Guía para saber si sufrir un accidente al ir o volver del trabajo es accidente laboral 'in itinere'.

Un accidente laboral in itínere, según indica la normativa, es el que sufre el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo. Parece una definición muy simple, pero en la práctica se dan casos tan distintos que los tribunales deben examinar cada caso en concreto y las circunstancias en el que se produce, para decidir si es o no accidente laboral. ¿Por qué es accidente laboral "in itínere" la caída sufrida en el portal del edificio de viviendas donde reside un trabajador, cuando va hacia su lugar de trabajo, y no lo es cuando el trabajador se cae en el porche de su vivienda en las mismas circunstancias? Estos son dos ejemplos revisados por el Tribunal Supremo que tuvieron distinta solución.

Es importante saber si el accidente sufrido es laboral o no, puesto que de ello puede depender la cuantía de la prestación por incapacidad que pueda percibirse, o incluso la indemnización en caso de fallecimiento. La prestación por incapacidad en una enfermedad común y accidente no laboral será el 60% de la base reguladora desde el 4º día de la baja hasta el 20º inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante; en el caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo será del 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo.

La idea principal que debemos tener en cuenta es que ha de existir una “conexión” entre el domicilio del trabajador, el lugar del trabajo, y el trayecto, que es lo que une a ambos.

La importancia del lugar en que te caigas

No es lo mismo tropezar y caer en el portal del edificio que en el porche de la vivienda unifamiliar. Por ejemplo, una caída en el portal o en las escaleras del edificio donde residimos cuando salimos hacia el trabajo, ha sido considerado como “accidente in itínere” por el Tribunal Supremo. Todo lo contrario que la caída sufrida por un trabajador en las mismas circunstancias cuando tropezó y cayó en el porche de sus vivienda unifamiliar. ¿Por qué?

En el primer caso, accidente en las escaleras o portal, ya hemos salido de nuestro domicilio particular (ese espacio exclusivo que nos pertenece) y hemos iniciado el trayecto hacia el trabajo atravesando una zona común y habitual para el resto de propietarios (la escalera o portal).

En el segundo caso, caída o accidente en el porche de la vivienda, aún no se ha abandonado ese espacio privativo que constituye el domicilio. El trayecto hacia el trabajo no se ha iniciado aún. El accidente sufrido es común y no laboral.

Parar antes de llegar a casa

Las interrupciones en el trayecto pueden ser relevantes en ciertos casos. Si en lugar de volver a casa directamente desde el trabajo acudimos antes a otro lugar, para saber si el accidente sufrido es laboral o no hay que tener en cuenta ciertas circunstancias, como el tiempo que ha durado la interrupción, o si se trataba de una parada en el camino habitual hacia casa.

Así, la caída de un trabajador cuando sale de su trabajo antes de hora (con permiso de la empresa) para realizar una gestión privada como acudir a una cita médica o ir a la Agencia Tributaria no son considerados como accidentes laborales in itínere, porque uno de los requisitos es que el camino de ida y regreso al trabajo carezca de interrupción voluntaria y siempre se lleve a cabo por el camino habitual. Además, en ambos casos se trataba de una gestión personal, de carácter privado sin relación alguna con el trabajo.

Sin embargo, existen otro tipo de interrupciones en el trayecto que los tribunales han considerado como “irrelevantes”. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo sí consideró accidente en itinere el sufrido por el empleado que sale del trabajo y antes de regresar a casa en el autobús como se viene haciendo de forma habitual, va a comprar unos yogures en el supermercado más próximo, sufriendo un accidente en el autobús tras un frenazo brusco. El tribunal señaló que la interrupción fue corta, menos de una hora, y tuvo lugar en el medio de transporte empleado habitualmente, durante el trayecto habitual.

De igual manera, el fallecimiento del trabajador en accidente de tráfico después de dejar a sus compañeros de trabajo y regresar a casa fue considerado como accidente laboral. Así lo hacían cada día y la empresa conocía dicha circunstancia.

Por otra parte, los tribunales han ido adaptándose a las nuevas formas de trabajar. Hoy en día es muy habitual residir durante la semana laboral (de lunes a viernes) en un domicilio cercano a nuestro centro de trabajo, para regresar al domicilio familiar, situado en otro lugar, los viernes tras el trabajo y pasar allí el fin de semana.

El Tribunal Supremo fijó doctrina en 2013 señalando que a efectos del punto de partida o retorno del lugar de trabajo puede jugar tanto el domicilio del trabajador en sentido estricto como la residencia habitual a efectos de trabajo. Así, será accidente de trabajo el que se produce al regresar del domicilio familiar al lugar donde el trabajador reside por razones laborales para incorporarse a la empresa al día siguiente.

Atraco o ictus 

Ser víctima de un delito durante el trayecto o sufrir un infarto tienen diferentes consecuencias. Sufrir un delito durante el trayecto al trabajo convierte una posible baja laboral en accidente de trabajo, pero no el sufrir un infarto o un ictus.

Y esto es así porque los tribunales han considerado como laborales los accidentes provocados por terceros (por ejemplo una baja por ansiedad tras un atraco, o incluso la muerte por asesinato), siempre que no exista relación entre la persona que causa el accidente y el trabajador.

No ocurre lo mismo con las manifestaciones de enfermedades, como pueda ser un infarto o un ictus por ejemplo, porque según señalan los tribunales, el accidente laboral durante el trayecto se limita a accidentes en sentido estricto, lesiones súbitas y violentas producidas por agente externo, y no a las dolencias o procesos patológicos que puedan manifestarse.

Infracción de las normas de tráfico

Dependiendo de las circunstancias, incluso infringiendo ciertas normas de tráfico puede suponer que el accidente sufrido pueda ser considerado como accidente laboral.

Un ejemplo sería el ocurrido con un trabajador, circulaba con su vehículo volviendo a su domicilio desde el trabajo con una tasa de alcoholemia del 0,92%, siendo lo máximo permitido 0,50%. Se trataba de un tramo de la carretera con curvas y cuando la calzada se encontraba mojada como consecuencia de la lluvia tiene un accidente y fallece. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (accede aquí a la sentencia) consideró accidente laboral in itínere. La tasa de alcohol en sangre no llega a 1 gr/litro, y además se tuvieron en cuenta las condiciones de la vía y la potencial peligrosidad de la conducción aun en circunstancias normales.

