La libertad de expresión es un derecho cuyo ejercicio provoca un gran número de litigios. Opinar en medios públicos puede chocar con facilidad con derechos de terceros como el honor, la integridad moral o la intimidad. En este contexto, las redes sociales están en el punto de mira. Un ejemplo es la reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 11 de julio de 2019 (LA LEY 122261/2019), donde se confirma el despido de un trabajador que utilizó repetidamente su perfil de Twitter para lanzar comentarios contra sus jefes o sus compañeros. Aunque no se mencione a la empresa, el tribunal ha sentenciado que era fácil identificar a las personas destinatarias de los ataques, ya que el trabajador se mostraba a sus seguidores con su nombre y su imagen.
Asuntos como este han acabado con frecuencia en tribunales. Los trabajadores, creyéndose amparados por el anonimato de sus perfiles, utilizan sus redes para desfogarse quebrantando a la confianza de la empresa.
¿Cuándo se supera el límite entre la mera opinión y la ofensa? ¿Qué casos se han dado? Repasamos los antecedentes jurisprudenciales más relevantes sobre el asunto.
Públicos y dañinos
En general, los tribunales han incidido en que, para despedir, es necesario que los comentarios hayan tenido una publicidad suficiente y gocen de potencial para dañar el prestigio de la empresa.
En este sentido:
• Una sentencia del Tribunal Superior de Navarra publicada el 21de febrero de 2014 (LA LEY 31139/2014) declaró improcedente el despido de una trabajadora por tuitear contra la empresa en el ámbito de un conflicto laboral. No consideró que comentarios como “estamos hartos de la opresión” revistiesen de especial importancia para injuriar a la empresa, ni tampoco de la suficiente publicidad, al ser borrados después de publicarse, aunque no se especifica cuándo.
• En el mismo sentido, el Tribunal Superior de Cataluña, el 30 de enero de 2013 (LA LEY 29650/2013), confirmó la improcedencia del despido de un trabajador de un hotel por publicar en Twitter que dos personajes famosos se alojaban en allí. No se consideró que el hecho, aunque sancionable, causase un daño reputacional ni tuviese la publicidad suficiente como para imponer la medida más gravosa.
• En cambio, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia consideró, el 23 de febrero de 2012 (LA LEY 22999/2012), que publicar en redes un video manipulado en el que se identificaba a un jefe con Hitler sí suponía un ataque con evidente y “específico ánimo injurioso”. El despido en este caso fue declarado procedente.
No es necesario una mención específica a la empresa
Asimismo, no es necesario mencionar explícitamente a la empresa para que unos comentarios sean motivos de despido.
Así lo establece el TSJM de Madrid en el fallo de 12 de julio, sentencia anteriormente mencionada. En él, el trabajador, empleado en una empresa de producción multimedia, utilizó Twitter en horas de trabajo para lanzar comentarios negativos sobre el ambiente en la empresa, sus jefes y sus compañeros, todo sin mencionar a nadie en concreto ni el nombre de la compañía.
La empresa se enteró de los ataques del empleado gracias a un mail de un cliente, hecho que el fallo considera relevante para apreciar que se ha producido un daño reputacional. De hecho, posteriormente los tuits se volvieron conocidos entre la plantilla y el asunto acabó apareciendo en la prensa.
La sentencia concluye que comentarios como "Solo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de postventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio" o “"Pero cómo de difícil es no sacarte la polla en la oficina, pero qué", entre otros, son suficientemente explícitos como para justificar la procedencia del despido, aunque no se mencione la identidad de la empleadora.
Es cierto, apunta la sentencia, que el trabajador no llegó a mencionar a la empresa ni se identificó como empleado de la compañía en su perfil. No obstante, al publicar los comentarios con su nombre y su foto en el perfil, relacionar los comentarios con el ambiente de trabajo en concreto y los destinatarios en cuestión era posible, por lo que el despido fue declarado procedente.
Relacionar un perfil con la empresa requiere una responsabilidad extra
Asimismo, aunque los comentarios no se refieran a la empresa o a compañeros de trabajo, si resultan ofensivos para otros colectivos también pueden ser sancionables con el despido, si quien emite el mensaje de mal gusto se identifica como trabajador de la empresa, ya que son susceptibles de dañar la reputación de la empresa.
Así, el Juzgado de lo Social nº 2 de Palma de Mallorca resolvió en febrero de 2018 (LA LEY 32854/2018) un relevante caso sobre un dependiente en Primark despedido por publicar humor negro sobre terrorismo en Siria y en París en Facebook. Varios usuarios se hicieron eco en otras redes sociales de los comentarios ofensivos e iniciaron una campaña contra la empresa, al comprobar que el usuario informaba que trabajaba en el Primark de Palma. El asunto se volvió viral y acabó siendo compartido por perfiles con más de diez mil seguidores, lo que provocó un evidente daño reputacional a la marca.
La sentencia plantea el debate sobre si los comentarios de humor negro están amparados por la libertad de expresión. En el ámbito laboral, el fallo concluye que hay ponderar si la conducta ha dañado la reputación de la empresa. En el caso en concreto, quedó más que probado el daño realizado, y por tanto el despido fue procedente.
La anonimidad no sirve si se menciona a la empresa
Otro caso relevante fue el resuelto por el Tribunal de Justicia de Asturias, en su sentencia de 25 de octubre de 2013 (LA LEY 168381/2013).
En él, se planteó si era posible relacionar a un trabajador con los comentarios de un usuario de Twitter bajo el nick de “Topo”, que denigraba a los compañeros de la empresa, a la que mencionaba expresamente.
El fallo consideró que quedaba claro que los comentarios sobre el trabajo habían sido vertidos por el trabajador, ya que los emitió desde el ordenador de la empresa y en horario laboral, hecho que quedó probado al revisar el historial y los archivos del disco duro del ordenador del trabajador.
En sus tuits el empleado se refirió claramente a la empresa para la que trabajaba: “Me caías bien hasta que me dijiste que trabajas en Teleca”; “Así se trabaja en el testcenter” (insertando una foto de su puesto con una bandeja de comida y una cocacola); “Que quieres salir al pinchito? Pasa la tarjeta, que te vamos a contar el tiempo”; “De todos los jefes del multiverso, tuvo que tocarme éste. Maldito Seas destino, me vengaré” o “Ya sé cuál es el problema de esta empresa la estupidez es contagiosa”.
Los comentarios ofensivos, unidos al hecho de que el trabajador había firmado un compromiso para no utilizar los equipos de trabajo para funciones ajenas a su labor (también se acredita que utilizó páginas de descarga de contenido y portales como youtube.com), justificaron el despido. El fallo concluyó además que la revisión del historial y los discos duros del equipo no supuso una intromisión en la intimidad del empleado, puesto que la empresa tiene la potestad de controlar que el trabajador cumple con los compromisos que asumió al firmar la hoja informativa.
