Manifiesto de la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT.

Texto aprobado en la reunión de la Comisión Ejecutiva Confederal, celebrada en Sevilla.

La Comisión Ejecutiva Confederal de UGT manifiesta que: 

1. UGT es una organización internacionalista que promueve y defiende los derechos e intereses de la clase trabajadora y de las personas más desfavorecidas, independientemente de su nacionalidad, sexo, credo, ideología, raza, orientación sexual, etc, de donde hayan nacido, vivan o realicen su trabajo.

2. UGT es un sindicato y, como tal, se debe al conjunto de sus afiliadas y afiliados, plural y diverso. Respetando las opiniones distintas, UGT no puede ni debe pronunciarse más allá de lo que señalan las resoluciones que emanan democráticamente de sus congresos, comités y demás órganos de representación y gobierno. 

3. Pensar que no existe un conflicto que ha provocado una profunda división social es cerrar los ojos a la realidad. Y cerrar los ojos a la realidad y negar la existencia del problema sólo puede llevar a un aumento del enfrentamiento politico y social.

4. Los problemas políticos deben abordarse y resolverse desde la política y, en ningún caso, trasladarse a una ciudadanía ya de sobra castigada por los efectos de las doctrinas económicas y sociales que obran en su contra. 

5. La obligación de las y los políticos, representantes del pueblo que los ha elegido, es buscar fórmulas que garanticen la paz y la convivencia, y no buscar la confrontación basada en el interés partidista. Hacemos un llamamiento a mantener la cohesión social.

6. La negociación está en la médula de nuestra organización. Por ello afirmamos que los conflictos deben resolverse desde el diálogo, la búsqueda de las soluciones negociadas y el acuerdo, y en ningún caso por la fuerza. 

 

7. La judicialización y la intervención policial no es la manera de solucionar los conflictos eminentemente políticos, como no lo es de los sociales. 

 

8. Como también sucede con las manifestaciones y conflictos laborales, las medidas que se adopten para hacer cumplir la legalidad tienen que guardar la necesaria proporcionalidad y no deben aportar más elementos a la crispación. Es obligación de los gobiernos utilizar las administraciones que gestionan para garantizar el bienestar de la ciudadanía, su seguridad y el normal desarrollo de su día a día, y nunca para lo contrario. 

 

9. El autogobierno de Catalunya, en el marco de sus competencias, debe desarrollarse con normalidad de acuerdo con las leyes vigentes.

Por todo lo expresado, la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT demanda:

A todos los grupos de los parlamentos de España y Catalunya, y a los gobiernos de Catalunya y de España, hagan todo lo que está en sus manos para frenar la escalada de tensión e inicien una negociación que necesariamente culmine con una solución política, en el contexto de una reforma de nuestro ordenamiento constitucional, reforma que no sólo deberá abordar cuestiones territoriales, sino también, y sobre todo, consagrar derechos sociales y libertades.

La Justicia europea defiende aplazar sin límite las vacaciones.

El abogado de la UE se pronuncia a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas, doctrina que previsiblemente seguirá el Tribunal de la UE y que afectará a las empresas españolas.

El abogado General de la UE se ha pronunciado a favor del aplazamiento ilimitado de las vacaciones no disfrutadas. El Tribunal de Justicia de la UE previsiblemente ratificará la opinión del abogado, lo que tendrá repercusión en el derecho laboral español y en las empresas. Se trata del Asunto C214/16 C. King contra The Sash Window Workshop Ltd y Richard Dollar, en el que si se sigue la directriz del abogado general, una empresa británica tendrá que compensar a un falso autónomo por las vacaciones que éste no disfrutó durante trece años.

Con esta doctrina, las empresas tendrán que compensar todas las vacaciones que no han podido disfrutar sus asalariados y los falsos autónomos. En el marco legal español, la prescripción de las vacaciones no disfrutadas es de un año.

En unas conclusiones que siguen la línea de los últimos fallos del Tribunal de Justicia de la UE que han mejorado los derechos de trabajadores temporales e interinos, el abogado señala: "El problema que se plantea en el presente litigio reviste una gran importancia social debido a que cada vez son más las personas que trabajan en la UE con contratos flexibles, ocasionales e intermitentes. Estas formas de empleo son cada vez más habituales a causa de la prestación de servicios a través de medios digitales en la era de Internet. ¿Quién debería asumir el riesgo de incumplimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no se haya previsto ningún mecanismo en la relación laboral para el ejercicio de las mismas: el empresario o los trabajadores afectados? ¿Es compatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas de la Unión obligar al trabajador a que tome las vacaciones antes de saber si serán retribuidas?".

La conclusión del abogado general "es que, teniendo en cuenta el importante peso normativo del derecho a vacaciones anuales retribuidas en el Derecho de la Unión, internacional y de los Estados miembros, exigir al trabajador, y no al empresario, adoptar medidas para crear un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas supeditaría la existencia de ese derecho a un requisito previo de manera ilegítima".

Por tanto, falla, "con arreglo al artículo 7.2, de la Directiva 2003/88, precepto que no se puede interpretar de modo restrictivo, el derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas nace con motivo de la conclusión de la relación laboral y se extiende a la totalidad del período en que el empresario no facilitó al trabajador ningún mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, extinguiéndose únicamente a partir del momento en el que se hubiera puesto a disposición del trabajador dicho mecanismo".

Talmac Bel, socio de laboral de Jausas, considera que esta doctrina "puede derogar la prescripción de un año para disfrutar vacaciones y supone un riesgo más para las empresas con falsos autónomos".

El momento de la compensación es la extinción del contrato, ya que es cuando la ley marca que deben compensarse las vacaciones. Es decir, cuando se produce un despido, hasta ahora en España la empresa paga sólo las vacaciones no disfrutadas del último año. Fuentes jurídicas explican que las vacaciones deben disfrutarse mientras esté en vigor el contrato, y que la práctica de pagarlas durante la relación laboral si no se han disfrutado antes de que expire su plazo cabría definirse como alegal.

