¿Qué diferencias hay entre una jubilación anticipada y una prejubilación?

“Prejubilación” y “jubilación anticipada” son dos situaciones distintas que a menudo se confunden. Explicamos qué las diferencia y cómo acceder a cada una de ellas.

¿Qué es la jubilación anticipada?

Jubilarse anticipadamente significa hacerlo antes de la edad legal de jubilación, de tal forma que el trabajador se anticipa al momento de la jubilación ordinaria. En España, la edad de jubilación ordinaria son los 67 años, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización. Sin embargo, durante los próximos 9 años (hasta 2027) hay un sistema para implantar de forma gradual la edad de jubilación de los 67 años.

La jubilación anticipada puede ser voluntaria o involuntaria.

Un trabajador puede decidir jubilarse de forma anticipada voluntariamente. Para ello se exigen una serie de requisitos de cotización mínima, estar en situación de alta o asimilada al alta y tener la edad mínima de 63 años, como explicamos en esta guía. Por lo tanto, un trabajador que esté trabajando, puede decidir por su propia voluntad anticipar la jubilación dos años.

Ejemplo de jubilación anticipada voluntaria: Concha lleva 40 años trabajando como cocinera de un hotel y a sus 63 años cada vez le cuesta más esfuerzo mantener el ritmo de trabajo de sus compañeros. Como tan solo le quedan 2 años para jubilarse, decide pedir la jubilación anticipada. Aunque pierda algo de pensión, lo compensa el hecho de poder retirarse de un trabajo muy duro.

La jubilación anticipada involuntaria o forzosa se produce cuando el trabajador se encuentra en situación de desempleo como consecuencia de un ERE o un despido objetivo por causas económicas. En estas situaciones, la jubilación anticipada es “forzosa”, porque el trabajador se ha visto arrastrado a estar en paro. Para poder jubilarse anticipadamente en estas situaciones de desempleo se exige tener al menos 61 años de edad y 33 años de cotización efectiva.

Ejemplo de jubilación anticipada forzosa: A Paco le despidieron de la empresa de construcción con un ERE y 62 años de edad. Lleva toda la vida trabajando, pero desde el despido no ha encontrado empleo y ya ha agotado todas las prestaciones y ayudas del paro. Con 64 años decide pedir a la Seguridad Social su jubilación anticipada.

En la jubilación anticipada, tanto voluntaria como forzosa, la pensión se ve reducida, ya que se empieza a cobrar pensión antes de lo que le correspondería en situación normal. Por ello, la ley impone una serie de coeficientes reductores que se van recalculando por trimestres, en función de los periodos de cotización que tiene el trabajador acumulados.

Los requisitos y condiciones de la jubilación anticipada, como hemos visto, son iguales para todos los trabajadores, ya que los regula la Ley General de la Seguridad Social.

¿Qué es la prejubilación?

Las prejubilaciones son acuerdos privados y específicos que negocian los trabajadores y sus empresas para finalizar la relación laboral. No pueden acceder a ellas todos los trabajadores, porque no están reguladas en una ley general.

Mediante estos acuerdos de prejubilación, la empresa logra su objetivo de dar por terminada la relación laboral que tiene con el trabajador, pero a cambio se compromete a aportarle una cantidad económica para complementar las prestaciones por desempleo y las cotizaciones hasta que llegue el momento de la jubilación legal. La idea es que el trabajador acepte voluntariamente este acuerdo por el que dejará de trabajar, pero de tal modo que sus ingresos no se vean afectados demasiado.

Aceptar una prejubilación viene a ser algo así como dejar de trabajar, pero seguir cobrando de la empresa una cantidad suficiente para que no se resienta la economía del trabajador hasta que llegue el momento de jubilarse. Además, las empresas suelen comprometerse a sufragar un convenio especial para que el trabajador siga cotizando a la Seguridad Social para su futura jubilación.

Ejemplo: Una gran banco, ante la necesidad de cerrar la mitad de sus oficinas llega a un acuerdo de prejubilación con los trabajadores por el que se pondrá fin al contrato de aquellos que tengan más 55 años, ofreciéndoles seguir cobrando el 85% de su salario y un convenio especial de cotización hasta que se puedan jubilar.