En cambio, no fue considerado laboral el accidente de tráfico que sufrió un empleado con su ciclomotor cuando se dirigía al trabajo. Había olvidado algo importante en casa, volvió y al regresar para atajar el camino, se metió en una calle en dirección prohibida. El Tribunal Supremo consideró que el trabajador había asumido riesgos innecesarios y de forma voluntaria, lo que supuso un desprecio para él y para otros usuarios de la vía pública.

Uso de medios de transporte poco habituales

El medio de transporte utilizado en el trayecto debe ser adecuado. Lo normal es que para acudir al trabajo utilicemos los medios “habituales”, como el vehículo privado o los transportes públicos. Sin embargo, pueden existir casos en los que se usen otros medios al que no estemos acostumbrados la mayoría de los trabajadores, como por ejemplo, un patinete.

Pues bien, el ir en patinete a trabajar no tiene por qué ser un medio inadecuado, por lo que tener un accidente con este medio de transporte cuando vamos al trabajo o regresamos de él será accidente laboral in itínere.

Así lo dijo el tribunal superior de justicia de Cataluña en una sentencia del pasado 12 de junio de 2014. El patinete se consideró vehículo adecuado al tener como finalidad un rápido desplazamiento desde el centro de trabajo al domicilio habitual.

Vía prevencionintegral.com

Multas y sanciones por insultar por WhatsApp.

Las nuevas tecnologías han revolucionado el día a día de las personas, sobre todo en el modo de comunicarse. Las llamadas de teléfono tradicionales han perdido protagonismo en favor de otras opciones, como la mensajería instantánea que ofrecen aplicaciones como WhatsApp. Sin embargo, esta nueva herramienta también ha traído consigo toda una serie de situaciones problemáticas que, finalmente, llegan a los tribunales. Son ya muchas, y muy variadas, las sentencias dictadas sobre cuestiones que tienen su origen en un mensaje de WhatsApp, en el texto del estado que se introduce en el perfil del usuario o en la elección de la foto con la que una persona se identifica en la plataforma.

En julio, la Sala Militar del Tribunal Supremo (TS) ratificó la sanción disciplinaria impuesta a un brigada de la Guardia Civil por haberse fotografiado de uniforme junto al cadáver de un preso fugado al que habían estado persiguiendo y enviar la instantánea a un grupo de WhatsApp -formado exclusivamente por guardias civiles a su mando- con el texto: "Ahí sta. Fiambre". La foto se hizo viral e incluso fue recogida por algunos medios de comunicación. El brigada se defendió asegurando que él se la había enviado única y exclusivamente a sus compañeros para informarles de la muerte del preso fugado y tranquilizarles, pero el TS rechazó el argumento y confirmó su responsabilidad "como negligente punto de origen de la gran difusión que en definitiva alcanzó la imagen".

Mofarse de un superior

También llegó al TS el caso de otro guardia civil que fue sancionado con una suspensión de funciones porque su superior, un sargento, entendió que el texto que había puesto en su estado de WhatsApp, en el que se mofaba de una baja nota obtenida en el curso de la Escala de Oficiales de la Guardia Civil, se refería a él, sin mencionarle directamente. El texto decía así: "20 de 100?? 3,5 en psicología? Inútil...", y lo acompañaba de varios emoticonos sonrientes. El TS anuló la sanción por no haberse acreditado que el guardia civil estuviera hablando del sargento que se dio por aludido.

El estado de WhatsApp también causó problemas a un médico que tuvo que indemnizar con 2.000 euros a un compañero en concepto de daños morales por intromisión en su honor. La sentencia del Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 1 de Moncada, de diciembre de 2015, le condenó por aludir a su colega de profesión con la expresión "No te fíes de F.S.O". Lo más curioso de este asunto fue que el magistrado, Joaquim Bosch, le obligó además a poner durante un mes como estado en su perfil de WhatsApp la siguiente frase: "Mediante sentencia de fecha 30-12-2015, G. M. P. fue condenado por intromisión ilegítima en el honor de F.S.O.".

Insultos

Pero el caso más sorprendente es el de un hombre condenado el 20 de junio por el Juzgado de Violencia sobre la Mujer número 1 de Granada a cinco días de arresto domiciliario por mandar un mensaje de WhatsApp a su pareja con el texto "vete a la mierda". Concretamente, se le condenó por un delito leve de injurias o vejaciones del artículo 173.4 del Código Penal.

La foto de perfil también puede ser problemática. La Audiencia Provincial de Burgos se pronunció el pasado 13 de mayo sobre un caso en el que un hombre publicó como foto de perfil una imagen de su expareja sin la parte superior del bañador junto a la expresión "WOW", enviándosela a otra acusada, que la colocó en su perfil con el siguiente texto: "Quien juega con fuego...arde!!! (y todavía hay 100 más)". Ambos fueron condenados por un delito de revelación de secretos a una pena de un año de prisión, inhabilitación especial y multa de 12 meses con una cuota diaria de 6 euros, y a indemnizar a la víctima con 3.000 euros por daños morales.

En el ámbito laboral, una sentencia del TSJ de Madrid, de 10 de junio de 2015, analizó el caso de una trabajadora que, en un momento de arrebato, dijo a su jefa que se quería marchar y así lo plasmó también en un mensaje de WhatsApp. La empresa aprovechó para interpretarlo como una baja voluntaria y le preparó el finiquito, pese a que la trabajadora alegaba despido improcedente. Finalmente, el tribunal respaldó la postura de la empresa.

Mensajes como prueba en un juicio

A la hora de acudir ante los tribunales por algún hecho sucedido a través de WhatsApp es importante tener en cuenta que no resulta aconsejable aportar un mero pantallazo. Alterar la autenticidad de un mensaje de esta aplicación es relativamente fácil, por lo que resulta imprescindible respaldar la prueba. Según explica Alejandro Touriño, socio director del despacho Ecija, es vital poder garantizar la cadena de custodia y demostrar que lo que se aporta en el juzgado garantiza la integridad y autenticidad de la prueba. Esto se logra, normalmente, con una evidencia electrónica en forma de informe pericial, en la que el perito verifica de dónde viene, a quién se dirige el mensaje y su contenido. En realidad, no hay mucha diferencia respecto a lo que puede suceder con un correo electrónico que, cuando se presenta como prueba impreso en papel, puede ser impugnado ante la posibilidad de haber sido alterado.

