UGT insta conflicto colectivo en la empresa LIDL.

La dirección de la empresa no ha respondido a la convocatoria de reunión solicitada por UGT para dar solución a los incumplimientos del convenio.

La Unión General de Trabajadores ha decidido iniciar los trámites de presentar conflicto colectivo ante la empresa LIDL por el incumplimiento del convenio colectivo en materia de jornada.

Lo anunciábamos hace escasos días, UGT en su apuesta permanente por el dialogo y para dar una solución a los incumplimientos del convenio colectivo en la empresa LIDL en materia de jornada a lo largo del año 2017, solicitaba un reunión a la empresa antes de finalizar el mes para poder abordar esos problemas antes de la finalización del año.

Los temas más candentes y que precisan de una respuesta están, más que identificados:

- Liquidación y puesta a 0, a final de año, de las horas negativas y las horas positivas arrastradas (banco de horas).

- Liquidación y puesta a 0, a final de año, de los domingos y festivos consolidados y que no se hayan planificado.

- Gestión de las casuísticas que derivan en finalizar, antes de que termine el año, de la jornada anual o de los días presenciales de trabajo.

- Ofrecer la desconsolidación o consolidación de los domingos y festivos, explicando correctamente las condiciones que ello implica.

- Cerrar el preacuerdo de la figura de asistente.

La falta de respuesta por parte de la empresa, a esa petición, nos ha llevado a tomar la decisión de trasladar el expediente a los servicios jurídicos estatales de nuestra organización para instar el procedimiento de conflicto colectivo frente a LIDL ante la Audiencia Nacional.

Desde UGT respetamos todas las acciones que desde otras organizaciones se acometen en los centros de trabajo en su estrategia sindical, siempre que se hagan en el marco de la legalidad, como no podía ser de otra forma. No obstante, pensamos que la responsabilidad de hacer cumplir con lo acordado en las mesas de negociación corresponde a los negociadores, a los representantes de los trabajadores a través de las organización sindicales, negándonos en todo momento a trasladar esa responsabilidad sobre las espaldas de los trabajadores y trabajadoras de LIDL.

HACER CUMPLIR LO PACTADO ES NUESTRA RESPONSABILIDAD!!!

¿Qué sucede si la empresa no me aprueba las fechas de vacaciones?.

El trabajador tiene derecho a vacaciones, pero ¿cómo se deciden las fechas? ¿qué sucede si la empresa, de forma injustificada, no da su autorización?

El derecho a vacaciones. ¿Quién decide las fechas?

Todos los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas. Se tiene como mínimo derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año natural trabajado. Es decir, que se tiene derecho a esos 30 días si se trabaja del 1 de enero al 31 de diciembre, generando derecho a 2,5 días por cada mes trabajado.

Los Convenios Colectivos pueden ampliar estas vacaciones o establecerlas en días laborales.

Las vacaciones se tienen que disfrutar en el año al que se corresponden y según el Estatuto de los Trabajadores (art. 38), las fechas de las vacaciones se tienen que pactar entre el trabajador y la empresa. Además, algunos Convenios Colectivos establecen reglas específicas sobre como se eligen las fechas de las vacaciones. Por ello, el trabajador siempre tendrá que conocer si su convenio colectivo contiene alguna regulación concreta sobre el disfrute de este derecho. En la guía del derecho a vacaciones explicamos algunos de los sistemas más habituales que se utilizan a la hora de regular las fechas de vacaciones.

El trabajador tiene que conocer las fechas de sus vacaciones al menos con 2 meses de antelación, aunque algunos Convenios incluso amplían este plazo.

La autorización de las vacaciones por parte de la empresa

El trabajador necesita tener autorizadas las vacaciones para poder disfrutarlas. Aunque sea su derecho, es necesario que las fechas concretas de disfrute de las vacaciones sean consentidas por la empresa.

Además, la autorización da una seguridad al trabajador, ya que puede demostrar que está ausentándose de su puesto de trabajo por una causa justificada. En el caso de que el trabajador se tome las vacaciones sin autorización de la empresa se produciría una ausencia injustificada del trabajo y al no tener ningún documento por escrito que lo demuestre, pueden surgir problemas: ser sancionado o incluso despedido y no se podrá demostrar que la ausencia está justificada .

Veamos las situaciones que pueden surgir:

1. Vacaciones autorizadas por la empresa, siempre por escrito

La empresa tendría que autorizar siempre las vacaciones identificando el trabajador y las fechas autorizadas, para mayor seguridad, por escrito, quedándose el trabajador copia sellada por la empresa. Muchas empresas tienen formularios de solicitud de vacaciones, que posteriormente son sellados o validados por la empresa.

En caso de que la empresa no entregue ningún documento, es recomendable que al menos haya constancia de la autorización a través de un correo electrónico.

En el caso de que la autorización no se quiera pedir por escrito, o la empresa se niegue darlo por escrito, se puede hacer una grabación y de esta forma se tendrá una autorización verbal, y la forma de demostrarla.

Obviamente todas las autorizaciones las tiene que conservar el trabajador en su domicilio, por si hubiese problemas, y no depender de que estén en la oficina, por si en un futuro no se tuviese acceso a ella al volver de vacaciones .

