Calendario laboral 2020: Estos serán los ocho festivos nacionales y los cuatro autonómicos.

Falta poco para que el Boletín Oficial del Estado (BOE) publique las fechas con los días festivos nacionales y los autonómicos para 2020. El año próximo habrá ocho días que serán festivos retribuidos y no sustituibles en toda España y otros cuatro de carácter autonómico. Así, en los últimos meses, las comunidades han ido publicando en sus respectivos boletines oficiales regionales sus días festivos. A estos 12 días que no serán laborables y que se disfrutarán de lunes a sábado, habrá que sumar otras dos jornadas festivas de carácter local, que fijará cada ayuntamiento. En total, habrá 14 días festivos en 2020.

En el próximo ejercicio tendrá dos tipos de fiestas autonómicas. Unas, aquellas que los Ejecutivos regionales podrán sustituir por festividades propias y otras que siendo fiestas nacionales, las autonomías podrán también cambiar por las suyas propias porque su celebración se traslade al lunes por coincidir en domingo.

Este último caso se corresponde con los días 1 de Noviembre, festividad de Todos los Santos, que se traslada al lunes 2 de noviembre en cinco comunidades (Andalucía, Aragón, Castilla y León, Extremadura y Madrid); y el 6 de diciembre, Día de la Constitución, que se pasa al lunes 7 de diciembre en doce autonomías (Andalucía, Aragón, Baleares, Canarias, Castilla y León, Extremadura, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, Ceuta y Melilla).

En estas doce últimas comunidades el 7 de diciembre (lunes) se unirá al fin de semana y al festivo nacional insustituible del 8 de diciembre, día de la Inmaculada Concepción, con lo que sus ciudadanos disfrutarán de cuatro días no laborables. Si bien, la mayoría de las festividades nacionales coincidirán el próximo año con viernes o lunes, generando así fines de semana largos de tres días.

Según lo publicado por los Gobiernos autonómicos hasta ahora, estos son los ocho festivos nacionales que no podrán sustituirse:

- 1 de enero (Año Nuevo), miércoles.

- 6 de enero (Epifanía del Señor), lunes.

- 10 de abril (Viernes Santo).

- 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), viernes.

- 15 de agosto (Asunción de la Virgen), sábado.

- 12 de octubre (Día de la Hispanidad), lunes.

- 8 de diciembre (Inmaculada Concepción), martes.

- 25 de diciembre (Natividad del Señor), viernes.

Además de estos días, los festivos elegidos por la mayoría de las comunidades son el 9 de abril (Jueves Santo) -solo no será festivo en Cataluña y Comunidad Valenciana-; los citados traslados del 1 de noviembre y 6 de diciembre; el 19 de marzo (San José), jueves, festivo en la Comunidad Valenciana, País Vasco, Navarra, Murcia, Galicia y Castilla-La Mancha; el 13 de abril (Lunes de Pascua), que será no laborable en Baleares, Cantabria, Castilla-La Mancha, Cataluña, La Rioja, Navarra, País Vasco y Comunidad Valenciana.

Estos son los cuatro festivos autonómicos:

ANDALUCÍA

- 28 de febrero (Día de Andalucía).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 2 de noviembre (el 1 de noviembre, día de Todos los Santos es trasladado al lunes siguiente).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

ARAGÓN

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 23 de abril (Día de Aragón).

- 2 de noviembre (el 1 de noviembre, día de Todos los Santos es trasladado al lunes siguiente).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

ASTURIAS

- 9 de abril (Jueves Santo). 

- 8 de septiembre (Día de Asturias).

En el caso del Principado de Asturias aún faltan por confirmar los otros dos días festivos que elige la comunidad autónoma.

ISLAS BALEARES

- 9 de abril (Jueves Santo).

-13 de abril (Lunes de Pascua).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

-26 de diciembre (Segunda fiesta de Navidad).

