El trabajador que dimite por acoso tiene derecho a una indemnización adicional.

Una situación de acoso laboral comporta un menoscabo de los derechos fundamentales del trabajador, como son su dignidad personal e integridad moral, que provoca un daño moral indemnizable. Una compensación adicional e independiente a la que corresponde al empleado, en su caso, como consecuencia de su baja en la compañía por no poder seguir soportando dicha situación. Así lo establece una reciente sentencia del Tribunal de Justicia (TSJ) de Andalucía (cuyo texto puede consultar aquí), que condena a una farmacia a abonar a una exempleada 25.000 euros para compensar los daños económicos y psíquicos por el acoso al que fue sometida por sus compañeros. El tribunal andaluz admite el recurso de la mujer, y corrige así la sentencia de instancia que únicamente le reconoció la indemnización correspondiente a la extinción de la relación laboral, algo más de 22.000 euros.

La farmacéutica, que estaba embarazada y perdió al bebé, sufrió un trato vejatorio continuado por parte del hermano del dueño, que llegó a zancadillearla en increparla con expresiones como “lo que te ampara es la barriga que tienes” o “eres una gamberra”. Una situación de la que eran testigos otros compañeros, y que motivó que tuviera que coger varias bajas por ansiedad durante las que estuvo con tratamiento a base de antidepresivos y ansiolíticos. Un ambiente hostil y continuado en el tiempo que motivó que, después de más de dos años, solicitara la extinción voluntaria e indemnizada de su contrato. Un derecho que reconoce el Estatuto de los Trabajadores (ET) en el artículo 50, entre otros motivos, por “cualquier incumplimiento grave” de las obligaciones del empresario y que da derecho a la misma indemnización que corresponde por despido improcedente y la posiblidad de solicitar el paro. En su demanda solicitó, además, una compensación de 25.000 euros por los daños económicos y morales provocados por el acoso sufrido.

El juzgado, si bien reconoció el derecho de la trabajadora a abandonar la compañía con la correspondiente indemnización, absolvió a la farmacia de la demanda por vulneración de derechos fundamentales, cuestión que es recurrida ante el tribunal superior.

Comportamiento malintencionado

En su resolución, el TSJ andaluz rectifica la decisión del juzgado y le reprocha que, habiéndose probado el acoso laboral a la trabajadora, descartase la compensación por daño moral. La mujer, aportó, así mismo, documentación al respecto, en la que se demostraba que, además del daño físico y moral, dicha situación le produjo una pérdida económica de 300 euros mensuales. “Es incongruente”, censura el tribunal, declarar la extinción de la relación laboral, sustentada en el acoso a la trabajadora, por incumplimiento del empresario (dada su posición de garante), y no admitir las consecuencias que tuvo dicha situación para su salud.

Según el tribunal, “el comportamiento empresarial, excede los límites de la simple causa resolutoria”, y atentó contra la dignidad e integridad moral de la empleada. Tal y como expresan los magistrados, “solo hay que acudir al relato de los hechos probados” para constatar una “clara situación de acoso” mantenida durante un tiempo prolongado. Pisotones, codazos, zancadillas y demás actuaciones, cuyo objetivo era crear un ambiente hostil y que “acabase abandonando el lugar de trabajo”. Un comportamiento, añaden los magistrados, “malintencionado” y “destructor”, que tuvo su origen en las relaciones interpersonales en el seno de la empresa y que llegó a afectar a su salud.

Una vez acreditada la situación de acoso laboral y declarada la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, no es necesario probar el daño moral, que se presume según ha establecido el Tribunal Supremo, aunque sí es preciso alegar las razones que justifiquen su indemnización. Son los jueces, añade el TSJ, los que determinan su cuantía, conforme a las circunstancias y pautas indemnizatorias admitidas. En este caso, concluye, dado que el juzgado rechazó esta compensación, considera adecuada la cantidad propuesta por la trabajadora, 25.000 euros, que incluyen los perjuicios económicos que le ocasionó dicha situación (5.500 euros de lucro cesante, y otros 14.500 por los días que estuvo de baja), así como el daño moral (valorado en 5.000 euros).

Vía cincodias.elpais.com

Lidl busca cajeros, jefes de ventas, publicistas y gerentes en 12 provincias.

Lidl España ha abierto nuevos procesos de selección. La cadena de supermercados de origen alemán busca cajeros reponedores, un publicista en prácticas, jefes de ventas y gerentes de tienda y adjuntos.

Los lugares en los que se han abierto estos procesos de selección son Pontevedra, Islas Baleares, Granada, Alicante, Valencia, Sevilla, Málaga, Murcia, Barcelona, Almería, Córdoba y Badajoz.

En Barcelona, la cadena de supermercados contratará un jefe de ventas, perfil que también busca en Murcia y en Málaga. 

Para estas dos últimas provincias también busca perfiles. Concretamente, en Murcia contratará a un cajero reponedor a 25 horas en Cartagena. En la localidad de San Javier, por su parte, busca a otro cajero reponedor a 25 horas y un adjunto a gerente de tienda. 

En Andalucía, por su parte, contratará (además del jefe de ventas) a un cajero reponedor a 22 horas en Baza (Granada), otro a 25 horas en Vera (Almería), un adjunto a gerente de tienda en Córdoba y una personas para realizar prácticas en el departamento de publicidad de la delegación de Sevilla. 

Por otro lado, también ha abierto procesos de contratación en la Comunidad Valenciana. En Alicante busca un cajero reponedor a 22 horas para el supermercado de Elche y otro para el de Petrer. Además, contratará a un adjunto a gerente de tienda en Benissa. En cuanto a Valencia, busca un cajero reponedor a 20 horas en La Alcudia y otro a 25 horas para el supermercado de Requena. 

Para terminar, busca un adjunto a gerente de tienda para Vigo (Pontevedra), otro en Mérida (Badajoz) y un cajero reponedor a 30 horas para Palma de Mallorca.

