Cómo presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.

Quiero denunciar a la empresa ante la Inspección por sus incumplimientos: ¿cómo se hace? ¿qué tengo que poner? ¿dónde lo presento? ¿necesito un abogado? ¿tengo que pagar una tasa? ¿es lo mismo denunciar ante la Inspección que ante el Juzgado de lo Social?

La Inspección de Trabajo

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un órgano de la Administración que tiene como función vigilar el cumplimiento de la legislación laboral, de la Seguridad Social y prevención de riesgos laborales. En el caso de que una empresa, un empresario o un trabajador incumpla las normas, procederá a sancionarle para que cese en su incumplimiento.

¿Denuncia a la Inspección o demanda al Juzgado?

Cuando hay una infracción laboral, no todos los incumplimientos de la legislación se deben denunciar ante la Inspección de Trabajo; para algunos hay que acudir necesariamente al Juzgado de lo Social. Para dar una idea de qué casos lleva cada órgano podemos ver las competencias más comunes de cada uno:

• Inspección de Trabajo y Seguridad Social: incumplimientos en situaciones de materia de riesgos laborales, salud en el trabajo, incumplimiento de los horarios, la jornada de trabajo, los descansos, las vacaciones, discriminaciones, fraudes a la Seguridad Social o al Servicio de Empleo, problemas con las cotizaciones…
• Juzgado de lo Social: despidos, sanciones, reclamaciones de cantidad, extinciones del contrato por impagos de la empresa, modificaciones de las condiciones de trabajo,reclamación de derechos, etc.

Algunas situaciones, se pueden denunciar en los dos, dependiendo de las pruebas que se tengan. Si se tiene pruebas, se podrá acudir al Juzgado, si no se tienen suficientes, se podrá denunciar a la Inspección para que investigue.

Hay que tener en cuenta que si hay que demandar ante el Juzgado de lo Social, en muchos casos hay que poner como paso previo una papeleta de conciliación.

¿Cómo puede presentar una denuncia ante la Inspección?

 Forma y lugar de presentación

La denuncia siempre tiene que hacerse por escrito, no vale ni verbalmente ni por teléfono. Se puede presentar de varias formas:

Acudiendo a la Inspección de Trabajo: se tiene que acudir a la sede de la Inspección en la provincia donde esté el centro de trabajo donde se preste servicios o donde se esté dando el incumplimiento. Para poder entrar a la Inspección es necesario presentar el DNI. Será necesario llevar dos copias para entregar una y que nos devuelvan otra sellada y con el número de denuncia.

Presentándolo en cualquier registro público de la Administración del Estado o de la Comunidad Autónoma y de algunos Ayuntamientos. Igualmente se tendrá que presentar dos copias, para que devuelvan una sellada. Y habrá que poner a qué Dirección Provincial de la Inspección de Trabajo se dirige y es conveniente indicar la dirección donde esté. Esta forma no es la más rápida en el caso de que sea una denuncia urgente.

A través de la página web del Ministerio de Empleo, en la sección de trámites online, para lo que es necesario el DNI electrónico o certificado digital. Se pueden ver los pasos a seguir en el manual adjunto creado por el Ministerio (pdf).

Por correo: es conveniente mandarlo por correo administrativo, presentando también dos copias, dirigidas a la Dirección Provincial de la Inspección donde esté el centro de trabajo. Es necesario presentar el DNI al enviar la denuncia, para que se pueda comprobar que quien la presente es quien figura como denunciante. Esta forma tampoco es la más adecuada en el caso de casos urgentes.

Las denuncias ante la Inspección de Trabajo únicamente se admiten así, no se pueden presentar por correo electrónico.

¿Puede presentarla alguien por mí?

En ese caso puede presentarse o bien a través de internet, por correo o por otro registro. Pero en el caso de no poder hacerlo por internet y no querer hacerlo por los otros métodos por no ser los más rápidos, podrá presentarlo otra persona con una autorización y una fotocopia del DNI.

En el caso de denuncias conjuntas, si la va a presentar una sola persona en nombre de todos, es necesario copia y autorización del DNI de todos.

¿Qué tiene que indicar la denuncia?