CANARIAS

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 30 de mayo (día de Canarias).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

- El cuarto día autonómico es propio de cada una de las islas del archipiélago. El Hierro: 24 de septiembre (Nuestra Señora de los Reyes); Fuerteventura: 18 de septiembre (Nuestra Señora de la Peña); Gran Canaria: 8 de septiembre (Nuestra Señora del Pino); La Gomera: 5 de octubre (Nuestra Señora de Guadalupe); La Palma: 5 de agosto (Nuestra Señora de las Nieves); Lanzarote: 15 de septiembre (Nuestra Señora de los Dolores); y Tenerife: 7 de septiembre (Bajada de la Virgen del Socorro).

CANTABRIA

- 9 de abril (Jueves Santo).

-13 de abril (Lunes de Pascua).

- 28 de julio (Día de las Instituciones de Cantabria).

- 15 de septiembre (Día de La Bien Aparecida).

CASTILLA Y LEÓN

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 23 de abril (Día de Castilla y León).

- 2 de noviembre (el 1 de noviembre, día de Todos los Santos es trasladado al lunes siguiente).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

CASTILLA-LA MANCHA

-19 de marzo (San José).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 13 de abril (Lunes de Pascua, en sustitución del descanso del 1 de noviembre, Todos los Santos).

- 11 de junio (Fiestas del Corpus Christi, en sustitución del descanso laboral del 6 de diciembre, Día de la Constitución).

CATALUÑA

- 13 de abril (Lunes de Pascua).

- 24 de junio (Sant Joan).

- 11 de septiembre (Día nacional de Catalunya).

- 26 de diciembre (Sant Esteve).

EXTREMADURA

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 8 de septiembre (Día de Extremadura).

- 2 de noviembre (el 1 de noviembre, día de Todos los Santos es trasladado al lunes siguiente).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

GALICIA

-19 de marzo (San José).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 24 de junio (San Juan).

- 25 de julio (Santiago Apostol, Día Nacional de Galicia).

LA RIOJA

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 13 de abril (Lunes de Pascua).

- 9 de junio (Día de La Rioja).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

MADRID

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 2 de mayo (Fiesta de la Comunidad de Madrid).

- 2 de noviembre (el 1 de noviembre, día de Todos los Santos es trasladado al lunes siguiente).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

MURCIA

-19 de marzo (San José).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 9 de junio (Día de la Región de Murcia).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

NAVARRA

-19 de marzo (San José).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 13 de abril (Lunes de Pascua).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

PAÍS VASCO

-19 de marzo (San José).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 13 de abril (Lunes de Pascua).

- 25 de julio (Santiago Apostol).

COMUNIDAD VALENCIANA

-19 de marzo (San José).

- 13 de abril (Lunes de Pascua).

- 24 de junio (San Juan).

- 9 de octubre (Día de la Comunidad Valenciana).

CEUTA

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 13 de junio (San Antonio).

- 5 de agosto (Día de la Patrona).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

MELILLA

- 13 de marzo (Día de la Firma del Estatuto de Autonomía).

- 9 de abril (Jueves Santo).

- 31 de julio (Aid El Kebir).

- 7 de diciembre (el 6 de diciembre, día de la Constitución es trasladado al lunes siguiente).

Vía cincodias.elpais.com

Características de la excedencia voluntaria por cuidado de hijo: objeto, duración, condiciones de acceso, efectos, reingreso, legislación, especificaciones y jurisprudencia.

La excedencia por cuidado de hijos ha de respetar el límite de tres años.

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS: Suspensión del contrato de trabajo para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente, aunque sean provisionales.

DURACIÓN MÁXIMA: 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales.

El empresario está obligado a reconocer la excedencia si se cumplen los requisitos constitutivos del derecho.

IMPORTANTE: Esta excedencia genera idénticos efectos a los ya señalados para la excedencia por cuidado de familiares, con la salvedad de un periodo máximo de disfrute limitado a tres años. También en este supuesto la negociación colectiva puede ampliar la duración de la excedencia fijando el régimen jurídico aplicable. 