Realmente el nombre “prejubilación” induce a error, ya que el trabajador no está legalmente jubilado, sino en situación de desempleo y lo que realmente tiene es el compromiso de la empresa de que le abonará una cantidad de dinero hasta que se pueda jubilar realmente. Eso si, desde un punto de vista psicológico, viene a ser casi lo mismo que estar jubilado, ya que se tiene la tranquilidad de tener unos ingresos garantizados sin tener que trabajar.

A diferencia de lo que ocurre con la jubilación anticipada,no hay una edad mínima para las prejubilaciones. Hace años se dieron casos de trabajadores prejubilados por sus empresas a la edad de 45 años, conservando un 90% del sueldo.

En la actualidad es muy difícil encontrar estas “prejubilaciones de oro” y ahora se producen a mayores edades. Por poner un ejemplo reciente, una compañía de telefonía móvil ha acordado en enero de 2018 una prejubilación para los trabajadores de 55 o más años afectados por un ERE, que conservarán el 85% de su salario neto anual. En esta página del sindicato UGT se pueden ver las condiciones y el acuerdo íntegro de prejubilación.

En la prejubilación, por lo tanto, no es la Seguridad Social la que abona todos los meses una pensión al trabajador, sino que los pagos que este recibe son por cuenta de la empresa con la que firmó el acuerdo.

Vía loentiendo.com

Nace MORDAZ : una revista de RUGE al resto del mundo.

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El Gobierno elevará por decreto ley el permiso de paternidad hasta llegar a 16 semanas en 2021.

El Gobierno prevé aprobar por decreto medidas por la igualdad que no llegaron a desarrollar por ley o que se quedaron sin aplicar cuando el Congreso rechazó la aprobación del presupuesto. Entre ellas, la equiparación progresiva de los permisos de paternidad con los de maternidad, con una ampliación hasta las ocho semanas para los padres ya en 2019 tanto para funcionarios como trabajadores del sector privado.

El cambio está incluido en el borrador del Real Decreto Ley de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, un documento de 28 páginas que el Ejecutivo ha repartido a los agentes sociales y que puede incluir modificaciones, aunque fuentes del Gobierno señalan que la parte escrita de los permisos de paternidad es “irrenunciable” y que su intención es aprobarlo el próximo viernes en el Consejo de Ministros, aunque la negociación podría cambiar estos planes. El borrador, al que ha tenido acceso este periódico y que adelantó la agencia Efe, incluye la ampliación progresiva del permiso de paternidad hasta alcanzar 16 semanas en 2021. Aumentar la prestación de los hombres de cinco semanas a 16 supone 1.266 millones más, según estimaciones que hizo en octubre el Ministerio de Trabajo.

Las mujeres disponen en la actualidad de seis semanas de permiso obligatorias frente a las cinco de los hombres, que son voluntarias. Hay otras 10 semanas que, en principio, podría cogerse cualquiera de los dos pero que en la práctica asumen ellas de forma abrumadora. En menos del 2% de los casos las asumieron ellos, según datos de la Seguridad Social.

El borrador del Gobierno prevé que el permiso de paternidad pase a ocho semanas desde su entrada en vigor, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En 2020 se pasará a 12 semanas y en 2021 se equipararán, es decir, ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos de 16 semanas, que serán ampliables en casos de partos múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

El contenido es similar al que cerraron PSOE y Podemos en el fallido acuerdo sobre los Presupuestos. Todos los grupos políticos del Congreso de los Diputados aprobaron en junio de 2018 debatir sobre permisos de paternidad y maternidad iguales.

El reparto del actual borrador prevé una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos tras el nacimiento y otras 10 semanas para cada uno a distribuir hasta que el bebé cumpla un año. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras 10 podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo. No podrán cederse.

Si los dos progenitores ejercen el permiso “con la misma duración y régimen”, es decir, ambos disfrutan de las 10 semanas posteriores a las seis obligatorias, tendrán una semana más extra cada uno.

Las plataformas y expertas que pelean desde hace lustros por permisos iguales e intransferibles de maternidad y paternidad reclamaban fijarse en algunos aspectos que la propuesta del Gobierno del PSOE no tiene en cuenta. La propuesta de la Plataforma Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (Ppiina), que recogió íntegramente Podemos, establecía como obligatorias y simultáneas las dos primeras semanas e intransferibles y preferiblemente sin simultanear el resto hasta que el menor cumpliera un año.

“Seis semanas de permiso juntos es excesivo porque el objetivo es cambiar la mentalidad de que la madre es la que cuida y promover que los hombres se queden solos con sus hijos y asuman su parte”, explica la experta en igualdad de género y medidas de corresponsabilidad Ángeles Briñón.

