Lidl invierte 7,6 M€ en la apertura de dos nuevas tiendas en Vigo y Bilbao.

Lidl continúa con su plan de expansión en España. Este miércoles la cadena de supermercados ha anunciado la próxima apertura de dos nuevas tiendas, ubicadas en Vigo y Bilbao, que han supuesto una inversión total de 7,6 millones de euros. La noticia llega días después de que Lidl anunciara un incremento en su aportación al PIB hasta los 5.500 millones de euros anuales, lo que refleja el buen momento que atraviesa la compañía.

Ese punto positivo ha permitido a la compañía proseguir en la apertura de nuevos centros. El alcalde de Vigo, Abel Caballero, ha conocido de primera mano la nueva tienda en su localidad, después de acudir este miércoles junto al director regional de Lidl en Galicia, Jaime Herrá. Ambos han recorrido los 1.000 m2 de sala de ventas que la cadena de supermercados pondrá a disposición de los clientes y en la que, en línea con su apuesta por una alimentación saludable, los productos frescos y regionales tendrán un amplio protagonismo. El nuevo espacio, que abrirá de lunes a sábado de 9.00 a 22.00 horas, ofrecerá el exitoso surtido navideño de Lidl y dispondrá además de 25 plazas de aparcamiento para facilitar al máximo las compras.

Eternas rivales en el mercado alemán, ahora también lo son en el mercado español. Aldi y Lidl se enzarzan en una guerra...

Construido bajo los exigentes estándares de sostenibilidad de Lidl, el nuevo punto de venta incorpora medidas de eficiencia energética como tecnología de iluminación LED y sistemas de refrigeración de bajo consumo. En este sentido, y en su compromiso con la reducción de plásticos, Lidl ofrecerá también a sus clientes bolsas 100% compostables en su sección de fruta y verdura, una medida que la compañía ya ha implementado en sus más de 580 tiendas en España.

Durante la jornada de apertura, Lidl ofrecerá una degustación de productos gallegos y regalará bolsas de rafia entre sus clientes.

La apuesta de Lidl por Pontevedra y Galicia. Lidl prosigue con esta apertura en su apuesta por seguir creciendo tanto en Pontevedra como en Galicia. A día de hoy, la cadena de supermercados cuenta con una red de 13 tiendas en la provincia (4 de ellas en la ciudad de Vigo) y 32 en toda la región, además de un almacén regulador en Narón.

LIDL REFUERZA SU POSICIÓN EN EUSKADI

Lidl también ha reforzado su posición en Euskadi, con el que será su nuevo punto de venta, en el que trabajarán unos 30 empleados, 15 de ellos de nueva contratación.

El nuevo establecimiento, uno de los más grandes de Lidl en Euskadi, cuenta con una sala de ventas de más de 1.500 m2, donde los productos frescos y regionales tendrán un amplio protagonismo. La nueva tienda abre de lunes a sábado de 9.15 a 21.15 horas y dispone de un aparcamiento con más de 100 plazas, algo poco habitual en establecimientos urbanos. 

El cliente que visite la tienda encontrará la oferta más actual de Lidl, incluido su exitoso surtido navideño, y también las últimas novedades de la compañía en materia de sostenibilidad. Por ejemplo, en la zona de fruta y verdura no encontrará bolsas de plástico, ya que se han sustituido por unas 100% compostables. Y toda la leche de su marca Milbona ya está certificada en bienestar animal (Lidl es el primer súper en lograrlo) por Aenor, garantizando así que las vacas que producen la leche se crían en un entorno favorable para su bienestar.

Para incentivar la visita a la tienda, durante la jornada de apertura la cadena ofrece una bolsa de rafia de regalo a todos los clientes y ofertas especiales.

LA CADENA AUMENTA UN 21% SU CONTRIBUCIÓN AL PIB

Con 580 tiendas y una plantilla de más de 14.000 empleados, tras 25 años de presencia en el mercado español, Lidl se ha convertido en una de las empresas que más contribuyen al desarrollo de la economía nacional, gracias al impacto directo, indirecto e inducido que genera su actividad. Así se desprende del ‘Informe de impacto corporativo 2018 de Lidl en España’, elaborado por la consultora PwC para analizar el impacto económico y social de la cadena en nuestro país.

Según dicho informe, en 2018 Lidl aportó 5.500 M€ al PIB español, un 21% más en solo dos años, gracias a su actividad directa, indirecta e inducida en nuestro país. Una cifra que, en proporción a su cuota de mercado, le sitúa por encima de otros grandes operadores de su sector y que ya supone el 0,5% de todo el PIB español. 

La actividad de Lidl en España tiene un efecto multiplicador de 16. Por cada 1€ de beneficio que obtiene, genera 16€ adicionales a las arcas del país. Su huella económica se extiende por todas las provincias y en algunas de ellas, como Almería o Murcia, ya es responsable de cerca del 3% y del 2% de todo el PIB, respectivamente. Desde que llegó a España, la cadena de supermercados ha aportado más de 62.000 M€ al PIB español.

LIDL GENERA MÁS DE 100.000 EMPLEOS

Lidl es también una de las empresas que más contribuyen a dinamizar el mercado laboral. En los últimos 4 años ha incrementado su plantilla un 40%, consolidando 4.000 nuevos puestos de trabajo hasta superar los 14.000. El 50% de las contrataciones en 2018 fue a jóvenes menores de 30 años, el colectivo con mayor tasa de desempleo.

Pero su aportación al mercado laboral no solo se refleja en su capacidad para crear empleo directo, sino sobre todo en el empleo indirecto e inducido que genera su actividad en España. Por cada puesto de trabajo directo que crea, genera otros 7 adicionales al país. De este modo, en 2018 Lidl fue responsable de más de 113.000 puestos de trabajo o lo que es lo mismo, 1 de cada 171 empleos existentes en España ya están vinculados a su actividad.

La cadena ya genera el 0,59% de todo el empleo del país y su impacto se extiende por todas las zonas de España. En Andalucía, por ejemplo, es responsable de más de 24.000 puestos de trabajo.