Vía expansion.com

Acoso laboral: recopilamos 7 sentencias muy recientes dictadas por los tribunales y que delimitan en qué casos existe “acoso” y en cuáles no.

Cada vez son más los casos de acoso laboral que terminan en los tribunales. Recopilamos en este post algunas sentencias muy recientes dictadas por los tribunales y que van delimitando en qué casos cabe considerar que existe acoso y en cuáles no, si el acoso sufrido puede considerarse como accidente laboral y dónde están los límites a la hora de determinar, por ejemplo, si es procedente el despido de un trabajador por someter a acoso a otro u otros compañeros:

1. Mobbing en el trabajo: la conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todas las tensiones pueden calificarse como “acoso” u “hostigamiento. La conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todo ejercicio abusivo de las potestades y poder de dirección del empleador puede calificarse de acoso ni de hostigamiento”. Así de rotunda es una sentencia muy reciente dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y en la que desestima la demanda interpuesta por una trabajadora que solicitaba que se considerase como accidente laboral, y no como una IT común, el periodo que estuvo de baja por estrés y depresión (sentencia del TSJ de Madrid de 3 de mayo de 2018). Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

2. Despido por someter a acoso a un empleado: cuestionar en público y en privado la profesionalidad y realizar manifestaciones despectivas no es suficiente para declarar procedente el despido del empleado que acosa a otro empleado que está bajo su mando. El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura declara improcedente (al entender que los hechos no revisten la suficientes gravedad) el despido de un jefe de estudios de un centro educativo al que la empresa despedió por acoso laboral hacia una de las profesoras del centro, que era subordinada del trabajador despedido (sentencia del TSJ de Extremadura de 1 de marzo de 2018, que revoca la declaración de procedencia del Juzgado de lo Social y determina que el despido es improcedente). Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

3. Acoso psicológico en el trabajo. El Tribunal General de la Unión Europea condena al Parlamento Europeo y al Banco Europeo de Inversiones por acoso psicológico a varios empleados. El Tribunal General de la Unión Europea dictó el pasado 13 de julio dos sentencias en las que condena respectivamente al Parlamento Europeo y al Banco Europeo de Inversiones (BEI) a abonar una indemnización por daños y perjuicios de 10 000 euros a unos empleados víctimas de acoso psicológico. Pinche aquí para conocer el análisis completo de las dos sentencias.

4. Consideración del acoso como accidente laboral. El TSJ de Castilla y León considera como accidente laboral el acoso sufrido por una profesora de instituto por parte de un alumno. En su sentencia, y frente al criterio que mantenían el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), el TSJ ratifica la declaración como accidente laboral que hizo el Juzgado de lo Social y deja muy claro que “esta Sala no comparte la afirmación de la entidad gestora relativa a que las dolencias que padece la trabajadora sean el fruto del singular modo en que ha vivido una concreta situación, pues cualquier hombre medio sometido a la presión, agresividad y violencias verbales a las que fue sometida aquélla (la profesora) durante su tiempo de trabajo hubiera padecido las alteraciones psíquicas en ella descritas” (sentencia del TSJ de Castilla y León de 31 de mayo de 2018). Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

5. Acoso sexual: es procedente el despido disciplinario de un trabajador por acosar sexualmente a su jefa. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ratifica la declaración de procedencia de un despido disciplinario por acoso sexual de un empleado hacia su jefa (en virtud del artículo 54.2g del Estatuto de los Trabajadores: acoso sexual al empresario y del art. 54,2, c- ofensas verbales y físicas a las personas que trabajan en la empresa). En la sentencia (TSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2018), el tribunal entiende que los hechos acreditados son lo suficientemente graves como para justificar el despido. Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

6. Acoso sexual a una subordinada. El TSJ de Canarias declara procedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada (sentencia de 6 de marzo de 2018). El TSJ entiende que, aun aceptando -como hizo el Juzgado de instancia- que lo único que quedó probado en el pleito fue que el trabajador cogiera por la cadera en una ocasión a su subordinada y le dijera “qué buena estás”, tal hecho por sí sólo es constitutivo de una infracción al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007 y a las recomendaciones de la Unión Europea que justifica el despido. Pinche aquí para conocer el análisis íntegro de la sentencia.

7. Acoso tras reincorporarse de la baja maternal. El Juzgado de lo Social número 8 de Las Palmas ha desestimado la demanda interpuesta por el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Las Palmas contra la resolución de la Directora General de Trabajo del Gobierno de Canarias, que el 18 de enero de 2017 sancionó a la Corporación con 6.251 euros de multa como autora de una conducta “muy grave” contra el Estatuto de los Trabajadores, por someter a “acoso por razón de sexo” a una empleada -una abogada- cuando ésta se reincorporó a su puesto de trabajo tras dar a luz (sentencia del Juzgado de lo Social de Las Palmas de 15 de mayo de 2018). La sanción ya había sido confirmada en alzada por la Viceconsejería de Empleo. Pinche aquí para conocer el análisis completo de la sentencia.

Vía sincro.com

El mal ambiente en el trabajo es contagioso.

La ciencia confirma que dependemos de las conexiones con otras personas para modelar nuestros estados de ánimo.

Dice el refrán que una manzana podrida puede arruinar un cesto. Lo mismo pasa cuando los seres humanos interactuamos dentro del mismo grupo: los estados de ánimo se contagian cuando compartimos espacio y tiempo con las mismas personas durante mucho tiempo. Si tienes un amigo feliz, la probabilidad de que tú también lo seas aumenta un 25% (lo dice este estudio realizado por la Universidad de Harvard). Si tus compañeros de trabajo viven estresados, aumentan tus probabilidades de sufrir la misma suerte. Esto sucede entre iguales pero también en la relación jefe-empleado: el estado de ánimo de quien manda condiciona el desempeño de los trabajadores y afecta a la productividad de la empresa. 

