Trabajo de auxiliar administrativo en un ayuntamiento. Mi consulta es relativa al derecho de excedencia. Yo disfruté de una excedencia por motivos personales de 3 años, la cual terminó en septiembre de 2018. Ahora me presento en una candidatura en las elecciones municipales al ayuntamiento en que trabajo. ¿Puedo disfrutar de esta nueva excedencia forzosa, si no han pasado 4 años desde la última que disfruté?
RESPUESTA
El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula las excedencias en el art. 46. Dicho precepto contempla dos tipos de excedencias, con carácter general, la voluntaria y la forzosa.
Ahora bien, el apartado 6, también establece la posibilidad de que mediante acuerdo colectivo se puedan pactar otros supuestos de excedencias (no previstos en la ley), que tendrán el régimen y los efectos que se prevean en el propio acuerdo.
En relación con la consulta planteada (si se puede disfrutar de una nueva excedencia forzosa si no han trascurrido 4 años desde la última que disfrutó el trabajador), debemos señalar que este plazo solo es de aplicación en el supuesto de que se quiera disfrutar de dos excedencias voluntarias de manera consecutiva, pero no es aplicable para las excedencias forzosas, como es su caso.
Así, el art. 46 (apartados 2 y 5) del ET, relativos a la excedencia voluntaria, señala que:
“2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. (…)
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.”
La excedencia forzosa tiene un régimen legal distinto a la excedencia voluntaria, y está regulada en el art. 46.1 del ET, que dispone lo siguiente:
“La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.”
Mientras dure la excedencia forzosa, el contrato de trabajo se encuentra suspendido legalmente, en virtud del art. 45.1.k) del ET.
El despido por cámaras de seguridad. el juzgado de lo social nº 3 de Pamplona dicta una sentencia que cambia radicalmente las reglas del juego. y ello, a favor del trabajador.
El criterio antiguo
Hasta mediados del año 2016, no se exigía el consentimiento expreso del trabajador para que el empresario pudiese usar las cámaras de seguridad con fines disciplinarios. Y ello era así, pues nuestro Tribunal Supremo entendía que no se vulneraba ningún Derecho fundamental si la medida era proporcionada (STC 292/2000). Y ello unido a que nuestro alto Tribunal dejaba en un segundo plano el consentimiento del trabajador a ser grabado.
Y no era algo caprichoso. Si no que entendía que era algo implícito en la relación laboral (arts. 6.2 LOPD y 10.3b del reglamento de desarrollo). Y ello como facultad disciplinaria del empresario (SSTC 186/200 y STEDH de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v. Rumania). Por ello, bajo esta antigua corriente jurisprudencial solo se exigía que fuera visible el cartel o aviso de área videovigilada.
El nuevo criterio
Una novedosa sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, establece la nulidad de una prueba de vídeo obtenida a partir de cámaras de seguridad y para cuyo uso se había colocado en la empresa el correspondiente aviso de zona videovigilada.
En este caso, no se informó al trabajador despedido del concreto uso que se les daban a las imágenes captadas por la cámara de seguridad. En este sentido, el citado Juzgado de lo Social establece que la prueba de vídeo sin informar de forma específica al trabajador sobre los usos del vídeo captado es nula.
Y ello basándose en el Reglamento comunitario de protección de datos, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, art. 18.4 de nuestra Constitución, art. 8 del Convenio de Roma y el art. 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.
Por ello, actualmente, para que la grabación de vídeo pueda utilizarse a efectos disciplinarios no basta con la colocación de un mero distintivo. aunque el distintivo informe de la existencia de cámaras de seguridad. Si no que es absolutamente necesario que se informe al trabajador la concreta finalidad para la que se han colocado las citadas cámaras y en caso de utilizarlas a efectos disciplinarios, se le indique de forma expresa.
No obstante, la sentencia hay que interpretarla con cautela. Es una resolución judicial de un Juzgado y no de un Tribunal. Y cuanto menos del Tribunal Supremo.
¿Cómo debe comunicar la empresa que se procede a grabar?
Para que la grabación de vídeo se pueda utilizar como prueba lícita en un despido, la empresa debe indicarlo. Y especialmente indicar el motivo de la captación de imágenes. Bien en la sección de “cláusulas adicionales” indicando que se procede a la instalación y/o grabación de imágenes. Y ello con fines de control laboral o disciplinario. O bien informar por escrito en un documento anexo al contrato de trabajo. Y ello, previo al inicio de las grabaciones.
¿Puede despedir la empresa informando de la grabación a través de un distintivo en la pared?
No. Bajo el nuevo criterio, cualquier despido practicado en función de las imágenes captadas y sin indicar específicamente la finalidad de la instalación y grabación, será prueba nula. Y ello, por atentar contra Derechos fundamentales.