Estas y otras muchas ofertas se pueden encontrar en la página web de la cadena de supermercados.

Requisitos mínimos

Todas las personas quieran optar a uno de estos puestos deben cumplir una serie de requisitos mínimos. En el caso de los cajeros reponedores, deberán contar con el título de la ESO y disponibilidad horaria.

Las personas que quieran realizar prácticas en el departamento de publicidad, deben ser estudiantes universitarios de los últimos años de Periodismo, Publicidad y Marketing o estar cursando un Máster en Marketing Digital. Además, deben tener conocimientos en el manejo de redes sociales, saber utilizar el Photoshop, tener un buen nivel de inglés y la posibilidad de firmar un convenio con la universidad o el centro de estudios en el que estudien. 

Por otro lado, los gerentes de tienda deben tener formación profesional de grado superior, disponibilidad horaria para trabajar en turnos, habilidades de comunicación y dotes de atención al cliente y se valorará experiencia previa gestionando equipos en el sector distribución. Los adjuntos, por su parte, deben tener una formación profesional de Grado Medio. 

Para terminar, los jefes de ventas deben tener una titulación universitaria finalizada de ADE, Economía, Ingeniería Superior o alguna carrera similar, experiencia de dos o tres años en la gestión de equipos, buen nivel de inglés y/o alemán, disponer de movilidad geográfica y permiso de conducir.

Vía elespanol.com

Novedades para solicitar la adaptación de la jornada laboral por conciliación, procedimiento y pasos a seguir.

La última modificación del Estatuto de los Trabajadores (mediante Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo), será recordada por la incorporación del registro de jornada obligatorio de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo. Pero, tras el destello de esta importante novedad, que trata de aflorar el fraude de horas extras no cobradas ni cotizadas, hay otra primicia, aplicable desde el 8 de marzo, que ha pasado un tanto desapercibida. Se trata del derecho a adaptar la jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal, que, si bien ya estaba reconocido, se ha querido reforzar.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establecía, hasta el pasado 8 de marzo: "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella". Un derecho condicionado a la negociación colectiva o acuerdo con el empleador.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el texto de este apartado señala: 

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". (artículo 34.8 ET)

Horario de la jornada y teletrabajo

Como se aprecia de la lectura cruzada de ambas versiones, la actual recoge o enumera (no taxativamente) posibles opciones del trabajador para conciliar. En este sentido sa la reducción de jornada (regulada en el artículo 37), se suma la llamada 'jornada a la carta' o adaptación horaria ("la ordenación del tiempo de trabajo"), y también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo ("prestación de su trabajo a distancia"). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.

Otro punto que refuerza el ejercicio de este derecho es que se incluye el deber de las empresas de permitir que el trabajador vuelva a su jornada habitual antes, incluso, del periodo pactado porque ya no lo necesite (cuando "el cambio de las circunstancias así lo justifique").

En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad ("dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas"), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.

Proceso negociador

En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, "abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días". 

Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar "las razones objetivas" en las que sustenta su negativa.

Para resolver el conflicto entre el empleado y la dirección de empresa se acude al procedimiento ad hoc previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, un procedimiento que tiene carácter "urgente y preferente".

El trabajador tiene 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.

La norma establece que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia".

La vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.

Un reciente caso, en el que se acudió a esta vía, es la sentencia del Tribunal de Justicia de Canarias, en la que se condenó a la empresa a indemnizar con tres mil euros a la trabajadora por daños morales por negarse a que la dependienta hiciera en turno de mañana su jornada reducida.

Vía noticias.juridicas.com

El periodo de prueba en los contratos de trabajo.

¿Qué es el periodo de prueba?

Actualizado: 15/09/2019

El periodo de prueba es un tiempo durante el cual la empresa y el trabajador prueban mutuamente la relación laboral que les une. La empresa puede confirmar si el trabajador se ajusta al trabajo y el trabajador, comprobar si lo que le ofrece la empresa es lo que buscaba, o si las condiciones son las prometidas.

En el caso de que la empresa o el trabajador no estén satisfechos, cualquiera de los dos puede romper el contrato sin necesidad de justificar el motivo, sin tener que pagar ninguna indemnización, y además, sin que sea necesario dar un preaviso.

Durante el periodo de prueba, la empresa puede cesar al trabajador sin necesidad de justificarlo y sin tener que pagar indemnización y el trabajador puede dejar el trabajo sin preaviso si encuentra otro trabajo mejor o simplemente si ese trabajo no le convence.

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores y el tiempo trabajado durante el periodo de prueba se tendrá en cuenta en el futuro a la hora de calcular su antigüedad.

¿Siempre hay un periodo de prueba? ¿Cuál es su duración?

No siempre existe un periodo de prueba, ya que es algo que se tiene que pactar expresamente en el contrato de trabajo. Además, cuando el trabajador ya ha prestado servicios para la empresa haciendo el mismo trabajo anteriormente, no se puede establecer uno nuevo periodo de prueba, aunque haya un nuevo contrato.

La duración del periodo de prueba depende del puesto de trabajo. Normalmente, cuanto más cualificado es, más dura el tiempo de prueba, ya que se entiende que será necesario más tiempo para ver si el trabajador se adapta al puesto.

La duración del periodo de prueba será la pactada, pero no podrá superar la duración máxima que venga indicada en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo vigente.

