Regulación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.

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El apdo. d),  del art. 52, ET, permite la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. (1)

N-28776

El TJUE justifica el cómputo de las faltas de asistencia en caso de discapacidad, a efectos de despido, como herramienta frente al absentismo.

Falta de asistencia para la aparición del despido objetivo

Como se ha citado, El apdo. d),  del art. 52, ET, permite la extinción del contrato por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No obstante, no se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a:

• a) huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
• b) el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
• c) accidente de trabajo.
• d) maternidad y paternidad
• e) riesgo durante el embarazo y la lactancia.
• f) enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
• g) licencias y vacaciones
• h) enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
• i) las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
• j) tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Ausencias por enfermedad no constatadas por los servicios médicos o no justificadas

El problema que se plantea es el de determinar si otras ausencias por enfermedad no constatadas por los servicios médicos oficiales y que hayan podido ser objeto de sanción disciplinaria en los mismos períodos de tiempo, o que haya prescrito su posibilidad de sancionarlas, se pueden computar o no para la integración de esta causa extintiva. Pues bien, las ausencias al puesto de trabajo injustificadas son motivo de sanción disciplinaria, y por lo tanto en su último efecto de despido. El número de ausencias computables para aplicar estas medidas variará en función del convenio colectivo que regule las relaciones de trabajo. Ahora bien, conviene tener en cuenta que no toda ausencia no notificada puede ser objeto de sanción, pues la imposibilidad de avisar no puede oponerse al trabajador, si el motivo de la ausencia es justificado.

Exigencia de intermitencia en las faltas por enfermedad común o accidente no laboral en relación con el despido objetivo (baja por enfermedad durante más de veinte días consecutivos).

Un aspecto a destacar en lo referente a las faltas de asistencia al trabajo por ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL es que para excluirse del cómputo a esas faltas en el despido objetivo, su duración deberá ser superior a veinte días naturales consecutivos, siempre que la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales, de modo que, las bajas intermitentes, no consecutivas, por la mismas etiología o enfermedad, si son inferiores a veinte días cada una de ellas computa para el despido, y ello aunque la suma total de esas faltas no consecutivas por la misma etiología excedan de veinte días, precisamente por su naturaleza de faltas de asistencia intermitentes (3)

Es cierto que el párrafo segundo in fine del artículo de estudio excluye del cómputo las ausencias debidas a enfermedad "cuando la baja [...] tenga una duración de más de veinte días consecutivos". No obstante, la previsión contenida en el precepto comporta, en realidad, una limitación del rigor establecido en el párrafo primero para el cómputo de las faltas de asistencia; mas tal prescripción debe entenderse en sus estrictos términos, es decir, como una limitación que ha de contraerse precisa y exclusivamente a los supuestos específicamente previstos, entre ellos: tratarse de una baja por un período superior a veinte días consecutivos. La decisión de limitar el rigor del cómputo del absentismo mediante esta previsión legal así entendida (y por tanto contrayéndola exclusivamente a sus propios términos) supone al mismo tiempo el absoluto respeto al requisito legal de la intermitencia, que incluso por su dicción literal expresa la voluntad de la ley de que en todo caso ha de producirse dicha intermitencia en las faltas al trabajo. Sentencia TS, Sala de lo Social, de 26/07/2005, Rec. 3406/2004

Cómputo de absentismo de la plantilla para el despido objetivo

La STS 19/03/2018 (R. 10/2016), siguiendo la literalidad del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, ha establecido que el «dies ad quem» para el cómputo del plazo de doce meses, será la fecha del despido que es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo. (El TS aclara el cómputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa para el despido objetivo.)