Esquema: Excedencias y reducción de jornada por motivos familiares

NOVEDAD

- Con efectos de 08/03/2109, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha modificado el último párrafo del apartado 3 del art. 46 ET, en los siguientes términos:«No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.»

OBJETO

Período suspensión de la relación laboral (tanto del padre como de la madre, de modo sucesivo o simultáneo), por una duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo.

Se trata del ejercicio de un derecho de naturaleza voluntaria, en la medida que para ser efectiva debe de ser solicitada por el trabajador, teniendo como causa el cuidado de hijos bien por "naturaleza" o bien por "adopción".

DURACIÓN

Periodo máximo: 3 años desde el nacimiento - con reserva de puesto - o la establecida por convenio colectivo de aplicación. (1)

Periodo mínimo: No existe duración mínima para la excedencia.

Puede disfrutarse de forma fraccionada dentro del plazo legal de duración.

CONDICIONES DE ACCESO / EFECTOS

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación (cuya finalidad es evitar la pérdida por parte del trabajador excedente de sus aptitudes profesionales, que pudieran verse afectadas por cambios productivos, tecnológicos, etc).

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Debemos distinguir dos situaciones: El primer año y el resto de la excedencia.

• DURANTE EL PRIMER AÑO DE EXCEDENCIA EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A LA RESERVA DE "SU" PUESTO DE TRABAJO, entendido como el puesto que desempeñaba con anterioridad a la situación de excedencia. Los tribunales han establecido que durante el primer año el reingreso es automático y no supeditado a la existencia de vacante, debiendo ser en la misma categoría, con la misma retribución y disfrute de las mismas condiciones anteriores (STSJ Baleares de 20 diciembre de 1991), sin ser posible ni siquiera un cambio de turno. 
• Una vez FINALIZADO EL PRIMER AÑO DE EXCEDENCIA LA PROTECCIÓN O GARANTÍA SE AMINORA, DE FORMA QUE EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A LA RESERVA DE UN PUESTO DE TRABAJO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL O CATEGORÍA EQUIVALENTE, por lo que se condiciona el reingreso al hecho que se produzca vacante, manteniéndose en este período el derecho a antigüedad y a recibir cursos de formación por parte de la empresa.

REINGRESO

La solicitud ha de presentarse con un mínimo de un mes de antelación a la finalización del periodo de excedencia (salvo especificación de convenio).

En caso de no solicitar el reingreso, en tiempo y forma reglamentario o especificado en convenio, el trabajador será considerado en situación de excedencia voluntaria.

El empleado temporal tendrá derecho a reingreso y reserva de puesto siempre que continúe la relación laboral.

Negativa al reingreso

La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa, debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo. Ver sentencia TSJ Castilla y Leon, de 21/11/2000.

El Tribunal Supremo ha considerado que ante la comunicación, por parte de la empresa, de que no procedía su incorporación tras excedencia por haber causado baja en su plantilla; la reacción correcta del trabajador es la demanda por despido, y no la reclamación de reconocimiento de derecho, a través del proceso ordinario (Sentencia TS, de 21/12/2000, Rec. 856/2000). 

LEGISLACIÓN

Apdo. 3, art. 46, ET.

Párrafo final y aprt. a), art. 52, ET.

COTIZACIÓN PARA DETERMINADAS PRESTACIONES

La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tendrá la consideración de situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo. Dicho período no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtener las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el período de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar, establecido en los artículos 207 y 210 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido en la situación de excedencia forzosa.

Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

ESPECIFICACIONES

Ampliación de la reserva de su puesto de trabajo en casos de familia numerosa

Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

NOVEDAD 08/03/2019: Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses

Sucesión de excedencias. Posibilidad de solicitar una nueva excedencia ante nacimiento de nuevo hijo

El nacimiento de otro hijo, durante el disfrute de la excedencia por cuidado de hijo, puede ser objeto de una nueva situación si la madre o padre así lo desean, teniendo como efecto inmediato la terminación de la primitiva excedencia, y el comienzo de un nuevo período que puede durar hasta que el nuevo hijo tenga tres años (art. 46.3 ET). Es decir, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de ésta dará fin a la anterior que se estuviera disfrutando. Esto supone, salvo previsión mejorada en convenio, la imposibilidad de acumular períodos completos de excedencia para el cuidado de hijos sucesivos.