En cualquier caso, el abogado comunitario también se pronuncia sobre esta casuística y señala: "Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de devengo durante el cual debe ejercerse el derecho, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuirlas, el trabajador puede alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo".

Sobre otros plazos que mantienen los Estados miembros, el abogado considera que tampoco deben respetarse si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, el caso de los 18 meses que hay en España para posponer el disfrute de las vacaciones si éstas coincidieron con una incapacidad temporal.

Vía expansion.com

La tendinitis en el hombro: ¿cuándo es una enfermedad profesional?

Una sentencia del TSJA avala la tendinitis en el hombro como enfermedad profesional en los empleados de caja de los supermercados.

La tendinitis del manguito de los rotadores, conocida más comúnmente como tendinitis en el hombro, se caracteriza por la inflamación de la cápsula del hombros y los tendones implicados su movimiento. “Se manifiesta por el dolor en la zona del hombro afectado cuando se hacen determinados movimientos como levantar el hombro por encima de los 90 grados o acciones como ponerse una chaqueta o abrogarse un sujetador”, explica Fernando León, médico de Familia y miembro del Grupo de Reumatología de la Sociedad Española de Medicina Familiar y Comunitaria (Semfyc).

Esta patología está considerada una enfermedad laboral por el Real Decreto 1299/2006 "en aquellos trabajos que se realicen con los codos en posición elevada o que tensen los tendones o bolsa subacromial, asociándose a la acción de levantar y alcanzar objetos en profesionales como los pintores, los escayolistas o los trabajadores relacionados con el gremio de la construcción". En cambio, este documento no incluye a todas las profesiones en las que se llevan acabo estos movimientos, que pueden favorecer el desarrollo de la tendinitis, como es el caso de los trabajadores en las cajas de supermercados.

¿Qué ocurre si personal de una tienda sufre una tendinitis en el hombro?

Ante este caso se encontró el pasado marzo un juzgado de Oviedo que, pese a los requisitos marcados por el Real Decreto, reconoció la relación directa entre los movimientos del brazo, codo y hombro al alcanzar los productos y pasarlos por el lector de precios y la patología sufrida por la cajera de un supermercado y cuya sentencia ha avalado a principios de agosto el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Para León se trata de un precedente muy positivo porque abre el camino para aquellas enfermedades profesionales que sí están reconocida en le Real Decreto pero no están definidas para todas aquellas profesiones en las que se pueden desarrollar. 

“La novedad es la apertura a que enfermedades consideradas profesionales para determinados trabajadores pueden estar reconocidas para otros aunque no estén incluidos en la lista cerrada que publica el Ministerio de Trabajo porque la sentencia dice el Real Decreto no supone un número cerrado de profesiones porque las que aparecen en el documentos las valora a modo de ejemplos”, precisa León. En su opinión, esto tiene una gran repercusión porque hasta ahora el Instituto Nacional de Salud no reconocía aquellas enfermedades fuera del decreto y, además, con los cambios en los puestos de trabajo derivados de las tecnologías hacen que surjan nuevos problemas de salud que antes no estaban contemplados como tales. “Esto afecta a los trabajadores porque en caso de baja o incapacidad si se trata de una enfermedad profesional en vez de una común, el afectado percibe una mayor cuantía económica”, añade.

Tratamiento y prevención dela tendinitis de hombro 

En primer lugar, este especialista recomienda empezar con una higiene postural evitando aquellos movimientos que provocan dolor y hacer rehabilitación con fisioterapia para mejorar la movilidad. “Es posible combinar esta terapia con antiinflamatorios orales y, sino mejora, realizar infiltraciones con corticoides de forma puntual porque cuando la tendinitis están muy avanzada el paciente a penas puede mover el brazo y es imposible iniciar la rehabilitación”, comenta. 

Para prevenir su aparición, León aconseja no realizar movimientos repetitivos y, en el caso concreto del personal de las cajas de los supermercados, cambiar de lado para no usar siempre el mismo brazo, coger con dos manos los productos de mayor peso, estar de pie en vez de sentados para tener una mejor ángulo (aunque esto depende de la altura de la mesa) y descansar cada dos horas.

Vía cuidateplus.com

Las empresas que cuenten con centros de trabajo de 50 o más trabajadores están obligadas a establecer un servicio de comedor.

Conflicto colectivo. Imposición a las empresas que cuenten con centros de trabajo de 50 o más trabajadores con jornada partida y pausa inferior a 2 horas de la obligación de establecer un servicio de comedor para el personal. Procedencia.

La normativa preconstitucional reguladora de esta materia, integrada por el Decreto de 8 de junio de 1938 y por su norma de desarrollo, la Orden Ministerial de 30 de junio de 1938, encarna una serie de ideas y valores muy arraigados en la sociedad del siglo XXI, ya que además de perseguir otros objetivos ideológicos y propagandísticos, trataba de mejorar las condiciones de los trabajadores y preservar su dignidad, evitando que efectuasen las comidas "sentados en las aceras de las calles o alrededores de fábricas o talleres, expuestos a las inclemencias del tiempo y sin que los presida el decoro y sentido de orden que todos los actos de la vida han de tener". En la actualidad ese beneficio social, en lo que respecta al personal que trabaja a jornada partida sujeto a flexibilidad horaria, como el afectado por el presente conflicto, permite conseguir los siguientes objetivos:

• Efectuar el almuerzo en el propio centro de trabajo, o en un lugar cercano, evitando el estrés que produce tener que ir al domicilio, sea en el propio vehículo o en transporte público, y regresar al trabajo en un período muy limitado de tiempo, lo que contribuye a la mejora del equilibrio psíquico y de la productividad, amén de eliminar los costes de desplazamiento.
• Reducir la duración de la pausa intermedia y adelantar la hora de salida, de forma que en el caso que nos ocupa posibilita que todos los trabajadores finalicen su jornada a las 18 horas, lo que facilita notablemente la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, la modificación de los roles de género y la corresponsabilidad.
• Comer a un precio más reducido que el que aplican bares y restaurantes, lo que en una época de contención salarial como la que vivimos adquiere singular relevancia.
• Disfrutar de una dieta sana, equilibrada y variada, que ayuda a conservar la salud y a reducir el absentismo.