Vía merca2.es

Concentraciones en toda España “No al despido por enfermar. Defiende tus derechos”

Los sindicatos reclaman el compromiso de los partidos políticos para derogar de manera urgente el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, endurecido por la reforma laboral de 2012 y avalado por la sentencia del TC.

Exigen que prevalezca el derecho a la salud de los trabajadores, frente a los intereses económicos de las empresas.

Los sindicatos UGT y CCOO han convocado concentraciones, en todo el país, el 27 de noviembre, contra la sentencia del Tribunal Constitucional que avala el despido objetivo para las bajas justificadas, en base al artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores impulsado por la reforma laboral de 2012.

Las concentraciones, bajo el lema “No al despido por enfermar. Defiende tus derechos”, tendrán lugar frente al Congreso de los Diputados, en Madrid, frente a las Delegaciones de Gobierno del resto de las Comunidades Autónomas o las sedes judiciales, como es el caso de Galicia.

El Secretario General de UGT, Pepe Álvarez, participará en la concentración que tendrá lugar en la Coruña y la Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, estará presente en la del Congreso de los Diputados.

El objetivo es reclamar a los partidos políticos y a sus grupos parlamentarios su compromiso para derogar urgentemente este precepto legal (art. 52.d del ET) que es injusto y ampara la discriminación, haciendo prevalecer los intereses económicos de las empresas sobre la salud de los trabajadores.

Este artículo existe desde 1980 pero fue endurecido sustancialmente por la reforma laboral de 2012. Así, las personas trabajadoras se ven empujadas a no poder ausentarse justificadamente de su puesto de trabajo y a reincorporarse sin haber podido recuperar su salud con el consiguiente riesgo para ellos y para el resto de la plantilla.

Las movilizaciones tienen como fin exigir, al mismo tiempo, la derogación de las reformas laborales, que han mermado los derechos de los trabajadores y han debilitado la negociación colectiva, al romper el equilibrio de las relaciones laborales, en favor de los empresarios.

► Cuadro de movilizaciones

► Octavilla

► Cartel

Vía ugt.es

Cambiar y adaptar el horario para conciliar la vida laboral y familiar.

La adaptación de la jornada de trabajo

Hasta el año 2019, la única posibilidad para adaptar la jornada de trabajo para conciliar la vida laboral y familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Pero, tras el Real Decreto 6/2019 existe otra posibilidad recogida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

El apartado 8º de este artículo recoge el siguiente derecho:

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Este derecho es un derecho de solicitar, no de exigir. Es decir, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación de la jornada, sin necesitar reducirla, para conciliar la vida laboral y familiar. No es un derecho absoluto y la empresa puede negarse si existen razones para ello.

La novedad de esta nueva posibilidad es que obliga a la empresa a negociar y a, en caso de negativa, tener que razonar y justificar por que niega la solicitud del trabajador. En cuanto a la negativa, la legislación da bastante margen de maniobra a la empresa por lo que cualquier razón objetiva podrá ser válida.

Por último, será de vital importancia lo que establezcan en cuanto a la negociación de este derecho los convenios colectivos, pero en la actualidad poco o nada dicen al ser un derecho totalmente nuevo.

¿Cuando se puede solicitar esta adaptación de jornada?

El estatuto de los trabajadores no es claro, ya que permite realizar esta solicitud a la empresa cuando se tenga que conciliar la vida laboral y familiar.

Ahora bien, si que concreta que en el caso de que solicite la adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar con hijos a cargo del trabajador, este derecho se puede solicitar hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En definitiva, se puede solicitar siempre que se necesite conciliar la vida laboral y familiar para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado (hijos menores de doce años, abuelos, padres o hermanos). No es posible solicitarla para una cuestión personal, por ejemplo, no se desea trabajar la tarde para estar más tiempo con la pareja.

¿Qué adaptación puedo solicitar?

No existe un límite.

En cualquier caso, es evidente que el horario solicitado por el trabajador debe de ser posible en relación con la actividad del centro de trabajo.

Por lo tanto, el primer límite que podemos indicar es el horario de apertura del propio centro de trabajo, así como el horario de otros compañeros de trabajo.

En segundo lugar, el horario también dependerá de las funciones del trabajador y de las necesidades de la empresa, en relación con los clientes, proveedores…

¿Puedo solicitar el trabajo a distancia?

Sí, se permite solicitar el trabajo a distancia.

Cuestión diferente es que la empresa pueda oponerse a este tipo de trabajo por cuestiones organizativas.

¿Cómo tengo que solicitarlo? ¿Cuál es el procedimiento? ¿Me tiene que contestar la empresa?

En primer lugar habría que revisar el convenio colectivo, pero como hemos indicado al comienzo de este artículo, como este es un derecho nuevo, ningún convenio tendrá regulado en la actualidad la forma en que se solicita.

En ausencia de esta regulación, el trabajador debe seguir el siguiente procedimiento:

1. Solicitar a la empresa la adaptación de la jornada de trabajo. No es necesario por escrito, aunque siempre es recomendable. En este enlace tienes un modelo que te puede ser de utilidad.
2. La empresa, por su parte, abrirá un proceso de negociación con el trabajador, durante un periodo máximo de treinta días.
3. Finalizada la negociación, o el plazo de treinta días, la empresa comunicará por escrito al trabajador la aceptación de la petición, o planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa a cualquier cambio.

En caso de que la empresa niegue el derecho, la respuesta de la empresa estará obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por las cuales se opone.

Si la empresa no contesta, debemos entender que se opone al derecho y tenemos que presentar una demanda. Nunca es conveniente decidir de manera unilateral cambiar el horario de jornada si no tenemos la aprobación expresa y por escrito de la empresa.

¿Que pasa si no alcanzamos una acuerdo con la empresa o no me contesta?

A falta de acuerdo o de contestación, existe un mecanismo judicial especial recogido en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

En este procedimiento, se debe de presentar demanda en el plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa (o desde que hayan transcurrido los 30 días y no existe respuesta por parte de la empresa).

En este caso, no es necesario presentar una papeleta de conciliación.

El juicio, que tendrá carácter preferente sobre otras materias, será resuelto por el ponderando las razones de cada uno. Es posible que un juez niegue el derecho si la empresa acredita de manera objetiva que es imposible modificar o adaptar la jornada de trabajo.