Para el cómputo de los índices de absentismo individual y general (4)  que tienen trascendencia a efectos del aprt. d) Art. 52 ,ET, siguiendo la tesis de las SSTCT de 3 de septiembre de 1985, 5 de diciembre de 1986, 29 de octubre de 1987 y 2 de noviembre de 1987, en el índice general se incluyen también las propias faltas de asistencia del trabajador pues éste es uno más de los componentes de la "plantilla", supuesto a que se refiere tal índice en la norma y de que ese concepto genérico de absentismo engloba todo tipo de ausencias al trabajo, incluso las que se excluyen para el absentismo individual o faltas de asistencia del trabajador afectado en el segundo párrafo del citado art. 52.d), excepto las que se deban a los motivos de exclusión redactados en la propia norma. Sentencia TSJ Andalucia, de 17/09/1999

Porcentaje mínimo de faltas que configura el supuesto extintivo (5)

Es norma de derecho necesario el porcentaje mínimo de faltas que configura el supuesto extintivo: el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Al referirse la Ley a días hábiles, es obvio que han de excluir los domingos festivos y vacaciones. No parece que proceda excluir los sábados porque sólo se trabaje media jornada aún cuando figure con frecuencia en los calendarios laborales como no laborable, ya que es un día hábil, concepto distinto al que ha de atenderse para el cómputo de la jornada anual o de ciclo inferior. Para el cálculo del porcentaje del 20 por 100 o del 25 por 100 no se han de computar las ausencias de cada mes, sino sumando las de los dos segundos o cuatro discontinuos. Además, para proceder al despido en este último caso, no es preciso que se espere a que se alcancen los doce meses si en cuatro discontinuos ya se ha alcanzado el porcentaje del 25 por 100. 

A EFECTOS PRÁCTICOS, sobre una jornada de 40 horas semanales, esto supondría:     Que faltar 8 jornadas en un plazo de 2 meses consecutivos puede ser considerada como causa objetiva para la extinción del contrato laboral, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.     Que faltar 20 jornadas en un plazo de 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, también puede ser considerada como causa objetiva para la extinción del contrato laboral.

Fijación del índice de absentismo del puesto de trabajo. Contabilización de las faltas de asistencia del trabajador despedido.

La duda sobre si las ausencias que según el párrafo segundo del reiterado aprt. d) Art. 52 ,ET, no se toman en consideración a la hora de contabilizar las faltas de asistencia del trabajador despedido, deben o no excluirse también para la fijación del índice de absentismo del puesto de trabajo, ha sido resuelta por la STS 23/01/2007 (Rud. 4465/2005 - TS, de 23/01/2007, Rec. 4465/2005 -), donde, tras un detenido estudio de esta problemática, se llega a la conclusión de que es acertado el criterio, de excluir las referidas ausencias también a los efectos de fijar el índice de absentismo computable.

Ampliar información en comentario "Extinción del contrato laboral por dimisión, abandono o inasistencia al trabajo"

(1) Paralelamente a la regulación del despido objetivo por absentismo, el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido disciplinario “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", donde se englobaría el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Es decir, El ordenamiento jurídico laboral establece dos posibilidades a la hora de realizar un despido, o extinción de contrato, basado en el absentismo del trabajador: a) DESPIDO DISCIPLINARIO -ante faltas de asistencia injustificadas al trabajo, (apdo 2.a), Art. 54 ,ET)-; b) DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS - ante inasistencia justificada e intermitente al trabajo (apdo. 2, Art. 52 ,ET)-.

(2) No procede aplicar la regulación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de faltas al trabajo justificadas pero intermitentes que se produjeron con anterioridad a la entrada en vigor de dicha norma. Ha de tenerse en cuanta que  a pesar de que la DF17 ,RD Ley 3/2012, de 10 de febrero, se limita a consignar que entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, lo que se efectuó el 11 de febrero de 2013, y si bien contiene doce disposiciones transitorias, que abordan problemas de entrada en vigor de la norma respecto a distintas cuestiones, actuación de ETT como agencias de colocación, bonificaciones en contratos vigentes, reposición de las prestaciones de desempleo, etc..., no contiene disposición alguna que establezca un régimen transitorio aplicable a la extinción de contratos de trabajo realizados al amparo del aprt. d) Art. 52 ,ET. En consecuencia, la entrada en vigor de la nueva redacción del precepto para las extinciones por dicha causa se produce a partir del 12 de febrero de 2012, ya que en el RD Ley no está previsto efecto retroactivo para el aprt. d) Art. 52 ,ET.