No enerva la obligación empresarial de poner en marcha un comedor de empresa el hecho de que el 54% de los trabajadores afectados utilicen su vehículo particular para acudir al trabajo, y que los restantes dispongan de medios de transporte público accesibles y frecuentes, o que exista un conjunto de establecimientos de restauración de distinto tipo cercanos al centro de trabajo. De igual forma, no puede considerarse fórmula alternativa la puesta a disposición de los empleados de máquinas expendedoras automáticas (vending), aunque dispensen comidas preparadas, ya que en tal caso el coste lo asumiría en exclusiva el trabajador y no tendría garantizada una dieta sana, equilibrada y variada como la que está obligada a procurar la empresa, aparte de los riesgos derivados del posible deterioro de los productos y de los problemas de todo tipo que una alimentación diaria de esta clase genera. (STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2017, rec. núm. 291/2017).

Puede consultar aquí el comentario El Supremo avala la vigencia de la normativa sobre comedores de empresa de 1938

Vía laboral-social.com

Claus Grande, nuevo director general de Lidl España

Claus Grande releva a Michael Aranda en el puesto de director general de Lidl España.

Grande, de 46 años y Licenciado en Administración y Dirección de Empresas, se incorporó a Lidl en 2001 y hasta la fecha formaba parte de la dirección general de Lidl España como máximo responsable en el área de Ventas y Logística.

Tras más de 17 años al frente de Lidl en nuestro país, Michael Aranda asume nuevas responsabilidades en el órgano de dirección de la empresa a nivel internacional, ocupándose del desarrollo del negocio de Lidl para distintos mercados.

Con Aranda al frente de la compañía, Lidl ha adaptado su modelo de negocio al consumidor español, logrando consolidar la cadena de supermercados como el 5º operador en España y siendo la empresa del sector que más crece en nuestro país en los 3 últimos años de forma consecutiva.

Vía expansion.com

El permiso por paternidad se ampliará a cinco semanas a partir de 2018.

El 1 de enero de este año entraba en vigor la ampliación a un mes del permiso de paternidad. De esta manera, los que han sido padres desde entonces han podido disfrutar del doble de permiso por paternidad, ampliando el total del permiso de los dos progenitores hasta las 20 semanas (16 de la madre y 4 del padre).

Pues bien, según leemos en Expansión, y en el contexto de la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado para de 2018, el grupo parlamentario Ciudadanos, personalizado en su líder, Albert Rivera, ha llegado a un acuerdo con el Ejecutivo presidido por Mariano Rajoy para ampliar el permiso de paternidad hasta las cinco semanas como condición para brindarles su apoyo, una medida que entraría en vigor el 1 de enero de 2018 si finalmente quedan aprobadas las cuentas públicas para entonces.

De esta manera, los padres asumirían 21 semanas de permiso entre ambos progenitores, acercándonos de esta forma a otros países de nuestro entorno, aunque lejos de los países escandinavos, donde el permiso supera ampliamente el año de duración entre el padre y la madre (en Suecia, por ejemplo, es de 480 días y en Noruega, de 392).

Esta medida se suma a otras que estarán también contempladas en los PGE para conciliar la vida laboral y familiar, como la creación de un cheque para familias con niños de 0 a 3 años para compensar el pago de la guardería en caso de que los padres tengan que trabajar y no puedan hacerse cargo. Este cheque se concretará en medidas fiscales o impuestos negativos para estas familias con el objetivo de que la escolarización tenga un reconocimiento fiscal.

No hay que olvidar que, además, y dentro de los PGE, se incluye un paquete de medidas a nivel fiscal para reducir los impuestos a las clases bajas. Las más importantes se materializarán en una exención del pago de IRPF a las rentas inferiores a 14.000 euros, familias numerosas o personas con discapacidad, o la reducción del IVA del cine del 21 al 10%, una de las mayores demandas recientes del sector de la cultura en España.

Vía pymesyautonomos.com

El despido disciplinario por reincidencia en faltas graves depende de que la primera sanción sea firme al momento del despido.

Despido disciplinario. Imposición de sucesivas sanciones por la comisión de faltas graves. Apreciación de reincidencia que desemboca en su consideración como falta muy grave acreedora del despido. Necesidad de que la sanción previa sea firme. Improcedencia del despido. Estimación.

Para apreciar reincidencia en la comisión de faltas graves se requiere que la conducta anterior haya sido sancionada como tal y, además, que sea firme; bien porque el trabajador la consintió o bien porque, habiéndola impugnado, ha sido confirmada por un órgano jurisdiccional, pues solo desde una sanción firme cabe la apreciación de la agravación de responsabilidad que lleva implícita la reincidencia. 

En el caso enjuiciado, la previa sanción no era firme cuando se produjo el despido, por lo que este debe ser declarado improcedente. 

No obsta a ello el que la sanción previa fuese confirmada judicialmente, adquiriendo firmeza, mediante sentencia de fecha anterior a la celebración del juicio tramitado en este procedimiento por despido, dado que para poder apreciar la reincidencia en la comisión de faltas graves, dicha firmeza debía concurrir cuando se efectuó el cese.

(STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2016, rec. núm. 318/2016)

Vía laboral-social.com

Lidl invierte 19M en Andalucía para regenerar su tejido comercial.