Las elecciones suelen establecerse casi siempre en domingo, fundamentalmente, porque se trata de un día festivo y, por tanto, más adecuado para que los votantes puedan acercarse a las urnas y ejercer su derecho a la participación de manera más favorable. No obstante, la realidad es que existen numerosos empleos y profesiones en las que se trabaja también en domingo.
Para estos casos, lo primero que deben tener en cuenta aquellas personas que el próximo 28 de abril tengan jornada laboral es que sí tienen derecho a ausentarse del trabajo durante un tiempo determinado para acudir a depositar el voto, puesto que se trata de un derecho fundamental de todo ciudadano. Por supuesto, dichas horas también serán remuneradas.
Para ello, la legislación, a través del Estatuto de los Trabajadores, regula el modo en que los asalariados pueden acudir a las urnas de la siguiente manera:
Aquellos trabajadores cuyo horario laboral no vaya a coincidir con el horario concreto de la jornada electoral -esto es, de 9:00 a 20:00-, no podrán ausentarse de su puesto. Lo mismo sucede si la coincidencia es de hasta dos horas.
En el caso de que el horario coincida durante dos o más horas pero menos de cuatro, disfrutarán de un permiso de dos horas.
Para los trabajadores cuyo horario laboral coincida más de cuatro horas pero menos de seis con la jornada electoral, se establece un permiso de tres horas en el trabajo.
Por último, aquellos asalariados cuyo horario coincida en seis o más horas, tienen derecho ese día a un permiso retribuido de cuatro horas.
En todos los supuestos anteriores, cabe tener en cuenta que si los trabajadores se encuentran trabajando a tiempo parcial o realizaran ese día una jornada inferior a la habitual, la duración del permiso antes señalado anteriormente se reducirá en la misma proporción.
A la hora de conceder los permisos, será la empresa la que establecerá la organización y la distribución de horarios de los que disfrutará cada trabajador.
Turno de noche
Además, aquellos trabajadores que deban trabajar la noche previa a la de la jornada electoral, tienen el derecho a pedirla libre, pero deben saber que ésta no será remunerada. En caso de que se prefiera cambiar el turno, la empresa estará obligada a concedérselo. No sucede lo mismo si el trabajo ha de realizarse la misma noche electoral, puesto que ya no coincide con la jornada, por lo que no existe ningún permiso para estos casos.
Por su parte, la empresa tiene derecho a exigir al trabajador la presentación de un justificante acreditativo de haber votado, el cual deberá expedirlo el presidente de la Mesa electoral.
A su vez, el trabajador que quiera acogerse a dichos permisos, tiene la obligación de avisar con antelación a la empresa.
Mesa electoral
En el caso de que el trabajador en cuestión haya sido llamado para formar parte de una mesa electoral, ya sea de Presidente o de Vocal, tiene el derecho a un permiso retribuido correspondiente a todo el día y, además, puede acogerse a un permiso adicional de cinco horas el día posterior a la jornada electoral.
Este último permiso de cinco horas, lo tendrán todas aquellas personas que hayan tenido que formar parte de la Mesa, aunque ese domingo les correspondiera descanso semanal.
En el caso de los votantes que se encuentren en situación de suplente para ocupar la mesa, si finalmente se requiriera sus servicios, gozarán de los mismos derechos señalados con anterioridad. Sin embargo, si finalmente no deben formar parte de la Mesa, tendrán que incorporarse a su puesto, sin ningún permiso retribuido.
El gobierno español acaba de anunciar que la baja de paternidad será de 8 semanas a partir del próximo 1 de abril, con una ampliación hasta las 16 semanas a partir de 2021, un permiso equiparable al de la madre. Hasta hace poco, era de las más bajas de Europa, con solo 15 días, hasta ampliarse primero a 4 y luego a las 5 semanas en 2018. Sin embargo, a pesar de las creencias, no es de los países que menos tiene. ¿Cuál es la situación real en la Unión Europea?
El equipo de Europa Fact Checking de La Vanguardia ha comprobado que en la UE existe una gran disparidad sobre cómo se gestionan los permisos de paternidad. Hay algunos países como Alemania o Austria en los que no existe (aunque sí el derecho de excedencia) y, en cambio, otros, como Suecia, en el que cada progenitor disfruta de varios meses pagados para cuidar de su hijo recién nacido.