2. La empresa no contesta a la solicitud de fechas de vacaciones

En ocasiones el trabajador pide la autorización de las vacaciones por escrito, pero no recibe contestación, por lo que podría demostrar que ha solicitado las vacaciones, indicando las fechas, pero no que la empresa las haya autorizado.

En estos casos, la jurisprudencia considera que si la empresa no contesta, ni autorizando ni desautorizando, se entiende que hay una aceptación tácita por la empresa. Es decir, que si el trabajador ha pedido unas fechas de vacaciones, la empresa ha recibido la solicitud y no se las ha negado, se entiende que han sido aprobadas.

Aunque en estos casos siempre existe un riesgo de ser sancionado o incluso despedido, al no tener una aceptación expresa, por lo que siempre es mejor tener la aceptación por escrito. En caso de sanción o despido se podrá recurrir, en el plazo de 20 días hábiles, y demostrando que existe una aceptación tácita, existen posibilidades de que el despido sea declarado improcedente y la sanción anulada.

Es conveniente incluir en las solicitudes de vacaciones un plazo para que la empresa conteste, indicando que en el caso de no recibir contestación en el plazo que se indique, se considerarán aceptadas.

3. La empresa me deniega las fechas que yo solicito y a que tengo derecho

Si la empresa niega las fechas de disfrute de las vacaciones, aunque se tenga derecho a las mismas, el trabajador no podrá irse de vacaciones. En el caso de hacerlo, podrá ser sancionado o despedido por faltar injustificadamente a su puesto de trabajo.

Aunque se tenga derecho, si la empresa no autoriza las vacaciones, y le entrega expresamente al trabajador una comunicación con su negativa, el trabajador no tiene derecho a irse de vacaciones y tendrá que recurrir la decisión empresarial presentando una demanda directamente ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. El juicio tiene que ser preferente y urgente, citando a la empresa y al trabajador en 5 días para resolver si el trabajador tiene derecho a las vacaciones en las fechas solicitadas o si la empresa tiene motivos para denegarlas.

Vía loentiendo.com

Los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.

La ley facilita ayudas económicas a las víctimas de violencia de género que no tienen trabajo, pero también medidas especiales de protección a las que si lo tienen, ante la gravedad de la situación que están sufriendo.

¿Qué derechos tiene en el trabajo una mujer víctima de violencia de género?

En anteriores artículos hemos analizado las ayudas económicas que existen para que una víctima de violencia de género pueda encontrar un empleo o si no lo logra, o tiene carencia de rentas, al menos recibir una ayuda económica provisional.

Ahora veremos que también existen una serie de medidas para apoyar a las víctimas de violencia de género que ya tienen trabajo, bien sea un contrato laboral, trabajo por cuenta propia o un trabajo en la administración.

Estas medidas de protección excepcional intentan evitar que la víctima, como consecuencia de la violencia que sufre, se vea obligada a quedar fuera del mercado laboral, lo que agravaría aún más su situación de vulnerabilidad.

El sistema de protección está regulado en la Ley 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género¹, una norma contra la violencia que sufren las mujeres por parte de sus parejas hombres, sean o no cónyuges y aunque no hubiera convivencia entre ellos.

Para ejercer estos derechos, las trabajadoras deben acreditar su situación de violencia de género y esto se logra necesariamente mediante una sentencia judicial en la que se condene al agresor, con la orden de protección. En situaciones de especial urgencia, el Ministerio Fiscal puede ser quien dicte la orden de protección de forma provisional si hay indicios de que la mujer es víctima de violencia de género.

Analizaremos los derechos en tres categorías: las mujeres que tienen un contrato laboral, las que trabajan por cuenta propia y las que trabajan como funcionarias de la administración.

Derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género

La ley garantiza a las mujeres trabajadoras por cuenta ajena que son víctimas de violencia de género los siguientes derechos, que pueden ser mejorados a través de los convenios colectivos o acuerdos de empresa.

• Derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, para que la mujer haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• Derecho a la movilidad geográfica en puestos de trabajo de la misma empresa. Las mujeres que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa le reservará el puesto de trabajo durante los primeros 6 meses.
• Derecho a solicitar a la empresa la suspensión del contrato de trabajo. Si la trabajadora se ve obligada a abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de la violencia de género, tendrá derecho a la reserva de éste. Este periodo de suspensión del contrato de trabajo se considerará como período de cotización efectiva para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
• Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a las trabajadoras víctimas de violencia de género, que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tienen derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
• Derecho a pedir la extinción definitiva del contrato de trabajo como consecuencia de la situación que sufre. En estos casos, aunque la decisión de la trabajadora haya sido la de dimitir o darse de baja de forma voluntaria, se considerará que se encuentra en situación legal de desempleo, para poder optar a prestaciones o subsidios si tiene las cotizaciones acumuladas necesarias.
• Se considerarán justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadaspor la situación física o psicológica derivada de violencia de género, cuando esté acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
• Nulidad de la decisión extintiva del contrato en el supuesto de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
• Se considerará nulo el despido disciplinario en determinados casos: cuando se produzca por el ejercicio por parte de la víctima de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral .

Derechos de las mujeres trabajadoras autónomas víctimas de violencia de género

Las mujeres trabajadoras por cuenta propia (autónomas) que sufran la situación de ser víctimas de violencia de género tendrán derecho a solicitar la suspensión de la obligación de cotizar a la Seguridad Social durante un período de seis meses para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Las trabajadoras autónomas económicamente dependientes (TRADE) tendrán derecho igualmente a la adaptación del horario de la actividad o a la extinción de la relación contractual. Se considerará causa justificada de interrupción de la actividad por parte de la trabajadora la situación de violencia de género.