(3) En este sentido, las Sentencia TS, Sala de lo Social, de 24/10/2006, Rec. 2247/2005 indica que «la exención establecida en el apartado segundo de la letra d) del Art. 52 ,ET, en orden a no computar como faltas de asistencia determinados períodos de enfermedad, dispone claramente que ello será así "cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos", de modo que huelga hablar de que los períodos de baja se deban o no a la misma enfermedad —cuestión esta que se tiene en cuenta a otros efectos— mientras se exija que la duración supere los 20 días consecutivos. En otras palabras, aunque existan varios períodos de baja debidos a la misma enfermedad, cada uno de ellos ha durando menos de 20 días y la suma superaría ese límite pero no sería de "días consecutivos"».

(4) ACLARACIÓN JURISPRUDENCIAL DEL PLAZO A TENER EN CUENTA PARA ESTE TIPO DE DESPIDO: La Sentencia TS, Sala de lo Social, de 09/12/2010, Rec. 842/2010, ha especificado el término “meses” obrante en el ET aprt. d) Art. 52 ,ET, ya que ni en el ET ni en el resto de la legislación reguladora de las relaciones laborales lo aclaran. Para la Sala IV el cómputo del periodo del mes, ha de efectuarse de fecha a fecha y no por meses naturales. El Alto Tribunal ha optado por aplicar el Art. 5 ,CCiv, pues aún cuando los espacios temporales que establece son plazos, es lo cierto que es más acorde con la finalidad aprt. d) del Art. 52 ,ET que computar los meses naturales, pues de aplicar este último criterio determinados días de falta de asistencia al trabajo quedarían fuera del cómputo, cuando la falta de asistencia al trabajo se produce en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso los últimos no se computarían.

(5) ACLARACIÓN SOBRE EL ACTUAL CÓMPUTO DEL PORCENTAJE DE LAS FALTAS. Bien sea el cómputo del 20% de las faltas en dos meses consecutivos, o bien el cómputo del 25% en cuatro discontinuos dentro de un período de doce meses, ha de interpretarse que esos coeficientes no han de concurrir en cada uno de los dos o cuatro meses del cómputo, sino en el cómputo global de los dos meses o de los cuatro meses (SSTS, Sala de lo Social, de 5 de octubre de 2005 (R. 3648/2004 - TS, Sala de lo Social, de 05/10/2005, Rec. 3648/2004 -) y 18 de noviembre de 2005 (R. 4451/2004 - TS, Sala de lo Social, de 18/11/2005, Rec. 4451/2004 -), indicando:: «El aprt. d) del Art. 52 ,ET formula dos posibilidades de cómputo, o bien las faltas alcanzan el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos. En ambos casos lo que cuenta son los períodos en conjunto. Se trata de, o bien de dos meses o bien de cuatro. Ese es el extremo relevante para la norma y el hecho de que no se tenga en cuenta un solo mes y de que el período se prolongue a dos o cuatro meses tiene por objeto registrar una inasistencia persistente, con reducción o aumento proporcional del porcentaje. La distinta distribución observa dos parámetros. En el caso de los dos meses, éstos serán consecutivos y el volumen de faltas, el 20 por 100 de las jornadas hábiles. En el caso de los cuatro meses, éstos serán discontínuos, en un período de doce y el volumen de faltas se eleva al 25 por ciento. A un período menos prolongado y más concentrado corresponde un porcentaje inferior, a un período no sólo más largo sino más dilatado debido a su discontinuidad, se eleva el porcentaje al 25 por 100. Es evidente que el aprt. d) del Art. 52 ,ET está tomando en consideración períodos integrados por dos o cuatroVía iberley.es

Las empresas deben negociar las adaptaciones de jornada pero pueden rechazarlas.

¿Están las empresas obligadas a permitir la adaptación del horario laboral de sus empleados para conciliación familiar? ¿Pueden todos los trabajadores solicitar una adaptación de la jornada? ¿Qué debe hacer la compañía cuando recibe una de estas solicitudes? ¿Cómo debe ser la negociación colectiva o individual?

