Lidl abrirá su tercera plataforma logística para "impulsar" su negocio en Andalucía.

El nuevo almacén estará localizado en Escúzar (Granada) y se sumará a los que ya tiene en Málaga y Dos Hermanas (Sevilla).

Lidl ha adquirido una parcela de 130.000 metros cuadrados en el municipio granadino de Escúzar para construir una tercera plataforma logística en Andalucía que permitirá a la compañía ampliar sus infraestructuras logísticas en la región, donde ya cuenta con 2.600 empleos directos y otros dos almacenes en Málaga y Dos Hermanas (Sevilla), e "impulsar su negocio en toda Andalucía".

Así lo ha dado a conocer este lunes la propia empresa en una nota en la que argumenta que la operación responde a "la necesidad de adecuar los recursos logísticos al crecimiento que la compañía viene experimentando en la comunidad autónoma y, sobre todo, a acompañar su ambicioso plan de expansión, invirtiendo en nuevas tiendas y generando empleo de forma continuada".

Esta operación irá acompañada de una "importante inversión y nuevos empleos", según avanzan desde Lidl, compañía que, según destaca, ya genera el 0,8% del PIB de Andalucía, aportando "cada año 1.200 millones de euros a las arcas locales".

Así, con cerca de 120 tiendas, Andalucía concentra en torno al 20% de toda la red en España de Lidl, que en 2019 ya ha puesto en marcha tres nuevos puntos de venta en el centro de Sevilla, Ronda (Málaga) y Jerez de la Frontera (Cádiz), y en los próximos meses tiene previsto abrir media docena más.

En 2018, Lidl incrementó un 33% sus compras en la región andaluza hasta alcanzar los 1.200 millones de euros. De todo este volumen, la cadena exportó un 85% a su red de 10.800 tiendas en 32 países, siendo la principal plataforma de exportación del producto andaluz, principalmente de su huerta, de la que ya es su "cliente número uno".

Además, bajo el lema 'Vive el Sur', Lidl está desplegando en sus tiendas andaluzas una campaña para "poner en valor la calidad del producto local y la variedad de su gastronomía".

Lidl cuenta actualmente con unos 2.600 empleados en Andalucía, el 94% de ellos con contrato indefinido, y, según pone de relieve, por cada puesto de trabajo que crea, genera de forma indirecta otros nueve empleos en la región, gracias a su actividad, de forma que la compañía es "responsable de 24.000 puestos de trabajo en Andalucía y ya genera el 0,8% de todo el empleo local", según pone de manifiesto.

Vía lainformacion.com

Estoy cobrando el paro y empiezo a trabajar. ¿Qué tengo que hacer?

Si cobras el paro y surge un contrato de trabajo, lo primero es informar al Servicio de Empleo

El trámite de informar al SEPE (INEM) es obligatorio. Aunque el Servicio Público de Empleo tiene conexión con la base de datos de la Seguridad Social y en ocasiones suspende de oficio la prestación, el trabajador siempre debe comunicar su colocación por teléfono, internet o en la propia oficina. Al final del artículo explicamos cómo hacerlo.

Lo siguiente es tener claro qué tipo de contrato te ofrecen: jornada parcial, jornada completa o incluso si el contrato que se plantea es como autónomo. Cada una de las modalidades tiene un sistema distinto a la hora de compatibilizar el cobro del paro y lo vemos ahora mismo.

1) Voy a trabajar con un contrato a jornada parcial

Si el contrato que te han ofrecido es por cuenta ajena a jornada parcial, puedes elegir entre seguir cobrando la prestación o subsidio mientras trabajas o bien, como segunda opción, solicitar que se suspenda totalmente el paro.

Si eliges seguir cobrando el paro, se reducirá la cantidad que cobras de forma proporcional a las horas que vas a trabajar. Por ejemplo, si trabajas a media jornada (50% de la jornada habitual), cobrarás la mitad de la prestación o el subsidio. Tienes toda la información y varios ejemplos en este artículo de nuestra web, cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial.

Si eliges suspender totalmente el cobro de la prestación o el subsidio, cuando termines el contrato, recuperarás el paro que estabas recibiendo, cobrando el mismo importe y con todos los días que te quedaban por cobrar de la ayuda. Si con las nuevas cotizaciones acumulas más de 360 días cotizados, cuando el nuevo contrato termine, podrás elegir entre recuperar la ayuda que estaba suspendida o bien, renunciar a ella y recibir la nueva que se ha generado con el año de cotización del último contrato. Esto es lo que se llama “el derecho de opción”.