La denuncia tiene que indicar:

1. A la Inspección de Trabajo a la que se dirige: tiene que dirigirse a la Inspección de Trabajo de la provincia donde esté el centro de trabajo de la empresa donde se da el incumplimiento, o donde se hayan dado los incumplimientos del denunciado.
2. Datos de quien denuncia: nombre y apellidos, DNI/NIE, domicilio donde recibir las comunicaciones, teléfono. Se tiene que indicar si se es trabajador de la empresa denunciada o no, y en el caso de serlo, habrá que indicar desde cuándo, y si se ha sido despedido, cuando se ha sido despedido. En el caso de ser varios los denunciantes, los datos de todos.
3. Datos de quien es denunciado: en el caso de ser una persona el nombre y apellidos, el DNI/NIE; en el caso de ser una empresa, nombre y CIF; dirección del denunciado, dirección del centro de trabajo donde suceden los hechos denunciados, el horario de apertura de la empresa, y si la empresa sigue abierta o no. En el caso de ser denunciados varias empresas, varias personas, hay que indicar los datos de todos.
4. Hechos denunciados: habrá que indicar lo más claramente posible los hechos que se denuncian, a ser posible de forma cronológica, indicando las fechas y los lugares, evitando los datos que no sean importantes. No es necesario poner qué leyes incumple el denunciado, basta con indicar los hechos. Además en el caso de denunciar a la empresa es conveniente poner el horario de apertura de la empresa, para que pueda acudir el Inspector, y el horario que tiene el denunciante, para que el Inspector pueda acudir para comprobar los hechos que le puedan pasar al denunciante. Hay que indicar si se saben los nombres de los responsables de los incumplimientos.
5. Firma del denunciante. 

Otras dudas frecuentes sobre las denuncias ante la Inspección

¿Utilizo un modelo oficial o escrito hecho por mí?

Existe un modelo oficial que puede descargase (aquí en pdf)  pero no es obligatorio utilizarlo. Se puede escribir un documentos con todos los datos indicados anteriormente y se puede presentar igualmente.

El formulario es un poco escueto de espacio, por lo que para denuncias con muchos hechos es mejor un escrito propio o incorporar más hojas a la denuncia.

¿Tengo que pagar tasas?. ¿Se necesita abogado?

No hay que pagar tasas ni ningún otro pago por presentar una denuncia y esta denuncia se puede redactar sin la intervención de un abogado la denuncia, ya que no es obligatorio poner las leyes incumplidas.  Eso si, dependiendo de la situación y de los incumplimientos, en el caso de ser complicados o técnicos, es conveniente tener el asesoramiento de personal cualificado.

La denuncia ante la Inspección de trabajo ¿puede ser anónima?

No, las denuncias a la Inspección de Trabajo no pueden ser anónimas. De hecho, tienen que ser encabezadas por los datos del denunciante, y se tiene que presentar el DNI al presentarla o se tiene que adjuntar una copia del DNI en el caso de no ser el denunciante el que presente la denuncia.

Eso si,  el Inspector tiene un deber de secreto profesional y confidencialidad, por lo que no debe de indicar quien es el denunciante, y debe de actuar de forma que no se descubra quien es el denunciante. Por ejemplo si un trabajador con un contrato temporal denuncia un fraude en su contrato el Inspector no pedirá a la empresa el contrato del trabajador concreto, si no todos los contratos de trabajo.

No se debe confundir una denuncia en sentido formal, que es de lo que estamos hablando hasta ahora y que debe ser siempre identificada, de lo que el Ministerio puso en marcha y se conoció como “el buzón anónimo de lucha contra el fraude laboral”.  Lo que se comunica a través de este buzón, llega a la Inspección de Trabajo, que comprobará si es cierto o no, pero no es propiamente una denuncia.

¿Tengo que ser trabajador de la empresa para poder denunciarlo?

No, no es necesario ser trabajador de la empresa, si se tienen conocimientos se unas infracciones se podrá denunciar. Igualmente se podrá denunciar cuando se ha dejado de ser trabajador de la empresa.

Pero normalmente tienen más peso las denuncias de los trabajadores que todavía están dentro de la empresa.

Hechos posteriores a la denuncia.

En el caso de que posteriormente a la presentación de la denuncia se produzcan hechos relevantes (cierre de la empresa, cierre del centro de trabajo, despido del trabajador…) habrá que ponerlas en conocimiento del Inspector. Es habitual que se presente una denuncia y luego el trabajador sea dado de baja médica, y habrá que informar de este hecho para que el Inspector no acuda a la empresa y no esté el trabajador.