Sustitución del trabajador excedente.

Las empresas pueden sustituir a los trabajadores en situación de excedencia por cuidado de hijos, con contratos de interinidad, teniendo derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre y cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencia, que lleven más de un año como preceptores.

Trabajo para otra empresa durante la situación de excedencia.

La excedencia por cuidado de hijos no conlleva la imposibilidad de trabajar para otra empresa. Si el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador. TSJ Madrid, nº 263/2009, de 14/04/2009, Rec. 1290/2009.

Hijos de tres o más años

En el concepto de familiar por el que se concede esta excedencia hemos de englobar

Los hijos de tres o más años darán derecho a que, por razón de su edad, no pueden valerse por sí mismos. TSJ Navarra, Sala de lo Social, nº 42/2006, de 23/02/2006, Rec. 25/2006.

Salario y vacaciones

Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.

JURISPRUDENCIA

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 21/02/2013, Rec. 740/2012. Despido nulo. Solicitud de reingreso tras excedencia por cuidado de hijo que es rechazada por inexistencia de vacante. El procedimiento por despido es el adecuado.

STS 21/12/2000 (R. 856/2000 - citada -). Ante la negativa empresarial a la petición de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión: el proceso de despido cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso; y el proceso ordinario en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso.

STSJ Madrid 14/04/2009 (R. 1290/2009 - citada -). El TSJ entiende que si el nuevo trabajo, desde un punto de vista razonable y objetivo, facilita de alguna forma el cuidado del hijo no cabe apreciar incumplimiento alguno por parte del trabajador.

El período de permiso parental no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo. Sentencia Supranacional Nº C-12/17, Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 04 de Octubre de 2018

(1) El Estatuto de los Trabajadores (apdo. 3, art. 46, ET) establece, una duración máxima "no superior a tres años" a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales. El Tribunal Supremo ha estimado que la normativa aplicable en cuanto a la duración y derecho al reingreso de una excedencia voluntaria será la del convenio vigente en el momento de inicio de la excedencia,  debiendo aplicarse sólo la normativa de un convenio posterior cuando éste lo establezca expresamente.

El trabajador que dimite por acoso tiene derecho a una indemnización adicional.

Una situación de acoso laboral comporta un menoscabo de los derechos fundamentales del trabajador, como son su dignidad personal e integridad moral, que provoca un daño moral indemnizable. Una compensación adicional e independiente a la que corresponde al empleado, en su caso, como consecuencia de su baja en la compañía por no poder seguir soportando dicha situación. Así lo establece una reciente sentencia del Tribunal de Justicia (TSJ) de Andalucía (cuyo texto puede consultar aquí), que condena a una farmacia a abonar a una exempleada 25.000 euros para compensar los daños económicos y psíquicos por el acoso al que fue sometida por sus compañeros. El tribunal andaluz admite el recurso de la mujer, y corrige así la sentencia de instancia que únicamente le reconoció la indemnización correspondiente a la extinción de la relación laboral, algo más de 22.000 euros.

La farmacéutica, que estaba embarazada y perdió al bebé, sufrió un trato vejatorio continuado por parte del hermano del dueño, que llegó a zancadillearla en increparla con expresiones como “lo que te ampara es la barriga que tienes” o “eres una gamberra”. Una situación de la que eran testigos otros compañeros, y que motivó que tuviera que coger varias bajas por ansiedad durante las que estuvo con tratamiento a base de antidepresivos y ansiolíticos. Un ambiente hostil y continuado en el tiempo que motivó que, después de más de dos años, solicitara la extinción voluntaria e indemnizada de su contrato. Un derecho que reconoce el Estatuto de los Trabajadores (ET) en el artículo 50, entre otros motivos, por “cualquier incumplimiento grave” de las obligaciones del empresario y que da derecho a la misma indemnización que corresponde por despido improcedente y la posiblidad de solicitar el paro. En su demanda solicitó, además, una compensación de 25.000 euros por los daños económicos y morales provocados por el acoso sufrido.