El estrés se contagia como los virus 

Diversos estudios confirman, según el Colegio Oficial de Psicólogos, que el estrés se contagia: las personas que trabajan atadas a esta dolencia no se distribuyen aleatoriamente en diferentes departamentos. Tienden a localizarse dentro de los mismos grupos, lo que hace suponer que el estrés es un componente del ambiente social y que existen "unidades de trabajo tóxicas", según explica José María Peiró, catedrático de psicología del trabajo y recursos humanos. "De hecho, el primer motivo para dejar un trabajo son las malas relaciones interpersonales por encima del salario", asegura. 

Esto se debe, muchas veces, a que el origen del estrés no suele estar bajo control directo del trabajador. Procesos como la imitación y el contagio, el estilo de liderazgo, las relaciones con los compañeros y las características ambientales contribuyen a entender por qué hay organizaciones o departamentos tóxicos. Según una encuesta reciente del Eurobarómetro, el 53% de los trabajadores considera que el estrés laboral es uno de los principales riesgos laborales. De hecho, se estima que a la Unión Europea esta dolencia le cuesta anualmente unos 20.000 millones de euros, incluyendo los días de trabajo perdidos y los costes sanitarios asociados.

Observar a alguien que está estresado, especialmente un compañero de trabajo o un miembro de la familia, tiene un efecto inmediato en nuestro sistema nervioso. Esta investigación descubrió que el 26% de las personas muestran niveles altos de cortisol simplemente al observar a alguien tenso. De hecho, no es necesario que veas ni oigas a nadie para captar su estrés; también puedes olerlo. Quienes lo sufren sudan hormonas características que son captadas por los demás, según un estudio del Monell Chemical Senses Center de Filadelfia. La negatividad y el estrés pueden, literalmente, flotar en el aire. Tal como sucede con las manzanas podridas que liberan gas etileno y aceleran la maduración del resto del cesto.

De jefe a empleado

Daniel Goleman, psicólogo, antropólogo, periodista y una eminencia en el campo de la inteligencia emocional, disecciona cómo este contagio sucede entre altos mandos y sus empleados y cómo puede condicionar el desempeño global de la empresa. Durante su última investigación, Goleman encontró que, de todos los elementos que afectan el rendimiento final, la importancia del estado de ánimo del líder y sus comportamientos como consecuencia son muy influyentes: se transmite a través de una organización como la electricidad a través de los cables.

Si el estado de ánimo de un líder y las acciones que lo acompañan son realmente tan potentes y pueden impulsar el éxito empresarial, una de sus tareas principales debería ser asegurarse de cuidar su salud emocional. Debe ser optimista, auténtico y tener energía y comportarse de forma consecuente para que sus empleados sientan y actúen de esa manera.

Pero, ¿por qué? La ciencia de los estados de ánimo

El responsable de esta relación entre la emoción de los líderes y el comportamiento de sus empleados es el sistema límbico: una estructura cerebral considerada el centro de gestión emocional de los humanos. Se trata de un circuito abierto que depende de fuentes externas para administrarse. Es decir, lo que pasa en el mundo que nos rodea condiciona la actividad de nuestro sistema límbico: dependemos de las conexiones con otras personas para determinar nuestro estado de ánimo. Teniendo en cuenta esto, la investigación en neurobiología afirma que una persona transmite señales que pueden alterar los niveles hormonales, las funciones cardiovasculares, los ritmos de sueño e incluso las funciones inmunes del cuerpo de otra persona. Así, en todos los aspectos de la vida social, nuestras fisiologías se entremezclan.

Distintos investigadores han captado esta sintonía de las emociones en el laboratorio midiendo la frecuencia cardíaca de, por ejemplo, dos personas que comparten una buena conversación. Cuando comienza la interacción, sus cuerpos funcionan a ritmos diferentes. Pero después de 15 minutos, los perfiles fisiológicos de ambos son similares. Históricamente se ha visto una y otra vez cómo las emociones se propagan irresistiblemente de esta manera cada vez que las personas se encuentran cerca unas de otras. Ya en 1981, los psicólogos Howard Friedman y Ronald Riggio descubrieron que incluso las interacciones no verbales pueden afectar a los demás. Cuando tres desconocidos se sientan uno frente a otro en silencio durante uno o dos minutos, el más emocionalmente expresivo de los tres transmite su estado de ánimo a los otros dos sin pronunciar una sola palabra. Lo mismo sucede en la oficina: los miembros del grupo, inconscientemente, atrapan los sentimientos de los demás.

Vía elpais.com

Lidl se va de copas.

Lidl entra en el sector de los bares. La compañía planea poner en marcha un pub en Dublín que estará situado junto a uno de sus supermercados en la capital irlandesa. Así lo recogen varios medios locales, que destacan que el nuevo centro se localizará en el área de Tallaght, al sur de la ciudad.

Según informa El Confidencial, la ubicación elegida por la cadena de descuento alemana para su primer bar estaba ocupada anteriormente por un antiguo pub denominado 'Old Belgard Inn', que cerró sus puertas el pasado mes de marzo tras 43 años de actividad y que acaba de ser demolido.

Lidl se hizo con la parcela hace unos cinco años por un valor estimado de 2,6 millones de euros, y recibió del Ayuntamiento el permiso de construcción para levantar una nueva tienda durante el año pasado. En la actualidad, se está tramitando la licencia municipal para el bar.

Las previsiones apuntan a que los futuros establecimientos comercial y hostelero puedan estar operativos para la primavera del año próximo.

Esta posible incursión de Lidl en el sector de la hostelería no sería la primera. A finales de 2016 ya puso en marcha un proyecto solidario en España con la puesta en marcha de un restaurante pop-up en Madrid y que el año pasado tuvo continuidad en otras ciudades del país.

Vía revistainforetail.com

Lidl inicia la obra de un nuevo supermercado en Gijón.

La cadena alemana de supermercados Lidl abrirá en breve un nuevo establecimiento en Gijón, concretamente en El Llano. Será en el número 25 de Pérez de Ayala, con acceso también desde la calle Saavedra, en el lugar que ocupaban las instalaciones de Maderas Francisco Rodríguez. Las obras ya están en marcha.

Vía elcomercio.es

En marcha la construcción de un nuevo supermercado LIDL en Otaola.

La falta de actividad que se palpa en algunas zonas de la ciudad durante este mes no se percibe al final de la avenida Otaola. Las antiguas instalaciones de la empresa Industrias Dej albergan ya las máquinas que inician su transformación en un supermercado. La cadena Lidl contará con una segunda superficie en Eibar, justo en el extremo opuesto a donde se sitúa la actual de Azitain.