2) Si vas a trabajar con un contrato de jornada completa

Si el contrato es por cuenta ajena a jornada completa, al informar al SEPE INEM se paralizará el cobro del paro, ya sea prestación por desempleo o subsidio lo que cobraba. Con un contrato a jornada completa no cabe la opción de simultanear cobro del paro (prestación o subsidios) y cobro del contrato.

Una ver terminado el contrato a jornada completa, pueden darse dos casos situaciones:

A) Primer caso posible: con el nuevo contrato y las posibles cotizaciones anteriores que tuvieras sin consumir, no llegas a acumular 360 o más días.

En este primer caso, las cotizaciones del nuevo contrato se le guardan para que las utilices en el futuro y al terminar el nuevo contrato (siempre que no sea una baja voluntaria), podrás reanudar el cobro de la prestación o subsidio que quedaron suspendidos cuando empezó a trabajar. El nuevo contrato habrá sido como un paréntesis, ya que recuperará su prestación o subsidio sin perder ni un solo día de la ayuda que ya tenía reconocida.

B) Segundo caso posible: con el nuevo contrato consigue acumular 360 o más días cotizados.

Si tu contrato dura 360 o más días o con el nuevo trabajo llegas a acumular esa cifra de cotizaciones no consumidas en los últimos seis años, cuando termines de trabajar podrás elegir entre volver a cobrar la prestación que quedó interrumpida o bien solicitar una nueva con las últimas cotizaciones. Es lo que se llama el derecho de opción y lo explicamos aquí con varios ejemplos > “El derecho de opción”.

Si lo que interrumpió no fue una prestación contributiva, sino un subsidio, al acumular 360 días de cotización necesariamente el subsidio se da de baja y pasa a cobrar la prestación contributiva que haya generado con las nuevas cotizaciones.

Algunas ayudas extraordinarias, que no son subsidios, como la Renta Activa de Inserción (RAI) tienen sistemas especiales de incentivación a la contratación, con ayudas complementarias si sus perceptores comienzan a trabajar.

3) Si vas a trabajar como autónomo

Si vas a trabajar por cuenta propia, bien porque te han ofrecido un empleo como autónomo (sin cometer el fraude de los “falsos autónomos”), o bien porque vas a comenzar un proyecto de autoempleo, también es necesario informar a la oficina de empleo.

Hay varias opciones:

• puedes pedir que suspendan el pago de la prestación o subsidio para poder recuperarla más adelante si te das de baja en autónomos. La normativa permite guardar la prestación suspendida hasta un máximo de 5 años (60 meses).
• puedes pedir que te sigan pagando la prestación mientras estás dado de alta como trabajador por cuenta propia. Este sistema de compatibilidad solo es posible con la prestación contributiva, no con los subsidios y por un tiempo máximo de 9 meses, o los que quedasen pendientes de cobro de la prestación, si son menos.

Cualquiera de las dos opciones tiene sus requisitos y plazos de duración. Los explicamos con detalle en este articulo > estoy cobrando el paro y quiero darme de alta como autónomo (+info)

¿ Cómo informo a la oficina de empleo de que voy a comenzar a trabajar?

Así lo explica el SEPE:

Comunicar la colocación al Servicio Público de Empleo Estatal es una obligación que tiene que cumplir el trabajador beneficiario de prestaciones por desempleo, independientemente de que pueda conocerse por otros medios, y la empresa que suscribe el contrato no tiene obligación de informar al respecto. La consecuencia de no comunicar la colocación podría ser la pérdida del derecho por una sanción.

Puede comunicarnos su baja, a cualquier hora y sin esperar turno, en www.sepe.es, pero necesita certificado digital o DNI electrónico. También, llamando al 901 11 99 99 de 9 a 14 horas los días laborables y, en cualquier caso, en la oficina de empleo de su domicilio pidiendo cita previa.

Por lo tanto, se puede elegir entre informar por teléfono, por internet o en la propia oficina de empleo.

1) Comunicar por teléfono que voy a trabajar

Puedes informar al Servicio de Empleo de que va comenzar llamando al 901 11 99 99 ( +más información sobr el uso de este teléfono).

2) Comunicar a través de Internet que va a trabajar

La comunicación online se puede hacer con certificado digital, DNI electrónico o clave de usuario y contraseña, siempre desde la sede virtual del SEPE, desde este enlace.

3) Comunicar la colocación personalmente, en la oficina de empleo.

Para hacer este trámite en la oficina de empleo tendrá que solicitar la cita previa obligatoria

Para comunicar en la oficina de empleo su colocación deberá rellenar un impreso, que se puede descargar ahora o pedirlo en la propia oficina.