En el caso de que el Convenio no establezca otra cosa, el periodo de prueba máximo será:

• Para trabajadores titulados: 6 meses
• Para el resto de trabajadores: 2 meses
• Para el resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses
• Para trabajadores con un contrato temporal de menos de 6 meses: 1 mes

Periodos de prueba específicos en algunos tipos de contrato

Aunque desde el 1 de enero de 2019 ya no se puede utilizar el llamado “contrato indefinido de emprendedores”, aún hay vigentes muchos contratos que se celebraron bajo esta modalidad. Este tipo de contrato, permitía un periodo de prueba de 1 año, independientemente de la titulación del trabajador o del número de trabajadores de la empresa. En los contratos de este tipo que aún estén vigentes, la empresa puede poner fin a la relación laboral en cualquier momento, antes de que transcurra un año y no tendrá que justificar su decisión ni abonar indemnización por fin de contrato, tan solo el finiquito. Por los abusos que se produjeron en el uso de este contrato, el Ministerio de Trabajo lo suprimió, pero los firmados antes del 1 de enero de 2019 siguen teniendo vigencia entre las partes.

En el contrato en prácticas. Si se ha firmado un contrato en prácticas, salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa, el periodo de prueba será para los trabajadores con un grado medio o un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2: 1 mes y para los trabajadores con un grado superior o un certificado de profesionalidad de nivel 3: 2 meses. Si al acabar el contrato en prácticas, el trabajador es contratado por la empresa, no podrá haber un nuevo periodo de prueba.

¿Hay que justificar el motivo por el que no se ha superado la prueba?

No. Tanto si es el trabajador como la empresa la que toma la decisión, no están obligados a dar explicaciones o justificar el motivo por el que no se ha superado el periodo de prueba. La comunicación a la otra parte hay que hacerla por escrito y no es necesario preaviso.

¿Debe pagar el empresario los días trabajados y otros conceptos?

SI. La empresa debe pagar siempre los días trabajados, tanto si el cese en el trabajo se produce por decisión de la empresa o del trabajador durante el periodo de prueba. El pago se hace a través del finiquito , con abono de los días trabajados y la parte proporcional de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado. Eso si, la empresa no tiene que pagar indemnización por fin de contrato o despido, únicamente el finiquito. Si la empresa no paga el finiquito, se le podrán reclamar la cantidad adeudada.

¿Qué sucede sin durante el periodo de prueba estoy de baja por enfermedad?

Si durante el periodo de prueba el trabajador está de baja por enfermedad, o cualquier otro tipo de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o paternidad, si las dos partes han estado de acuerdo en el contrato de trabajo, el periodo de prueba se interrumpirá y cuando el trabajador se reincorpore, se reanudará.

No obstante, hay que estar pendiente de cómo se regula este tema concreto en el contrato o convenio colectivo, ya que en algunos sectores suele ser habitual que se incluya una cláusula en la que se indique todo lo contrario: que la situación de incapacidad temporal del trabajador no interrumpe el periodo de prueba.

Si el trabajador es quien decide dejar la empresa durante el periodo de prueba ¿puede cobrar el paro?

Hay que tener siempre en cuenta que cuando se habla de periodo de prueba, podemos estar en casos en los que este periodo sea de un mes, por ejemplo, pero también de hasta seis meses o incluso un año. Durante este tiempo, si es el trabajador el que decide dejar la empresa, se producen unos efectos similares a los de la baja voluntaria, lo que plantea problemas a la hora de acceder a prestaciones o subsidios por desempleo.

Para poder cobrar el paro hay que estar en lo que se llama “situación legal de desempleo”, que explicado de forma sencilla significa que el trabajador ha perdido el trabajo por razones ajenas a su voluntad. La ley establece cuales son esas situaciones (despido, fin de la duración del contrato, etc). Si el trabajador abandona la empresa durante la prueba, no está en situación legal de desempleo y no puede solicitar inmediatamente después el paro. 

Si el trabajador está cobrando el paro y encuentra un empleo, debe informar obligatoriamente a la oficina de empleo. Aunque hay excepciones, en la mayor parte de los casos la prestación o el subsidio queda suspendido, se le deja de pagar. Si se comienza a trabajar y es el trabajador el que decide dejar la empresa durante el periodo de prueba, no podrá reanudar el cobro del paro, ya que se entiende que se ha producido un desistimiento voluntario. Para poder recuperar el paro, deberá esperar a tener otro contrato y que este segundo contrato termine por fin de contrato, despido, etc, pero no por una nueva baja voluntaria o decisión del trabajador de dejar la empresa durante la prueba.

Eso si, el tiempo que el trabajador ha estado dado de alta trabajando siempre cotiza para desempleo y estas cotizaciones se van acumulando para poder pedir prestaciones en el futuro.

Si es la empresa la que da por no superada la prueba ¿el trabajador puede pedir el paro?

En este caso, si. Se considera que la no superación de la prueba por decisión de la empresa coloca al trabajador en situación legal de desempleo y le permitirá cobrar el paro si cumple el resto de requisitos de cada prestación, o bien reanudar el cobro de su prestación o subsidio si estaban suspendidos.

En el caso de haber dejado previamente un trabajo con una baja voluntariay en el nuevo trabajo no se superarse el periodo de prueba por decisión de la empresa, es necesario que pasen al menos 3 meses desde la baja voluntaria y el momento en el que se vaya a pedir el paro.

Regulación legal del periodo de prueba: Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

Vía loentiendo.com

Es improcedente el despido de quien encontrándose en IT por ansiedad y depresión participa en un campeonato de culturismo.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador que encontrándose en situación de incapacidad temporal (IT) por estrés y ansiedad participa en una competición de culturismo, quedando segundo en la modalidad máster de más de 90 kilos.

La realización de actividades en situación de baja laboral no supone automáticamente una infracción muy grave sancionable con el despido, máxime cuando, como en el caso, el informe pericial emitido por psicólogo concluyó que la participación del trabajador en un campeonato, lejos de resultar perjudicial para el tratamiento de su problema, le fue beneficioso psíquicamente, sin que de ello se haya de deducir que estaba recuperado de la afección que motivó la situación de IT.

(STSJ de Extremadura, Sala de lo Social, de 30 de julio de 2019, rec. núm. 418/2019)

Vía laboral-social.com

Lidl busca un técnico de calidad, un jefe de proyectos técnicos y cajeros en 5 provincias.