Se puede hacer a través de presentar un nuevo escrito, indicando el número de denuncia que tiene la denuncia inicial (se indica en el momento de presentar presencialmente la denuncia) o al menos quien es el denunciante, el denunciado y la fecha de presentación de la denuncia. En el caso de haber tenido ya contacto con el Inspector, es posible poder hacer esta comunicación a través de correo electrónico o teléfono.

¿Puede haber una represalia por haber denunciado?

No. La empresa no debería de poder hacer ninguna represalia (sanciones, despidos, bajar el salario, cambiar de puesto…) contra el trabajador denunciante. En el caso de hacerlo las medidas adoptadas deberían de anularse y se podrá pedir una indemnización si se ha tenido daños y perjuicios. Pero posiblemente haya que demandar ante el Juzgado de lo Social estas represalias.

Vía citapreviainem.es

Cómo pedir una reducción de jornada y no morir en el intento.

La conciliación, esa palabra soñada que en España parece no haber encontrado su sitio todavía, los horarios flexibles y el teletrabajo no existen apenas como opción en las empresas.

¿Qué te queda? pues la posibilidad de reducir la jornada, con su disminución proporcional de sueldo y, aun así, la mayoría de las mujeres temen que solicitar una reducción de jornada suponga un peligro en su carrera profesional o, lo que es peor, un peligro en la permanencia en la empresa. Y digo bien cuando digo mujeres porque suelen ser las que ejercen este derecho, que en el caso de los hombres el temor es aun mayor por ser menos corriente.

LA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN FAMILIAR ES UN DERECHO

Lo tenemos todos los trabajadores por cuenta ajena y creo que el más utilizado por los padres.

¿QUIÉN PUEDE PEDIR LA REDUCCIÓN?

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial,que no desempeñe una actividad retribuida. No tiene que ser hijo propio, pueden ser hijos de pareja de hecho siempre que haya convivencia.

Quien tenga a su cargo un familiar directo (padre, abuelo, hermano, hijo o nieto) de cualquier edad que no trabaje y no pueda valerse por si mismo, no es necesaria incapacidad.

HORARIO Y PREAVISO

Será una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Pongo en negrita y más grande lo de jornada de trabajo diaria pues la reducción debe ser dentro de tu jornada, si trabajas de mañana, por ejemplo de 8:00 a 15:00, tendrá que ser en ese horario, si trabajas de tarde de tarde y la jornada se debe reducir cada día. Subrayo esto porque ha cambiado, antes sí se podía reducir en días y escoger horario.

Otra cosa importante, aún estando con un contrato a jornada parcial puedes reducir tu horario, imagínate que trabajas 6 o 7 horas y te viene mejor 4 para conciliar, podrías hacerlo.

¿Quien determina la concrecion horaria?

Corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada.

CÓMO PEDIRLA

• El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará .
• Pedirlo siempre por escrito y hacerlo uno mismo o una persona o institución especializado, por experiencia propia y ajenas, no dejéis nunca que os lo haga la empresa.
• Importante especificar en el escrito el horario, el porcentaje que se va a reducir y los días que se aplicará, aunque no trabajes normalmente los fines de semana, en tu escrito especifica “mi horario será de lunes a viernes de …a….”. Que luego las circunstancias cambian y ya sabes lo que pasa…, cuanto más especificado todo mejor.

VENTAJAS

• Trabajas menos horas y el horario lo puedes adaptar
• En caso de irte al paro cobrarías como si estuvieras a jornada completa.
• Durante los dos primeros años de reducción por cuidado de un menor se mantiene el 100% de las cotización para jubilación, incapacidad permanente, maternidad y paternidad. Si la reducción es por cuidado de un familiar solo sería el primer año.
• Sera nulo cualquier despido del trabajador que haya solicitado o este disfrutando de reducción de jornada, a no ser que sea un despido procedente probado.

Vía vigopeques

¿Puedo cobrar el paro si acepto una reducción de mi jornada laboral?

Muchas empresas intentan reducir costes de personas negociando con sus empleados una reducción de sueldo y jornada laboral.

Es importante que el trabajador tenga claro que sólo en determinados casos se tendrá derecho a la prestación por desempleo, el llamado “paro por reducción de jornada”.