Este impreso también se utiliza para comunicar cambios de situación (cambio de cuenta bancaria, maternidad, jubilación, etc).En el caso que estamos tratando, cuando se empieza a trabajar, hay que marcar una de estas tres opciones:

• Contratación por cuenta ajena a tiempo completo, si el contrato con el que va a empezar a trabajar es a jornada completa.
• Contratación por cuenta ajena a tiempo parcial, si el contrato es a jornada parcial.
• Contratación por cuenta propia, si se va a dar de alta como autónomo.

¿Cómo reactivar el cobro del paro cuando el contrato se ha terminado?

Recuerda que cuando termines tu contrato, tienes un plazo de 15 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para comunicarlo al Servicio Público de Empleo y solicitar la reactivación de su prestación suspendida.

En los casos en que se producen muchas altas y bajas a lo largo de un mes (por ejemplo alguien que trabaje esporádicamente en un cátering de hostelería días sueltos), en lugar de comunicar una a una las altas y las bajas, se puede hacer todo de forma agrupada.

Vía loentiendo.com

El Constitucional avala los despidos por absentismo laboral reiterado aunque esté justificado.

El Pleno del Tribunal Constitucional ha avalado el despido por causas objetivas de los empleados que falten de manera intermitente al trabajo, aun por motivos justificados, siempre que acaben estando fuera de su puesto el 20% de las jornadas durante dos meses consecutivos.

Por 8 votos frente a 4, el TC ha desestimado una cuestión de inconstitucionalidad planteada por un Juzgado de lo Social de Barcelona, que consideró que la norma que permite despedir al trabajador que incurra repetidamente en absentismo laboral podría vulnerar los artículos 15 (derecho a la vida y a la integridad física y moral), 35.1 (derecho al trabajo) y 43.1 (deber de los poderes públicos de tutelar la salud pública) de la Constitución.

La norma sobre la que el TC se ha pronunciado es el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, según el cual un contrato de trabajo podrá ser extinguido "por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses".

El precepto no considera faltas de asistencia computables a efectos de ese despido las ausencias del trabajador en determinados supuestos: ejercer el derecho a la huelga, desarrollar actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo; maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia; enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; paternidad, licencias y vacaciones.

Tampoco se pueden computar como faltas de asistencia las que se deben a una enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los servicios sociales o de salud.

En ningún caso se consideran faltas de asistencia las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Para el Juzgado promotor de la cuestión, la regulación legal del despido objetivo por absentismo sería inconstitucional en la medida en que puede condicionar la conducta del trabajador y forzarle a acudir al puesto de trabajo, aun sin encontrarse en adecuadas condiciones físicas o emocionales, por el temor a exceder los índices de absentismo, en detrimento de su salud.

El TC no le ha dado la razón. La sentencia respaldada por el Pleno, redactada por el magistrado Andrés Ollero, considera que la minuciosa y cuidada regulación por la que ha optado el legislador compagina adecuadamente los derechos concernidos: de un lado, el derecho al trabajo y a la salud del empleado y, de otro, el derecho a la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado que garantiza el artículo 38 de la Constitución.

Este precepto, además, encomienda a los poderes públicos la protección de la libertad empresarial y la defensa de la productividad, que puede verse seriamente afectada si el empresario se ve obligado a soportar constantes bajas intermitentes de trabajadores por encima de los niveles de absentismo señalados en el Estatuto de los Trabajadores.

El magistrado Fernando Valdés anunció un voto particular discrepante, que será suscrito por Juan Antonio Xiol, Cándido Conde-Pumpido y María Luisa Balaguer.

Vía elespanol.com

¿Qué ha dicho el tribunal de derechos humanos sobre las cámaras ocultas para vigilar empleados?

Lo que hemos leído en la prensa.

“La Justicia europea avala el uso de las cámaras con las que Mercadona grabó a cinco empleadas robando” o “El Tribunal de Estrasburgo (…) avala que Mercadona pillara robando a unas trabajadoras con cámara oculta” son algunos de los titulares que hemos podido leer estos últimos días en la prensa, haciéndose eco de la Sentencia de la Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019, revocando su anterior Sentencia de 9 de enero de 2018, que en su día había determinado que la cadena de supermercados había vulnerado derechos fundamentales de las trabajadoras despedidas.

Límites al poder de control empresarial.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad (…)”.

Esta “consideración debida a su dignidad” implica que las medidas de control empresarial encuentran sus límites en los derechos fundamentales de los trabajadores[1].