Lidl España ha abierto nuevos procesos de selección. La cadena de supermercados de origen alemán busca cajeros reponedores, un técnico de calidad y un jefe de proyectos técnicos.

Los lugares en los que se han abierto estos procesos de selección son A Coruña, Ourense, Barcelona, Islas Baleares y Almería.

En Barcelona, la cadena de supermercados contratará a un cajero reponedor a 25 horas para el establecimiento de Sant Fost de Campsentelles y otro para el de La Garriga. Además, busca a un técnico de calidad y un jefe de proyectos técnicos para las oficinas centrales de Montcada i Reixac.

Siguiendo por la zona bañada por el Mediterráneo, contratará a un cajero reponedor a 40 horas en Santa Eulària des Riu (Islas Baleares). 

En el sur, contratará a un cajero reponedor a 22 horas para trabajar en el supermercado de Adra (Almería). 

Para terminar, en el norte contratará a un cajero reponedor a 25 horas para un supermercado de A Coruña y otro a 22 horas para Ourense. 

Estas y otras muchas ofertas se pueden encontrar en la página web de la cadena de supermercados.

Requisitos mínimos

Todas las personas quieran optar a uno de estos puestos en Lidl deben cumplir una serie de requisitos mínimos. En el caso de los cajeros reponedores, deberán contar con el título de la ESO y disponibilidad horaria.

Por otro lado, el técnico de calidad debe tener formación universitaria especializada en Ingeniería Agrónoma, Ingeniería Técnica Agrónoma, Veterinaria, Biología, Técnico de Alimentos o alguna carrera similar. Además, debe contar con un nivel alto o intermedio de inglés y conocimientos avanzados de paquete office. 

Por último, el jefe de proyectos técnicos debe tener estudios universitarios en Ingeniería Industrial, ADE o alguna carrera similar, un nivel avanzado de inglés (B2.2.), disponibilidad para viajar, capacidad de comunicación, alta capacidad de análisis y autonomía y se valorará conocimiento en gestión de proyectos y de alemán.

Vía elespanol.com

Lidl abrirá cinco nuevas tiendas durante septiembre.

En los últimos meses Lidl no sólo ha invertido una buena cantidad de dinero en la puesta a punto de varias de sus sucursales, sino que también ha encarado un proceso de apertura de nuevos centros comerciales, como los cinco que acaban de anunciarse para su estreno durante este mes de septiembre.

Con la firme intención de reforzar su presencia en España, la alemana ha confirmado entonces la inauguración de tiendas en Zaragoza y Barbastro (Aragón), Sant Celoni (Cataluña), Sevilla y Madrid, luego de colocar hasta 31 millones de euros para levantarlas durante la primera parte de este año.

Para los españoles no sólo resulta interesante que la cadena continúe con su apuesta por el país, sino también las oportunidades laborales que se abren a partir de ello, dado que entre las cinco se necesitarán hasta 125 empleados, 64 de los cuales serán contratados ahora.

Desde Lidl han explicado que su fin es «seguir acercando su oferta al consumidor español estando cada vez más presente en el centro de grandes ciudades como Zaragoza, Madrid y Sevilla en esta ocasión», con establecimientos en los que encontraremos su clásica variedad de productos frescos, de nevera, de higiene personal y limpieza, entre otras categorías.

Las nuevas sucursales, que serán integradas al buscador de tiendas de la firma tan pronto estén operando, han sido diseñadas siguiendo los «más altos estándares de sostenibilidad», de manera que aprovechan al máximo la luz natural, mantienen un control automatizado de las instalaciones, y sus sistemas de refrigeración son de bajo consumo.

Vía distribucionyalimentacion.com

El Gobierno estudia eliminar el despido por estar enfermo en su reforma laboral.

El TC podría declararlo inconstitucional. Mientras, el Ejecutivo piensa ya en introducir este cambio en su Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI.

El despido objetivo por absentismo podría tener los días contados. La regulación actual ofrece a los empresarios la posibilidad de despedir a un trabajador con una indemnización 'barata' de 20 días por año trabajado por faltas de asistencia reiteradas, incluso aunque sean justificadas por una enfermedad. Y este es precisamente uno de los aspectos más "lesivos" de la reforma laboral del PP que quiere tumbar el Gobierno de Pedro Sánchez por considerarlo "discriminatorio", según ha podido confirmar La Información a través de fuentes del PSOE.

Con esta modificación que se pretende introducir en el futuro Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI –así es como han bautizado en el Gobierno a su contrarreforma laboral– el Ejecutivo se adelantaría al Tribunal Constitucional (TC), que precisamente estudia en estos momentos si este tipo de extinción del contrato de trabajo es contraria a los derechos fundamentales. Y, de paso, hace otro guiño más a Unidas Podemos, pues esta es una de las propuestas de la formación morada para alcanzar un acuerdo programático que garantice la investidura de Pedro Sánchez en dos semanas y evite la repetición de las elecciones en noviembre.

Hay que recordar que esta modalidad de despido está regulada en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Permite al empresario extinguir el contrato de un trabajador por causas objetivas, es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado, ante faltas de asistencia al trabajo que aunque estén justificadas sean intermitentes. Si bien estas ausencias deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Ahora este tipo de despido objetivo está en el punto de mira y si no lo liquida el Gobierno por voluntad propia podría verse forzado a hacerlo por el TC, que tiene sobre la mesa una cuestión de inconstitucionalidad sobre este mismo tema desde el pasado mes de julio, cuando admitió a trámite un recurso presentado por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona. Este juzgado provincial solicitaba a los magistrados que se pronunciasen sobre si la regulación de despido por absentismo en España es lícita o contraria a varios artículos de la Constitución que garantizan la seguridad física y moral, el derecho al trabajo y de protección a la salud, entre otros.