Si la trabajadora autónoma reúne el resto de requisitos para solicitar la prestación por cese de actividad (el paro de los autónomos), podrá solicitarlo aunque la interrupción de su actividad se haya debido a la situación de violencia de género.

Derechos de las mujeres funcionarias víctimas de violencia de género

Las funcionarias al servicio de las Administraciones Públicas también tienen protección en estas situaciones.

Se consideran administraciones a la Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, las Administraciones de las Entidades locales, organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas, y las Universidades Públicas.

Estos son sus derechos:

• Las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y las condiciones que hayan indicado los Servicios Sociales o de salud.
• Derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.
• Movilidad por razón de violencia de género: las mujeres víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura.
• Derecho a solicitar una excedencia por razón de violencia de género: las funcionarias víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.

Los derechos de otros tipos de personal están establecidos en su legislación específica propia, como es el caso, entre otros, del personal docente, del personal estatutario de los Servicios de Salud o del personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia.

Otros artículos relacionados:

Las ayudas económicas para las mujeres víctimas de violencia de género

El portal web contra la violencia de género

Referencia normativa

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (capítulo II)

Vía loentiendo.com

La reducción de jornada y la prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave.

Cuando se tiene un hijo menor de 18 años afectado por cáncer u otra enfermedad grave se puede pedir una reducción de jornada para cuidarle y una prestación económica para compensar la pérdida de ingresos.

Reducción de jornada por cuidado de hijo con cáncer u otra enfermedad grave

La reducción de jornada está recogida en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, donde se incluyen también otros tipos de reducciones: la reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiares que no puedan valerse por sí mismos, o por cuidado de hijos con una enfermedad grave, que es la que estamos explicando.

Por tanto, cuando se tiene un hijo menor de 18 años afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por otra enfermedad grave se puede pedir una reducción de la jornada de trabajo.

El caso más frecuente es el cuidado de hijos, pero la ley utiliza el término más genérico “cuidado de un menor” porque también se puede aplicar a quienes tienen a su cargo un menor en acogimiento.

Este tipo de reducción deberá ser superior al 50% de la jornada y podrá ir acompañada de una prestación, que servirá para compensar la pérdida de ingresos. Explicamos a continuación cómo acceder a esa ayuda económica.

Prestación por cuidado de hijo con cáncer u otra enfermedad grave

La reducción de jornada conlleva una reducción proporcional de salario, sin embargo, si se cumplen determinados requisitos se puede solicitar esta prestación. Cuando en una familia tanto el padre como la madre trabajan y uno de ellos se ve en la obligación de reducir su jornada de trabajo para cuidar del hijo con enfermedad grave, puede solicitar una prestación que cubrirá el importe que deja de recibir, para intentar que se vea afectado también económicamente por la situación.

Esta ayuda consiste en una cuantía económica que tiene como finalidad compensar la pérdida de ingresos que tendría que dejar de recibir el trabajador al reducir su jornada laboral para cuidar de su hijo.

Requisitos para acceder a esta ayuda

Para acceder a esta prestación se deben cumplir una serie de requisitos:

La enfermedad grave deberá conllevar un ingreso hospitalario de larga duración, salvo en caso de recaída. Si el menor ha estado ingresado pero ahora continúa su tratamiento en el domicilio, también se podrá seguir percibiendo la ayuda.

Será necesario un informe del Servicio Público de Salud o del órgano de la comunidad autónoma que corresponda, que acredite la enfermedad y la necesidad de cuidado del menor. también será necesario este informe del servicio público cuando se trate de un diagnóstico realizado por un médico del sector privado.

En la unidad familiar, los dos progenitores (normalmente padre y madre) deberán estar afiliados y dados de alta en la seguridad social.

Además, será necesario cumplir el periodo mínimo de cotización, según la edad del solicitante:

• Si el trabajador tiene menos de 21 años - No se exige periodo mínimo de cotización
• Si el trabajador tiene entre 21 y 26 años - 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral
• Si el trabajador es mayor de 26 años - 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral

Cuánto se cobra por la prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave

Este subsidio cubre el 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, en proporción a la reducción de jornada, es decir, esta prestación cubrirá la cantidad que el trabajador haya dejado de percibir al reducir su jornada.

Por ejemplo, Pablo cobra 1200 euros al mes en 12 pagas y solicita una reducción de jornada del 60%. Por tanto, trabajará el 40% de su jornada y el empresario le pagará la proporción del salario correspondiente a ese tiempo de trabajo, en este caso, 480 euros. Por otra parte, los 720 euros restantes hasta alcanzar su salario habitual, serán el importe de esta prestación, así Pablo seguirá cobrando 1200 euros durante la reducción de jornada.

Cómo vemos en el ejemplo, el empresario pagará el salario y las cotizaciones del trabajador que correspondan por la jornada reducida, y el resto será abonado como prestación por la entidad gestora o la mutua con la que la empresa tenga cubiertas las contingencias profesionales, o en su defecto, las contingencias comunes.