Todas estas preguntas y muchas más surgen a diario en los departamentos de recursos humanos de las empresas, porque desde marzo pasado, la ley es algo más concreta en la regulación del derecho de los trabajadores a solicitar –que no a recibir– una adaptación de la jornada de trabajo, sin reducción de horas ni salario, para conciliar su vida familiar y profesional

Este derecho existe desde la aprobación de la Ley de Igualdad en el año 2007 pero prácticamente no se utilizaba en las empresas, ya que esta norma recogía el derecho unilateral del trabajador a reducirse la jornada y el sueldo para conciliar y es la opción por la que han optado la mayoría de los trabajadores. En marzo el Gobierno, tras la aprobación de la directiva europea sobre conciliación familiar modificó el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores concretando más ese “derecho a solicitar” la adaptación de la “duración y distribución” de la jornada “en la ordenación del tiempo de trabajo y en la prestación”. De esta forma, se precisa también que en el marco de esta solicitud de adaptación horaria el trabajador puede pedir también “la prestación de su trabajo a distancia”, esto es, teletrabajar. Asimismo, la nueva redacción legal concreta cómo debe ser la negociación entre la empresa y los empleados y la vía judicial a la que se debe recurrir en caso de discrepancias.

Tras siete meses de aplicación de la nueva normativa los diferentes pronunciamientos judiciales que se están produciendo prueban que la concreción legal no es del todo suficiente y que la casuística en esta materia es tan amplia y personal que nuevamente son los tribunales los que tienen que concretar este derecho.

Ante este escenario, estas son algunas pautas de cómo deben de gestionar las adaptaciones de jornada las empresas y los trabajadores: 

Qué debe hacer la empresa ante la solicitud del trabajador. “Lo único que está claro en la nueva norma y por lo que están diciendo los jueces es que la empresa está obligada a negociar”, advierte Jesús Lahera, consultor de Abdón Pedrajas Abogados. De hecho, según el análisis que han elaborado en este despacho sobre los primeros meses de aplicación de esta normativa, existen ya dos sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid y de Ciudad Real, en las que se penaliza claramente a las empresas y se da la razón al trabajador por la ausencia de negociación empresarial y la inexistencia de alternativas por parte de la compañía.

Así, lo primero que debe hacer una empresa que recibe una solicitud de adaptación es valorarla. En dicho análisis, la compañía deberá comprobar en primer lugar si en su convenio de referencia existe alguna concreción para gestionar estas adaptaciones. Y en el caso de que no exista deberá “abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días”, dice la ley.

Una vez finalizado este plazo la compañía tendrá tres opciones: aceptar la solicitud de su empleado, presentar una propuesta alternativa o rechazarla. En este último caso la empresa “indicará las razones objetivas en las que se sustenta su decisión”.

En principio, corresponde al trabajador la carga de la prueba, esto es, argumentar los motivos de conciliación por los que demanda adaptar su jornada. Aunque en este punto ya hay alguna sentencia que cuestiona este apartado. En concreto, un pronunciamiento del Tribunal Superior de Galicia consideró recientemente que el empleado no está obligado a probar que no puede conciliar por otros métodos. 

Medidas. El tipo de medidas que podrán barajar las empresas y los trabajadores, ya sea para incluirlas en la negociación colectiva o en los pactos individuales se agrupan en dos tipos. El primero afectaría a la adaptación del tiempo de trabajo y la distribución horaria (pasar de jornada partida a continua, cambiar turnos, horarios flexibles de entrada y salida, etc). Mientras que un segundo tipo de iniciativas afectarían a la forma de desempeñar el trabajo (traslado al centro más cercano al hogar o al colegio, combinación de trabajo presencial y a distancia o teletrabajo completo). Si bien en este punto, Lahera recuerda que “no hay obligación de dar trabajo a distancia en cualquier caso, ya que bastaría con que la empresa acredite la inexistencia, por ejemplo, de la tecnología adecuada para hacerlo”.

La vía judicial. En el caso de que empresa y trabajador no se pongan de acuerdo, la propia ley establece que pueden dirimir las diferencias en los juzgados de lo social.