De resultar que este tipo de extinción laboral contraviene estos derechos fundamentales el despido objetivo por absentismo quedaría directamente anulado y obligaría al Gobierno a llevar a cabo los cambios necesarios para eliminarlo de la legislación actual. Por eso, el Ejecutivo pretende adelantarse a esta resolución, que además no se espera temprana, pues es poco probable que se tramite como urgente. No obstante, la situación política actual tampoco sugiere que se vayan a producir cambios pronto en el Estatuto de los Trabajadores, porque para eso tiene que haber un Gobierno en plenas funciones y retomarse la actividad parlamentaria, ya que no se trata de una cuestión de urgencia que proceda modificar por la vía del real decreto ley.

En su propuesta de 370 medidas para lograr un "programa común progresista", convencer a los partidos para hacer a Sánchez presidente del Gobierno y evitar la repetición de las elecciones, el PSOE apuesta por reformar "la regulación del despido para revisar las causas del despido objetivo". Y es en ese apartado donde encajaría la eliminación del despido objetivo por absentismo. "Revisaremos las causas del despido, incluido el que se produce cuando el trabajador está enfermo", aseguran desde el partido. A su juicio, parece "discriminatorio" despedir a un trabajador por encadenar bajas por enfermedad derivadas de recaídas. 

Otro guiño programático a Iglesias

De paso, el Gobierno en funciones hace otro guiño a Unidas Podemos para intentar arrancar los votos necesarios para hacer a Sánchez presidente en septiembre. No en vano, en sus 'Propuestas para retomar el diálogo por un acuerdo integral de Gobierno de coalición' los de Pablo Iglesias eran bastante más explícitos y hablaban de "hacer más precisa y menos evanescente la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" y, directamente, de la "supresión del despido por absentismo". 

En este punto, la portavoz de Galicia en Común e integrante del equipo negociador de Unidas Podemos, Yolanda Díaz, descarta que el Gobierno vaya a llegar al extremo que la formación morada propone, la "recuperación del despido nulo por fraude de ley vinculado a las extinciones contractuales sin causa". En conversación con este medio, asegura que los socialistas no van a aceptar este punto de sus propuestas porque "se le echa la patronal encima". No hay que olvidar que el despido nulo implica la readmisión obligatoria del trabajador y que, además, los empresarios se quejan del elevado coste que supone el absentismo. 

Fuentes socialistas explican que en sus planes entra efectivamente darle un repaso a las causas organizativas y productivas del despido. Mientras, desde el Ministerio de Trabajo se limitan a indicar que, en todo caso, estos asuntos deben ser tratados en el diálogo social, con la patronal y los sindicatos, y también debatidos en el Parlamento, con el resto de los partidos políticos. Ademas, insisten en que en estos momentos, con el Gobierno en funciones, "no se puede estar avanzando en nada".

Vía lainformacion.com

Existe relación entre el acoso laboral y la depresión.

La depresión, junto con la ansiedad, es una de las patologías más comunes entre los empleados que sufren acoso laboral. Rosa Gutiérrez Labrador, jefa del Servicio de Salud Mental del Hospital Universitario Infanta Sofía, situado en San Sebastián de los Reyes, desgrana en una entrevista con Redacción Médica las claves para detectar, prevenir y actuar contra la depresión en entornos laborales.

¿Cuál es la prevalencia del acoso laboral en España?

La prevalencia de acoso laboral en los distintos estudios oscila en torno al 14 por ciento. Destaca la mayor frecuencia de las mujeres como víctimas de acoso. También es un factor de riesgo de sufrir acoso la mayor antigüedad en el puesto de trabajo.

El acosador es, con más frecuencia, hombre, y es más frecuente el mobbing descendente en el que el acosador tiene una categoría superior a la víctima.

Las formas más frecuentes de acoso según el V Barómetro Cisneros son asignar trabajos sin valor o utilidad alguna, rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales, ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo, desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros, evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada, amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes y menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

¿Qué porcentaje de trabajadores padecen depresión como consecuencia de estar sometidos a mobbing?

En todos los estudios se encuentra una relación positiva entre el acoso y la depresión, considerándose la depresión junto con la ansiedad como uno de los síntomas más prevalentes en las primeras etapas en las que el trabajador está siendo víctima de acoso laboral. Es importante la detección del acoso laboral en estas etapas porque la actuación es mas eficaz y el tratamiento más útil.

Según la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, el 60 por ciento de los encuestados considera que el trabajo ha producido o agravado su depresión, y solo el 61,1 por ciento de los trabajadores con depresión ha recibido tratamiento, ya que el estigma que todavía rodea la enfermedad hace que muchos pacientes no busquen ayuda.

Además, el acoso laboral puede tener efectos a largo plazo sobre la salud mental hasta años después de la exposición. ¿Por qué?

Cuando el acoso laboral se mantiene en el tiempo o reviste especial gravedad, la víctima presenta síntomas depresivos (de inseguridad respecto a su capacidad laboral, pérdida de autoestima, sentimientos de inadecuación, de dificultad para enfrentar tensiones mínimas) y de estrés postraumático, que cuando tienen su causa en el entorno laboral se reactivan ante situaciones que le evocan la situación traumática. Toda esta sintomatología si se ha mantenido en el tiempo el acoso se cronifica, y le hace tener dificultades familiares, sociales y laborales para adaptarse a nuevos puestos de trabajo, lo que constituye un círculo vicioso del que le resulta muy complicado salir sin ayuda especializada.

¿Qué puede explicar la relación bidireccional entre el acoso laboral y la depresión?

Existe una fuerte evidencia científica de que una situación de estrés mantenida en el tiempo (como es el caso en las situaciones de acoso laboral) produce a nivel cerebral alteraciones neurobiológicas (↓5 HT y NA, implicadas en la aparición de diferentes síntomas depresivos: emocionales, cognitivos, somáticos y comportamentales), cambios celulares y moleculares (alteración del ciclo vital de las neuronas, y glia y ↓ factores neurotróficos) y cambios estructurales (como, por ejemplo, a nivel de hipocampo), y funcionales (neuroendocrinos) que están en la base del Trastorno Depresivo.