La cadena de supermercados Lidl ha invertido 19 M€ en Andalucía para regenerar su tejido. A lo largo del año, la cadena alemana ha puesto en funcionamiento siete nuevos establecimientos en esta comunidad, cifra que incluye centros de nueva creación, reubicación de inmuebles y la reforma integral de otros puntos de venta. Este tipo de actuaciones de Lidl vienen siendo habituales como parte de su proceso de remodelación comercial, cuya finalidad es adaptar su red a la cuarta generación de supermercados que dirige la estrategia de negocio de la compañía y que aboga por el concepto 'smart discount', donde prima la experiencia de compra y una mayor amplitud de surtido, con el producto fresco y local como referente. Sus nuevas tiendas también son más amplias, cómodas y sostenibles.

El último de los centros andaluces reformados ha sido el 'Lidl' ubicado en la localidad de San Roque (Cádiz), en el que ha desembolsado 3 M€ . La tienda, concretamente, emplazada en la Avenida del Conchudo, junto a la Avenida de los Canos en San Roque (Cádiz), ha sido diseñada según la última imagen de la compañía y se ha construido bajo los criterios de eficiencia energética y sostenibilidad medioambiental que Lidl incorpora para sus nuevas aperturas. Además de sistemas de refrigeración de bajo consumo, e instalación fotovoltaica, el establecimiento incluye iluminación LED en todos sus puntos de luz.

Esta nueva tienda dispone de una sala de ventas de más de 1.300 m2, en la que la fruta y la verdura, la carne y el pescado fresco y el pan y la bollería recién horneados tienen un destacado protagonismo. La plantilla del nuevo establecimiento estará formada por 25 empleados, de los cuales, media docena son de nueva contratación. Sus clientes también contarán con más de 100 plazas de aparcamiento.

Además del de Sotogrande, la compañía ha inaugurado este año un nuevo establecimiento en Algeciras y otro en Los Barrios. Adicionalmente, ha abierto nuevos establecimientos en Níjar-Campohermoso (Almería), Antequera (Málaga), Ayamonte (Huelva) y Almuñécar (Granada). En total, la firma alemana ha generado unos 80 nuevos empleos en esta comunindad.

Con este nuevo establecimiento, Lidl ya cuenta con 18 tiendas en la provincia de Cádiz, cifra que eleva a 115 puntos de venta en la región andaluza, donde a finales de 2016 su cuota de mercado ascendía hasta el 5,1% del total de la superficie comercial, según el último estudio realizado por Alimarket. Para dar cobertura a este tejido la compañía cuenta con dos plataformas logísticas situadas en Málaga y Sevilla (Dos Hermanas). En lo que llevamos de año, Lidl ha estrenado más de una veintena de establecimientos a nivel nacional y en la actualidad su red es cercana a los 550 supermercados España.

Vía alimarket.es

No es posible que un trabajador a turnos que reduce su jornada por guarda legal quede adscrito en exclusiva al de su elección.

Conciliación de la vida laboral y familiar. Trabajadora a turnos que solicita reducir su jornada por cuidado de hijo en un 17 % con adscripción exclusiva al turno de mañana. Desestimación.

Es evidente que la actora tiene derecho a elegir el horario que le conviene dentro de su jornada laboral pactada, pero lo que no puede es modificar tal jornada laboral en el modo que pactó con la empresa, y aquí no ofrece duda que fue un sistema de trabajo a turnos de mañana y tarde, por lo que debe continuar realizando tales turnos y elegir el horario en el que desee trabajar dentro de cada turno, pues de lo contrario no solo alteraría su contrato laboral sino también el régimen de trabajo de sus compañeros, que verían incrementado el turno de tarde y disminuido el de mañana al haber optado exclusivamente por este la demandante

(STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2017, rec. núm. 7164/2016)

Vía laboral-social.com

Permiso retribuido por intervención quirúrgica sin hospitalización de familiar que precise reposo domiciliario. Interpretación del concepto.

El reposo domiciliario está relacionado directamente con la intervención quirúrgica sufrida por el familiar, por lo que su finalidad no está referida únicamente a eximir de trabajo al paciente, sino también a la necesidad de que repose en casa, lo que significa exactamente eso, descansar e interrumpir la actividad para recuperarse, lo que se predica lógicamente del trabajo y también de las actividades que se realicen en el domicilio o fuera de él, como limpiar, hacer la compra, cocinar, así como cualquiera otra que pudiera ser incompatible con la recuperación. Consiguientemente, el presupuesto, para que el reposo domiciliario sea efectivo, es que el paciente cuente con la atención de terceros, en este caso del trabajador, siendo esa la razón de ser del permiso retribuido. Resulta indiferente que el convenio colectivo de aplicación utilice el término atención posterior continuada del trabajador en lugar de reposo domiciliario, ya que cuando se prescribe dicho reposo tras una intervención quirúrgica, se está recomendando atención continuada al paciente, como no podría ser de otro modo, porque si no fuera así, no se le prescribiría reposo. Todo ello, claro está, sin perjuicio de las eventuales actuaciones fraudulentas que pudieran producirse, las cuales deberán examinarse y probarse caso por caso.

(SAN, Sala de lo Social, de 12 de mayo de 2017, núm. 114/2017)

Vía laboral-social.com

Qué hacer ante un despido: 10 consejos prácticos.

Ante un despido es fundamental tener claro qué hacer para no perder ningún derecho. 10 recomendaciones prácticas.

1. Exija siempre la carta de despido por escrito

Cuando una empresa quiere despedir a un trabajador es necesario que lo haga siempre por escrito, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo o si le presenta una carta donde le informa del fin del contrato temporal. En el caso de haber sido despedido de forma verbal, siga estas recomendaciones.