El procedimiento que establece la norma es la presentación de una demanda individual en los 20 días siguientes a la comunicación de la decisión tomada por la empresa. El trabajador podrá reclamar que se atienda su demanda de adaptación de jornada e incluso una indemnización por daños y perjuicios. El procedimiento será urgente y solo cabrá recurso de suplicación por cuantía.

TENDENCIAS JUDICIALES

Reducción de jornada. Una de las primeras cosas que se están encontrando los jueces son demandas para adaptar los horarios de personas que ya tienen su jornada reducida, algo que sí es un derecho unilateral del trabajador. Si bien el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores dice que la concreción horaria debe hacerse “dentro de su jornada ordinaria”. Pero ahora, con la adaptación horaria, estos límites podrían difuminarse. De hecho, existe ya una sentencia que permite la adaptación fuera del horario recortado.

Corresponsabilidad. Algunos jueces empiezan a introducir el factor de corresponsabilidad familiar en los casos de adaptación de jornada. “Hay jueces que preguntan por las parejas, y eso nos lleva a un escenario más propio de un juicio de equidad o de un caso de solución extrajudicial de conflictos”, opina Jesús Lahera, de Abdón Pedrajas.

Actitud empresarial. Los laboralistas también han detectado la disposición judicial a castigar a las empresas que no valoran las solicitudes o no ofrecen alternativas. Por ello, las actas de negociación o el escrito de respuesta de la compañía cobra especial importancia en vistas a un juicio.

Vía cincodias.elpais.com

Declarado procedente el despido de un trabajador de baja que se fue de romería cuando debía guardar reposo relativo.

Acudir a la romería del pueblo (y en consecuencia conducir por el campo, cargar peso, andar por zonas complicadas o acampar, entre otras actividades) no es compatible con un estado de reposo relativo causa de baja laboral y supone una transgresión de la buena fe contractual que justifica ser despedido. Una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía así lo ha estipulado, para el caso del cese de un encargado de construcción con más de 25 años de antigüedad en la empresa que, según informes de detectives contratados por la empleadora, acudió dos días a la romería del pueblo cuando se encontraba de baja por dolor lumbar. 

La sentencia, de 27 de junio de 2019, puede ser consultada en este enlace. 

La conducta es sancionable con el despido

Según se explica en la sentencia, el trabajador tenía prescrito un reposo relativo por un dolor lumbar que le impedía realizar movimientos de flexión de columna, coger peso o flexionar la columna en general. A pesar del diagnóstico, y según el informe presentado por los detectives contratados por la empresa, en el que se adjuntaban fotografías, el trabajador fue visto en la romería una semana después de ser concedida la baja. En las imágenes se podía observar cómo el empleado era capaz de “cargar peso, andar por zonas complicadas, conducir por zona no asfaltada, agacharse, montar zona de acampada, beber, bailar o subir y bajar escaleras”. 

El tribunal, que confirma la sentencia del juzgado, da por buena la prueba presentada por la empresa y destaca que esas actuaciones son propias de “quien realiza una ordinaria actividad compatible con la laboral”, por lo que concluye que “quien está capacitado para las mismas lo estaba igualmente para su trabajo por cuenta ajena”. Además, comparte con la empresa que la actitud del empleado encaja como un supuesto grave, bien de simulación de enfermedad o bien, de realización de actividades que no benefician en absoluto la baja del operario. En ambos casos, el despido resulta proporcional a la gravedad de la conducta y por tanto procedente. 

Por su parte, la defensa del trabajador no negó que el empleado acudiese a la fiesta estando de baja, pero sí alegó que la medida era excesiva porque se trataba de un incumplimiento puntual de un trabajador con más de 25 años de antigüedad. Además, en su recurso al TSJ defendía que un estado de reposo relativo (no absoluto) no impedía al empleado salir de casa, conducir, o comer y beber fuera, y que, en todo caso, no dar muestras de dolor no implica no sentirlo o no padecer la lesión. 

El tribunal sin embargo rechaza todos estos argumentos y concluye que la conducta del trabajador sí es muy grave y merecedora de la pena más alta posible, que no es otra que el despido. 

