casos de adopción internacional, así como la prestación se puede solicitar hasta con cuatro semanas de anterioridad a la resolución de adopción, lo mismo pasa con el disfrute del permiso.

Aclarar que este artículo se refiere únicamente a los trabajadores que se encuentren bajo la regulación del Estatuto los de los Trabajadores, ya que puede haber empleados públicos sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público (en este caso, tienen una regulación específica que no es objeto de este artículo).

Por: Lucía López Ortega

Vía sincro.com.es

Declarado procedente el despido de un trabajador por insultos y comentarios ofensivos difundidos en Twitter hacia la empresa y otros compañeros.

Insultos y comentarios ofensivos difundidos en perfiles públicos por los trabajadores hacia la empresa y/o hacia otros compañeros o superiores. Cada vez son más los casos de despido disciplinario que llegan a los tribunales.

Un buen ejemplo es esta sentencia en la que el TSJ de Madrid ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador por insultos y comentarios ofensivos y denigrantes hacia la empresa y diversos compañeros en su perfil personal de Twitter (TSJ de Madrid de 19 de julio de 2019).

El caso concreto enjuiciado

Una compañía procedió a comunicar a un trabajador su despido disciplinario tras conocer el contenido de diversos mensajes que había difundido y publicado en su perfil personal en Twitter.

Tal y como se especifica en la carta de despido, en fechas recientes, en concreto entre el 24 y el 26 de enero de 2018, con motivo de la presencia de nuestra empresa en una feria internacional de nuestro sector que se celebraba en Londres, tuvimos conocimiento de que una delegación comercial de una empresa cliente preguntó expresamente por usted a los efectos de comprobar que pertenecía a la plantilla (…).

Concretamente se refirió a usted para indicarnos, no sin cierta molestia, que era sorprendentemente activo en Twitter y muy polémico al respecto de los mensajes que difundía.

Por parte de la compañía no existía conocimiento previo de esto pero viniendo de un importante cliente la dirección de instrucciones expresas de investigar a qué se refería semejante apreciación.

En este contexto, en estas semanas hemos confirmado que usted tiene un perfil público de la red social denominada Twitter de carácter eminentemente público en cuanto difusión

con una fotografía de su cara y con lo de denominación G.G. Lapresa que se corresponde con su nombre completo (…)

Actividad en red social twitter en horario de trabajo: por ejemplo, el 8 de febrero de 2018, jueves, emitió más de 120 mensajes; 34 mensajes el 21 de febrero; 47 el 19 de febrero.

Si bien, argumentaba la empresa en la carta de despido, usted no utiliza el nombre de la empresa, hace referencia de forma constante a su lugar de trabajo (la oficina) con mensajes completamente inapropiados como por ejemplo:

-«Pero cómo de difícil es no sacarte la polla en la oficina, pero qué».

-«Es la clase de lunes en la que ojalá poder ver porno en la oficina, no creen» (mensaje de 27 de agosto de 2017).

A estos ejemplos de falta de comportamiento profesional, mal gusto y referencias inapropiadas sobre sus compañeros de trabajo, razonaba la carta de despido, debemos sumar las que, sin duda, consideramos las más graves y que nos han hecho tomar la decisión irrevocable de rescindir el contrato de trabajo que nos une, con causa los hechos son imputables a usted, según la empresa lo entiende; nos referimos a las alusiones a sus responsables como los mensajes que recogemos a continuación:

-«Solo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio».

-«¿Por qué llamamos jefes a los monstruos finales de una mazmorra? Son literalmente los jefes de los demás monstruos, como en una oficina?» (Mensaje de 30 de noviembre de 2016).

-si yo enviara un email al correo general explicando porque creo que en la otra oficina son tontos, mi tía la puta calle con razón (mensaje de 8 de agosto de 2017).

Aparte, la empresa argumentaba en la carta el quebrantamiento de la cláusula de confidencialidad (el trabajador había firmado una cláusula específica), puesto que cortó y pegó correos electrónicos recibidos de clientes en su cuenta como trabajador de los ha publicado, divulgado y difundido en esta red social.

La sentencia del TSJ

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid declaran la procedencia del despido al entender que los hechos son lo suficientemente graves como para justificar el despido disciplinario.

En primera lugar, deja claro el TSJ, se trata de comentarios escritos desde el perfil público del trabajador en una conocida red social, alguno de ellos, al menos, lanzado en tiempo de trabajo, cual por su contenido sucede con el referido a una compañera del departamento de postventa, que «se nos antojan totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes y, lo que es peor, ofensivos para algún trabajador de la empresa, incluidos sus directivos»,

Además, razona la sentencia, son fácilmente identificable por los datos facilitados, amén de indicativos de un estado de cosas en el centro de trabajo en el que presta servicios que no parece, precisamente, serio y halagüeño, redundando, en suma, en perjuicio del nombre y la posición competitiva de la compañía en el mercado.

Por supuesto, señala la sentencia, que el trabajador es libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales, mas tal derecho tiene un límite representado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja.

Y no cabe en este caso, deja claro el TSJ, apelar a la teoría gradualista (imponer una sanción menos grave que el despido) puesto que, tal y como ha señalado la jurisprudencia, si la conducta del trabajador coincide con la descripción de las faltas muy graves sancionables con el despido, el juez habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58 ET , corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Vía sincro.com.es