Y en el caso de las grabaciones con cámaras ocultas, esta medida de vigilancia y control colisiona con el derecho a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos, recogidos todos ellos en el artículo 18 de la Constitución.

¿Qué había dicho el TEDH anteriormente?

La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (asunto López Ribalda), ahora revocada, declaró que la medida adoptada por la empresa (instalación de cámaras de vigilancia en un supermercado Mercadona) no superaba el juicio de proporcionalidad, vinculando dos hechos:

• Por un lado, el incumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (anterior a la actual Ley Orgánica 3/2018), al no informar a los trabajadores previamente de la instalación de las cámaras ocultas y, esencialmente;
• Por el carácter indiscriminado de las grabaciones, las cuales afectaron a todos los trabajadores de las cajas del supermercado, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada.

¿Qué ha dicho ahora la Gran Sala del TEDH?

La Gran Sala considera que existía una clara justificación para que el Supermercado tomara la decisión de no comunicar la instalación de las cámaras ocultas, ante la SOSPECHA RAZONABLE de la comisión de graves irregularidades que generaban pérdidas para la empresa.

Por lo tanto, si existe esta sospecha razonable (no sirve al efecto una mínima sospecha o suposiciones), la instalación de cámaras ocultas para vigilar a los empleados es lícita y por ello, las pruebas obtenidas a través de dichas grabaciones son válidas ante los Tribunales.

Pero la sospecha razonable de graves irregularidades no convalida por si sola la instalación de cámaras ocultas.

¿Qué otros requisitos se exigen para validar las cámaras ocultas?

• Instalación proporcionada y equilibrada (limitada en el tiempo y conforme a la finalidad buscada). Nuestros tribunales han validado la instalación temporal de cámaras ocultas en los centros de trabajo (TSJ de Madrid de 9 de febrero de 2015). Su instalación debe limitarse al espacio de trabajo sobre el que se tienen las sospechas fundadas (TSJ de Cataluña 30 de diciembre de 2016).
• Instalación necesaria e idónea. Es decir, que no exista otra forma menos invasiva de acreditar las infracciones de los empleados.

Así, a pesar de las sospechas razonables del empleador, el TEDH no legitima una videograbación con cámaras ocultas de carácter ilimitado, sino que la validez de su instalación y de las pruebas que puedan obtenerse dependerá de si se supera o no el juicio de constitucionalidad (medida proporcional, necesaria e idónea).

El distintivo de “Zona Videovigilada” y el deber de información.

Por último, recordemos que según establece el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, cuando “se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores (…) se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta Ley Orgánica”.

Es decir, en estos casos, los trabajadores se considerarán suficientemente informados con los carteles reglamentarios indicativos de “zona vídeo-vigilada” colgados en un lugar suficientemente visible.

[1] La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano” (entre otras, STC núm. 151/2004 de 20 septiembre.)

Vía juristaenloquecido.com

¿Cuánto tiempo puedo estar de baja en el trabajo y cuánto voy a cobrar mientras lo esté?

Durante la crisis, el miedo a perder el puesto de trabajo redujo el gasto de la Seguridad Social en bajas laborales. Sin embargo, los últimos datos aportados por el Ministerio de Trabajo han dado al traste con el plan de revertir la tendencia al alza en el desembolso por esta causa: en el primer semestre de 2019, el gasto en bajas ha subido un 12 %.

Es bastante probable que, durante su vida laboral, se den circunstancias que impidan a los trabajadores realizar su trabajo y hayan tenido que acogerse a una baja laboral; o dicho en términos legales, que hayan solicitado una incapacidad laboral. Esta circunstancia origina muchas dudas, especialmente en aspectos tales como cuánto se cobra durante la baja, cuál es el tiempo máximo en que se puede estar en esta situación, cómo se puede reclamar si no se está de acuerdo con el alta o si el empleado puede ser despedido durante este tiempo.

¿Qué implica estar de baja?

La incapacidad temporal es aquella situación en la que se encuentra el trabajador cuando no puede realizar sus tareas profesionales debido a una enfermedad, común o profesional, o accidente, ya sea de trabajo o no. También se consideran situaciones de incapacidad temporal los periodos de observación por enfermedad profesional, cuando es necesaria la baja médica.

Durante este tiempo recibe una prestación de la Seguridad Social o de la mutua colaboradora, dependiendo si tiene cubiertas las contingencias comunes. En el caso de accidente de trabajo, será la mutua la que abone la prestación por incapacidad temporal. La principal nota definitoria es que es temporal, esto es, para un corto periodo de tiempo y, según sea la causa de la misma, por enfermedad común o por accidente de trabajo, los requisitos y características pueden ser distintos.