Casos a favor del empleado

No toda actividad fuera de casa durante una baja es causa de despido; en concreto, la jurisprudencia ha determinado que para que exista transgresión de la buena fe, quien esté de baja debe efectuar “actividades inadecuadas”, que retrasen su reincorporación al trabajo o que sean incompatibles con su reposo (entre otras, sentencia del TSJ de Cataluña de 21 de octubre de 2016, disponible aquí). 

Aunque el criterio en tribunales parece bien delimitado, decidir qué actividades suponen un comportamiento inadecuado implica juicios valorativos de situaciones límites, cuya resolución depende en buena medida de la casuística. 

Así, los tribunales han aceptado que en situaciones de baja también se puedan realizar ciertas actividades de ocio, siempre, eso sí, que no supongan un esfuerzo incompatible o un retraso en la recuperación. 

En este sentido se pronunció una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (sentencia disponible en este enlace) que confirmó la improcedencia del despido de un empleado administrativo de baja por estrés que participó en un campeonato profesional de culturismo, quedando segundo a nivel nacional. El fallo consideró la actividad no solo compatible, sino que también una buena terapia para la enfermedad. 

En la misma dirección, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (sentencia disponible aquí) resolvió sobre la posibilidad de participar en un el caso de un trabajador que se apuntó a un taller de teatro semiprofesional durante una baja por depresión, concluyendo que la actividad ayudaría la empleada en su recuperación y en ningún caso es causa de despido. 

Casos a favor de la empresa 

Por otro lado, los tribunales han declarado la procedencia del despido del empleado de baja cuando la empresa ha demostrado (frecuentemente con ayuda de detectives) que se están realizando actividades que retrasan la baja o queda patente que la situación de enfermedad es en realidad fingida.

Así, en 2006 el Tribunal Superior de Justicia de Valencia estimó procedente el despido de una limpiadora de baja por dolores que le impedían levantar peso, cuando en realidad trabajó durante la baja en otro puesto como repartidora de publicidad, captadora de clientes y repartidora de pedidos. Los magistrados argumentaron que la actividad implicaba horas de pie y cargar frecuentemente con peso, lo que demostraba que los dolores en realidad eran simulados y la baja en consecuencia un fraude. La sentencia está accesible aquí. 

Más recientemente, en marzo de 2018, y en el mismo sentido, de nuevo la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía de Granada declaró procedente el despido, anteriormente revocado por el juzgado, de una empleada de baja con diagnóstico de estado mental alterado, que sin embargo se presentó a un reality para deportistas. Para más inri, la empleada participó durante su baja en varias actividades para conseguir clientes como entrenadora personal. Todo ello, llevó al tribunal a concluir que, si bien el reposo relativo no la impedía salir de casa y relacionarse, estas actividades impedían que la empleada alcanzase la “tranquilidad mental” necesaria para poder curarse. La resolución está disponible en enlace.

Vía noticias.juridicas.com

Resumen de puntos tratados en la reunión de Comisión Mixta LIDL - Almacenes.

En la reunión de Comisión Mixta celebrada el 8 y 9 de octubre, se trataron los siguientes puntos que afectan al personal de almacenes.

En el tema de la consolidación de CPT de Torero. La Representación Empresarial hará entrega a la Representación Social del listado de trabajadores que cumplen los requisitos establecidos en el art. 31 del Convenio Colectivo de Lidl Supermercados, S.A.U., por el cual, los trabajadores del Grupo Profesional III que, a lo largo de dos años continuados perciban el complemento de torero durante más del 80% de la jornada contratada, podrán consolidar a título personal el cobro del citado complemento por todo el tiempo de trabajo. A los efectos del art. 31 del Convenio Colectivo, los dos años a los que hace referencia el citado artículo, se entienden como consecutivos, sin necesidad que sean naturales.

En el tema de compensación de día libre por trabajo en DyF. La Representación social solicita que l@s trabajador@s posteriores a la entrada en vigor del Convenio Colectivo, no conocen el día de descanso que va asociado a su· trabajo en un día adicional de trabajo en la semana en domingo o festivo. La Representación empresarial señala que debiéndose planificar y comunicar el día de libranza vinculado al trabajo en DyF, este en cualquier caso no podrá ser compensado dentro del sistema de planificación anual de descanso/jornada. En este sentido, la Representación Empresarial se compromete a analizar y solucionar la situación expuesta por la Representación Social en la plataforma logística que se ha puesto como ejemplo objeto de discusión.