El juzgado, si bien reconoció el derecho de la trabajadora a abandonar la compañía con la correspondiente indemnización, absolvió a la farmacia de la demanda por vulneración de derechos fundamentales, cuestión que es recurrida ante el tribunal superior.

Comportamiento malintencionado

En su resolución, el TSJ andaluz rectifica la decisión del juzgado y le reprocha que, habiéndose probado el acoso laboral a la trabajadora, descartase la compensación por daño moral. La mujer, aportó, así mismo, documentación al respecto, en la que se demostraba que, además del daño físico y moral, dicha situación le produjo una pérdida económica de 300 euros mensuales. “Es incongruente”, censura el tribunal, declarar la extinción de la relación laboral, sustentada en el acoso a la trabajadora, por incumplimiento del empresario (dada su posición de garante), y no admitir las consecuencias que tuvo dicha situación para su salud.

Según el tribunal, “el comportamiento empresarial, excede los límites de la simple causa resolutoria”, y atentó contra la dignidad e integridad moral de la empleada. Tal y como expresan los magistrados, “solo hay que acudir al relato de los hechos probados” para constatar una “clara situación de acoso” mantenida durante un tiempo prolongado. Pisotones, codazos, zancadillas y demás actuaciones, cuyo objetivo era crear un ambiente hostil y que “acabase abandonando el lugar de trabajo”. Un comportamiento, añaden los magistrados, “malintencionado” y “destructor”, que tuvo su origen en las relaciones interpersonales en el seno de la empresa y que llegó a afectar a su salud.

Una vez acreditada la situación de acoso laboral y declarada la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, no es necesario probar el daño moral, que se presume según ha establecido el Tribunal Supremo, aunque sí es preciso alegar las razones que justifiquen su indemnización. Son los jueces, añade el TSJ, los que determinan su cuantía, conforme a las circunstancias y pautas indemnizatorias admitidas. En este caso, concluye, dado que el juzgado rechazó esta compensación, considera adecuada la cantidad propuesta por la trabajadora, 25.000 euros, que incluyen los perjuicios económicos que le ocasionó dicha situación (5.500 euros de lucro cesante, y otros 14.500 por los días que estuvo de baja), así como el daño moral (valorado en 5.000 euros).

Vía cincodias.elpais.com

Lidl busca cajeros, jefes de ventas, publicistas y gerentes en 12 provincias.

Lidl España ha abierto nuevos procesos de selección. La cadena de supermercados de origen alemán busca cajeros reponedores, un publicista en prácticas, jefes de ventas y gerentes de tienda y adjuntos.

Los lugares en los que se han abierto estos procesos de selección son Pontevedra, Islas Baleares, Granada, Alicante, Valencia, Sevilla, Málaga, Murcia, Barcelona, Almería, Córdoba y Badajoz.

En Barcelona, la cadena de supermercados contratará un jefe de ventas, perfil que también busca en Murcia y en Málaga. 

Para estas dos últimas provincias también busca perfiles. Concretamente, en Murcia contratará a un cajero reponedor a 25 horas en Cartagena. En la localidad de San Javier, por su parte, busca a otro cajero reponedor a 25 horas y un adjunto a gerente de tienda. 

En Andalucía, por su parte, contratará (además del jefe de ventas) a un cajero reponedor a 22 horas en Baza (Granada), otro a 25 horas en Vera (Almería), un adjunto a gerente de tienda en Córdoba y una personas para realizar prácticas en el departamento de publicidad de la delegación de Sevilla. 