Si la incapacidad temporal es consecuencia una enfermedad común, se requiere haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los últimos 5 años. Sin embargo, si se deriva de un accidente de trabajo, no se requiere ningún mínimo de cotización, según prevé el artículo 172 de la ley reguladora de la Seguridad Social (LGSS).

365 días prorrogables

De acuerdo con la LGSS, el plazo máximo para estar de baja médica es de un año, 365 días. Si pasado este tiempo el trabajador sigue de baja, los organismos competentes de la Seguridad Social evaluarán al trabajador optando por darlo de alta, al considerar que ya puede trabajar, o proponer al trabajador una incapacidad permanente ─la baja seguirá hasta que se le reconozca el grado correspondiente de incapacidad permanente─. Una última opción sería proponer una prórroga de seis meses mientras los cuales el trabajador seguirá siendo controlado periódicamente.

En este último caso, si terminan los seis meses y sigue de baja, la Seguridad Social debe optar, de nuevo, entre dos situaciones. La primera posibilidad sería dar de alta al trabajador por considerar que ya se ha curado y puede reincorporarse, o proponer la incapacidad permanente. Otra opción es demorar la calificación de la incapacidad permanente para los casos en los que el trabajador necesita más tiempo para recuperarse ─sin tener que solicitar la incapacidad permanente─, periodo que consistirá en un máximo de 180 días más.

¿Cuánto voy a cobrar?

La causa por la que se inicia una incapacidad temporal también es determinante a la hora de calcular la prestación económica correspondiente. Si se producen por una enfermedad común, los tres primeros días no se cobra. A partir de ahí, hay que tener en cuenta la base de contingencias comunes de la nómina del mes anterior y dividirlo entre 30 para saber la base por día de baja. En esta situación se cobrará el 60% de esa base desde el cuarto al vigésimo día de la baja. Desde el vigesimoprimero hasta el final, el 75%.

Si la causa es accidente de trabajo, hay que partir la base por contingencias profesionales o accidente de trabajo y dividirlo por 30 para obtener la base diaria. Sin embargo, en esta situación, se va a cobrar el 75% de esa base desde el primer día de trabajo. En ambos casos, estos porcentajes pueden complementarse hasta el 100%, si el convenio colectivo de aplicación o acuerdos de empresas obligan a la empresa ello.

Casos distintos son los contratos para la formación y el aprendizaje, o los contratos a tiempo parcial. Para los primeros, se tiene en cuenta la base mínima de cotización del régimen general y para los contratos a tiempo parcial, la base reguladora diaria será la que resulte de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta laboral con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores a la baja entre el número de días naturales en dicho período.

Recaídas

Si en los siguientes seis meses el trabajador vuelve a recaer por la misma causa, los periodos se acumulan, es decir, la segunda baja no empieza a computar nuevos plazos. También tiene efectos económicos, porque tendrá que pagar la prestación quien pagó la anterior y con el mismo importe.

Impugnación del alta médica

Si el trabajador no está de acuerdo en volver a trabajar e impugna el alta médica, ello no suspende la ejecución de la misma. El trabajador está obligado a reincorporarse y si no lo hace, la empresa podrá despedirlo de manera procedente. El plazo de reclamación es de 11 a 20 días, dependiendo del tiempo que hayamos estado de baja; en la resolución del alta médica deberá indicarse este plazo.

Despido nulo o improcedente

El trabajador en situación de incapacidad temporal puede ser despedido por causas objetivas, económicas o de organización, si así lo acredita la empresa. Sin embargo, es más difícil acreditar un despido disciplinario si el trabajador no ha ido a trabajar.

Pero si ello ocurre, el problema está en la impugnación del despido. Si no se acreditan las causas, se puede estar ante un despido improcedente o nulo. Será improcedente si la causa real del despido fue la baja médica, y nulo, si se vulneró algún derecho fundamental. Este punto lo aclaró la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 1 de diciembre de 2016, al anular el cese de un cocinero mientras estaba en situación de incapacidad temporal con duración incierta. El TJUE consideró a este trabajador como “discapacitado” y, por lo tanto, su despido era discriminatorio, vulnerando el derecho a la integridad física y a la salud. El trabajador en situación de incapacidad temporal queda mejor protegido a raíz de esta sentencia comunitaria, obligando a modificar la doctrina jurisprudencial española que consideraba, mayoritariamente, despidos improcedentes.

Vía elpais.com