Es normal que el trabajador, al recibir la carta de despido, esté nervioso en ese momento y no pueda leerla tranquilamente, o bien no puede comprobar todo lo que pone, o simplemente no sabe si la carta cumple todos los requisitos formales necesarios. Hay que tener en cuenta que los despidos tanto objetivos como disciplinarios tienen unos requisitos muy fuertes a nivel formal que tienen que estar presentes en la carta, y que si no es así, el despido estará mal hecho.

Por este motivo es recomendable que cuando el trabajador reciba la carta de despido siga estas pautas:

• exigir que se le entregue a él también una copia de la carta de despido, y quedársela antes de firmar nada.
• compruebe que la carta que le entregan es igual que la que se queda la empresa.
• compruebe la fecha que pone en la carta. Muchas empresas fechan la carta con una fecha anterior para de esta forma evitar que el trabajador reclame, haciendo que se le pase el plazo.
• ponga primero “no conforme”. Esta es una forma de protegerse el trabajador, y poder reclamar más fácilmente si posteriormente lo va a hacer. Poner esta coletilla no implica que se vaya siempre a demandar, pero facilita en el caso que finalmente se haga. Es necesario poner primero la coletilla y luego firmar, para evitar que se firme primero y cuando se quiere poner “no conforme” la empresa le quite la carta y no pueda seguir escribiendo.
• ponga la fecha en que le entregan la carta, para demostrar qué día se recibe, momento en el que empezarán a contar muchas veces los plazos para demandar y para pedir el desempleo.
• firmar, siempre después de haber hecho todo lo anteriormente mencionado.

De esta forma, después de salir de la reunión donde le entregan la carta de despido, el trabajador podrá leérsela tranquilamente y podrá buscar asesoramiento, no habiéndose cerrado las posibilidades de demandar si el despido está mal hecho.

2. Rechazar la entrega de la carta de despido no sirve de nada

En ocasiones el trabajador cuando va a ser despedido se niega a firmar la carta de despido, pero esa conducta no va a evitar el despido, solo lo va a retrasar.

En ese caso la empresa puede hacer que dos testigos firmen la carta de despido que atestigüen que se intentó dar la carta de despido, o que incluso se dio la carta pero que aun así el trabajador no firmó. Además la empresa mandará la carta de despido mediante burofax y de este método equivaldrá a la entrega y firma de la carta.

3. Identifique el tipo de despido ante el que se encuentra

No es lo mismo un despido objetivo, que un despido disciplinario, o un despido colectivo. En nuestra guía sobre las clases de despido le damos las claves para identificarlos, ya que cada uno tiene requisitos y derechos diferentes.

4. En los despidos objetivos tendrá derecho a un preaviso

En el caso de que el trabajador vea extinguida su relación laboral mediante un despido objetivo la empresa deberá dar un preaviso de 15 días al trabajador, entre el momento en el que le entregan la carta y el día que el despido es efectivo. El trabajador durante este preaviso tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo.

La empresa puede sino también optar por pagar estos 15 días de preaviso, o los días que falten de preaviso hasta completar los 15.

5. Compruebe todos los conceptos del finiquito

El finiquito o documento de saldo y liquidación es un documento donde la empresa propone la entrega de las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador. Normalmente este finiquito está compuesto por los días de vacaciones que no se han disfrutado y que la empresa debe de pagar, y por la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de beneficios que se hayan devengado, en el caso de que no estén prorrateadas. Además en algunos casos en el propio documento de finiquito se incluyen los días trabajados si se despide en mitad de un mes y la indemnización en el caso de que corresponda.

Los consejos que se han dado para la carta de despido son completamente válidos para el finiquito.

Hay que tener en cuenta que muchas veces los documentos de finiquito ponen la cláusula de que con la firma de dicho documento el trabajador y la empresa se encuentran completamente saldados y no tienen nada más que reclamarse. Por este motivo se aconseja firmar “no conforme”, para poder comprobar las cuantías. Si no se quiere poner “no conforme” se pueden poner otras fórmulas como “pendiente de revisar las cantidades” o “pendiente de recibir las cantidades”.

Es importante leer si en el finiquito pone que en el mismo momento se entrega el dinero, para dejar constancia al firmarlo que no se ha recibido si efectivamente no se ha recibido. En el artículo “Cómo y cuándo debe pagarse el finiquito” le damos más información sobre este tema.

6. Compruebe si la indemnización por despido está bien calculada.

El trabajador siempre tiene derecho a recibir su finiquito, pero además, dependiendo del despido que se haga, se tendrá derecho o no a una indemnización en el momento de ser despedido. En el caso de un despido objetivo, la indemnización será de 20 días por año, y tendrá que ser entregada al trabajador en el mismo momento en el que le dan la carta de despido objetivo. Un despido disciplinario, por ejemplo, no tiene derecho a indemnización.

Si se entrega al trabajador una carta de fin de contrato temporal, dependiendo de la fecha de firma del contrato le corresponderá una indemnización u otra. El fin de un contrato temporal no es un despido. Sin embargo, para muchos trabajadores tiene el mismo significado, por lo que vamos a hacer una pequeña reseña sobre las indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador por el fin de contrato:

• Ocho días de salario por año para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
• Nueve días por año para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
• Diez días por para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
• Once días por año para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
• Doce días por año para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Todo lo relativo a las indemnizaciones por fin de contrato y cuando un juez declara el despido improcedente o nulo lo explicamos con más detalle en esta guía.

7. Cuidado con los riesgos de pactar o simular un despido para “arreglar los papeles del paro”

La simulación de un despido es una infracción que tiene consecuencias importantes tanto para el empresario como para el trabajador, como explicamos en este artículo sobre los riesgos de arreglar los papeles del paro.