Por otro lado, también ha abierto procesos de contratación en la Comunidad Valenciana. En Alicante busca un cajero reponedor a 22 horas para el supermercado de Elche y otro para el de Petrer. Además, contratará a un adjunto a gerente de tienda en Benissa. En cuanto a Valencia, busca un cajero reponedor a 20 horas en La Alcudia y otro a 25 horas para el supermercado de Requena. 

Para terminar, busca un adjunto a gerente de tienda para Vigo (Pontevedra), otro en Mérida (Badajoz) y un cajero reponedor a 30 horas para Palma de Mallorca.

Estas y otras muchas ofertas se pueden encontrar en la página web de la cadena de supermercados.

Requisitos mínimos

Todas las personas quieran optar a uno de estos puestos deben cumplir una serie de requisitos mínimos. En el caso de los cajeros reponedores, deberán contar con el título de la ESO y disponibilidad horaria.

Las personas que quieran realizar prácticas en el departamento de publicidad, deben ser estudiantes universitarios de los últimos años de Periodismo, Publicidad y Marketing o estar cursando un Máster en Marketing Digital. Además, deben tener conocimientos en el manejo de redes sociales, saber utilizar el Photoshop, tener un buen nivel de inglés y la posibilidad de firmar un convenio con la universidad o el centro de estudios en el que estudien. 

Por otro lado, los gerentes de tienda deben tener formación profesional de grado superior, disponibilidad horaria para trabajar en turnos, habilidades de comunicación y dotes de atención al cliente y se valorará experiencia previa gestionando equipos en el sector distribución. Los adjuntos, por su parte, deben tener una formación profesional de Grado Medio. 

Para terminar, los jefes de ventas deben tener una titulación universitaria finalizada de ADE, Economía, Ingeniería Superior o alguna carrera similar, experiencia de dos o tres años en la gestión de equipos, buen nivel de inglés y/o alemán, disponer de movilidad geográfica y permiso de conducir.

Vía elespanol.com

Novedades para solicitar la adaptación de la jornada laboral por conciliación, procedimiento y pasos a seguir.

La última modificación del Estatuto de los Trabajadores (mediante Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo), será recordada por la incorporación del registro de jornada obligatorio de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo. Pero, tras el destello de esta importante novedad, que trata de aflorar el fraude de horas extras no cobradas ni cotizadas, hay otra primicia, aplicable desde el 8 de marzo, que ha pasado un tanto desapercibida. Se trata del derecho a adaptar la jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal, que, si bien ya estaba reconocido, se ha querido reforzar.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establecía, hasta el pasado 8 de marzo: "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella". Un derecho condicionado a la negociación colectiva o acuerdo con el empleador.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el texto de este apartado señala: 

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". (artículo 34.8 ET)

Horario de la jornada y teletrabajo

Como se aprecia de la lectura cruzada de ambas versiones, la actual recoge o enumera (no taxativamente) posibles opciones del trabajador para conciliar. En este sentido sa la reducción de jornada (regulada en el artículo 37), se suma la llamada 'jornada a la carta' o adaptación horaria ("la ordenación del tiempo de trabajo"), y también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo ("prestación de su trabajo a distancia"). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.

Otro punto que refuerza el ejercicio de este derecho es que se incluye el deber de las empresas de permitir que el trabajador vuelva a su jornada habitual antes, incluso, del periodo pactado porque ya no lo necesite (cuando "el cambio de las circunstancias así lo justifique").

En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad ("dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas"), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.

Proceso negociador

En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, "abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días". 

Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar "las razones objetivas" en las que sustenta su negativa.

Para resolver el conflicto entre el empleado y la dirección de empresa se acude al procedimiento ad hoc previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, un procedimiento que tiene carácter "urgente y preferente".

El trabajador tiene 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.

La norma establece que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia".

La vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.

Un reciente caso, en el que se acudió a esta vía, es la sentencia del Tribunal de Justicia de Canarias, en la que se condenó a la empresa a indemnizar con tres mil euros a la trabajadora por daños morales por negarse a que la dependienta hiciera en turno de mañana su jornada reducida.

Vía noticias.juridicas.com