¿Cuándo finaliza la adaptación de la jornada?

La adaptación de la jornada, salvo pacto en contrario, debería terminar cuando finalice la causa que motivó la solicitud.

¿Que ventajas o beneficios tiene respecto a la reducción de jornada por cuidado de un hijo?

La primera ventaja más clara es evidente, al no existir reducción de jornada, no existe reducción de salario. Se cobra lo mismo, puesto que se trabajan las mismas horas.

La única desventaja es que no se goza de la protección que se tiene con una reducción de jornada que explicamos aquí,. el despido no va a ser declarado nulo por estar disfrutando de una adaptación de la jornada. Es decir, aunque no se tenga causa, se podrá despedir al trabajador abonando en su caso la indemnización por despido improcedente.

¿Qué es lo que está determinando la jurisprudencia?

La jurisprudencia analiza cada caso de manera concreta, valorando las necesidades de la empresa y del trabajador para evaluar la posibilidad de conceder la adaptación solicitada. A diferencia de la reducción de jornada, en este caso, el trabajador no tiene una preferencia sobre el horario solicitado, por lo que la jurisprudencia está denegando bastantes demandas siempre que la empresa alegue alguna razón objetiva para ello.

El problema de esto, es que muchas veces el trabajador desconoce las razones ya que la empres incumple su obligación de negociar, por lo tanto, desconocerá las verdaderas razones hasta llegar al juicio.

Vía cuestioneslaborales.es

Lidl genera 113.000 puestos de trabajo en España.

Lidl genera 113.000 puestos de trabajo en España entre empleos directos e inducidos, según un informe elaborado por la consultora PwC.

Lidl es una de las cadenas de supermercados más importantes de las que están presentes en nuestro país, donde cuenta con cerca de 600 tiendas. Además, otro de los datos que revelan la importancia de la compañía de origen alemán es el impacto que tiene en el mercado laboral. De hecho, Lidl genera 113.000 puestos de trabajo en España entre empleos directos e inducidos y aporta 5.500 millones de euros al PIB español.

Son algunas de las cifras que recoge el ‘Informe impacto corporativo 2018 de Lidl en España’, elaborado recientemente por la consultora PwC.

En la actualidad, Lidl cuenta con una plantilla de más de 14.000 trabajadores, un número que ha incrementado notablemente durante los últimos años. En concreto, en los últimos cuatro años ha aumentado su plantilla en un 40%. Sin embargo, la actividad de la cadena de supermercados se refleja también en su capacidad de generar empleos indirectos e inducidos.

Según las cifras que maneja, por cada puesto de empleo directo que ha creado, genera al mismo tiempo otros 7 adicionales en el mercado laboral de nuestro país. Así se alcanza la cifra total de 113.000 empleos de los que fue responsable Lidl en 2018. Dicho de otra forma, 1 de cada 171 empleos en España ya están vinculados a la actividad de la cadena de supermercados.

Todas las vacantes disponibles para trabajar en la cadena de supermercados Lidl están disponibles en su sección de empleo.

Vía portalparados.es

Lidl: "Estamos muy lejos de finalizar nuestro crecimiento en España"

Lidl mantiene en 2019 un "ritmo similar" al del año pasado, cuando facturó 4.009 millones de euros, casi un 12% más. La cadena cerrará este año con 29 inauguraciones y plantea otras 30 aperturas en 2020. En febrero tiene previsto abrir su tienda 600 en España

El grupo de distribución que más creció en 2018 en España no pisa el freno. "Queda un trimestre para que termine nuestro ejercicio, pero la tendencia hasta ahora es similar a la del año pasado, cuando crecimos casi un 12% y facturamos 4.009 millones", afirma Claus Grande, director general de Lidl España, a EXPANSIÓN en su primera entrevista desde que llegó al cargo hace dos años.

El directivo señala que el grupo alemán está creciendo "a través de aperturas, pero también logrando nuevos clientes y gracias a un incremento de la cesta de la compra media". En este sentido, apunta la apuesta que está haciendo la empresa por los frescos: "Suponen ya más del 40% de nuestras ventas, entre siete y ocho puntos más que hace tres años, y nos dan más frecuencia de cliente".

Además, Grande destaca "la oferta de productos saludables, con una gran apuesta por la alimentación biológica, categoría donde ya somos líderes en ventas en España" y la preocupación de la empresa por la sostenibilidad, con medidas como la eliminación de las bolsas de plástico o de huevos de gallina enjaulada, "medidas en las que creemos aunque nos cuestan dinero".

30 aperturas al año

Lidl prevé cerrar su actual ejercicio con 29 tiendas más y una inversión de entre 320 y 330 millones de euros. "Abriremos nuestra tienda 600 en febrero y en 2020 tenemos previstas otras 30 inauguraciones más. Nuestra apuesta por el crecimiento orgánico es firme y por eso hemos invertido 1.000 millones en los últimos tres años en España", señala su director general en el mercado nacional, que añade: "Estamos muy lejos de finalizar nuestro crecimiento en España. Tenemos una penetración por debajo del 70% del territorio, lo que hace que muchos consumidores aún no puedan comprar en Lidl. Uno de los lugares donde hay más potencial son las grandes ciudades, como Madrid, donde la penetración es del 35%".

La empresa ve esta situación como una oportunidad para alcanzar lo que ha marcado como su meta: "Nuestro objetivo es ser la primera opción de compra para el consumidor en toda España".

El grupo quiere alcanzar este propósito evolucionando su modelo, al que Grande define como new discount. "Cuando llegamos a España éramos el mayor exponente del hard discount, con una oferta muy reducida de unas 700 referencias que no daban la opción de llenar una cesta completa, tiendas austeras y una relación calidad-precio imbatible por nuestros bajos costes. Ahora, aunque el precio sigue siendo clave, ya no es la única palanca, y cada vez tenemos una oferta más amplia, damos una mayor experiencia al cliente y tenemos nuevas palancas como la sostenibilidad", dice el directivo.