A su vez, la enfermedad mental como la depresión sigue suponiendo un factor de estigmatización ante la sociedad, lo que junto a la imposibilidad que supone esta patología para adoptar una actitud precoz, de defensa ante el acoso laboral, supone un mayor riesgo de ser víctima del mismo. La lucha contra el estigma que supone la enfermedad mental es en sí misma un avance en la lucha contra el mobbing.

El mobbing junto a la depresión tienen un elevado impacto laboral: presentismo, absentismo, desempleo... ¿Cómo se debería abordar este tándem desde el tejido empresarial?

Los médicos de empresa tienen aquí un importante papel. En primer lugar por sus posibilidades de prevención, aspirando a potenciar la resiliencia de los trabajadores en Salud Mental, desde un abordaje integral de los aspectos físicos, psicológicos y sociales. En segundo lugar, con una detección precoz de la depresión que permita una mejor evolución con menor duración del episodio depresivo y una recuperación completa.

Las empresas tienen aquí la posibilidad de contribuir a disminuir el sufrimiento del paciente y favorecer una recuperación funcional más rápida disminuyendo el absentismo laboral. El apoyo del médico de empresa al trabajador víctima de acoso laboral es fundamental para un afrontamiento más adecuado de la situación.

Por último, pueden apoyar al paciente depresivo tras su reincorporación laboral. En este sentido, detectar el mantenimiento de síntomas residuales depresivos, que se mantienen tras la mejoría inicial y que a menudo no son valorados o pasan desapercibidos, como los síntomas cognitivos de la depresión, es importantísimo.

Según algunas fuentes, el 80 por ciento de la pérdida de productividad debida a la depresión se atribuye a una inadecuada capacidad en la ejecución de las tareas más que a la ausencia del puesto de trabajo. ¿Qué papel desempeñan los síntomas cognitivos de la depresión en la recuperación funcional del paciente?

Es crucial la importancia de los síntomas cognitivos de la depresión, que es uno de los aspectos que con más frecuencia se mantienen de forma residual tras la mejoría inicial. Los pacientes se reincorporan al trabajo y a sus vidas con una merma de su capacidad cognitiva con dificultades de atención, concentración y memoria, déficits en la valoración de las alternativas y la toma de decisiones, disminución en la capacidad de ejecución y planificación de sus actividades, menor agudeza mental y un enlentecimiento de la velocidad de pensamiento. Detectar estos síntomas, que pueden ser tratados con fármacos antidepresivos adecuados, es crucial para la recuperación funcional efectiva del trabajador con depresión.

El objetivo terapéutico de la depresión, en la actualidad, solo puede ser la remisión completa, incluyendo los síntomas cognitivos del trastorno depresivo que son de gran importancia para que el paciente consiga recuperar su funcionalidad y su calidad de vida, solo así evitaremos el presentismo y el estigma que va asociado a él. La mejora de la colaboración entre los servicios de psiquiatría y los de medicina del trabajo se hace en este sentido imprescindible.

Algunos estudios hablan de que los adultos objeto de mobbing a menudo habían sido acosados en la escuela, estableciendo una relación entre ambos tipos de acoso. ¿A qué se puede deber esta situación?

El bullying escolar condiciona en la víctima, por un lado, una especial vulnerabilidad ante conductas de maltrato, de forma que existe evidencia científica de que el maltrato de cualquier tipo en la infancia condiciona una mayor frecuencia de patología psiquiátrica, peor evolución de la misma y mayor gravedad.

Por otra parte, la víctima de bullying escolar presenta una indefensión aprendida, que hace que sea incapaz de hacer frente al maltrato psicológico, aceptándolo en un alto porcentaje de los casos como una actitud normal hacia ella.

¿Hacia dónde deberían ir las estrategias para reducir los casos de acoso laboral y prevenir, así, el desarrollo de enfermedades mentales como la depresión?

En primer lugar, es crucial sensibilizar a los trabajadores a una tolerancia cero ante el acoso laboral, el acoso solo es posible si existe la complicidad de los compañeros del acosado de una forma activa o pasiva mirando a otro lado.

Es importante que se divulgue entre los trabajadores la existencia de protocolos de prevención del acoso en el lugar de trabajo, que existen en todas las empresas, y que estos protocolos se apliquen de forma precoz cuando es posible abordar la situación sin un daño a la salud mental de la víctima.

Por último, sería necesario crear un Observatorio contra la violencia en el lugar de trabajo, que permita contar con datos de la dimensión del problema, y cuente con los mecanismos necesarios para que el trabajador pueda acudir de forma anónima para denunciar una situación, y tenga mecanismos para valorar su credibilidad y actuar como mediador para la resolución del problema de forma previa a la vía judicial.

Vía prevencionintegral.com

La justicia obliga a un padre a implicarse en la custodia de su hija para permitir que la madre se incorpore al mundo laboral.

Una reciente e importante sentencia en perspectiva de género ha aceptado la petición de una madre de establecer el régimen de custodia compartida de su hija que le permita su incorporación al mundo laboral. El caso, publicado en prensa esta semana en el diario Público, ha sido llevado por el letrado Fernando Gómez Chaparro por la parte demandante. El texto de la sentencia, del Juzgado de 1ª Instancia e Instrucción nº1 de Leganés y publicada el once de julio de 2019, puede ser consultado en este enlace. 

En su demanda, la madre solicitaba al juez una custodia que permitiera su incorporación a un puesto de trabajo y una efectiva conciliación laboral para cuidar de la pequeña, algo complicado, argumentaba, si tenía que atender a las necesidades y deberes que conlleva una guardia y custodia en solitario. 