El empresario puede llevar a cabo las reducciones de jornada y sueldo de tres modos distintos:

1.  Mediante una modificación del contrato del trabajador, reduciendo la jornada laboral. Es el procedimiento del art. 41 ET (Estatuto de los Trabajadores) en el que el empresario debe justificar legalmente los motivos de la reducción.
2. Esperando a que finalice el contrato temporal del trabajador a jornada completa y renovándole con un contrato a tiempo parcial
3. Mediante un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE), siguiendo el procedimiento establecido en el art. 47 ET, que se modificó por la reforma laboral de la Ley 3/2012 de 6 de julio. 

Pues bien, únicamente es posible cobrar el paro en el último caso, cuando la reducción de jornada se hace mediante un ERTE y es de carácter temporal. 

En los dos primeros supuestos (1) y (2) , cuando se modifica el contrato o bien se sustituye el contrato temporal a jornada completa por uno a jornada parcial siendo el mismo trabajo, el SEPE (INEM) considera que el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo porque ha aceptado voluntariamente dicha reducción y por lo tanto, no hay lugar a que solicite el paro por la jornada que se le reduce.

Ampliamos cada uno de los supuestos

¿Por qué no puede cobrar el paro parcial el trabajador si el empresario le ha reducido en el contrato su jornada laboral de forma definitiva? 

Lo que se conoce como “desempleo parcial” está regulado en el art. 203.3 LGSS (ver):

Art. 203.3 LGSS:

“El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 %, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria de trabajo, aquella que se decida por el empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.”

Vemos, por lo tanto, que sólo se contempla la posibilidad de cobrar el paro por la jornada reducida cuando ésta reducción se ha realizado mediante el procedimiento del art. 47 ET, es decir, mediante un ERTE. Si la reducción de jornada es definitiva (por la vía del art. 41 ET) no hay derecho a cobrar el paro. 

¿Qué puede hacer un trabajador que no pueda aceptar la reducción definitiva de jornada que le impone el empresario por la vía del art. 41 ET?

El propio artículo 41.3 ET lo expone:

“Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.”

Es decir, que el trabajador al que le han reducido la jornada en su contrato puede pedir la rescisión del contrato y la indemnización. En este caso, aunque se trata de una baja voluntaria, es una excepción que si permite al trabajador solicitar al SEPE INEM la prestación por desempleo a que pudiera tener derecho por sus cotizaciones acumuladas.

Pregunta / respuesta publicada por el SEPE:

Pregunta:

Tengo un contrato a jornada completa y me quieren aplicar una reducción de jornada con la que estoy de acuerdo. ¿Tengo derecho a prestaciones por desempleo por el tiempo que dejo de trabajar?

Respuesta:

No podría percibir la prestación por desempleo porque la reducción de la jornada sería aceptada por Vd. como una modificación de las condiciones de trabajo acordadas en su contrato. El único supuesto en que la reducción de la jornada es objeto de protección por desempleo es el autorizado en un expediente de regulación de empleo por la autoridad laboral. Además, debe ser una medida temporal, que suponga la reducción de la jornada entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70% y con reducción del salario en la misma proporción.

A partir del 12 de Febrero de 2012 solo será objeto de protección por desempleo la reducción de jornada debida a causas de fuerza mayor, autorizada mediante resolución de la Autoridad Laboral.

Referencia normativa: Arts. 203.3 , 208.1.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por R.D. Legislativo 1/1994 de 20 de junio. Art. 1. Cuatro del R. D. 625/1985, de 2 de abril, que desarrolla la ley de protección por desempleo. Art. 12.4.e) y 47 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por R. D. 1/1995 modificado por el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de Junio). Real Decreto ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Sustitución de un contrato a jornada completa por uno a jornada parcial, siendo el mismo trabajo el desempeñado.

Esta situación es legalmente posible. Nada impide al empresario negociar con el trabajador que a la finalización de un contrato a jornada completa se haga uno nuevo jornada parcial, pero no es posible pedir el paro por las horas de menos que se va a trabajar.

El Servicio Público de Empleo entiende que no hay situación legal de desempleo parcial si el trabajo del nuevo contrato es el mismo que se venía haciendo antes a jornada completa.

Así se explica mediante un ejemplo en una consulta / respuesta del SEPE

Pregunta:

En la empresa en la que trabajo a jornada completa se me acaba el contrato, pero me quieren hacer otro contrato a tiempo parcial. ¿Puedo cobrar el paro por el tiempo que no trabajo?