El borrador amplía el permiso en los casos en los que el recién nacido deba quedarse hospitalizado tras nacer “en tantos días” como esté ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Contempla modificar distintas normativas, como la Ley de Igualdad, el Estatuto Básico del Empleado Público o del Estatuto de los Trabajadores, entre otros.

El Gobierno quiere también sacar adelante medidas previstas en otra de las normas que no llegó a ver la luz: la Ley de Igualdad Salarial. Quieren obligar al empresariado a llevar un registro —que la plantilla podrá consultar— con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Se presumirá que existe discriminación salarial cuando en una empresa de al menos 25 trabajadores el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un 25% o más. Este porcentaje se calcula con el conjunto de la masa salarial de la empresa salvo que pueda justificarse “por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores”. En la actualidad, esa diferencia es del 22,5%, según estimaciones sindicales. También amplía a empresas de más de 50 trabajadores la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora solo era preceptivo a las de más de 250 empleados.

Vía elpais.com

El Supremo confirma que el contenido de la nómina debe ser de fácil comprobación para el trabajador.

Recibo de salarios. Claridad y transparencia. Empresa que a la hora de reflejar en las nóminas la percepción de los complementos de IT, no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.

Los trabajadores tienen derecho a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación cuando esta abona las mejoras pactadas en el convenio colectivo y cuando aquellos, en un mismo mes, han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal. 

No se puede obligar a los empleados a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, así como a realizar cálculos matemáticos más o menos complejos para comprobar que la empresa paga lo correcto. Ello se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan. 

El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa. 

Hay que resaltar que no se trata de llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

(STS, Sala de lo Social, de 17 de enero de 2019, rec. núm. 200/2017)

Vía laboral-social.com

El abono salarial en exceso al trabajador debido a un fallo en el sistema de cobro no le impide a la empresa reclamar su devolución, aun transcurrido más de 1 año desde el desfase.

Salarios. Cobro indebido. Trabajador que debido a un fallo en el mecanismo de control de la jornada laboral cobró en exceso en concepto de trabajo en días festivos. 

Ello constituyó un cobro indebido que sitúa a quién cobró en la obligación de devolverlo, habiendo materializado la empresa dicha devolución mediante descuentos mensuales, por concurrir todos los requisitos legalmente previstos. Se confirma la sentencia de instancia que reconoció el derecho de la empresa a reintegrarse la totalidad de la deuda, aun habiendo transcurrido más de 1 año desde que se inició el desfase. 

Voto particular. Lo procedente habría sido entender que el derecho de la empresa al reintegro no alcanza a la parte prescrita, por el periodo temporal que excede al año anterior a la reclamación. Conceptuar la conducta empresarial errónea no soslaya el decaimiento del derecho. El enriquecimiento injusto que por incremento del patrimonio del trabajador se ha producido es consecuencia de un error que es desde todo punto vencible y por ello no es posible indicar que desde que se tiene conocimiento del error procede la convalidación del tiempo de inactividad.

(STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 27 de marzo de 2018, rec. núm. 515/2018)

Vía laboral-social.com

10 consejos antes de firmar el finiquito.

La entrega del finiquito

El finiquito es un documento que la empresa tiene que entregar al trabajador cuando deja de prestar servicios, ya sea por despido , fin de contrato temporal , empezar una excedencia, etc.

En ese documento se incluirán todas las cantidades que la empresa le deba hasta ese momento al trabajador: salarios, vacaciones pendientes de disfrutar, pagas extra no recibidas, etc.

El finiquito es un concepto diferente a la indemnización por dejar de trabajar, aunque ambos se entreguen en el momento de finalizar la relación laboral

10 consejos a la hora de firmar el finiquito

Normalmente el momento de firmar el finiquito no es agradable y el trabajador puede estar nervioso, por lo que damos algunos consejos a seguir:

1. Pide copia de todo lo que te pidan firmar. Siempre tiene que haber dos copias , una para la empresa y otra para el trabajador. Hay que ver que ambas copias sean exactamente iguales. Además es muy importante que la copia que se queda el trabajador tenga el sello de la empresa o la firma del empresario. Esa copia no se tiene que devolver a la empresa.
2. Comprueba todo lo que está incluido en el finiquito. Revisa que todo lo que te debe la empresa está incluido y que está todo correcto. Es necesario comprobar que este correcto tanto los conceptos (salario, vacaciones, pagas extra…) como las cuantías.
3. Indica los conceptos/cantidades que faltan. Si falta algo, indícalo para que lo incluyan. Si la empresa no lo cambia y no lo incluye, indica los conceptos que no hayan incluido. Por ejemplo “faltan horas extra”.
4. Pon “pendiente de cobro”. Si no te dan el dinero en metálico en el mismo momento de la firma, hay que poner esta coletilla. Si simplemente se firma, la firma implica haber cobrado el dinero indicado en el finiquito. Si se entrega un cheque, indicar “pendiente de cobrar cheque”, si se entrega un justificante de una transferencia poner “pendiente recibir transferencia”.
5. Pon “no conforme”. Salvo que estés 100% seguro, sin ningún margen de duda, de que están incluidas todas las cantidades que te debe la empresa, pon esta coletilla. Puedes poner “pendiente de revisión”, que suena menos agresivo. Indicar esto no significa que se vaya a demandar, pero en el caso de tener que hacerlo facilita mucho la situación.
6. Pon la fecha del día que te entregan el finiquito. Hay veces que la empresa pone otra fecha o no la pone. De esta forma queda constancia de cuando se firma ese documento, que contará para ver algunos plazos , o para ver si la empresa ha cumplido con todos los preavisos .
7. Lo último es la firma. Primero, lee bien el documento. Firma siempre al final, después haber tenido la copia del finiquito, haberla leído y puesto las anotaciones que fueran necesarias. Sin haber eso hecho antes, no se debe de firmar.
8. No te pueden obligar a firmar. En caso de que la empresa no deje poner todo lo anterior, no se debe de firmar, y la empresa no puede obligar al trabajador a firmar, ni amenazar para que firme.
9. Puedes pedir la presencia de un representante de los trabajadores. Si en tu empresa hay representantes, puedes pedir que haya uno presente. En el finiquito se tiene que indicar si se ha solicitado o no su presencia. En el caso de que se pida y el empresario no permita la presencia, conviene indicarlo poniendo “solicité presencia de un representante de los trabajadores y ha sido denegada”.
10. Si es necesario, graba la reunión. Si la empresa ha presionado al trabajador y hay amenazas o engaños, intenta grabar la reunión en la que te den el finiquito. De esta forma habrá pruebas . No es necesario avisar que se está grabando.

¿Mejor firmar o no firmar? ¿Qué pasa si no firmo el finiquito?

Si la empresa entrega copia del finiquito y deja escribir los consejos indicados anteriormente (pendiente de cobro, no conforme, fecha) es mejor firmar el finiquito. De esta forma se tiene la información de qué conceptos y cantidades reconoce la empresa y se puede revisar. Además facilitará el poder reclamar en el caso de que la empresa no pague.

En el caso de que la empresa no entregue copia o no deje escribir las coletillas, es mejor no firmar. Muchas empresas intentarán que el trabajador simplemente ponga su firma en el finiquito, sin poner nada más y sin entregar copia, y en ese caso conviene no firmar. La empresa puede pedir a dos testigos que firmen el finiquito, poniendo sus nombres y DNI, como demostración de que se ha intentado entregar el finiquito, por lo que existe un mecanismo para cuando el trabajador no quiere firmar, y de esta forma el trabajador tiene la opción de no firmar si no quiere.

La empresa tiene la obligación de pagar el finiquito, lo haya firmado o no el trabajador.

Algunos engaños en el finiquito que hay que evitar

Algunas empresas intentan engañar al trabajador durante la firma del finiquito con la intención de evitar posibles demandas o que el trabajador ejerza su derecho de poner “no conforme”.

Veamos algunos de los más habituales:

• “Si firmas no conforme no te pago”. La empresa tiene la obligación de pagar al trabajador, aunque ponga no conforme, por lo que el trabajador está en su derecho a poner esta coletilla, y aun así la empresa debería de pagarle. Esta situación suele encubrir un finiquito que no recoge todas las cantidades o un despido hecho sin seguir los requisitos legales, y se intenta evitar la demanda a través de la amenaza.
• “Ven a firmar el finiquito o no te pago”. En ocasiones el trabajador recibe la carta de despido o fin de contrato a través de burofax, pero no el finiquito, y la empresa pide que acuda a la oficina para entregárselo. La empresa tiene la obligación de entregar el finiquito junto con la carta, por lo que debería de haberlo enviado en el mismo burofax. Además la empresa tiene que pagar el finiquito al finalizar la relación laboral haya firmado el trabajador o no. Muchas veces la empresa no envía el finiquito con la intención de que el trabajador acuda a firmarlo a la empresa y presionarle para que simplemente firme, sin dejarle poner “no conforme”.
• “Si firmas no conforme, no te doy el paro”. El trabajador tiene derecho al paro por el mero hecho de dejar de trabajar por voluntad de la empresa (+ info) , si cumple los requisitos de cotización. La firma del finiquito no influye en la posibilidad de cobrar el Este engaño será para intentar evitar la empresa que el trabajador demande.
• “Si firmas, te arreglo los papeles del paro”: Otra versión del anterior engaño. Como hemos dicho, el trabajador tiene derecho al paro, si tiene las cotizaciones suficiente, por dejar de trabajar involuntariamente . El hecho de firmar conforme o no conforme no influye en poder cobrarlo. Se tiene derecho al paro por ser despedido, por lo que arreglar los papeles del paro no es un favor que hace la empresa, sino un derecho del trabajador.
• “Si firmas no conforme, no envío el certificado de empresa”: Otra forma más del engaño para evitar que el trabajador demande. La empresa tiene la obligación de enviar el certificado de empresa siempre que se finalice la relación laboral, dando igual lo que pase con el finiquito. En el caso de no hacerlo se puede denunciar a la Inspección de Trabajo para que la empresa lo envíe y sea sancionada por incumplir su obligación.
• “Antes de demandarme, vamos a hablar”: Muchas veces la empresa intenta retrasar el pago del finiquito, da largas al trabajador, le dice que le pagará pero que primero acuda a hablar con la empresa… Esta estrategia suele esconder una voluntad de hacer pasar el plazo que tiene el trabajador para demandar por el despido. El trabajador tiene solo un plazo de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para impugnar el despido, por lo que la empresa muchas veces intenta que pase este plazo.
• “Te pago cuando pueda”: muchas empresas apelan a una mala situación económica para no pagar al trabajador, pidiéndole paciencia, que le pagarán cuando las cosas vayan mejor, que le dé unos meses. Hay que tener en cuenta que el plazo para poder reclamar el finiquito que no se ha cobrado es de 1 año desde que se tenía que hacer recibido. Por lo que es conveniente reclamar antes, ya que después se habrá perdido toda posibilidad legal de reclamar.

Después de firmar el finiquito

La empresa me ha pagado con un cheque, ¿lo cobro?

Si. Conviene cobrar el cheque lo antes posible, por si la empresa posteriormente lo cancela, no tiene fondos, vacía o cierra la cuenta a la que va asociado. El hecho de cobrar el cheque no implica la aceptación del finiquito. Se puede seguir reclamando tanto contra el despido como reclamando el finiquito en el caso de que no esté correctamente pagado.

La empresa no me paga el finiquito, ¿qué hago? ¿Qué plazo tengo para reclamar?

El trabajador tiene el plazo de 1 año para reclamar en el caso de que la empresa no le pague el finiquito. Se reclama igual que si no paga la nómina , presentando una papeleta de conciliación y en el caso de no haber acuerdo en el acto de conciliación , presentando una demanda ante los Juzgados de lo Social.

Vía loentiendo.com

Reunión del Comité Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo de LIDL.

El día 12/02/2019 se celebró la reunión del comité de seguridad y salud nacional en dicha reunión se incorporó al comité por parte UGT la compañera Elena Villena del almacén de Valencia, dicha incorporación pretende recoger mejor la problemática de los compañeros de logística.

En dicha reunión la empresa presentó los datos de PRL de 2018 y vigilancia de la salud y realizó un resumen de la reunión del grupo de trabajo nacional de psicosociales de la semana pasada. La representación sindical tratamos algunos aspectos relacionados con ventas y en logística, además tratamos los siguientes temas: 

Ropa de cámara de frío: Se expuso a la empresa que l@s compañer@s de cámaras necesitan ropa intermedia de entre la que existe en la actualidad y la de congelado con la que no pasen frío, o que se suministre a este personal camiseta y mallas térmicas. 