Un margen de explotación del 9%

La eficiencia se mantiene, como demuestra un ebitda de 349 millones en 2018, el segundo más alto del sector tras el de Mercadona, y con un margen de explotación del 9%. Además, la oferta del grupo está evolucionando hacia la salud, con los frescos como grandes exponentes, pero también hacia otra gran tendencia del sector: la conveniencia. "Nuestra oferta de comida preparada ha crecido un 20% en el último año, lo que habría sido impensable hace una década bajo el modelo del hard discount".

Lidl está apostando también por incrementar su oferta de cosmética y limpieza, mientras que el textil "no es una prioridad". Otra vía a explorar es el canal online. "La transformación digital es costosa e incierta, pero la venta online sigue creciendo a doble dígito. Empezamos hace un par de años con la oferta de bazar y ahora estamos vendiendo ya alimentación en Madrid, Barcelona y Valencia con Lola Market e impulsando una tarjeta de fidelización digital en 29 países, un proyecto que se está liderando desde España", indica.

Uno de los desafíos a los que se enfrenta todo el sector de la distribución en España es la crisis demográfica del país, con menos población y más envejecida, lo que tiene un impacto sobre el consumo más allá del momento económico. "El pastel de la alimentación no ha crecido en los últimos años en España, haya estado el país en crisis o no, y eso hace que estemos aún más satisfechos con nuestra evolución, tras años de caída de las ventas en volumen. Lo que se está produciendo es una batalla de propuestas por la cuota", dice el director general de Lidl.

Respecto a la situación que vive España, Grande cree que "la incertidumbre política y social -Lidl tiene su sede en Cataluña- nos preocupa a todos. Las empresas necesitamos estabilidad para invertir y, por eso, los políticos tienen que ofrecer soluciones integradoras y de consenso" a los retos que hay sobre la mesa.

Amenaza ya a Dia como 'top 3' del sector

Lidl ha superado a Eroski como el cuarto grupo de distribución de España y ya amenaza el tercer puesto de Dia. De hecho, podría rebasarle este ejercicio. El grupo alemán inició 2019 con una cuota del 5%, frente al 7% de Dia, pero en agosto esa diferencia se redujo ya a menos de la mitad: Lidl tenía el 5,6% del mercado frente al 6,5% de Dia, según Kantar Worldpanel, que sólo sitúa por encima a Mercadona (25,7%) y Carrefour (8,7%). Si Lidl mantiene el ritmo acabará el año con cerca de 4.400 millones de ingresos en España, mientras que Dia cerró 2018 con 4.300 millones y, en sus nueve primeros meses del año, sus ventas han caído un 7,8%. "No nos comparamos con nadie y no damos nada por sentado. La relación con el cliente se trabaja cada día", dice Claus Grande.

Vía expansion.com

Movilizaciones el 27-N contra la sentencia del Tribunal Constitucional.

#NoAlDespidoPorEnfermar UGT y CCOO reclaman la derogación de las reformas laborales “que solo sirven para explotar a los trabajadores y trabajadoras”

Los Secretarios Generales de UGT y CCOO, Pepe Álvarez y Unai Sordo, han anunciado en el día de hoy la convocatoria de movilizaciones para el 27 de noviembre en todo el país, bajo el lema “No al despido por enfermar. Defiende tus derechos”, contra la sentencia del Tribunal Constitucional que avala el despido objetivo para las bajas justificadas, gracias al artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores impulsado por la reforma laboral de 2012.

Pepe Álvarez ha reclamado la participación de los trabajadores y trabajadoras en estas movilizaciones. “Es importante que los magistrados del Tribunal Constitucional conozcan hasta qué punto su sentencia es rechazada por la inmensa mayoría de las personas de nuestro país. Esta sentencia es la gota que ha colmado el vaso. Viene a poner de manifiesto hasta qué punto la reforma laboral de 2012 solo sirve para explotar más a los trabajadores y trabajadoras, a dejarles sin ningún tipo de seguridad ni derecho; hasta qué punto puede ser cruel e inhumana con las personas trabajadoras”.

En este sentido, ha señalado que “esperamos que haya una respuesta contundente en la calle contra esta sentencia y a favor de acabar con la reforma laboral y con este artículo. Nosotros lo vamos a hacer en términos jurídicos también, porque no queremos que quede impune una sentencia que contraviene artículos fundamentales de la Constitución y rompe con el derecho del trabajo tal y como lo conocemos”.

La reforma laboral solo ha servido para fomentar el despido y desregular las relaciones laborales

Para el Secretario General de UGT, el nuevo Gobierno debe abordar esta cuestión de manera inmediata, porque la reforma laboral de 2012 “lo único que ha hecho es fomentar el despido, desregular las relaciones laborales y revertir derechos. Es mentira que la reforma haya servido para crear empleo. En 2012 y 2013 se destruyeron 1,2 millones de empleos, y solo se empezó a crear puestos de trabajo cuando el país consiguió crecer económicamente”.

“La reforma laboral ha permitido destrozar el mercado de trabajo y las relaciones laborales en nuestro país”, ha asegurado. “Si no la derogamos y no restauramos los derechos de la negociación colectiva, va a ser imposible poder recuperar los salarios. Mientras las empresas puedan continuar subrogando su actividad, rebajando los salarios o utilizando la ultractividad para no aplicar el convenio, la negociación colectiva no será efectiva por mucho que queramos las organizaciones sindicales”.

Recuperar el Pacto de Toledo a partir del Acuerdo Social de 2011

Otro aspecto fundamental a abordar en la nueva Legislatura es la derogación de la reforma de las pensiones de 2013. “Queremos recuperar el Pacto de Toledo a partir del Acuerdo Social de 2011. Hay que darle futuro a la Seguridad Social y garantizar la viabilidad económica del sistema, pero para ello es imprescindible derogar la reforma de 2013”.