Ante esta situación, la Comisión Europea propuso hace año y medio que, para incentivar el papel de la mujer en el mercado laboral, se debía introducir un mínimo de permiso de paternidad. También el derecho a tener una excedencia para el cuidado de los hijos (que se conoce como permiso parental) tanto para padres y madres. Tras meses de negociación, a principios de año las instituciones llegaron a un acuerdo: los padres tendrán derecho a acogerse a mínimo diez días remunerados por el nacimiento del hijo y mínimo cuatro meses de excedencia para su cuidado, dos meses de los cuales no pueden ser transferidos.
Una medida que también tiene como objetivo acabar con disparidades en que “menos del 1% de los padres” se acogen al permiso de paternidad o paternal, según Iratxe García, eurodiputada del PSOE. “Las mujeres llevamos toda la vida conciliando, y estas medidas de conciliación posibilitarán la incorporación también de los hombres a las tareas del cuidado de los hijos e hijas”, señala la eurodiputada. Esta propuesta substituyó a una anterior de 2008 sobre la baja de maternidad, que preveía un mínimo de 18 semanas de baja para las madres. El Parlamento pidió que se fuera más allá y fuera de 20 semanas con el 100% del salario y dos semanas obligatorias para los padres con las mismas condiciones. Pero la propuesta se bloqueó.
La nueva legislación que sí tuvo consenso se ratificará en la Eurocámara el próximo abril. Pero la nueva normativa no entrará en vigor hasta de aquí aproximadamente dos años, por lo que de momento rige aún la legislación nacional. A menudo, en algunos medios de comunicación se ha hablado del permiso de paternidad de Austria. En realidad, en este país, no está regulada ni existe como tal. Al padre se le puede ofrecer un día libre, pero no todas las empresas lo contemplan, aunque algunos empleados públicos sí pueden acceder a 31 días de permiso, pero no está remunerado.
En Austria sí existe por ley una excedencia que permita a uno de los progenitores (nunca los dos a la vez) a cuidar de su hijo hasta la edad de dos años. En este caso, no es habitual que esta excedencia la pida el padre, sino la madre. De hecho, según el último eurobarómetro el 83% de las mujeres austríacas optaron por la excedencia, frente al 41% de los padres. Y menos de la mitad de los hombres que fueron padres en 2018 pidieron u obtuvieron una baja de paternidad, según el mismo informe.
Por otra parte, están los países nórdicos que gozan de largas bajas, tanto padres como madres. En Finlandia, los padres tienen derecho a 54 días (casi dos meses) en total, con dos semanas por el nacimiento y el resto para cuidar del recién nacido. Aun más días gozan los padres en Suecia, con 240 días cada progenitor (unos 8 meses). Desde 2016, cada progenitor tendrá tres meses mínimo obligatorios (lo que se conoce como cuota de padre o madre), el resto se puede transferir. Hasta que el niño cumpla un año los dos padres también pueden tener 30 días pagados para sus cuidados.
Por otra parte, está el caso de Países Bajos, lejos de los países nórdicos o España. La madre sí está obligada a tener la baja entre seis y cuatro semanas antes del nacimiento, y entre 10 y 12 tras el nacimiento. Los padres solo podrán optar de forma opcional a dos días pagados por la empresa en la que trabaje, —no por la seguridad social—, también se puede pedir tres días más, aunque estos no son remunerados. En Eslovaquia tampoco existe el permiso de paternidad, aunque se puede optar a una excedencia remunerada.
¿Dónde se situa España? Entre los países del sur es, cuando entre en vigor la nueva medida, el mejor situado. En Italia, el padre tiene cuatro días remunerados, y puede tener tres días más si la madre los transfiere. En Grecia, el padre solo tiene dos días pagados. En Portugal son obligatorios 15 días remunerados, cinco de los cuales deben ser tras el nacimiento del bebé: el resto se pueden repartir durante el primer mes de vida.
“Debe ser nuestro objetivo que la vida privada de la gente y sus trabajos tengan un equilibrio justo. Un buen equilibrio entre trabajo y vida tiene un impacto positivo en el bienestar de los trabjadores y, por lo tanto, en la calidad de trabajo”, defiende Thomas Händel, presidente de la comisión de Empleo de la Eurocámara, del grupo de la Izquierda Europea.
Hace dos semanas se publicó en el BOE el real decreto que amplía el derecho de paternidad. Lo que establece es que se igualen de manera progresiva los permisos de maternidad y paternidad. Ambos progenitores disfrutarán de un mismo permiso, el de nacimiento, y varias son las novedades que incluye con respecto al todavía hoy vigente. Las dudas sobre su alcance y aplicación te las resolvemos en una fecha tan especial como hoy, Día del Padre.
Con el nuevo permiso de nacimiento, que como los anteriores ampara la acogida y la adopción, se da la posibilidad de repartir el cuidado de menores y conciliarlo con la carrera profesional de ambos progenitores. En esta normativa se entremezclan las propuestas en la materia elaboradas por Unidos Podemos y PSOE en los últimos meses. En el aire queda la resolución sobre la supuesta inconstitucionalidad del decreto que lo regula, denunciada la semana pasada por Ciudadanos.