Respuesta:

Si se trata de dos relaciones laborales distintas porque el objeto y la causa de ambos contratos son claramente diferentes, tendrá derecho a una prestación por desempleo cuya cuantía se reducirá en proporción a la jornada del contrato parcial. Un ejemplo podría ser aquel en que el contrato a tiempo total fue realizado para sustituir a una persona de baja por maternidad, la persona se reincorpora a su puesto y eso da lugar al fin del contrato del trabajador que hacía la sustitución. En esta situación el trabajador quedaría en situación legal de desempleo y en condiciones de solicitar, si cumple el resto de requisitos, una prestación por desempleo. Si al día siguiente lo vuelve a contratar la empresa, esta vez a tiempo parcial, podría percibir la prestación, pero sólo por la cuantía correspondiente al porcentaje de jornada en desempleo. Sin embargo, si ambos contratos no tienen identidad propia, se entenderá que se trata de un único contrato a tiempo total cuya jornada, de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa, se modifica a tiempo parcial. En este caso no habría situación legal de desempleo, por lo que no podría solicitar una prestación.

Referencia normativa: Arts. 203. 3, 205. 1 y 2, 207. c) y 208. 1.3 y 2. 2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por R.D. Legislativo 1/94 de 20 de junio. Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por R. D. 1/1995. Art. 1. 4 del R.D. 625/1985, de 2 de abril, que desarrolla la Ley de Protección por Desempleo.

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de reducción de jornada

Este procedimiento, regulado en el art. 47 ET, es el único caso en el que al tratarse de una reducción de jornada temporal, el trabajador puede solicitar el paro parcial por las horas que deja de trabajar.

La jornada de trabajo se puede reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

El empresario que decide acogerse a esta medida debe seguir un procedimiento de comunicación a la autoridad laboral, justificación de las causas e información a los representantes de los trabajadores. También informará al Servicio Público de Empleo para la tramitación del paro del trabajador afectado por la reducción de jornada.

Vía citapreviainem.es

Ante un cambio impuesto por la empresa ¿puedo romper el contrato y pedir el paro?.

Con frecuencia las empresas intentan cambiar las condiciones de los trabajadores, para aumentar su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis.

Veremos cuáles son los cambios más importantes y cómo en el algunos casos pueden dar lugar a la ruptura de la relación laboral, con derecho del trabajador a pedir una indemnización y poder solicitar el paro con sus cotizaciones acumuladas.

El poder de dirección de la empresa 

El empresario dirige la empresa, ordena la actividad de los trabajadores y puede modificar las condiciones de trabajo, siempre con los límites de respetar la dignidad del trabajador, las condiciones del contrato de trabajo y lo establecido en el  Convenio Colectivo y la legislación.

En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo.  Con ello, el empleado quedaría en situación legal de desempleo,  y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.

Hay otro tipo de modificaciones impuestas por el empresario frente a las cuales el trabajador podrá, como mucho, exigir alguna compensación si así lo permite la legislación o el convenio colectivo. Si el trabajador en estos supuestos rompe la relación laboral, se entendería como una baja voluntaria y no podría solicitar las prestaciones por desempleo.

¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador? 

Los analizamos uno a uno, para ver en qué casos el trabajador si puede romper la relación laboral justificadamente.

• La movilidad geográfica
• Los desplazamientos temporales
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
• La movilidad funcional

 La movilidad geográfica

Normalmente se contrata a un trabajador para un centro de trabajo en concreto, pero en algunos casos el empresario realiza cambios que implican que el trabajador tenga que cambiar de centro de trabajo, produciéndose un desplazamiento. 

Si estas nuevas condiciones implican la necesidad de un cambio de residencia del trabajador, se considerará “movilidad geográfica”,  y tiene que estar necesariamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Si las modificaciones del empresario no implican necesariamente el cambio de residencia estaríamos dentro del poder de dirección de la empresa y únicamente se tendría que indemnizar al trabajador si existe un pacto individual o por Convenio que así lo establezca, pero no justifica el finalizar la relación laboral y el acceder al paro.

¿Cuándo hay necesidad de cambio de residencia?