Cómo solicitar la prestación por cuidado de hijo con una enfermedad grave

El primer paso es preguntar a la empresa con quien tiene cubiertas las contingencias profesionales, si te indica una Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, tendrás que contactar con la misma para que te muestre los pasos a seguir, si no, deberás acudir a una de las oficinas del INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) y presentar el modelo de solicitud junto a la documentación que se requiera.

Procura solicitar la ayuda antes de que pasen tres meses desde el inicio de la jornada reducida. Si no han pasado tres meses la ayuda se concederá con efecto retroactivo, es decir, cobrarás lo correspondiente desde el primer día de jornada reducida. Si pides la ayuda pasado ese plazo se te concederá pero solo desde el día en que presentaste la solicitud.

¿Durante cuánto tiempo puedo recibir esta ayuda?

En un primer momento la prestación se concede por un periodo de 30 días, pasado ese tiempo, deberá prorrogarse cada dos meses. Si en el informe médico se muestra una duración menor, se deberá prorrogar tras dicho periodo.

Además, existen varios motivos por los que esta ayuda puede extinguirse:

• Cuando el menor ya no necesite cuidado directo, continuo y permanente.
• Cuando cumpla los 18 años.
• Por reiniciar la actividad, es decir, volver al trabajo a jornada completa.
• Cuando uno de los progenitores deje su trabajo.
• Por fallecimiento del menor o del beneficiario de la prestación.

Por otra parte, también es posible que la prestación se suspenda por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia u otras situaciones similares que suspendan la relación laboral.

Por ejemplo, una madre tiene una jornada reducida y percibe la prestación para cuidar de su hijo, pero sufre una caída y se da de baja. En este caso, la prestación se suspendería y se pasaría a recibir la prestación por incapacidad temporal. Durante ese tiempo, el padre podría solicitar la reducción de jornada y la prestación para ocuparse del cuidado del menor (cómo veremos en el siguiente apartado). 

¿Pueden solicitar la prestación ambos progenitores?

Uno de los requisitos para tener derecho a esta prestación es que, si son varios los miembros de la unidad familiar, todos trabajen, ya que si no, uno de ellos podría cuidar al menor, no se tendría que reducir ninguna jornada de trabajo y, por tanto, tampoco habría pérdida económica que compensar.

Si ambos progenitores trabajan, solo podrá solicitar la prestación uno de ellos, también podrán alternarse por periodos de más de un mes. Por ejemplo, uno los dos primeros meses y otro los dos posteriores.

Esto cobra especial relevancia cuando se trata de padres divorciados o separados. En ese caso, la primera opción es lo que ambos acuerden, si no, tendrá derecho quien tenga la custodia, o si es compartida, quien solicite primero la prestación.

Cotización durante la reducción de jornada por cuidado de hijo con enfermedad grave

Al reducirse la jornada, también se reduce el salario y por tanto, la cotización del trabajador, sin embargo, esto no se tiene en cuenta al solicitar determinadas prestaciones.

Cuando el trabajador solicite una prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o incapacidad temporal, se tendrá en cuenta la cantidad que cotizaba antes de la reducción de jornada, es decir, el 100% de su cotización anterior.

Por otra parte, al solicitar una prestación por desempleo, también se tendrá en cuenta lo que se cotizaba por la jornada normal de trabajo y no por la jornada reducida. De este modo la jornada reducida no afectará al trabajador al solicitar estas ayudas.

Listado de enfermedades graves de la Seguridad Social

Tanto al tratar la reducción de jornada como la prestación, se habla de cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave, sin embargo, este último concepto puede ser muy subjetivo. Por ello, para conocer las enfermedades que se consideran graves hay que acudir al listado que aparece en el Anexo de este Real Decreto (página 14 y siguientes).

Vía loentiendo.com

El poder de dirección del empresario no alcanza a los trayectos de ida y vuelta del domicilio.

El poder disciplinario del empresario. Sanción impuesta al trabajador por acudir al centro de trabajo conduciendo su vehículo particular, al haber sido considerado en reconocimiento médico como apto con limitaciones, entre ellas la de conducir vehículos a motor. Posibilidad de sufrir accidente in itinere.

La conducta imputada al trabajador de acudir al trabajo conduciendo su coche no aparece recogida como falta sancionable en el convenio colectivo aplicable. Es por ello que la empresa le traslada la orden directa de no acudir o volver del trabajo conduciendo, orden que la empresa considera que desobedece el trabajador. 

Se considera por la Sala que la misma no es legítima, ya que se refiere a actuaciones del trabajador que se encuentran fuera del ámbito laboral. Al tratarse de la vida del trabajador ajena al ámbito laboral, el poder de dirección de la empresa no le alcanza, por lo que se declara la improcedencia de la sanción.

(STSJ de Castilla y León/Valladolid, de 26 de junio de 2017, rec. núm. 635/2017)

Vía laboral-social.com

Lidl abrirá nuevas tiendas en Madrid y La Palma.

La cadena de supermercados Lidl abrirá de forma simultánea, el próximo jueves 30 de noviembre, dos nuevas tiendas en la capital de Madrid y la localidad de Llanos de Aridane, en la Isla de La Palma (Canarias). 