En este sentido, ha afirmado que “los nuevos actores políticos que forman el Congreso pueden hacernos reconsiderar la idea de consenso general que ha presidido los acuerdos del Pacto de Toledo a lo largo de la historia. Hay que intentar que si hay alguien que bloquea este acuerdo, no impida que haya una mayoría muy amplia que pueda cerrar una de las patas fundamentales del Estado de Bienestar en nuestro país. El Pacto de Toledo puede ser uno de los lugres donde los ciudadanos podamos visualizar hasta qué punto la ultraderecha solo mira a las clases poderosas, a los que tienen más. Un sistema de pensiones privatizado no puede dar resultados positivos para las clases populares. No ha pasado ni en Chile, ni en Argentina ni en ningún otro país”.

No es verdad que en España sea más caro despedir que en el entorno europeo

Preguntado por las declaraciones de la ministra de Economía, Nadia Calviño, Pepe Álvarez ha asegurado que “no es verdad que en España sea más caro despedir que en el entorno europeo. Hay que ver la legislación de cada país. Hay elementos que se contraponen en algunos países que hace imposible que se pueda proceder al despido. Aunque la cuantía económica pueda parecer más baja, el sistema impide que se pueda producir el despido. Por eso, en una fase que debería ser de construir un nuevo proyecto político de progreso, conviene que dejemos de lado la propaganda. No va a ayudar ni al diálogo social ni a poder avanzar”.

Un diálogo social que hay que recuperar con CEOE. “Los cambios que necesita nuestro país no se pueden hacer sin ir de la mano de la patronal. Las reformas que se acuerdan con los empresarios tienen mucho más valor para la estabilidad del país que las que se hacen de manera unilateral. CEOE tiene que dejar de enredar y sentarse a negociar. Nosotros no vamos a dar ni un paso atrás, no vamos a ir a una negociación suicida en el que estemos siempre en el día de la marmota, porque eso es perder el tiempo. Hay que entrar en una vía razonable de diálogo y de restauración de derechos. Si no vemos avance en la negociación, tendremos que trabajar en otras estrategias que nos permitan solucionar los problemas de las personas”.

Un Gobierno de progreso de manera inmediata

Por todo ello, ha reclamado la necesidad de “constituir un Gobierno en España. Esta situación que vivimos no es sostenible. Las personas no pueden esperar y sus problemas tampoco. El nuevo Gobierno debe responder al voto mayoritario de los ciudadanos y ciudadanas. Hay una mayoría claramente de progreso, de izquierdas, donde hay un compromiso de abordar muchas de las cuestiones que planteamos los sindicatos”. 

Matemáticas que pasan necesariamente, según Pepe Álvarez, “por hablar con ERC. Esta formación tiene un compromiso con un programa político que tiene que solventar los graves problemas en la sociedad española y catalana. Esperamos que se configure esta mayoría, que debería tener un compromiso claro desde el punto de vista de la política presupuestaria. En poco tiempo, habrá que hacer lo que no se hizo en mucho tiempo en el pasado”.

Restablecer la situación en Catalunya

En relación a las últimas declaraciones del presidente de Seat, Luca de Meo, donde ha asegurado que la inestabilidad de Catalunya asusta a los inversores de la compañía, el Secretario General de UGT ha considerado que “los diferentes momentos de Catalunya en los últimos años se han ido superando. Lo que parece necesario es restablecer la circulación y las posibilidades de funcionamiento de la economía con normalidad. No se pueden mantener en el tiempo los cortes de autopista que se vienen haciendo sin ningún tipo de previsión y las manifestaciones que han impedido trabajar a la cadena de producción de algunas empresas. El llamamiento de Luca de Meo es la expresión de una situación que no se puede mantener en Catalunya en el tiempo”.

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Juez de lo Social condena a una empresa a pagar 3.215 € por daños morales a una trabajadora por no adaptar su jornada.

Importante sentencia, la 251/2019 de 12 de septiembre de 2019, dictada por la magistrada Raquel Martín Bailón, titular del Juzgado de lo Social 1 de Mataró, Barcelona, que introduce la variable, hasta ahora no explorada, del resarcimiento al trabajador por daños morales al no poder ejercer su derecho a la adaptación de jornada, ahora en vigor tras la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo a través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo.

Y condena a la empresa a pagar a la trabajadora 3.215 euros por los daños y perjuicios causados.

En este caso una fisioterapeuta quería cambiar su jornada para recoger a sus hijos a las 16.00, proponiendo cuatro alternativas a la empresa: empezar antes; disponer de 30 minutos para comer; trabajar 30 minutos a distancia o realizar jornada intensiva.

La empresa le denegó la petición alegando motivos organizativos (indica que no encuentran la fórmula para aceptar la propuesta debido a la planificación de fisioterapia de la empresa), aunque le permitió adaptar la jornada, saliendo 3 días de la semana a las 16:30.

Esta compañía cuenta con un equipo de 2 fisioterapeutas (con reducción de jornada).

Curiosamente, unos meses antes, la empresa permitió a la trabajadora finalizar a las 16:00 para asistir a un curso de francés.

Además de la adaptación, la trabajadora también solicitó una indemnización por la ansiedad que la denegación le ha ocasionado .

En este fallo la sentencia de la jueza Raquel Martin entiende que la empresa no ha acreditado de ningún modo las dificultades organizativas para no atender a la petición de la trabajadora.

No inició negociación alguna, reuniéndose un mes más tarde y denegando la petición ese mismo día.

Para Daniel Toscani, profesor del derecho del trabajo de la Universidad de Valencia, “hay un tema importante y es que el fallo reconoce una indemnización de daño moral de 3.215 €. Para ello de basa en la argumentación de otra sentencia la argumentación de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas, de 12 de marzo 2019 (rec. 1596/2018)”.

También aclara que «la noción de daño moral se desarrolla en base a dos presupuestos: la naturaleza del interés lesionado y la extrapatrimonialidad del bien jurídico afectado».

Y recuerda que “el Tribunal Supremo se ha pronunciado a este respecto reiteradamente, en casos derivados de incumplimientos de normativa de Seguridad y salud laboral pero que también sería aplicable en el caso que nos ocupa, por incumplimiento del derecho de la actora a la concreción horaria (artículo 37.7º del Estatuto de los Trabajadores ).

Así se recoge en la fundamentación jurídica de la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2008 (recurso 2277/2007 ).