El pasado mes de abril se confirmaban los permisos y trámites necesarios para la implantación de una superficie comercial en el local situado junto al límite de territorios históricos, frente al Complejo Educativo. Se trata de una superficie de 3.571 metros cuadrados de los que se prevé que 1.232 se destinen a la tienda. Los primeros trabajos han comenzado en el interior del edificio, con el derribo de una entreplanta de oficinas.

18 meses

Los plazos que se contemplaban en la concesión de los permisos obligaban al inicio de las obras antes de octubre, pero no ha habido que esperar tanto para que las excavadoras entren en funcionamiento. Una vez comenzados los trabajos, el plazo con el que cuenta el proyecto es de 18 meses, por lo que se prevé el final de las obras para febrero de 2020 como muy tarde.

El pabellón se encuentra a escasos metros del límite entre las localidades de Eibar y Ermua, y uno de los aspectos a favor ha sido la posibilidad de contar con espacio suficiente para el estacionamiento de vehículos.

Está previsto que las cubiertas de los dos volúmenes en los que se divide el edificio se utilicen como zona de estacionamiento, mientras que la tienda estará ubicada en la planta baja, a ras de calle desde la avenida Otaola. Esta primera fase de las obras no implica afecciones en el exterior del pabellón, y la acera se está utilizando con normalidad.

Vía diariovasco.com

Lidl empieza a vender parte de sus productos por internet en Madrid.

La cadena de supermercados Lidl desembarca en el 'ecommerce' con el lanzamiento de su tienda 'online' en Madrid para vender productos de sus marcas propias de bazar (moda, electrodomésticos, hogar y ocio, entre otros), según ha informado la compañía en un comunicado.

En concreto, la enseña testea su tienda 'online' en la Comunidad de Madrid con sus marcas Silvercrest, Esmara, Crivit, Parkside y Florabest, pero con el objetivo de extenderlo a toda la Península, una vez finalice la fase inicial de pruebas.

Lidl ha explicado que para esta prueba piloto ha puesto en marcha una web (www.lidlonline.es), a través de la cual los usuarios podrán adquirir los productos exclusivos de moda, hogar y ocio, que la empresa ya pone a la venta de forma semanal en sus tiendas físicas y que forman parte de su surtido variable.

De momento, no a la alimentación

Fuentes de la compañía han explicado que por el momento no se está pensando en comercializar productos de alimentación 'online', ya que la prueba será exclusivamente a los artículos relacionados con sus marcas propias de bazar.

De esta forma, la cadena de supermercados entra en la batalla 'online', ya que era de los pocos operadores de la distribución de alimentación en España que no contaba con 'ecommerce'. Un lanzamiento que llega después de que Mercadona haya puesto en marcha este año su nueva tienda 'online', y se cuente con la presencia de gigantes del comercio electrónico como Amazon en el sector.

A través del canal 'online', los usuarios encontrarán el mismo surtido que se distribuye semanalmente en las tiendas físicas y, aunque se podrán adquirir unos días antes de que estos estén disponibles en los establecimientos de la cadena, el suministro a domicilio no se realizará hasta que el producto esté en tienda, en la fecha de promoción prevista.

De este modo, el usuario 'online' se beneficiará de los mismos precios de venta, ofertas y promociones y sólo deberá abonar un coste de envío fijo de 3,99 euros, independiente del volumen y el número de artículos del pedido.

Colaboración con Seur

Lidl gestionará los pedidos 'online' a través de un almacén externo ubicado en Seseña (Toledo), desde el que se coordinará todo el proceso logístico, mientras que contará con la colaboración de Seur en materia logística y de transporte.

Los pedidos realizados en la tienda virtual se gestionarán exclusivamente a través de la plataforma 'online' (lidlonline.es), por lo que no será posible recogerlos ni tampoco devolverlos en las tiendas físicas que Lidl tiene en España.

Lidl ha precisado que tras este periodo de prueba en la Comunidad de Madrid y en función de sus resultados, decidirá cómo y cuándo seguir desarrollando el servicio a otras zonas del país.

Con el lanzamiento de este piloto, España se convierte en el quinto país europeo en el que Lidl lanza un servicio de 'ecommerce' para productos de bazar, tras Alemania, Holanda, Bélgica y República Checa.

Lidl Supermercados desembarcó en España en 1994, donde actualmente posee una estructura de más de 550 tiendas, 10 plataformas logísticas y una plantilla integrada por más de 13.000 profesionales.

Vía heraldo.es

La Justicia eleva las condenas para cubrir la prevención de los daños morales en el trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco ha incluido en la indemnización por acoso moral la necesidad de que cubra la prevención del daño y no solo su reparación. La sentencia, de 17 de julio de 2018, eleva una indemnización a un trabajador por estos motivos para "contribuir a la finalidad de prevención de estas prácticas, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención". De este modo, reconoce una adicional a estas indemnizaciones que sirva como efecto disuasorio.

El fallo subraya la dificultad de calcular los daños morales y establece que corresponde a los tribunales determinar el importe exacto con el que hay que indemnizar. Sin embargo, asegura que a esta cantidad hay que sumar otra penalización que sirva para disuadir de futuras prácticas de acoso moral. "Es una sentencia muy interesante por su contundencia", asegura Alfredo Aspra, socio del área laboral de Andersen Tax & Legal. "Además, en este caso concurre una circunstancia acreditada, que es una condena por hechos similares, como son los riesgos psicosociales, por parte de este Tribunal al empleador, el Servicio de Salud vasco", explica el abogado.

El TSJ asegura que la sentencia de instancia no ha tenido en cuenta estos hechos y eleva la cuantía de la indemnización. En un principio, el juzgado había condenado al Servicio de Salud vasco a abonar 20.000 euros por el daño moral. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia suma otros 12.000 euros en concepto de prevención del daño.

Así, el Tribunal Superior de Justicia invoca el artículo 183.2 de la Ley de la Jurisdicción Social. El precepto establece que "el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

De este modo, introduce este extremo en los supuestos del articulo 39 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social Criterios (LISOS), que establece la graduación de las sanciones.