8. Si no está conforme, impugne el despido, prestando mucha atención a que no se le pasen los plazos.

Mucha atención al tema de los plazos en el despido. En el caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el despido tiene 20 días hábiles judiciales (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para impugnarlo. Este plazo es muy importante, ya que si lo deja pasar no podrá reclamar judicialmente su despido.

El primer paso para iniciar el proceso judicial es presentar una Papeleta de Conciliación ante el servicio administrativo correspondiente a su Comunidad Autónoma.

9. Busque asesoramiento

Para el conjunto medio de los trabajadores no es sencillo dominar el proceso para impugnar un despido y los defectos de forma pueden echar al traste la reclamación justa de sus derechos. En el siguiente artículo le describimos las diferentes opciones que tiene a la hora de buscar asesoramiento para acudir a la via judicial; abogados privados, del turno de oficio, de sindicato o graduados sociales.

10. Inscríbase como demandante de empleo y solicite la prestación o subsidio por desempleo si tiene cotizaciones suficientes

Una vez que el trabajador está despedido (sea cual sea el tipo de despido), si tiene acumuladas cotizaciones suficientes podrá pedir la prestación o el subsidio por desempleo. Para ello tiene un plazo de 15 días hábiles para pedir cita previa en el SEPE, no contándose los sábados, domingos ni festivos.

En todo caso, siempre es recomendable inscribirse como demandante de empleo. Es obligatorio para solicitar cualquier prestación y si no se tuviera derecho a ella, el estar apuntado al paro también tiene importantes ventajas.

Vía citapreviainem.es

El finiquito.

¿Qué tiene que contener un finiquito?. ¿Qué implica su firma? ¿Cómo impugnarlo si no estamos conformes?

Muchos trabajadores a la hora de ser despedidos o dejar un trabajo no saben qué tiene que incluir la empresa en el finiquito y si firmarlo o no. Aclaramos todas las dudas.

¿Qué es el finiquito?

Cuando una relación laboral finaliza, por cualquier motivo (despido objetivo, despido disciplinario, baja voluntaria, extinción por incumplimientos del empresario, etc), la empresa está obligada a dar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades que le debe. Es el llamado “finiquito” o “documento de liquidación, saldo y finiquito”.

El finiquito es un documento donde el empresario refleja las cantidades que a fecha de finalizar el contrato se le deben al trabajador, de forma que al pagar esas cantidades tanto empresa como trabajador se queden saldados y la relación laboral extinguida.

También se suele dar un finiquito cuando un trabajador va a iniciar una excedencia, para liquidar las cantidades que estuviesen pendientes, ya que no existe la seguridad de que el trabajador se reincorpore a su puesto.

Aunque el finiquito es un documento obligatorio, no existe un formato oficial. Hay empresas que utilizan un formato parecido al de las nóminas y otras un documento redactado directamente por ellas, siendo ambos válidos, sin cumplen con los requisitos.

¿Qué tiene que contener el finiquito?

El finiquito debe de identificar tanto a la empresa como al trabajador e incluir los conceptos y las cantidades pendientes que a fecha de finalizar la relación laboral haya entre la empresa y el trabajador. 

I) Las cantidades que la empresa adeuda al trabajador

• Salario de los días del mes en el que se produce el despido: si el despido se produce en mitad de un mes, se tiene derecho a recibir el salario de esos días que se ha trabajado. Por ejemplo: si el despido tiene efectos el 15 de octubre, el salario de esos 15 días.
• Las vacaciones no disfrutadas: si el trabajador ha generado el derecho a unas vacaciones y a fecha de extinción de la relación laboral no las ha disfrutado, la empresa tendrá que pagarle esos días, y cotizarlos. Además estas vacaciones no disfrutadas influirán en el plazo para pedir el paro (+info).
• Pagas extraordinarias: se tiene derecho a la parte proporcional de las pagas extra por el tiempo que se ha generado. La cuantía dependerá de si las pagas están o no prorrateadas y si son anuales o semestrales (+info y ejemplos):
• Horas extra: se incluyen las horas extra que se han realizado y no se han pagado o compensado aún.
• Pluses u otro tipo de pagas: en algunos Convenios se establecen pagas o pluses de beneficios o de productividad, por ejemplo. Se tendrá derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado, siempre que el Convenio o el acuerdo por el que establece este plus no establezca que se tiene que estar en la empresa en el momento del devengo de este plus.

Estas cantidades, como vimos en el artículo sobre cómo entender las nóminas (+info) , tienen que figurar en bruto y luego hacerse las correspondientes retenciones y cotizaciones, ya que son parte del salario al que se tiene derecho.

II) Las cantidades que el trabajador puede deber a la empresa

• Vacaciones disfrutadas de más: esto suele suceder en los despidos hechos después del verano. El trabajador tiene derecho normalmente, depende del Convenio Colectivo, a 30 días de vacaciones, pero se tiene ese derecho si se trabaja todo el año. Si el trabajador goza de todas las vacaciones y no completa el año trabajando, habrá disfrutado de más vacaciones de las que se tenía derecho, y entonces el empresario podrá descontar los días de vacaciones que se han disfrutado de más. Ejemplo: María tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, generando 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado. El mes de agosto disfruta de todo el mes de vacaciones, pero el día 30 de octubre es despedida. Entre el 1 de enero y el 30 de octubre ha generado derecho a 25 días, por lo que ha disfrutado 5 días de más que podrán ser descontados.
• Falta de preaviso de la baja voluntaria: El trabajador cuando presenta una baja voluntaria tiene que dar el preaviso previsto. Normalmente es de 15 días, pero dependerá del puesto y de lo estipulado en el Convenio Colectivo. La empresa puede descontar los días que falten de preaviso. Hay Convenios Colectivos que establecen penalizaciones superiores, facultando a la empresa a descontar 2 días por cada día de preaviso que falte.
• Anticipos recibidos: En algunas ocasiones la empresa entrega al trabajador anticipos que pueden ser reclamados al trabajador, dependiendo del caso.