Ahora bien, a juicio de este experto “debiendo cuantificarse el daño moral, surge el arduo problema de su ponderación económica”

Este fallo sigue las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 (recursos 95/2014 y 89/2012) las cuales afirman que el sujeto, con el daño moral, «sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole».

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ABRIÓ EL CAMINO

Toscani revela que la “sentencia del Tribunal Constitucional nº 246/2006 de 24 de julio abrió el camino en la difícil tarea de fijar indemnización reparadora del daño moral («pretium doloris»), ante dificultad de objetivar económicamente lo incuantificable (el dolor).

No obstante, en la citada sentencia se convalida como parámetro objetivo adecuado, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social 5/2000 (LISOS). Este mismo parámetro de cálculo ha sido ya utilizado por esta misma sala en la Sentencia de 15 de diciembre de 2017 (recurso nº1249/2017 )”.

Por último, Toscani explica que la sentencia dictada por esta misma Sala de fecha 15 de febrero de 2016 (Recurso 1251/2015) destaca “la fijación de una indemnización paralela por el daño moral producido en el caso de la negativa empresarial a reconocer la concreción horaria solicitada por trabajadora en el caso de una reducción de jornada por cuidado de menor discapacitado”.

LA CARGA DE LA PRUEBA RECAE EN LA EMPRESA

Por su parte, Daniel Cifuentes, socio de laboral de Pérez-Llorca, subraya que “con este fallo queda claro que la necesidad de demostrar la carga de la prueba es la empresa. En esta sentencia es del empresario que debería haber acreditado que no podía atender las necesidades de la trabajadora. No solamente no lo hace sino que ni siquiera inicia el proceso de negociación que señala el artículo 34.8”.

Otra cuestión que destaca “es que interpreta el citado 34.8 desde una perspectiva constitucional. Y de esa forma la Ley de Igualdad 2007 dice cómo se tienen que considerar los derechos de conciliación. Así la doctrina del Tribunal Constitucional señala que dichos derechos deben interpretarse de la manera más amplia posible. Por eso esta sentencia lo interpreta de la forma que dice el Tribunal Constitucional”.

Para Cifuentes, este fallo judicial “ ha metido en el debate esa doctrina del Constitucional que hasta ahora no se había metido en las primeras sentencias”.

Y desde ahí, se llega a la tercera conclusión: “la sentencia señala que no es tanto un derecho de solicitud, sino por esa dimensión constitucional estamos ante un cuasiderecho. Como la empresa no lo ha gestionado vía negociación, como dice la ley, ha causado un daño al trabajador”.

En este contexto, “ese daño generado hay que resarcirlo. La sentencia sigue la doctrina de vulneración de derechos fundamentales del Tribunal Supremo es obligatorio resarcirlo porque hay un daño al trabajador. Esa es la línea que va este fallo del Juzgado de lo Social de Mataró. Eleva el derecho de solicitud a otra categoría atendiendo a la doctrina del Constitucional. Esta abriendo una nueva vía en esta llamada jornada a la carta”.

AVISO PARA NAVEGANTES

En cuanto al caso en concreto, Cifuentes aclara que la sentencia “es un aviso claro a aquellas empresas que no gestionen este tipo de peticiones de los trabajadores. En este caso la empresa hizo caso omiso de la solicitud y obvio el periodo de 30 días que marca la ley. Esas circunstancias concurrentes destacan que ha podido haber un daño al trabajador”.

Para este jurista es fundamental que la empresa negocie y atienda al procedimiento del artículo 34.8 de como gestionar dicho derecho de cambio de jornada para evitar estas multas “En el artículo citado no hay un catálogo de multas establecido por determinadas infracciones”. Cifuentes cree que puede ser una línea a seguir en el futuro “aunque puedas estar o no de acuerdo con este planteamiento jurídico basado en la doctrina del Constitucional sobre los derechos de conciliación”.

Para este jurista la cuantía de la multa se analizará caso por caso “tendría que el trabajador que acreditar la carga de la prueba y los daños generados por esa denegación. Ahora los criterios que se suelen seguir los criterios de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.

Esta multa de 3.215 euros sería infracción grave de tamaño medio, según la baremación estimada de dicha norma por vulneración de un derecho fundamental.

HAY QUE ABRIR UNA NEGOCIACIÓN, COMO INDICA LA LEY

Por su parte, Ignasi Beltrán de Heredia, profesor agregado y titular de Universidad, acreditado de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), opina que “la cuestión más novedosa de esta novedad legislativa es que las partes, empresa y trabajador deben justificar su posición en ese derecho a pedir una adaptación de jornada. En este caso la empresa obvió dicha petición y no estableció la negociación que marca la ley”.

A juicio de este jurista “si el trabajador presenta sus alegaciones para este cambio de jornada de forma justificada, la empresa lo tendrá muy mal para poder oponerse si no negocia realmente, como ha surgido en este caso. Es clave que exista una negociación real y que luego la empresa justifique realmente que no puede ofrecer dicho cambio en la jornada de su trabajadora en este caso”.

En su opinión, todavía es pronto ante la casuística notable que existe de asuntos en los tribunales para saber si los jueces ya han tomado partido por la empresa o por los trabajadores en esta reforma del artículo 34.8 en cuanto a cambio de jornada.

“Todavía no podemos decir si los jueves van en una dirección u otra”, apunta este experto en derecho del trabajo, quien explica que las empresas empiezan a recibir peticiones simultáneas de trabajadores sobre una misma cuestión.

Este experto reconoce “que en muchas pymes y pequeñas empresas los cambios organizativos son difíciles de realizar. Por eso la nueva normativa pide a las compañías que acrediten documentalmente que no pueden asumir esos cambios y establezcan un periodo de negociación de treinta días con el trabajador que hace una petición. En esta sentencia se deja constancia que la empresa no negoció y el juez recoge la petición de la trabajadora de un resarcimiento que logra por daños morales, otro tema muy novedoso”.

Sin embargo, para Beltrán de Heredia, aún es pronto para saber si este fallo del Juzgado de lo Social 1 de Mataró, en cuanto a daños morales marcará tendencia en otras sentencias judiciales sobre esta misma cuestión de la llamada jornada a la carta.