El magistrado Lajo González, ponente del fallo, recuerda la doctrina del Tribunal Supremo en esta materia. El Alto Tribunal ya estableció, en pasadas sentencias, que "con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además para contribuir a la finalidad de prevenir el daño, es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención".

El TSJ también apunta a la doctrina del Supremo ante la dificultad de precisar las cuantías para reparar daños morales. Así, el Supremo apuntó en 2017 que "la Justicia puede determinarla prudencialmente cuando, como acontece como regla general tratándose de daños morales, la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, flexibilizando, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización, y debiendo ser la indemnización fijada suficiente para resarcir a la víctima y para restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión".

Vía eleconomista.es

¿Qué pasa si a tu empresa se le olvida bajarte el sueldo?.

Una compañía deberá mantener el salario completo a una trabajadora con la que acordó una reducción de jornada al tardar casi año y medio en darse cuenta de que no lo había reflejado en el acuerdo.

No tener los controles adecuados para detectar errores en la gestión de los trabajadores ha provocado que una empresa tenga que asumir las consecuencias de un fallo que había tardado 17 meses en descubrir y que supone un gasto superior a los 300 euros mensuales en la nómina de una de sus trabajadoras.

Aunque la lógica parece hacer pensar que una reducción de la jornada laboral lleva aparejada un descenso proporcional del salario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid -y antes el juzgado de lo social en primera instancia- señaló que no se puede presuponer que esto sea así si no se recoge explícitamente en el acuerdo firmado con el trabajador, según una sentencia de noviembre de 2015.

En este caso, una empleada de una empresa de limpieza acordó un cambio de centro de trabajo con una reducción de jornada de 15 horas semanales desde las 22 horas iniciales. Desde la firma del acuerdo, la compañía le ha estado abonando el mismo salario que percibía antes de la reducción de jornada y no fue hasta 17 meses después cuando le envió el primer requerimiento pidiéndole la cantidad indebidamente percibida.

Aunque el convenio colectivo recoge claramente que "si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata el salario", el TSJ de Madrid especifica que el pacto debe interpretarse en su literalidad, por lo que la letrada María Jesús Herrera, socia de Sagardoy Abogados, insiste en la importancia de redactar acuerdos muy precisos que confirmen por escrito posibles decisiones acordadas de manera oral. Y es que haber añadido en dicho acuerdo una cláusula que indique que el nuevo salario se fijará según convenio podría haber ayudado a la organización a que los tribunales le hubieran dado la razón.

"Cuando una empresa pacta con un empleado un cambio en sus condiciones laborales, como es el de la reducción de jornada por traslado de centro, tienen que quedar muy claros en qué términos se llevará a cabo, las causas que lo justifican, cómo se hace la transformación y desde cuándo entra en vigor el cambio", explica la abogada, que insiste en la importancia de los mecanismos de revisión y control para que las reclamaciones entren dentro de un plazo razonable de tiempo de unos pocos meses.

El hecho de que la reducción del salario sea una práctica habitual cuando se trabajan menos horas no implica que deba tomarse como norma u obligación si no está claramente recogido, ya que hay casos en los que sí se respeta el salario, a pesar de tener una jornada laboral menor. Por tanto, no se debe presuponer que este tipo de pactos sólo se den en puestos directivos o trabajadores altamente cualificados como fórmula para retenerlos en la empresa.

Sin marcha atrás

A pesar de que el departamento de nóminas de la empresa que llevó el caso a los tribunales ya se ha dado cuenta de este fallo, ahora tiene muy complicado dar marcha atrás y conseguir que se produzca una reducción de salario proporcional a las horas de trabajo. Bien es cierto que aún tiene la posibilidad de interponer recurso de casación.

"Si la empresa tratara ahora de bajar el sueldo a la trabajadora, ésta podría incluso reclamar por vulneración de la tutela efectiva de la justicia porque tiene dos sentencias a su favor", aclara la socia de Sagardoy Abogados.

Cómo se hace una conversión de contrato:

• La conversión de un trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador.
• El empleado no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción por rechazar esta conversión.
• Los empleados que hubieran acordado la conversión voluntaria y que soliciten el retorno a la situación anterior tendrán preferencia para el acceso a un puesto con las condiciones anteriores cuando exista una vacante adecuada.

Vía expansion.com

Qué debes hacer cuando van a por ti en el trabajo: la manera de salir victorioso.

Tendemos a pensar que las causas de que un superior tenga un comportamiento negativo con un empleado están directamente relacionadas con que este no sea eficiente. Pero que recibas este trato no quiere decir que seas un mal trabajador. Expertos en psicología del trabajo nos dan las claves para descifrar las razones de estos comportamientos en el mundo laboral.

El acoso laboral o ‘mobbing’ es a menudo más común de lo que creemos; probablemente alguien de nuestro entorno lo haya sufrido o lo esté sufriendo en el momento, incluso aunque no nos hayamos dado cuenta. También es posible que lo hayamos sufrido nosotros mismos pero hayamos tratado de darle otro tipo de explicación, dado que, ya sea por desconocimiento o por no querer darle un cariz tan grave, el acoso laboral es, en ocasiones, difícil de identificar.

Mª Esperanza Hernández Serradilla, psicóloga experta en acoso laboral y presidenta de la asociación ACAL (Acción Contra el Acoso Laboral), nos habla de las múltiples formas de acoso (tantas prácticamente como personas diferentes encontramos) y la manera de identificar cuándo definitivamente nosotros no somos el problema.

"Los jefes que ejercen el acoso laboral son perfectamente conscientes de lo que están haciendo"

¿Crees que eres un buen trabajador pero tu jefe sigue presionándote? Es posible si vives esta situación que dudes entonces de tu eficiencia en el trabajo, incluso cuando los resultados estén de tu parte. Y es que ni el mal rendimiento de trabajo conduce necesariamente al ‘mobbing’ ni es solo en este caso cuando tu jefe puede volverse contra ti.