Hay que analizarlo de forma individual en cada caso, teniendo en cuenta los tiempos de desplazamientos, la existencia de transporte público, las conexiones por carretera, la existencia de accidentes geográficos, etc, pero normalmente la jurisprudencia toma como referencias:

• si la distancia supera los 30 km entre el nuevo trabajo y el antiguo o entre el nuevo trabajo y el domicilio
• si el tiempo de desplazamiento implica un 25% del tiempo de trabajo
• si el coste del desplazamiento es superior al 20% del salario.

La necesidad del cambio de residencia es objetiva, es decir, si de dan las circunstancias que hemos explicado, se entiende que el trabajador ha sido movilizado geográficamente, aunque luego realmente no se produzca un cambio de domicilio real.

La movilidad geográfica puede ser individual o de un colectivo de trabajadores y siempre hay que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo, porque suele ser un asunto que cambia mucho de unos sectores a otros.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando la movilidad geográfica exige un cambio de residencia?

Ante esta situación el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede:

1. Aceptar el cambio. En este caso, el trabajador verá compensados los gastos del traslado tanto suyos como de su familia, a cargo de la empresa.
2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
3. No aceptar el cambio, pero no dar por finalizada la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio impuesto, viendo compensados sus gastos y podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado. Si no lo está,  el trabajador debe de volver a su centro de trabajo de origen. 

Los desplazamientos temporales

En este caso, el cambio de centro de trabajo es temporal y no implica que se tenga que producir un cambio definitivo de residencia por parte del trabajador. Este cambio tiene que ser igualmente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la empresa tendrá que pagar no solo el salario si no los gastos de viaje y las dietas por estar temporalmente en otro domicilio.

El trabajador tendrá que ser informado al menos 5 días laborales antes, si el desplazamiento es superior a 3 meses, y tendrá derecho a 4 días de estancia en su domicilio (sin contar los días que implique el viaje) por cada 3 meses desplazado, corriendo los gastos del viaje a cargo de la empresa.

Contra este cambio, el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero no justifica el fin de la relación laboral, por lo que si el trabajador decide poner fin al contrato será una baja voluntaria y no podrá en este momento acceder a las prestaciones por desempleo. 

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

En ciertos casos, los cambios que pretende imponer el empresario son tan importantes o afectan a puntos fundamentales de la relación laboral, que este cambio se considera sustancial y solo se puede hacer en caso de que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afectan a:

• la jornada de trabajo
• el horario y la distribución del tiempo de trabajo
• el régimen de trabajo a turnos
• el sistema de remuneración y la cuantía salarial
• el sistema de trabajo y rendimiento
• las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional.

Estas modificaciones podrán ser igualmente :

• Individuales: cuando no se llega a los límites colectivos. Tiene que ser notificada por escrito, justificando la decisión, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores, al menos 15 días antes de la efectividad del cambio.
• Colectivas.  Tendrá que llevarse a cabo un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores o los sindicatos y la empresa, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y las maneras de aminorar las consecuencias. Al ser una medida colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva. Se tiene que comunicar individualmente a los trabajadores al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:

1. Aceptar el cambio.
2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores. 

Un caso particular y frecuente: el cambio de jornada completa a parcial o viceversa

Este cambio de jornada no lo puede imponer el empresario de forma unilateral de ninguna de las formas, y tiene que ser obligatoriamente pactado voluntariamente entre trabajador y empresario. Si el trabajador no acepta este cambio, no puede ser ni despedido disciplinariamente ni sancionado por este motivo, ni mucho menos obligado a presentar una baja voluntaria.

Si el trabajador acepta un cambio en el que se le reduzca la jornada de trabajo, no podrá pedir el paro por las horas que deja de trabajar, pues se entiende que ha aceptado de libre voluntad el cambio en el contrato.

La movilidad funcional

Se habla de “movilidad funcional” cuando el empresario asigna al trabajador el desempeño de otras funciones distintas de las que estaban inicialmente previstas en su contrato de trabajo.  Hay cambios de tareas que pueden estar dentro del mismo grupo profesional del trabajador o bien en otro diferente.

Para que el trabajador tenga que realizar funciones superiores o inferiores que no se correspondan a su grupo profesional deben existir razones justificadas y existen una serie de límites, establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,  que deben ser en todo caso respetados y que analizaremos en el próximo artículo. 

Referencias legales: Artículos 12, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores

Vía citapreviainem.es