La cadena de supermercados ha invertido 8,5 M€ en la puesta en marcha de estos dos establecimientos y ha contratado a una treintena de empleados, para una plantilla conjunta de más de 60 trabajadores. Ambas tiendas contarán con una superficie de ventas de aproximadamente 1.500 m2, donde se incluirán secciones como las de pescado y carne fresca, fruta y verdura, charcutería y pan y bollería recién horneados, entre otros. En estos centros los clientes encontrarán un surtido compuesto por unas 1.900 referencias fijas, que se complementan con un surtido variable que Lidl comercializa a través de sus semanas temáticas de alimentación y bazar. Ambas tiendas también dispondrán de aparcamiento con alrededor de un centenar de plazas cada una.

En concreto, la nueva tienda de Madrid se ubicará en la avenida de la Aviación, 28, a escasos metros de otro establecimiento de la cadena Híper Usera (665 m2). La apertura se enmarca dentro de la estrategia de la firma alemana de crecer en los grandes núcleos urbanos y la capital madrileña es zona objetivo de la cadena para seguir creciendo a corto y medio plazo . Este supermercado será tras el ubicado en el centro comercial 'Islazul' -abrió sus puertas el pasado mes de octubre-, el segundo más grande de la compañía en la capital madrileña, donde elevará su red comercial a un total de 29 puntos de venta (27.564 m2). En la Comunidad de Madrid esta cifra aumentará a un total de 60 establecimientos (61.214 m2)

Esta apuesta de Lidl por acercar físicamente sus tiendas, ha ido ligada a la propia evolución de su modelo comercial, ahora más próximo al supermercado tradicional y donde el cliente puede realizar una cesta de la compra completa. Así y en una adaptación contínua a las nuevas exigencias del consumidor, Lidl no solo ha aumentado y mejorado sus secciones de frescos, sino también el surtido de productos bio, así como de origen nacional. Todo ello siempre en base a un surtido optimizado, básicamente de marca propia.

Canarias también es otra de las zonas donde Lidl quiere seguir aumentando su presencia. La nueva tienda de Los Llanos de Aridane será la segunda de la cadena en la isla tinerfeña de La Palma, donde ya cuenta con un centro en Breña Alta. Con este, la red de Lidl en Santa Cruz de Tenerife sumará un total de 15 puntos de venta y 19.000 m2 de superficie comercial. Este año, el grupo también estrenó tienda en el municipio tinerfeño de Santa Úrsula (1.400 m2) y en Las Palmas de Gran Canaria (1.550 m2). Así, en Canarias su tejido ascenderá a 25 supermercados y cerca de 32.000 m2 de sala de venta.

Vía alimarket.es

Ocho plazos imprescindibles que debes saber en tu trabajo.

Diez consejos prácticos ante un despido.

Los incumplimientos del convenio de LIDL en materia de jornada necesitan una solución inmediata.

El que, probablemente, sea uno de los mejores convenios colectivos existentes en las cadenas de supermercados de este país, el de la empresa LDIL, acumula, prácticamente desde sus inicios, problemas respecto a la distribución y planificación de las jornadas.

Malos hábitos sobre la gestión de los calendarios en la empresa desde siempre, una dependencia diaria absoluta ligada a los resultados de la productividad y una clara falta de formación de los mandos que deben gestionar los planning con las nuevas reglas que contempla el nuevo convenio, son sólo algunos de los motivos que están detrás de ese comportamiento empresarial anclado aún en el pasado y que no contribuye a fortalecer la reputación de LIDL.

La realidad de esta empresa hasta la llegada del convenio colectivo el pasado año, era una maraña de marcos normativos provinciales que estructuraba las plantillas de manera heterogénea, fomentando desigualdades importantes y manifiestas, algo que el nuevo marco normativo vino a solucionar. Sabemos de la dificultad que supone un tránsito de esas características, por ello, el primer año de implantación del convenio colectivo sabíamos que deberíamos darnos todos unos márgenes para que ese trabajo pudiera llevarse a cabo.

Ahora bien, siendo cierto que la parte económica pactada con la empresa se ha cumplido, también es cierto que queda otra materia tan importante como la primera: la jornada. Las planificaciones de los calendarios y sus cambios continuos, una vez entregados, hacen que la conciliación sea misión imposible en esta empresa.

Desde UGT hemos remitido una notificación a la compañía donde exigimos convocatoria de reunión –antes de finalizar este mes– para dar solución a los incumplimientos que se han generado a lo largo del año, con el planteamiento de una serie de medidas y garantías que nos permitan tener la absoluta confianza de que en el año 2018 el cumplimiento del convenio en este tema será una realidad, anunciando que, en caso contrario, nos veremos obligados a instar el correspondiente conflicto colectivo en la Audiencia Nacional, tramitación para lo cual ya se ha levantado acta de la reunión preceptiva de la Comisión Mixta del convenio.

Vía comercio.fesmcugt.org

El despido en incapacidad temporal (IT) no es nulo si al tiempo del mismo la limitación de la capacidad del trabajador no se puede considerar duradera.

Despido. Trabajador en IT. Prohibición de discriminación. Equiparación entre enfermedad y discapacidad. Nulidad o improcedencia.

Ninguna disposición del Tratado CE contiene una prohibición de la discriminación por motivos de enfermedad. 

No cabe deducir que el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE deba ampliarse por analogía a otros tipos de discriminación además de las basadas en los motivos enumerados con carácter exhaustivo en el artículo 1 de la propia directiva (discapacidad, edad, religión o creencia y orientación sexual). 