“Es difícil hacer una valoración desde esta perspectiva porque no conocemos todos los casos. Aún no sabremos si será una tendencia a seguir o una sentencia con componente anecdótico”.

Desde su punto de vista la negociación colectiva que se desarrolle en el seno de cualquier empresa puede ser el elemento clave para una mejor gestión de este derecho a solicitar el trabajador una adaptación de jornada y evitar parte de la litigiosidad que se está produciendo.

“Habrá que garantizar que dicha negociación colectiva proteja dicha negociación real que se establezca en un proceso transparente entre la compañía y el trabajador”, concluye.

Vía confilegal.com

El preaviso en los contratos de trabajo.

¿Con qué antelación es necesario que empresa o trabajador informen a la otra parte de todo aquello que afecte al contrato de trabajo? Explicamos qué son los preavisos, cuándo son obligatorios y cómo deben realizarse.

¿Qué es el preaviso?

Actualizado: 1/11/2019

El preaviso es un plazo de tiempo con el que una de las partes del contrato de trabajo (la empresa o el trabajador) tiene que informar con antelación a la otra con antelación de un hecho que afecta al contrato , como por ejemplo su finalización, cambios en las condiciones, un despido, una baja voluntaria, etc. Mediante el preaviso se trata de reducir los perjuicios que se pueden causar y dar un margen de tiempo a la otra parte para poder actuar.

Ejemplos: La empresa quiere que el trabajador que haga horas complementarias, o anuncia que va a poner fin al contrato, desplazarlo a otra sede, etc. Por parte del trabajador: va a presentar una baja voluntaria, pedir una excedencia, etc.

¿Con qué tiempo de antelación debe avisarse en cada caso a la otra parte?. Los preavisos que analizamos en este artículo son, en su mayoría, los mínimos que garantiza la ley en el Estatuto de los Trabajadores, pero siempre hay que consultar tanto el contrato de trabajo como el convenio colectivo, para comprobar si hay otros plazos más amplios.

Requisitos formales de un preaviso. Recomendaciones

A) En los preavisos de la empresa al trabajador

Toda comunicación que dé la empresa tiene que ser siempre por escrito, indicando lo que se preavisa, la fecha en que tendrá lugar sus efectos y los motivos.

Recomendamos al trabajador, que ante la duda, actúe de la siguiente forma:

• Pedir una copia de todo lo que se tenga que firmar y conservarla.
• Poner “no conforme” o “pendiente de revisión” junto a la firma
• Comprobar que la fecha del documento es la correcta, por si la empresa indica en la carta otra fecha.
• Firmar cuando se ha comprobado todo lo anterior, no antes.

B) Los preavisos del trabajador a la empresa

Igualmente, recomendamos que los preavisos del trabajador a la empresa se den siempre por escrito, poniendo de forma clara la fecha en la que se entrega, e indicando lo que se comunica. Por ejemplo, la baja voluntaria, la solicitud de una excedencia, etc. Al presentarlo, el trabajador tiene que quedarse con una copia con el sello de la empresa, como demostración de qué día se ha dado el preaviso correspondiente. En el caso de que la empresa no quiera coger el escrito, se tiene que enviar por burofax.

No es para nada aconsejable dar un preaviso de forma verbal, ya que no se puede demostrar y además en el caso de que la empresa tome represalias , no se podrá demostrar que son consecuencia de lo que se comunicó.

En el preaviso, ¿las fechas se cuentan con días hábiles o días naturales?

Con carácter general los plazos se cuentan en días naturales (todos los días de la semana, incluidos sábados, domingos y festivos) salvo que específicamente se indique en el Convenio colectivo o contrato de trabajo que los días serán únicamente los hábiles.

Vamos a ver algunos de los preavisos más habituales

El preaviso en las bajas voluntarias

Para presentar una baja voluntaria , el trabajador debe dar el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que se haya pactado en el contrato de trabajo. A falta de que venga indicado en el Convenio o en el contrato, hay que dar 15 días de preaviso.

El Convenio o contrato de trabajo pueden imponer penalizaciones si no se cumple el preaviso. Si no viene indicado nada, se podrá descontar un día de salario del finiquito por cada día de preaviso que no se haya dado. Algunos Convenios por ejemplo aumentan esta penalización a 2 días de descuento por cada día que no se dé, por lo que siempre hay que consultar lo que indica el convenio. Si el trabajador no tiene acceso a su convenio, debe tratar de localizarlo.

En determinados casos el trabajador podría producir un gran perjuicio a la empresa si no preavisa de su decisión de baja voluntaria. En estas situaciones excepcionales que hay que valorar en cada caso en concreto, la empresa podría demandar al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados.

El preaviso en los despidos

Despidos disciplinarios

Cuando una empresa hace un despido disciplinario no tiene que dar ningún tipo de preaviso. El despido puede tener efecto en el mismo día o en el mismo momento en el que se entrega la carta al trabajador. Recordamos que en los despidos disciplinarios el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero si a que se practique el finiquito, liquidándole las cantidades pendientes de recibir por los días trabajados en el mes, y la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias.

Despido objetivo

En el caso de un despido por causas objetivas (razones objetivas justificadas, de tipo económico, técnico, fuerza mayor, etc) la empresa tiene la obligación de dar 15 días de preaviso.

Durante este preaviso el trabajador tiene una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar trabajo. Si no se da el preaviso, la empresa tendrá que pagar en el finiquito el salario equivalente a los días de preaviso que no haya dado.

Despidos declarados improcedentes

Si la empresa reconoce un despido como improcedente, o así lo declara un juez tras la impugnación del trabajador, la empresa tendrá la opción de elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización por despido improcedente , pero no tiene la obligación de pagar el preaviso que no haya realizado.

El preaviso en la finalización de los contratos temporales

Existen distintas clases de contratos temporales (contratos de obra y servicios, eventuales por circunstancias de la producción, contratos de sustitución, etc). Unos tienen una duración específica que se conoce de antemano y otros no. Cuando no se ha establecido previamente la fecha de fin de contrato, el contrato se entiende prorrogado hasta que una de las dos partes no indica lo contrario, por lo que el preaviso es importante.

