Al banquillo un detective por “rastrear” a un trabajador con un GPS.

El Juzgado de lo Penal número 3 de Jaén acogerá un juicio sobre una cuestión muy espinosa y polémica: ¿Es delito que un detective haga seguimientos con dispositivos electrónicos? La Fiscalía de Jaén considera que sí y reclama una condena de un año y medio de cárcel para un profesional que, presuntamente, colocó una baliza GPS en el coche que utilizaba la persona a la que debía vigilar. El Ministerio Público lo considera autor de un delito contra la intimidad.

El escrito de acusación provisional relata que el detective, que trabaja en la provincia, había sido contratado por una compañía aseguradora para que realizara una investigación sobre un hombre que, al parecer, estaba de baja por un accidente laboral. En el marco de las pesquisas, el fiscal explica que el acusado instaló un dispositivo GPS con localizador y rastreador en tiempo real, con envío de datos y con una tarjeta SIM. Colocó el aparato en los bajos del coche, que era propiedad de la persona a la que debía investigar, cuando lo tenía estacionado en la calle. El Ministerio Público remarca que el acusado actuó “con ánimo de vulnerar” la intimidad del denunciante. Por ello, considera que incurrió en un delito y ha presentado cargos contra él. De hecho, reclama 18 meses de prisión, más el pago de una multa de 5.400 euros. En principio, la defensa solicita la libre absolución del procesado con todos los pronunciamientos favorables. En la causa también está personado el trabajador investigado por el detective. Ejerce la acusación particular en este procedimiento.

La jurisprudencia sobre este asunto no está clara debido a que apenas se han producido casos que hayan llegado a los tribunales. Recientemente, la Audiencia de Cantabria emitió una sentencia al respecto: estableció que la utilización de los dispositivos de GPS por parte de los detectives privados en el ejercicio de su oficio resulta admisible en tanto la labor se desarrolle en la vía pública, no restrinja la libertad deambulatoria y el aparato no sustituya la labor del profesional.

Vía prevencionintegral.com

Dormirse y siniestrar el coche de empresa no es motivo de despido.

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJ) establece que quedarse dormido al volante y siniestrar el coche de la empresa no es motivo de despido. La sentencia, de 17 de mayo de 2018, subraya que la culpabilidad o negligencia a efectos del despido se establece exclusivamente cuando el accidente se produce bajo los efectos del alcohol o con infracción reglamentaria de las normas de tráfico o del mantenimiento y cuidado del vehículo.

"Quedarse dormido al volante no cabe considerarse en sí mismo un acto imprudente, dada la hora en que se acredita el accidente", señala el TSJ navarro. El accidente se produjo a las 13 horas. "No consta tampoco una situación objetiva que revele que el actor debió prever su somnolencia, o que la somnolencia fuera buscada y causada por el propio trabajador", añade el fallo.

El magistrado Álvarez Caperochipi, ponente de la sentencia, asegura que "en un acto inconsciente y fortuito, como es quedarse dormido durante la conducción, es difícil encontrar el elemento de antijuridicidad propio de un acto consciente y voluntario, que define la culpa". A su juicio, "ni aún en su grado de negligencia, como acto previsible que debió ser advertido y evitado".

El TSJ de Navarra recuerda que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral. "Estos requisitos han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo", apunta la sentencia.

Según ha declarado el Tribunal Supremo en su jurisprudencia, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizado que valore las peculiaridades de cada caso concreto. Por ello, el TSJ invoca esta doctrina y rechaza que el trabajador tenga responsabilidad en el accidente. "En materia de accidentes de automóvil hay una reiterada jurisprudencia que lo considera un acto fortuito ligado al riesgo inherente a la conducción", señala la sentencia.

Además, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra establece que, en estos casos, la prueba de la negligencia recae en la empresa, como en todo supuesto de prueba de una culpa, que ha de estar presidido por la presunción de inocencia. En el atestado policial, se concluyó que el trabajador circulaba de manera correcta, sin exceso de velocidad y sin haber consumido alcohol.

Vía eleconomista.es

Nuevo acuerdo estatal de UGT con LIDL en materia de Seguridad y Salud Laboral.

Con fecha de 29 de noviembre, ha tenido lugar una importante reunión con la Empresa, de la Comisión Sindical de Seguridad y Salud Laboral Estatal, compuesta por los dos sindicatos mayoritarios. 

De nuevo lamentamos que sólo desde la presión y la advertencia de l@s delegad@s de UGT en llevar a la Empresa ante la Autoridad Laboral Competente en algunos territorios, hemos conseguido que esta se siente a negociar un tema tan fundamental como es el riesgo psicosocial y su repercusión en tod@s l@s emplad@s. 

En la citada reunión, nuestr@s compañer@s de UGT propiciaron la consecución de un fundamental acuerdo en materia de riesgos psicosociales, donde se consiguió pactar un calendario de evaluaciones para que, en un plazo no superior a tres años y de forma escalonada, queden analizados todos los centros de trabajo y se puedan aplicar las medidas correctoras en base a los resultados obtenidos. 

Desde la Comisión Sindical Estatal de UGT consideramos trascendental que tod@s l@s emplead@s nos involucremos en la participación de este proceso para poder detectar, analizar y subsanar todas aquellas situaciones que, por desgracia, nos contáis tan a menudo, como excesos de ritmo de trabajo, acumulación de tareas, deficiencias organizativas y muchas otras que por no haber sido evaluadas siguen acrecentando el malestar diario en nuestro puesto de trabajo.