Tomando en consideración el ámbito constitucional hay que entender que la enfermedad, en sentido genérico, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no puede ser considerada en principio como un motivo o factor discriminatorio. De ahí que si el empresario decide despedir al trabajador afectado, podría ciertamente incurrir en conducta ilícita si no demuestra la concurrencia de la causa de despido, pero no en una actuación viciada de nulidad radical por discriminación. 

Por otro lado, la Directiva comunitaria 2000/78/CE excluye la equiparación de ambos conceptos (enfermedad-discapacidad), correspondiendo la discapacidad a supuestos en que la participación en la vida profesional se ve obstaculizada durante un largo periodo de tiempo. De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, y dado que el concepto de discapacidad no se define en la propia Directiva 2000/78/CE, dicho tribunal ha entendido que el mismo debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. 

La situación de IT en la que se encontraba el trabajador cuando fue despedido, al margen de cuál fuera la intencionalidad de la empresa, solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación. El hecho de que el interesado se halle en situación de IT, con arreglo al derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral, no significa por sí solo que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera, con arreglo a la definición de discapacidad mencionada por esa directiva, interpretada a la luz de la Convención de la ONU. Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (despido), la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento. 

Por último, teniendo en consideración la STJUE de 1 de diciembre de 2016 (Asunto C-395/15), precedente de la presente, es preciso señalar que el régimen jurídico de la IT, con arreglo al derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como duradera; que el carácter duradero de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio; que el concepto de limitación duradera de la capacidad de la persona debe ser objeto de una interpretación autónoma y uniforme, y, por último, que en principio, el estado físico del trabajador accidentado es reversible. 

Por tanto, tomando en cuenta la situación del trabajador en el momento en que fue despedido, único momento que se puede tener en cuenta, y no el estado que presentaba en la fecha en que se celebró el juicio ni en el instante anterior a dictarse la sentencia, a la única conclusión a la que puede el tribunal llegar es que se encontraba en una situación de incapacidad reversible que no se puede calificar de duradera, pues entre el accidente de trabajo y el despido apenas habían pasado 1 mes y 23 días y, además, fue dado de alta médica sin secuelas, todo ello con independencia de que posteriormente solicitase la situación de incapacidad permanente por las mismas dolencias.

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 12 de junio de 2017, rec. núm. 2310/2017)

Vía laboral-social.com

La movilidad geográfica. Traslados y desplazamientos del trabajador.

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un cambio de centro de trabajo impuesto por el empresario?

Explicamos la movilidad geográfica y la diferencia entre traslados y desplazamientos.

¿Cuándo existe movilidad geográfica? 

Hablamos de movilidad geográfica cuando se produce un traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad que exija cambio de residencia. 

Para que haya movilidad geográfica el traslado del trabajador debe implicar su cambio de residencia, o bien también se entiende que hay movilidad geográfica cuando en un periodo de tres años, hay un desplazamiento de más de 12 meses. 

La movilidad geográfica está regulada con mucho detalle en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores 

Lo primero que se aclara es que no se puede hablar de que exista movilidad geográfica cuando el trabajador ha sido contratado de forma específica para trabajar en centros móviles o distintas sedes de la empresa, por ejemplo, un equipo que se dedica a montar equipos industriales en las factorías del cliente. En este caso, en la propia naturaleza del puesto de trabajo se entiende la obligación de desplazarse con frecuencia. 

Se considera movilidad geográfica cuando afecta a trabajadores que en principio no deberían trasladarse, pero a los que la empresa se lo exige por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Hay dos tipos de traslados en la movilidad geográfica: los individuales y los colectivos.

Los traslados individuales.   

Cuando el traslado afecta a un trabajador, o a un número reducido para que no se considere como traslado colectivo, el empresario debe notificarlo al trabajador afectado o su representantes con un plazo de preaviso mínimo de 30 días. 

Una vez que el trabajador ha recibido la notificación de la empresa, y que le afecta de forma individual, puede reaccionar de dos formas: 

a) Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos, tanto los propios del trabajador, como los de sus familiares. En este caso se suele estar a lo que se regula en el convenio colectivo. 

b) Si no acepta el traslado, puede solicitar la extinción de su contrato. En este caso, al rescindir el contrato recibirá una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. El trabajador no tiene la necesidad de demostrar la existencia de perjuicios con el traslado. Basta con que, tras recibir la notificación de la empresa, comunique su decisión de dar por finalizado el contrato. 

El trabajador, que no pida la extinción del contrato, deberá trasladarse, pero todo ello sin perder el derecho a impugnar la decisión de la empresa ante los juzgados de lo social, de modo que será el juez el que determine si el traslado impuesto por la empresa se ajusta a los requisitos legales o no, y si la empresa no los ha respetado, impondrá que el trabajador sea reincorporado a su puesto de trabajo previo al traslado. Existe un procedimiento especial para estos casos de movilidad geográfica. 

El traslado colectivo de trabajadores.   

El artículo 46 del ET, en su aparatado segundo, regula con detalle todo el proceso que se debe seguir cuando se produzca un traslado colectivo de trabajadores en la empresa. Se considera traslado colectivo cuando: 

a) afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, 

b) cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos: 

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 
• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores. 
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 

En los traslados colectivos, el empresario está obligado a la apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días. Se notificará la apertura de estas consultas y las posiciones de las partes a la Autoridad laboral competente. El Estatuto regula cómo se formarán las comisiones negociadoras y el procedimiento de negociación. 