Una vez que se han detallado las cantidades que la empresa debe al trabajador y las que el trabajador podría deber a la empresa, se calcula el saldo final y la cantidad que procede de finiquito o liquidación.

¿La indemnización por el despido debe ir incluida en el finiquito?

La indemnización, en el caso de que sea un despido que implique el pago de una indemnización, no es un concepto que deba venir reflejado en el finiquito. Puede venir reflejada en otro documento, o en la propia carta de despido. Esta indemnización, si es la legalmente establecida, está exenta de cotizar y tributar, al contrario que el resto de conceptos de finiquito.

Hay que tener en cuenta que hay Convenios Colectivos que establecen requisitos para los finiquitos y en dicho caso será necesario cumplirlos por la empresa.

¿Es obligatorio firmar el finiquito?

Cuando a un trabajador se le presenta un documento de finiquito tiene que leerlo atentamente y tiene derecho a que esté presente un representante de los trabajadores que pueda asesorarle. Si el empresario no deja que esté presente el representante esa conducta es una infracción grave y puede ser sancionada con una multa.

Primero de todo el trabajador tendrá que ver si las cuantías y los conceptos incluidos por la empresa en el finiquito le cuadran. Además tendrá que ver si se ha puesto a disposición la cantidad indicada, por lo que tendrá que ver si le entregan un cheque/talón, un justificante de una transferencia, metálico… Es aconsejable desconfiar de promesas de pago futuro o de volver a la empresa.

Ante estas comprobaciones se deberán seguir los siguientes pasos:

• Poner en todo caso la fecha en la que se recibe el finiquito
• Si no se está conforme: poner primero de todo NO CONFORME
• Si no se recibe cuantía alguna poner: CUANTÍAS NO RECIBIDAS
• Si no se ha podido comprobar si las cuantías están correctas poner: PENDIENTE DE COMPROBACIÓN
• Y solo en el último momento se tiene que firmar.

Firmar con cualquiera de estas indicaciones no implica perder el derecho a recibir el finiquito, ya que la empresa está igualmente obligada, pero de esta forma el trabajador se protege, pudiendo buscar asesoramiento legal y pudiendo comprobar las cuantías y si se han recibido.

Y siempre se tiene que solicitar una copia del documento que se firma.

En el finiquito constará si está presente el representante o si el trabajador decide no hacer uso de ese derecho.

¿Qué implica firmar el finiquito?

La firma del finiquito, si no se hace constar la disconformidad, implica generalmente la aceptación de la liquidación propuesta por la empresa y la aceptación de la finalización de la relación laboral.

No obstante, existe jurisprudencia que estima que la firma del finiquito no significa que la empresa queda liberada de las obligaciones que tenía con el trabajador, debiendo pagar las cantidades que deba, y pudiendo en su caso impugnar el trabajador el despido.

¿Se puede impugnar o reclamar el finiquito?

Si no se ha recibido el finiquito, o no se está conforme se puede reclamar a la empresa presentando una Papeleta de Conciliación (+info) . Se tiene un año de plazo para presentar la Papeleta desde el momento en el que la empresa tenía que haber pagado los conceptos incluidos en el finiquito.

La firma del finiquito, sin incluir coletillas como las mencionadas anteriormente, no implica la imposibilidad de reclamar el finiquito, pero si puede complicarlo.

En el caso de que el empresario haga un finiquito falso, o lo falsifique, existe la posibilidad de denunciarlo e iniciar un procedimiento penal.

Conclusiones y consejos

1. La empresa tiene la obligación de hacer el finiquito al finalizar la relación, con las cantidades que se adeudan al trabajador al finalizar la relación laboral.
2. El finiquito contiene los días del mes trabajados, las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extra….y el resto de cantidades que no hayan sido aún pagadas por la empresa
3. A la hora de firmarlo puede pedirse que esté presente un representante de los trabajadores
4. En caso de duda es mejor firmar como “no conforme”
5. En caso de no estar de acuerdo o que la empresa no lo pague, se puede reclamar el finiquito.

Vía citapreviainem.es

Cobrar el paro durante una excedencia voluntaria.

Una excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador a la empresa, de tal modo que el contrato de trabajo queda suspendido durante un determinado periodo de tiempo.

¿Puede pedirse el paro mientras se está en excedencia voluntaria?

La empresa me ha concedido la excedencia voluntaria. ¿Puedo trabajar en otra empresa distinta?

Habitualmente, las excedencias voluntarias se suelen pedir por motivos personales, como emprender otra actividad profesional, estudios, cuidar a un familiar, etc.

A diferencia de las excedencias forzosas o las que se piden para cuidar a un hijo, en las excedencias voluntarias el trabajador no tiene garantizada la reserva de su puesto de trabajo, sino un derecho preferente al reingreso cuando haya vacantes en un puesto de su categoría.

Para solicitar la excedencia voluntaria el trabajador debe tener una antigüedad mínima de un año en la empresa y en la solicitud que haga al empresario se debe establecer claramente la duración de la excedencia, que será como mínimo de cuatro meses y como máximo de cinco años.

Durante el periodo en que el trabajador se encuentra en excedencia voluntaria, que pueden ser meses o años, puede trabajar para otras empresas, emprender negocios propios, etc, y una de las dudas más frecuentes es si durante ese periodo de excedencia voluntaria se puede acceder a las prestaciones por desempleo.

Pedir el paro durante la excedencia voluntaria es posible, si se cumplen los requisitos y hay nuevas cotizaciones

A través de un ejemplo vamos a ver las distintas posibilidades.

Ana trabajaba como teleoperadora y pidió a su empresa una excedencia voluntaria de un año, desde el 1 de junio de 2016 al 1 de junio de 2017. La empresa se la concedió.