En el almacén de documentos de Seguridad y Salud tenéis el texto de este acuerdo para ver las condiciones y los términos. En cualquier caso, seguiremos informando en cuanto tengamos calendario de actuaciones o más novedades al respecto.

Las claves para recibir las prestaciones por maternidad y paternidad y su cuantía.

Hacienda ya ha puesto en marcha el sistema para devolver el IRPF de las prestaciones por maternidad y paternidad. 

Las madres y los padres podrán reclamar la cuantía a partir este lunes y hasta el próximo mes de abril. Lo ha anunciado la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, que ha detallado, que se calcula que la cantidad media a devolver a las madres será de 1.600 euros y en torno a los 383 para los padres.

El mecanismo para la devolución del IRPF por las prestaciones de maternidad y paternidad para quienes lo recibieron en 2014 y 2015, estará operativo desde la tarde de este lunes, aunque estará disponible hasta abril de 2019 para los que tuvieron hijos en 2016 y 2017. 

El pasado mes de octubre, el Tribunal Supremo declaró exentas del pago del IRPF las prestaciones de la Seguridad Social percibidas por maternidad sin distinguir la devolución a los padres. Sin embargo, el Gobierno devolverá la cuantía correspondiente a los padres. 

Los interesados podrán rellenar un formulario online para acceder a la devolución, en el que bastará con indicar la fecha de nacimiento del bebé y el número de cuenta de su titularidad, según informó la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, este lunes en conferencia de prensa. 

Las devoluciones por maternidad supondrán un desembolso de entre 1.100 y 1.200 millones de euros, según los cálculos del Gobierno. Con la adición de los padres, serán 938.584 hombres beneficiados. La Seguridad Social hasta septiembre abonó 190.053 prestaciones de paternidad.

Vía cuatro.com

Despido: el “no conforme”.

El “no conforme”

Es común haber oído que ante un despido, el trabajador debe indicar en la carta de despido y en el finiquito o liquidación la apostilla “no conforme” a su propia firma, con el fin de mantener intactos sus derechos para una acción judicial frente a ese despido.

No obstante muchos profesionales creen innecesaria dicha coletilla en la carta de despido, pues la carta de comunicación del despido es simplemente una relación de las causas de la decisión empresarial junto a una fecha de efectos, teniendo la firma del trabajador efectos sólo como prueba de haber recibido la propia notificación, y por eso mismo existe la posibilidad de que carta de despido pueda ser remitida por otros medios, distintos de la presencia física del trabajador.

Por otra parte si parece “prudente” incluir el “no conforme” en el finiquito y/o liquidación (relación de cantidades pendientes de abono en el momento de la extinción de la relación laboral). Aunque es cierto que el finiquito debería actuar también como un mero comunicado de las cantidades adeudadas, muchas empresas intentan convertirlo en un acuerdo incluyendo expresiones que implican la renuncia a reclamaciones posteriores, por lo que no estaría de más incluir “no conforme” ante la posible la falta de buena fe por parte del empresario.

¿Qué indica la jurisprudencia al respecto?

La STS de 3 de diciembre de 2014 (ROJ: STS 5609/2014) establece que, “numerosas STS […] vienen manifestando lo siguiente respecto de la eficacia del finiquito: 

– Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 

– La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo”. 

Y añade, “para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que «para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario» (STS 28/10/91, 31/03/92, 07/12/04, 13/05/08 y 21/07/09)”.

¿Es obligatorio acudir al SMAC para recibir la prestación/subsidio de desempleo?

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento de prestación por desempleo del SEPE estar en situación legal de desempleo y para ello es imprescindible que el cese haya sido involuntario. Por eso es prudente usualmente presentar demanda de conciliación (“la papeleta”) ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) en evitación de suspicacias de fraude de ley (“despido pactado”) por parte del SEPE con los consiguientes demoras o incluso denegación de dichas prestaciones de desempleo a las que se tuviese derecho

¿Se debe acudir al SMAC para que el despido “improcedente” esté exento de IRPF aunque la empresa reconozca la improcedencia del mismo?

Es cierto que el artículo 7 Ley 35/2006, referente a las rentas exentas, en su apartado e), no establece nada al respecto, es preciso tener presente:

-Que dicha redacción fue modificada por el RD Ley 3/2012, suprimiendo la exención de las indemnizaciones por despido cuando el contrato de trabajo se extinguía con anterioridad al acto de conciliación.

-Que, la exención de la indemnización por despido improcedente se deberá entender aplicada una vez sea calificado el despido, como tal, por un juez, ya que el art. 56 ET impide al empresario reconocer la improcedencia.

-Que, la AEAT podría interpretar la indemnización de despido “improcedente” abonada sin más por el empresario, como una indemnización pactada.

A partir del 8 de julio de 2012, para declarar la exención de las indemnizaciones por despido (hasta el límite de 180.000 €, establecido por la Ley 26/2014) será necesario que “el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el SMAC o bien mediante resolución judicial” (consulta vinculante de la Dirección General de Tributos V0223-13 del 28 enero 2013)

Vía laboralpensiones.com