Cuando el contrato temporal ha durado más de un año, la empresa tiene que comunicar al trabajador con 15 días de antelación la fecha de finalización del contrato temporal . Si no cumple este requisito de preaviso, deberá abonarlo al trabajador en el finiquito. Si el contrato temporal dura menos de un año se puede finalizar de un día para otro, sin necesidad de preaviso, salvo que se disponga otra cosa en el contrato de trabajo o convenio colectivo.

Si quien decide poner fin al contrato temporal es el trabajador, se aplica lo que hemos visto anteriormente relativo a las bajas voluntarias.

Preaviso de no superación del periodo de prueba

Tanto la empresa como el trabajador, durante el periodo de prueba del contrato pueden decidir dar por finalizada la relación laboral por no haberse superado la prueba, sin necesidad de ningún preaviso a la otra parte, salvo que en el contrato o convenio se establezca otra cosa.

Otros preavisos de la empresa al trabajador

Fin de contrato fijo discontinuo. Salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario la empresa no tiene que dar preaviso a la hora de finalizar la temporada de trabajo en los contratos fijos discontinuos.

Despido colectivo (ERE). Es similar al despido objetivo. El trabajador tiene que ser informado individualmente de su despido con un preaviso de al menos 15 días.

Llamamiento de un trabajador fijo discontinuo. No existe un preaviso general, pero los Convenios Colectivos pueden establecer el orden y la forma de realizar este llamamiento y puede incluirse un preaviso necesario.

Readmisión de un trabajador después de una sentencia de despido. En el caso de que un trabajador demande contra su despido, este sea declarado improcedente y la empresa opte por readmitir, tiene que comunicar al trabajador en el plazo de 10 días la fecha de reincorporación. La empresa tiene que cumplir un preaviso de al menos 3 días entre esa comunicación y la fecha en la que el trabajador tiene que reincorporarse.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando una empresa hace una modificación sustancial de las condiciones de trabajo tendrá que dar un preaviso de 15 días, si es una modificación individual, o de 7 días, si es una modificación colectiva, a contar desde el fin del periodo de consultas. Este preaviso tiene que darse tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores .

Movilidad geográfica. Cuando la empresa traslada a un trabajador a otro centro de trabajo y ese cambio implica que el trabajador tenga que cambiarse objetivamente de domicilio, la empresa tiene que darle un preaviso de 30 días, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.

Sanción. Como en los despidos disciplinarios, no hay que dar un preaviso con una sanción y se puede imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo de un día para otro, pero en la carta de despido tienen que venir indicadas las fechas de esas suspensiones para que el trabajador las sepa con antelación. No es un preaviso en puridad, pero es similar, ya que la empresa no puede ir guardándose esos días e ir imponiéndolos cuando quiera o que se queden pendientes como una amenaza al trabajador.

Horas complementarias. La empresa tiene que preavisar al trabajador con al menos 3 días del día y la hora exacta en la que tiene que hacer horas complementarias . Por Convenio Colectivo este preaviso se puede reducir.

Subrogación. Cuando un trabajador pasa subrogado de una empresa a otra no tiene que recibir la comunicación con un preaviso, salvo que el Convenio Colectivo indique lo contrario.

ERTE de suspensión o reducción de jornada. Cuando una empresa hace un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por el que reduce o suspende la jornada de los trabajadores de forma temporal, tiene que notificar su decisión a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral con un preaviso máximo de 15 días de desde que acaba el periodo de consultas. Si pasa más tiempo, el ERTE ya no tendrá efectos.

Distribución irregular de la jornada. La empresa puede hacer una distribución irregular de la jornada de trabajo y en el caso de hacerlo tendrá que dar un preaviso de 5 días, indicando el día y la hora exacta en la que hay esa distribución.

Otros preavisos del trabajador a la empresa

Preavisos en las solicitudes de excedencias. 

No hay legalmente ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia voluntaria , hay siempre que dar uno razonable y consultar si el Convenio Colectivo establece alguno. Si no viene establecido, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no poder organizarse. Igualmente a la hora de pedir el reingreso no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si hay uno por Convenio. Es importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la reincorporación preferente. Si no viene indicado ninguno es recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.

Parecido a la excedencia voluntaria, no hay legalmente tampoco ningún preaviso establecido a la hora de pedir la excedencia por cuidado de hijos o familiares, por lo que habrá consultar el Convenio Colectivo para ver si establece alguno. Si no viene establecido, habrá que dar uno razonable, es recomendable dar 1 mes de preaviso, y como mínimo 15 días, ya que en el caso de no dar el preaviso es posible que la empresa deniegue el derecho por no poder organizarse.

Igualmente cuando se vaya a solicitar el reingreso, no hay un preaviso general para pedirlo, y habrá que ver si el Convenio establece alguno. Es importante verlo ya que si no se cumple es posible perder el derecho a la readmisión. Si no viene indicado ninguno es recomendable hacerlo con un 1 mes de preaviso.

Preaviso a la hora de solicitar un permiso. Legalmente no hay que dar preavisos cuando se pide un permiso pero si se puede dar siempre es mejor, y para evitar que se pueda denegar por la empresa por falta de organización para sustituir al trabajador. Además siempre hay que ver el Convenio Colectivo por si se establece alguno en esa norma. En el caso de permiso de lactancia el preaviso habitual es de al menos 15 días.

No superación del periodo de prueba. El trabajador también puede romper la relación laboral durante el periodo de prueba y no es necesario que dé ningún preaviso. Puede hacerlo de un día para otro. Es importante que se indique que no se supera el periodo de prueba, ya que si se pone baja voluntaria, habrá que dar el preaviso visto.

Fin del pacto de competencia. Un trabajador que tenga firmado un pacto de no concurrencia o de dedicación exclusiva puede finalizar este pacto con un preaviso de 30 días.

Fin horas complementarias. Cuando un trabajador tiene pactadas horas complementarias puede indicar a la empresa que no quiere hacer más estas horas con un preaviso de 15 días. Solo se podrá pedir esto en el caso de que haya pasado 1 año desde que se pactaron las horas y por algunas de las causas legalmente establecidas.

Vía loentiendo.com