Personas que no soportan el éxito ajeno

Las razones que pueden llevar a un jefe a humillar de la manera que sea a un subordinado que realmente es eficiente en su trabajo pueden derivar del miedoa que le roben el puesto de trabajo. Parece algo propio de una película, pero solo con mirar alrededor nos daremos cuenta de que es más común de lo que parece: un superior que percibe que su empleado no solo no es malo, sino que hace su trabajo muy bien, incluso llegando a ser mejor que él mismo, puede, llevado bien por envidia, bien por rivalidad o bien por temor a que le sustituyan poner todos los medios a su alcance para anular al empleado. En cualquier caso, Hernández Serradilla incide en el hecho de que pese a que estos motivos puedan parecer de algún modo pasionales o poco racionales “los jefes que ejercen el acoso laboral son perfectamente conscientes de lo que están haciendo. Otra cosa es si desde el punto de vista moral llegan o no a plantearse si sus actos están bien, pero saben perfectamente que están hostigando a la otra persona”.

Sherry Moss, profesora del Wake Forest University School of Business en un artículo publicado en ‘Harvard Business Review’, coincide con estas razones. Sí que hace hincapié en que puede darse el caso de que un superior trate mal al empleado por falta de rendimiento, pero se fija en muchas formas posibles de "agresiones no físicas, como ridiculizar a los empleados, enfrentarlos entre ellos o acusarles de incompetencia". Pero también resalta que es más común de lo que parece “que humillen a un trabajador exitoso porque crean que puede reemplazar su lugar en la jerarquía de la empresa”. Según ella, es sobre todo en las empresas de alto rendimiento donde más se producen este tipo de comportamientos, donde existe la lógica de "perro come a perro", afirma.

¿Hay gente propensa a ser “acosable”?

En sus más de 3.500 experiencias en casos de acoso laboral, la psicóloga Hernández Serradilla explica como, en contra de la imagen típica que podamos tener en mente, no hay un perfil típico que defina o que predisponga a un trabajador a sufrir abusos de su jefe. “No tienen unos rasgos distintivos en el carácter, no es cuestión de personalidad, sino de la dinámica que se genera y en la que entran. Es un error estigmatizar al empleado, como si tuviera unos rasgos de personalidad propensos para el acoso laboral”, explica.

El cuadro del jefe que, abusando de su poder, se ceba con sus empleados, ocurre en absolutamente todos los trabajos; desde empleos no cualificados hasta altos cargos ejecutivos.

“¿Estoy trabajando mal?”; “Quizá le caiga mal al jefe”; “¿Debería trabajar más para agradarle?” Estas son algunas de las preguntas que probablemente todos nos hayamos hecho cuando nos ha ido mal durante una temporada en el trabajo. Sin embargo, no encontraremos la solución en las respuestas y ni siquiera son las preguntas adecuadas.

"Hay casos en los que se hace la vida imposible al empleado para forzarle a que abandone el trabajo y no tener que pagar los costes del despido"

Desde ACAL afirman que las razones son tan abiertas como casos se presentan. Puede, en efecto, deberse a cierto tipo de diferencias personales mal gestionadas, pero también puede ser que el jefe tenga una visión incorrecta de cómo ejercer la autoridad, resultando un ejercicio abusivo. Pero los casos que ocurren con más frecuencia en este país atienden a motivos mucho más racionales: “Hay bastantes casos en los que se hace la vida imposible al empleado para forzarle a que abandone el trabajo y que la empresa no tenga que pagar los costes del despido, mucho más si son trabajadores antiguos, donde este coste es alto”, afirma Mª Esperanza Hernández Serradilla, que además añade: “Yo me he encontrado muchos casos de ‘mobbing’ a mujeres que han pedido la conciliación por razones de maternidad”, poniendo de manifiesto además las dificultades extra que atraviesan las mujeres en el entorno laboral, donde en algunas ocasiones el hecho de tener hijos sigue viéndose como un obstáculo lícito para excluir del mundo laboral a la mujer.

Identificar y parar el ‘mobbing’

Aunque hay múltiples formas de hostigar a un empleado, hay una serie de pautas que se pueden fácilmente identificar con el perfil del ‘mobbing’. Entre ellas se encuentra el aislamiento del trabajador a todos los niveles, tanto social como físicamente, pudiendo apartarle de la oficina u “obligando” a sus compañeros a no relacionarse con él. También se le puede negar el material de trabajo, o sobrecargarle de tareas. Más identificable es la agresión directa por parte del superior, ya sea física o psicológica, mediante insultos o falsas acusaciones, por ejemplo.

A menudo no se le da la importancia que requiere al acoso laboral, pero el efecto en las personas que lo sufren, tal y como afirman desde ACAL “es devastador psicológica y laboralmente. El trabajador entra en una dinámica mental distorsionada, con unos niveles de estrés y presión que hacen que el rendimiento del empleado baje”. Pero, por desgracia, no solo se desajusta su entorno laboral. Los problemas en el trabajo a menudo “se sacan de la oficina”, por lo que en estos casos todo el entorno del acosado se ve afectado. “Todo el entorno reacciona, aunque sea guardando un silencio cómplice. Incluso es común que tenga consecuencias si se tienen hijos. Las personas afectadas por esta situación durante largo tiempo pueden volverse agresivos y tener comportamientos con sus hijos que antes no tenían”.

Sherry Moss recomienda, cuando se sospecha que la competitividadpuede ser la razón de que nuestro jefe nos humille “no encararse con ellos", ya que eso no servirá de nada. No olvidemos que ellos siempre pueden apelar a su posición privilegiada respecto a la tuya para exigir respeto y sumisión. Al contrario, recomienda apartarse de su camino, y "compartir el escenario, sin miedo a reconocer los éxitos del propio jefe, tanto en público como en privado, para que deje de percibirnos como una amenaza".

Las empresas deben prever mecanismos para evitar la competitividad exacerbada o el abuso de poder

Otra estrategia que recomienda Moss es proporcionar una buena información y orientación 'antimobbing' a las propias empresas, para que ellas también se ocupen de detectar y desincentivar estos comportamientos, y establezcan dentro de sus políticas de empresa mecanismos para evitar la competitividad exacerbada o el abuso de poder.

No es fácil identificar esta situación cuando le está ocurriendo a uno mismo, y menos comenzar a moverse y poner los medios para ponerle freno, pero desde ACAL recomiendan emprender enseguida acciones legales “si no denunciando, sí recurriendo a un abogado que les asesore sobre cómo llegar a un acuerdo de conciliación con la empresa. Pero es seguro que tras una situación así y para salir de ella el empleado tendrá que hacer importantes concesiones a todos los niveles”.