¿Se trata de un permiso obligatorio o es voluntario?
En la obligatoriedad del permiso está el verdadero secreto de la igualdad. Que un permiso sea obligatorio significa que no se puede rehusar: el papá no podrá renunciar a este derecho. Así sucede con el permiso de maternidad. Ahora bien, tanto el de maternidad como el de paternidad tienen una parte voluntaria y otra obligatoria. Con el permiso actualmente vigente (el “antiguo” permiso de paternidad) la obligatoriedad es de 5 semanas. A partir del día 31 de marzo, la obligatoriedad se reducirá a las dos primeras semanas, pero solo de momento.
En 2020 las 4 primeras semanas serán obligatorias y las otras ocho, voluntarias. Y en 2021 la distribución se equipara al permiso materno: 6 semanas obligatorias y 10 semanas voluntarias.
¿Cuándo comenzará a aplicarse?
En principio, el decreto iba a entrar en vigor el 8 de marzo, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer. Sin embargo, su aplicación se retrasa hasta el 1 de abril. Según ha explicado el Gobierno, la causa de este retraso es poder dar margen de maniobra a las empresas para poder adaptarse a la nueva normativa.
Así pues, los papás de quienes nazcan desde hoy hasta el 31 de marzo no gozarán del nuevo permiso de paternidad, sino del todavía hoy vigente. Este “antiguo” permiso de paternidad supone 5 semanas obligatorias para el padre que debe disfrutar ininterrumpidamente justo después del nacimiento, acogida u adopción.
¿Cuántos días te corresponden por paternidad?
De las actuales 5 semanas se amplía a 8 semanas, de momento. La intención es que en 2021 se tenga derecho a las 16 que actualmente supone el permiso de maternidad. La equiparación de los permisos va a ser progresiva. En 2020 se aumentará a 12 semanas y, para el 2021, se llegará a las 16 semanas. El sentido de esta progresión es facilitar la aplicación de la nueva normativa en las empresas.
A partir del 1 de abril, el padre tendrá derecho a disfrutar de 2 semanas de permiso obligatorias a partir del nacimiento, acogida u adopción. Ha de cogerlas ininterrumpidamente. Y a lo largo del primer año de vida de su retoño, podrá solicitar las 6 restantes, que también deberá coger ininterrumpidamente. Es decir, no podrá coger tres semanas en un periodo y otras tres en otro, por ejemplo.
En 2020 las semanas aumentan y el reparto se modifica: el primer periodo será de 4 semanas y las 8 restantes se podrán disfrutar a lo largo del año. En 2021 los permisos estarán equiparados. Esto supone que ambos progenitores disfrutarán de 6 semanas de forma ininterrumpida tras el parto, acogida u adopción y las otras 10 podrán distribuirlas como convengan hasta que el menor cumpla un año.
¿Puedo reducir la jornada en lugar de disfrutar las semanas de permiso?
Lo estipulado por real decreto es que las primeras 6 semanas (cuando se equiparen los permisos, en 2021) deberán disfrutarse a jornada completa. Ahora bien, las 10 semanas restantes van a poder ejercerse a jornada parcial. Es decir, los papás podrán trabajar menos horas sin que tengan que pedir una reducción por guarda legal durante el tiempo que ampare el permiso por nacimiento.
¿Tienen los papás derecho a horas de lactancia?
Sí, los dos progenitores van a tener derecho a ausentarse una hora diaria del trabajo, al principio o al final de la jornada. O también pueden acumular las horas en jornadas completas y aumentar así los días de permiso. Esto podrá realizarse hasta que el bebé cumpla los 9 meses.
Además, hay un incentivo si tanto el papá como la mamá hacen uso de este derecho. Por un lado, ambos podrán tener una semana más de lactancia; por otro, las horas de lactancia se extienden hasta que el lactante cumpla el año, aunque en esos meses de más los progenitores verán reducido su salario de manera proporcional.
¿Los dos progenitores tienen que disfrutar de manera simultánea su permiso?
En parte no y ahí está uno de los puntos fuertes de esta nueva normativa. Las primeras semanas, las que son obligatorias para los dos, han de ser simultáneas, los dos deben disfrutarlas ininterrumpidamente desde el nacimiento, adopción o acogida. Ahora bien, las semanas de carácter voluntario podrán cogérselas de manera alternativa, como ellos establezcan. Eso sí, han de disfrutarse ininterrumpidamente.
En cuanto al IRPF del permiso de paternidad, ¿también estaría exento?