Escuchadas las partes, la sentencia establece que como la madre “manifestó en su declaración que quiere incorporarse al mercado laboral”, se debe concluir que “es necesario que el padre se involucre en su custodia”, no siendo determinante para la decisión que él trabaje y alegue incompatibilidad para cuidar de su hija, pues puede solicitar flexibilización de los turnos en el trabajo o incluso ayuda de terceros. 

Así, el fallo acuerda “atribuir la guardia y custodia a ambos progenitores de forma compartida por periodos de semanas alternas”. Asimismo, no se impone obligación de abonar ninguna pensión de alimentos, en vista que ambos progenitores participarán en las mismas condiciones y tiempos en la custodia de la menor. 

Igualdad de condiciones

En su sentencia, el juez explica que no ve motivos para no involucrar al padre en el cuidado de su hija, sobre todo partiendo de la base de que ambos progenitores conviven en unidades familiares asentadas, cuentan con ingresos similares, ambos tienen otro hijo menor a su cargo fruto de otras relaciones, y en conclusión la menor puede desarrollarse perfectamente en ambas familias sin problemas. 

El padre se negaba a ostentar la custodia alegando imposibilidad para compatibilizar el cuidado de la hija con el trabajo. Alegaba que necesitaba acudir a su puesto a las 6.30 horas, recorrer los 45 kilómetros de distancia hasta el trabajo y salir a las 15 horas, algo que argumentaba le imposibilitaba para hacerse cargo de su hija, ni si quiera por semanas alternas. Además, argumentaba que no cuenta con ninguna ayuda ya que, aunque convive con su madre, ésta tiene 70 años y no puede hacerse cargo de la pequeña

El juez resuelve partiendo de un principio de igualdad de condiciones: no puede argumentarse que exista imposibilidad para cuidar a una hija por exceso de trabajo cuando la madre está exigiendo precisamente reducir su carga para desarrollar un trabajo. 

En este sentido, la sentencia apunta: “No se ponen en duda las dificultades que al demandado le supone el establecimiento de una custodia compartida si se mantiene el horario laboral que manifiesta tener, pero tampoco se pone en duda la situación de la madre y sus perspectivas laborales”.

En conclusión, dado que el artículo 159 del Código Civil da la potestad al juez de decidir sobre la custodia de los hijos menores cuando no existe común acuerdo siempre atendiendo al interés del menor, el fallo acuerda imponer la custodia compartida “pese a las dificultades que pueda tener el progenitor demandado de organización y asistencia a su hija”. Y es que “tal asistencia es prioritaria a cualquier otra cuestión”, además considera el juez que el padre puede solicitar “ayuda de terceras personas” o buscar “flexibilidad laboral” para que la niña pueda estar con ambos progenitores de forma análoga. 

Contra la resolución, no obstante, cabe interponer recurso de apelación dentro de los tiempos procesales oportunos.

Vía noticias.juridicas.com

¿Es legal sancionar a un empleado utilizando un vídeo grabado por otro trabajador?

La AEPD multa con 12.000 a una empresa por utilizar las imágenes porque el tratamiento de datos carece de legitimación.

Las exigencias en materia de protección de datos relativas al uso de dispositivos de videogiliancia en el ámbito laboral no solo se aplican a las cámaras de seguridad que instale la propia empresa, sino también a cualquier grabación que pueda realizarse en el trabajo y que después sea utilizada para el control de los empleados. Es el caso, por ejemplo, del vídeo captado con el móvil por cualquier otro compañero de la plantilla.

Así lo establece la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en una reciente resolución en la que impone una multa de 12.000 euros a una compañía que utilizó, para sancionar a un trabajador con 45 días de suspensión de empleo y sueldo, las grabaciones del móvil que le entregó otro empleado. El segundo, cansado de que su compañero dedicara su tiempo de trabajo a quehaceres personales y tareas ajenas a su propio empleo (reparar su moto, hablar por teléfono, etc.), decidió tomar pruebas de estos hechos y se las entregó a la dirección de la compañía, que actuó disciplinariamente.

Según la resolución, aunque las imágenes empleadas no provengan de un equipo de videovigilancia instalado, "la finalidad es el control laboral a través de la recogida de datos con otro sistema similar", por lo que "resulta de aplicación la normativa de protección de datos".

La AEPD subraya que, de acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), al emplear la grabación de móvil, el empresario efectuó un tratamiento de datos con "efectos jurídicos en el seno de un control laboral", eso sí, sin haber informado al trabajador sancionado ni de la recogida de sus datos (la imagen es un dato personal) ni de los derechos asociados a tal circunstancia. Y ello, concluye el organismo, vulneró el artículo 5.1 del RGPD que establece que los datos serán tratados "de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado".

"Estaba harto"

La resolución asevera que el hecho de que otro empleado afirme que "estaba harto" del comportamiento de su compañero no justifica el seguimiento diario a través de vídeos del trabajador sancionado. "Es desproporcionado y arbitrario", remarca el texto, que, a su vez, afirma que no es otro trabajador quien deba decidir a quién se le realizan vídeos o no.

La AEPD tiene en cuenta que la compañía no había informado previamente al empleado sancionado de la utilización de las imágenes obtenidas y el destino de las mismas, por lo que carecía de una base legítima para el tratamiento de datos.

Finalmente, el organismo recuerda que en la jurisdicción social se admite el uso de cámaras de seguridad en el trabajo para controlar la actividad de los trabajadores siempre que exista proporcionalidad y se garanticen los derechos de los empleados, "comenzando con una información expresa, clara y detallada del uso, fines del sistema y ejercicio de derechos" de la plantilla.

Por todo ello, el organismo determina que la compañía cometió una infracción muy grave. En la determinación de la sanción tiene en cuenta que la vulneración afectó solo a un empleado; que se produce una falta de diligencia cualificada al no plantearse la propia empresa los problemas que podía plantear hacer uso de la grabación de otro trabajador; que la reclamada es una pyme de 31 empleados, y la actividad de la empresa (era un local de hostelería) no conlleva un tratamiento de datos de forma habitual, sistemática o continuada.