Cuando se sospecha que esta puede ser la razón la profesora recomienda “no encararse con ellos, sino apartarse de su camino e incluso reconocer sus éxitos para que dejen de percibirnos como una amenaza”.

Vía elconfidencial.com

¿Por qué ha mejorado la protección frente al paro en algunos contratos a tiempo parcial?.

La reforma que ha aprobado el gobierno para evitar la discriminación en los casos de parcialidad vertical, supondrá que muchos desempleados puedan acceder ahora a prestaciones.

Explicamos con un ejemplo real en qué consiste este cambio.

Un cambio importante para la protección por desempleo de los trabajadores a tiempo parcial

El Consejo de Ministros del pasado 27 de julio aprobó una importante modificación en la norma que regula el sistema de protección por desempleo (Real Decreto 625/1985) en lo que se refiere a la forma de contar los días cotizados por desempleo en los trabajos a tiempo parcial vertical.

Esta reforma permitirá mejorar la protección de miles de trabajadores. Explicamos a continuación en qué consiste.

La discriminación de los trabajadores a “tiempo parcial vertical”. Un ejemplo real

Para saber si un trabajador tiene derecho a la prestación contributiva por desempleo se analizan los períodos de ocupación cotizada en los 6 años anteriores. Si el trabajador, en esos seis años anteriores a quedarse en paro, ha logrado acumular 360 o más días cotizados, entonces tiene derecho a recibir la prestación contributiva. La duración de su paro dependerá del total de días cotizados y el importe de lo que vaya a cobrar, de las bases de cotización que haya tenido.

El problema es que hasta esta reforma, en los contratos a tiempo parcial había dos sistemas distintos de calcular el total de días cotizados y uno de ellos era especialmente perjudicial para algunos trabajadores.

Lo vemos a través de un ejemplo práctico: el caso de Rodrigo y María.

En una cadena de restaurantes todos los ayudantes de camarero tienen contratos a jornada parcial, pero Rodrigo y María tienen distintos tipos de parcialidad.

• a) Tiempo parcial horizontal. Es el caso de Rodrigo, que trabaja todos los días de la semana pero en lugar de las ocho horas diarias que contempla el convenio para la jornada completa, hace media jornada, trabajando solo durante cuatro horas en las comidas, ya que por las tardes trabaja en otro bar. Al cabo de la semana acumula 20 horas de trabajo.
• b) Tiempo parcial vertical. Este es el caso de María, que hace las mismas 20 horas semanales que Rodrigo, pero no trabaja todos los días, sino los fines de semana: viernes (4 horas), sábados (8 horas) y domingo (8 horas), ya que entre semana está al cuidado de sus hijos.

María y Rodrigo fueron contratados el mismo día por la cadena de restaurantes y su contrato finaliza al cabo de un año.

Hasta ahora, en los casos de contratos a “tiempo parcial horizontal” (caso de Rodrigo), a la hora de contar todos los días trabajados durante un año, se sumaban todos los días, aunque hubieran sido a media jornada. En este caso, 360 días, ya que Rodrigo trabaja toda la semana, aunque solo media jornada cada día durante un año.

Mientras tanto, en el caso de tiempo parcial vertical, como el de María, aunque hubiera estado contratada durante un año completo, no se le contaban 360 días de cotizaciones, sino realmente los que había estado trabajando (157 días al año).

Hasta ahora se producía una clara situación de discriminación que perjudicaba a los trabajadores parciales verticales, ya que con el mismo número de horas trabajadas al año que un trabajador parcial horizontal, a los primeros no se les reconocía todo el periodo de tiempo como cotización, mientras que a los segundos si.

Esta discriminación en muchos tenía importantes consecuencias económicas. En el ejemplo de Rodrigo y María, habiendo trabajado ambos un año, uno podía pedir la prestación contributiva por desempleo, mientras que la otra no.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronunció sobre este asunto en su sentencia de 9 de noviembre de 2017 (pdf), declarando que el sistema utilizado hasta ese momento para contar las cotizaciones de los trabajadores parciales verticales era discriminatorio y perjudicaba especialmente a las mujeres, que son las que de forma mayoritaria utilizan este tipo de contratos.

El nuevo sistema de cómputo de cotizaciones por desempleo

Lo que ha aprobado el gobierno en el Real Decreto 950/2018 de 27 de julio es una reforma legal para evitar la discriminación de los trabajadores con contrato a tiempo parcial vertical, respecto a los de tiempo parcial horizontal.

Hasta este momento, el artículo 3.4 del Real Decreto 625/1985, establecía que “cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a un trabajo a tiempo parcial o a trabajo efectivo en los casos de reducción de jornada, cada día trabajado se computará como un día cotizado, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.” En el ejemplo que hemos visto, era el caso de María, que aunque tuvo un contrato de un año de duración, como trabajaba viernes, sábados y domingos, al cabo del año tan solo acumuló 157 días cotizados por desempleo.

La redacción del nuevo artículo 3.4 establece ahora lo siguiente:

«4. Cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a trabajos a tiempo parcial realizados al amparo del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computará el período durante el que el trabajador haya permanecido en alta con independencia de que se hayan trabajado todos los días laborables o solo parte de los mismos, y ello, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

Se excluyen de dicho cómputo los períodos de inactividad productiva a los que se refiere el artículo 267.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.»

¿Cuáles son las consecuencias prácticas de esta reforma?

Esto significa que en situaciones como las del ejemplo que estamos analizando, un trabajador con un contrato de un año de duración, aunque solo trabaje unos días laborables a la semana, tendrá 360 días cotizados, de tal forma que ya no hay diferencias entre la forma de computar las cotizaciones entre los trabajos con parcialidad vertical y los de parcialidad horizontal. En el ejemplo que hemos utilizado, ambos trabajadores podrían pedir la misma prestación por desempleo, ya que a lo largo de su contrato habían trabajado las mismas horas totales, aunque distribuidas de distinta forma.

De la reforma del Real Decreto 950/2018 quedan excluidos los casos de periodos de inactividad en los contratos fijos discontinuos.

Referencias legales:

Real Decreto 950/2018, de 27 de julio y

Real Decreto 625/1985, de 2 de abril (texto consolidado)

Vía loentiendo.com