Se recuerda que las disposiciones recogidas en el Convenio Colectivo de Lidl Supermercados, S.A.U., afectan a todo el personal que presten sus servicios con contrato laboral en la empresa, incluidos todos los departamentos (Mercancías, Administración, Tiendas, etc ...)

En materia de vacaciones, se advierte la cantidad de días que quedan todavía por saldar en las fechas en las que estamos y también se vuelve a denunciar la denegación sistemática de solicitudes en determinadas fechas, sin atender a las normas del Convenio de mutuo acuerdo, por lo que se le llama la atención a la Empresa para que garantice lo pactado.

Para más detalles sobre los demás acuerdos de la reunión podéis consultar el acta en la web y a través de nuestra app Android.

Resumen de puntos tratados en la reunión de Comisión Mixta LIDL - Ventas.

Importante reunión de Comisión Mixta celebrada el 8 y 9 de octubre, en la que se esperaba una respuesta de la Empresa tras las numerosas denuncias que había hecho esta Parte Social ante los incumplimientos de planificación detectados por la aplicación del último acuerdo de cierre de jornada trimestral.

Tan grande era el interés como pocas las expectativas, y así ha sido. La dirección de la empresa, de nuevo, nos vuelve a comunicar la imposibilidad de garantizar el cumplimiento del acuerdo a pesar de los medios puestos para ello. Es curioso que para controlar otros registros que le interesan a la Empresa se hace lo imposible y para controlar los derechos de l@s trabajador@s se es tan laxa y desinteresada con tal de conseguir otros objetivos. Situación que deja en entredicho el merecimiento del galardón Top Employer recibido por la empresa el año pasado. 

Ante este panorama, y sin perjuicio de la obligatoriedad de cumplir con la normativa que establece el Convenio, no nos ha quedado otra opción que penalizar a la Empresa un poco más en el acuerdo de cierre trimestral en favor de l@s emplead@s, bajando el porcentaje de compensación de horas del 80% al 40% para l@s trabajador@s de jornada regular, si bien se mantiene al 80% para las jornadas irregulares al permitirlo la legislación vigente. También se acuerda que el total de las horas que superen estos porcentajes tendrán la consideración de HCOM pactadas a efectos de la consolidación anual de estas horas que establece el artículo 10.4 del Convenio. Además, en los casos de reducción/concreción de jornada por guarda legal, se hace hincapié de la imposibilidad legal de generar diferencias de jornada, tanto positivas como negativas, que serían abonadas o condonadas en su totalidad en caso de producirse.

Sobre la situación de excesos de CPT´s y la falta de nombramientos de Asistentes desde el cierre del acuerdo anterior, la empresa comunica que se está valorando las necesidades de Asistentes por tiendas para ser cubiertas durante el mes de noviembre, a lo que la parte social solicita un listado cuando los nombramientos sean efectivos.

También se trató el trabajo en Domingos y Festivos en días de no apertura en las tiendas, reiterando ambas partes la absoluta voluntariedad al no tener que garantizar la apertura del establecimiento, y la necesidad de comunicar y consensuar con el Comité Provincial los términos en que se realizarán estos servicios, ya que, el Convenio no contempla esta posibilidad.

La Representación Social indica que no coincide el cálculo que ha hecho la Empresa del plus de tiendas de alta actividad con el aportado por la parte social.

En materia de vacaciones, se advierte la cantidad de días que quedan todavía por saldar en las fechas en las que estamos y también se vuelve a denunciar la denegación sistemática de solicitudes en determinadas fechas, sin atender a las normas del Convenio de mutuo acuerdo, por lo que se le llama la atención a la Empresa para que garantice lo pactado.

Para más detalles sobre los demás acuerdos de la reunión podéis consultar el acta adjunta, escaneando el código QR, a través de nuestra app Android o visitando nuestra web.