En este caso, a pesar de que la AEPD no aplica el artículo 89 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, que regula el uso de sistemas de videovigilancia por parte de los empleadores (la captación de imágenes no provino de la empresa), sí exige unos requisitos similares a los contenidos en el precepto. Según dicho artículo, la compañía deberá "informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o empleados públicos" acerca de la instalación de las cámaras, así como de la finalidad de las imágenes que puedan captarse a través de las mismas.

UNA CUESTIÓN CONFLICTIVA

Sentencias contradictorias. La utilización de cámaras de seguridad en el entorno laboral para controlar la actividad de los empleados es una cuestión que ha planteado numerosos conflictos judiciales. Algunos de ellos, incluso, han tenido que ser resueltos por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, que recoge las líneas maestras de la jurisprudencia dictada en los últimos años, pretendía pacificar esta cuestión, pero no lo ha conseguido del todo. Las dudas surgen en torno a si los deberes de información previa que tiene la empresa son los mismos si las cámaras captan a un empleado cometiendo una ilegalidad. Según se desprende del párrafo de su artículo 89.1, si se graba al trabajador cometiendo "un acto ilícito", bastará con haber advertido de la instalación de cámaras, no siendo necesario que se avise, además, de que sus imágenes pueden emplearse con fines de control laboral. Sin embargo, algunas sentencias han advertido que tal inciso puede ser contrario a las normas que establece el reglamento europeo, por lo que no es de aplicación. Otras resoluciones judiciales, en cambio, sí admiten como válida esa menor exigencia en caso de ilícito.

Vía cincodias-elpais-com

Permiso por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento: todas las claves de su disfrute de 2019 a 2021.

Tras la entrada en vigor de la ampliación y modificaciones en 2019 del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, hay muchas dudas sobre su cómputo, disfrute, duración…

En este artículo, Lucía Lopez, Asesora Laboral de Sincro, te aclara los puntos más importantes, incluyendo una práctica tabla explicativa con la duración gradual del permiso desde 2019 a 2021.

Lo primero: Situaciones protegidas

Muchas son las noticias relacionadas con la duración de los permisos por nacimiento de un hijo o una hija, sobre todo a partir de la publicación del Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de Marzo de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

No obstante, hay situaciones también protegidas y objeto de estos permisos y prestaciones que no están en el foco, a pesar de constituir casos cada vez más habituales en la sociedad española (por ejemplo, la adopción).

En ese sentido, debemos dejar claro en primer lugar cuáles son estas situaciones protegidas para los trabajadores que se encuentran enmarcados en el Estatuto de los Trabajadores. Éstas son:

– Adopción

– Guarda Legal con fines de Adopción

– Acogimiento familiar, siempre y cuando éste no sea inferior a un año y se trate de menores de seis años.

Qué requisitos hay que cumplir

Los requisitos que deben cumplir los trabajadores para tener derecho al disfrute de los permisos y percepción de la prestación son:

1. Estar afiliado o afiliada y en alta o situación asimilada al alta

2. Tener cubierto un período mínimo de cotización con las siguientes particularidades:

– En los casos de trabajadores menores de 21 años en la fecha de la declaración administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial de adopción, no se exigirá un período mínimo de cotización.

– En los casos de trabajadores mayores de 21 años y menores de 26 en la fecha de la declaración administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial de adopción, se exigirá un periodo mínimo de cotización de 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

– Para personas que tengan cumplidos los 26 años de edad en la fecha de la declaración administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial de adopción se exigirá 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

3. Estar al corriente en el pago de las cuotas de las que sean responsables directos los trabajadores.

Cuándo empieza el disfrute del permiso

El comienzo de la prestación se producirá bien a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o a partir de la resolución administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.

Además, hay que hacer una mención especial a los casos de adopción internacional, ya que cuando sea necesario desplazarse previamente al país de origen del menor adoptado, la prestación puede ser percibida hasta con cuatro semanas de anterioridad a la resolución de adopción.

Días de percepción vs. días de disfrute

Punto clave, y objeto de nuestro artículo, es establecer la duración del subsidio o prestación, que va a ser equivalente a la de los períodos de permiso que se disfruten. Es decir, los días de percepción de la prestación son los mismos que los días de disfrute de los permisos.

Pues bien, para el año 2019, los progenitores disponen, entre ambos, de un total de 24 semanas de las cuales 6 semanas son obligatorias para cada uno de los progenitores y deben disfrutarse a tiempo completo e ininterrumpidamente inmediatamente después al nacimiento de la prestación.

El resto de las 12 semanas se deben distribuir entre los progenitores dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial de adopción o la administrativa de guarda legal, y podrán ser disfrutadas a jornada completa o parcial.

Se pueden distribuir de forma continuada acumuladas a las seis semanas obligatorias de cada progenitor, o de forma ininterrumpida.

Es importante así mismo señalar que uno de los progenitores podrá disfrutar individualmente de un máximo de 10 semanas de las 12 dispuestas, quedando a disposición del otro progenitor el disfrute de las dos semanas restantes hasta alcanzar las 12.

Casos de ampliación

Hay dos supuestos en los que se amplía la duración del permiso/prestación:

o En caso de adopción múltiple se amplia en 1 semana para cada progenitor por cada hijo o hija a partir del segundo.

o En caso de discapacidad del hijo o hija en 1 semana para cada progenitor.

En los casos de adopción internacional, así como la prestación se puede solicitar hasta con cuatro semanas de anterioridad a la resolución de adopción, lo mismo pasa con el disfrute del permiso.

Aclarar que este artículo se refiere únicamente a los trabajadores que se encuentren bajo la regulación del Estatuto los de los Trabajadores, ya que puede haber empleados públicos sujetos al Estatuto Básico del Empleado Público (en este caso, tienen una regulación específica que no es objeto de este artículo).

Por: Lucía López Ortega

Vía sincro.com.es