Finalizado el periodo de consultas y con una antelación mínima de 30 días, se notificará a los trabajadores la fecha en la que tendrá lugar el traslado efectivo. Los trabajadores, en cualquier caso, tienen derecho a impugnar la decisión de la empresa, incluso si hubo acuerdo con los representantes, según el procedimiento que se ha señalado para el traslado individual. 

Se contempla un sistema de solicitud preferente de puesto de trabajo en otros centros de la empresa para los trabajadores víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo o con discapacidad. 

Los desplazamientos temporales de trabajadores.

Las empresas pueden desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años. Esto se considera desplazamiento temporal, no traslado. 

En los desplazamientos temporales, la empresa debe informar al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses. 

Una vez que se le haya informado, el trabajador tiene estas opciones: 

• Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. 
• Si no está conforme con el desplazamiento temporal, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, pero sin dejar de cumplir mientras tanto el desplazamiento señalado por la empresa. 

Tanto los traslados, como los desplazamientos temporales que hemos visto, son casos de movilidad geográfica sustancial, que implica un cambio de residencia del trabajador.

¿Cuándo se considera que hay cambio de residencia? 

La ley no indica en concreto cuánta distancia puede haber entre el centro de trabajo y el domicilio del trabajador. La jurisprudencia establece un paralelismo con el concepto de oferta adecuada de empleo, que la sitúa como aquella que se encuentra en un radio inferior a los 30 km desde el domicilio del trabajador, salvo que el trabajador demuestre que hay un tiempo de desplazamiento superior al 25% de la jornada habitual, en cuyo caso se admiten distancias menores. 

En todo caso, los jueces analizan de forma individual cada situación, teniendo en cuenta elementos como por ejemplo, los medios de comunicación disponibles y el tiempo empleado en el desplazamiento. 

Cuando se produce un cambio de centro de trabajo en el que no hay cambio de residencia, por ejemplo, porque se produce dentro del mismo municipio, habrá que estar a la regulación que haga el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo sobre el sistema de compensaciones económicas por ejemplo, para los gastos de transporte, pero salvo que en contrato o convenio se disponga otra cosa, se considera que estos cambios de centro de trabajo forman parte del poder de organización del empresario. 

Normativa: Estatuto de los trabajadores, art. 40

Vía loentiendo.com

Contratos a tiempo parcial. Una manzana envenenada a la hora de pedir el paro.

La reciente sentencia del Tribunal Europeo condenando el sistema de cálculo del paro en España para los contratos a tiempo parcial no es más que la punta del iceberg.

Muchos trabajadores a tiempo parcial desconocen el riesgo que corren al quedarse en desempleo con este tipo de contrato.

Dos ejemplos de los problemas que generan los contratos a tiempo parcial a la hora de pedir el paro.

La contratación a tiempo parcial es un mecanismo flexible que permite la incorporación al mercado laboral de muchas personas. Sin embargo, es necesario que la legislación proteja a estos trabajadores. Primero, para evitar abusos de algunas empresas, en forma de horas extra no pagadas o pagos en negro, etc. Y por otro lado, se debe evitar la discriminación a la hora de acceder a las prestaciones por desempleo.

Vemos dos ejemplos reales.

Caso 1: ¿Qué te parecería si te conceden un subsidio por desempleo para mantener a tu familia de … 107 euros al mes?

En este momento, miles de trabajadores en paro cuyo último contrato fue a tiempo parcial están recibiendo ayudas por desempleo insignificantes.

Hasta la reforma laboral del año 2012 se garantizaba un importe mínimo de los subsidios (80% del IPREM), de modo que nunca se podía recibir una ayuda por desempleo por debajo de los 426 euros mensuales. Sin embargo, tras la reforma laboral de aquel año, se introdujo el concepto de los “subsidios parciales”.

Hoy, cuando un trabajador se queda en paro y su último contrato ha sido a tiempo parcial, el subsidio por desempleo se recibe “en función de las horas previamente trabajadas” (art. 278 LGSS)

¿Qué significa esto? Lo vemos con un ejemplo:

Carmen tiene dos hijos y está en paro. Ha estado trabajando en distintas empresas y ha logrado acumular 9 meses de cotizaciones por desempleo. Como no llega al año para pedir el paro y no encuentra trabajo, solicita el “subsidio por cotización insuficiente con responsabilidades familiares”, lo que se conoce como “la ayuda familiar”. El Servicio de Empleo le concede el subsidio durante 21 meses, pues su familia no tiene otros ingresos, pero cuando Carmen ve el importe de la ayuda, 107 euros al mes, se desespera… ¿qué ha sucedido?

Durante los nueve meses en que Carmen ha trabajado, ha tenido varios contratos temporales en hostelería, comercio, limpieza, etc. La mayor parte eran a jornada completa y otros, como el último antes de quedarse en paro, contratos a tiempo parcial. En concreto, el último contrato fue de una semana y Carmen trabajó 2 horas al día, de lunes a viernes. Como este último contrato era del 25 % de la jornada, el subsidio que le queda durante 21 meses es de 107 euros mensuales, el 25 % de lo que sería un subsidio normal (430 euros mensuales).