Un mes después de dejar el trabajo, Ana encontró empleo como traductora de inglés durante seis meses, terminándose este contrato el 1 de enero de 2017. 

¿Puede Ana pedir el paro tras el último contrato que ha finalizado?

Si, puede pedirlo. Cuando un trabajador está en excedencia voluntaria y tiene un nuevo contrato con otra empresa, puede pedir la prestación por desempleo cuando cese en este último trabajo, ya que, ahora si, se encontraría en situación legal de desempleo. Lógicamente debe cumplir todos los requisitos para recibir cada prestación o subsidio: tener cotizaciones suficientes, haber perdido el empleo por causas ajenas a su voluntad ( fin de contrato, despido, etc).

En nuestro ejemplo, Ana podrá pedir el paro tras la finalización del contrato de traductora. El tipo de prestación o subsidio dependerá entre otras cosas de las cotizaciones por desempleo que tenga acumuladas el trabajador y de sus circunstancias personales, etc... Para calcular la base de cotización de este paro que va a solicitar Ana, se tendrán en cuenta sus cotizaciones acumuladas sin consumir, pero no el periodo de tiempo cotizado en la empresa que le ha concedido la excedencia (en el ejemplo, la empresa de telefonía móvil).

¿Durante cuánto tiempo se puede cobrar una prestación?

La duración dependerá del tipo de prestación o subsidio que se le haya reconocido, pero ella únicamente podría cobrarlo hasta el día 1 de junio de 2017, que es la fecha en la que en nuestro ejemplo se debe pedir la reincorporación a la empresa de telefonía.

En general ¿qué ocurre si la duración de la prestación por desempleo va más allá de la fecha de fin de la excedencia?

El trabajador cobrará la prestación hasta la fecha de finalización de la excedencia, por lo que a partir de ese momento el abono de la prestación se suspenderá, a la espera de que el trabajador solicite la reincorporación a la empresa y ésta le responda.

Llegado el 1 de junio de 2017 (fecha de fin de la excedencia voluntaria), Ana tiene que ponerse en contacto con su antigua empresa de telefonía, porque es la fecha en que termina la excedencia y pedir la reincorporación.

¿Qué pasaría si la empresa deniega la reincorporación por falta de vacante?

La trabajadora podrá seguir percibiendo la prestación por desempleo, pero tiene que demostrar al Servicio Público de Empleo que ha solicitado el reingreso en la empresa y que ésta no se lo ha permitido por no disponer de vacantes en su puesto. Esto se hace aportando el documento de la empresa en la que rechaza la posibilidad de la reincorporación.

Si tras pedir la excedencia voluntaria el trabajador no encuentra ningún empleo ¿puede pedir el paro?

Este es un supuesto distinto al anterior. Es el caso en el que Ana, después de pedir su excedencia voluntaria en la empresa de telefonía, no lograse encontrar ningún nuevo trabajo.

En estos casos no se puede pedir ninguna ayuda o prestación.

Se considera que el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ya que ha perdido el trabajo que tenía por su propia decisión, al pedir la excedencia voluntaria. Da igual que tuviera anteriores cotizaciones acumuladas suficientes para pedir el paro. Tendrá que esperar a que termine su periodo de excedencia voluntaria y solicitar el reingreso, o bien encontrar un nuevo empleo y cuando éste termine, pedir el paro (que es el caso que explicamos en primer lugar).

En el ejemplo con el que estamos explicando el tema, si Ana no encuentra trabajo después de pedir la excedencia voluntaria, para poder cobrar el paro tendría que esperar a la fecha de fin de la excedencia voluntaria ( 1 de junio de 2017) y solicitar el reingreso en la empresa. Si la empresa no tiene puestos disponibles, se lo comunicará a Ana mediante un escrito con el que se pone fin a la relación laboral y con ese escrito Ana podrá ir a la oficina de empleo a pedir el paro por las cotizaciones que tuviera acumuladas y sin consumir.

Vía citapreviainem.es

¿Me pueden obligar a realizar cursos de formación fuera del horario laboral?

Los cursos de Formación son obligatorios siempre que sean dentro de jornada laboral. Pertenecen al ámbito de potestad de dirección de la empresa, que puede ordenar a los trabajadores a realizar una formación concreta. En este caso, el curso es retribuido con el coste hora de tu salario normal.

En caso de hacerlo fuera del horario de trabajo ya no son obligatorios, porque excede de la potestad direccional de la empresa. En el caso, de que la empresa, por el motivo que fuese (formador no disponible a otra hora, mejor organización de asistencia, sea el que fuese) decidiese que esos cursos se tienen que hacerse fuera del horario laboral, la empresa tiene la obligación en su caso de abonar dietas, kilometrajes o en su caso compensarlos por horas de trabajo.

Lo más lógico es que la empresa lo haga en horario de trabajo. Pero en España, se ve de todo. En principio, puedes reclamar a la empresa que te abonen esas horas extras, porque básicamente estás realizando horas extras. Trata de llegar a un acuerdo, sino te las pagan al menos librar ese número de horas. Podrías recoger pruebas, (tipo email convocatoria formación, material de curso) para luego fundamentar la reclamación.

Al margen claro está, que lo más seguro es que la empresa este bonificando esa formación a través de subvenciones (fundación tripartita) y este bonificándose el propio coste hora salarial de trabajador. Por lo tanto, si se lo están bonificando, deberías cobrarlo en nómina.

Como conclusión, en caso de que reclamases primero en la empresa y sino accediesen en modo judicial, (reclamación de cantidad judicial), llegado el juicio la propia empresa tendría que aportar los justificantes de la formación (justificante horas, asistente cursos, factura curso), con eso obtendría pruebas suficientes para fundamentar tu reclamación y ganar el caso.

Vía practicajuridicayempresarial