Si no hubiera trabajado esa semana a tiempo parcial, como el anterior contrato fue a jornada completa, habría cobrado el subsidio completo durante los 21 meses. Por eso hablamos de que algunos contratos a tiempo parcial son una verdadera “manzana envenenada” para el trabajador. Hay muchas personas que de buena voluntad aceptan cualquier tipo de contrato de trabajo y por simple desconocimiento se ven perjudicadas y desprotegidas. Sin embargo, quienes de forma sistemática defraudan para obtener prestaciones de forma irregular, conocen perfectamente los resquicios del sistema y cómo evitar estos efectos.

Pero los riesgos de los contratos a tiempo parcial no terminan ahí.

Caso 2: La Sentencia del Tribunal Europeo que condena el sistema español de cálculo del paro de los trabajadores a tiempo parcial.

Esta semana ha sido noticia la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (9 nov 2017 asunto C98/15), que declara que el sistema de cálculo del paro para los trabajadores con contrato parcial vertical en España es discriminatorio, perjudicando a las mujeres fundamentalmente, y por lo tanto, contrario a las normas del Derecho Comunitario.

Para entender mejor este caso, hay que aclarar dos conceptos, la parcialidad vertical y la parcialidad horizontal.

Supongamos dos trabajadores, Rodrigo y María, que trabajan a tiempo parcial en un supermercado. Ambos trabajan 20 horas a la semana, lo que sería una media jornada, cobran lo mismo, pero su distribución de horarios es distinta:

Rodrigo tiene una parcialidad horizontal. Es reponedor y trabaja todos los días cuatro horas, de lunes a viernes. En total 20 horas de trabajo a la semana.

María tiene una parcialidad vertical. También trabaja 20 horas a la semana en el supermercado, igual que Rodrigo, pero lo hace como cajera 8 horas el viernes, 8 horas el sábado y 4 horas el domingo.

Imaginemos que al cabo de un año de trabajar, las cosas van mal en el supermercado y ambos son despedidos. Cuando Rodrigo va a pedir el paro, el Servicio de Empleo, aplicando la normativa vigente, calcula que tiene acumulados más de 360 días de cotización y le permite solicitar la prestación contributiva por desempleo y cobrar el paro durante cuatro meses.

Sin embargo, cuando María va a pedir el paro, aunque ha trabajado y cotizado durante el año las mismas horas que Rodrigo, el servicio de empleo tan solo tiene en cuenta los días que realmente ha trabajado, tres a la semana, multiplicados por un coeficiente de 1,4, por lo que no podría pedir el paro al no llegar a los 360 días cotizados como mínimo. Misma empresa, mismos sueldos, mismo periodo cotizado, pero un trabajador puede pedir el paro y otro no. ¿Tiene algún sentido este trato diferente?

Esta discriminación de los trabajadores a tiempo parcial vertical, que estadísticamente perjudica más a las mujeres, es la que condena el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El caso real de la Sentencia es el de una trabajadora que de forma ininterrumpida trabajó más de 13 años como limpiadora a tiempo parcial. Su jornada de trabajo estaba organizada de la siguiente forma: dos horas y media los lunes, miércoles y jueves de cada semana y cuatro horas el primer viernes de cada mes.

Cuando esta trabajadora se queda en paro, solicita su prestación por desempleo. Recordemos que llevaba cotizando 13 años.

En un primer momento, el SEPE le concede cobrar el paro durante 120 días únicamente. Ella presenta reclamación previa y se la admiten en parte, de modo que el SEPE modifica su decisión y le aprueba cobrar el paro durante 420 días, pero aún así, la trabajadora no está conforme. Piensa que tiene derecho a 720 días de paro, la máxima duración posible, ya que considera que aunque trabajase durante la semana los lunes, miércoles, jueves y viernes (parcialidad vertical), la semana debe contarse como cotización completa.

El SEPE no atiende su reclamación y ella demanda en el Juzgado nº 33 de Barcelona, impugnando la resolución del SEPE. El titular del Juzgado presenta ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial, una especie de consulta sobre si esa forma de calcular el paro era o no discriminatoria según el Derecho Comunitario, teniendo en cuenta que estadísticamente la mayor parte de los trabajadores parciales verticales son mujeres.

El Tribunal europeo, efectivamente confirma que ese procedimiento de cálculo de las cotizaciones es discriminatorio:

“la normativa española en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa.”

Y ahora ¿modificará el gobierno el sistema de cálculo de las prestaciones por desempleo en los contratos a tiempo parcial?

Los sindicatos así lo reclaman. UGT, tras conocer la sentencia, ha declarado que celebran “el criterio de la Abogada General del TJUE y la decisión de este tribunal, en este sentido, ya que desde hace muchos años el sindicato reclama la necesidad de revisar la normativa española del trabajo a tiempo parcial en materia de protección social para eliminar las discriminaciones indirectas existentes".

Comisiones Obreras se ha pronunciado en el mismo sentido: “CCOO saluda esta STJUE de 9 de noviembre de 2017 que debe concretarse en un cambio de criterio de actuación inmediato del SEPE y, en su caso, la correspondiente modificación normativa, equiparando las condiciones de acceso a prestaciones por desempleo a personas con contratos a tiempo parcial.”

Aunque estas discriminaciones se vienen produciendo desde el año 2012 y han afectado a miles de desempleados, nunca es tarde para reclamar que desaparezcan.

Vía loentiendo.com