Altura de palets: Reclamamos la revisión del procedimiento de preparación donde pone que la altura máxima tiene que ser como mínimo de 1.80 y debe poner máximo 1.75 y dimos referencias de mercancía que llegan de proveedor a más de 2 metros de altura y debían de ser rebajados proponiendo que se hiciese con la rebajadora que existe en todas las delegaciones. 

Botón hombre muerto: Ya que en tiendas se va a instalar el sistema de botón de hombre muerto para las cámaras de bake off, propusimos que este sistema se instalase en las plataformas logísticas para que diese seguridad cuando se quede un compañero solo dentro de cámara de congelado. 

Todas estas cuestiones y otras sobre ventas la empresa las tuvo en cuenta y pasará a dar solución a las mismas, desde UGT valoramos positivamente que por fin se traten temas de logística ademas de ventas, tan necesarios de solución como los descritos y trabajaremos para que las soluciones contenten al mayor número de compañer@s. 

¡¡SEGUIREMOS INFORMANDO!!

UGT convoca huelga general total para el próximo 8 de marzo.

UGT ha registrado formalmente este jueves en Madrid una convocatoria de huelga general en toda España para el próximo 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Este está planteado para dar cobertura de 24 horas a aquellos trabajadores que quieran secundarlo, aunque contempla un paro mínimo de dos horas. Este es el formato al la central llama a adherirse a sus afiliados. Así lo ha avanzado la agencia Efe y lo han confirmado fuentes de UGT a este medio.

UGT ha registrado la convocatoria a nivel confederal en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) y tiene previsto presentarla en el Registro del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social el próximo miércoles, 20 de febrero. Otras centrales, tanto a nivel estatal (CGT) o a nivel autonómico (IAC en Catalunya), ya han registrado sus propias convocatorias. CCOO, por su parte, de momento ha registrado paros desde algunas de sus federaciones y tiende pendiente formalizar una convocatoria general.

"Aquellos que por sus especiales características, situaciones, composición u otras circunstancias decidan la conveniencia de ampliar el paro a lo largo de la jornada, dispondrán de la cobertura legal necesaria que se ha incluido en la convocatoria general", subraya UGT en su comunicado.

Vía elperiodico.com

Día de Europa: el Parlamento respalda que el 9 de mayo sea festivo en toda la UE.

Los eurodiputados reclaman que se garantice el ejercicio de los derechos existentes, pero también ampliarlos, y crear un verdadero espacio político europeo, para ayudar a consolidar una identidad europea.

El texto, preparado por Maite Pagazaurtundúa (ALDE, España) y que no es vinculante, fue aprobado con 459 votos a favor, 170 en contra y 49 abstenciones.

Día de Europa

Además de convertir el Día de Europa (9 de mayo) en festivo en todos los Estados miembros, la Cámara pide más fondos para los programas educativos y de intercambio que pueden reforzar el sentido de pertenencia, como Erasmus+, el Servicio Voluntario Europeo y el Cuerpo Europeo de Solidaridad.

Los eurodiputados también instan a introducir los asuntos europeos en el currículo escolar.

Garantizar la libertad de movimiento

El texto destaca que a pesar de que la libertad de circulación está en teoría garantizada, persisten muchos obstáculos, por ejemplo, en relación con los derechos de los niños de ciudadanos comunitarios que viven en otro Estado miembro, para la reagrupación familiar en caso de parejas del mismo sexo o para el reconocimiento de cualificaciones profesionales.

Los eurodiputados quieren que el Tribunal de Justicia de la UE se pronuncie sobre la práctica de algunos Estados miembros de privar de derecho al voto a los ciudadanos que fijan su residencia en otro país comunitario. También plantean que los ciudadanos puedan escoger si votan en su Estado miembro de nacionalidad o en el de residencia en todas las elecciones, siempre que el ordenamiento constitucional nacional lo permita.

Venta de pasaportes

La Cámara reitera su preocupación por los programas vigentes en varios países europeos que implican la venta directa o indirecta de la ciudadanía de la Unión y pide a la Comisión que los vigile.

Declaración de la ponente

“Una generación de niños ha crecido dando por supuesta la ciudadanía europea que, no obstante, sigue por debajo de lo que esperan los europeos. Nuestra responsabilidad es ofrecer soluciones para responder a la proliferación de ideologías que amenazan los valores europeos”, señaló Maite Pagazaurtundúa.

Vía laboral-social.com

Lidl invierte 36 millones en la apertura de cinco nuevas tiendas en España.

Lidl ha invertido 36 millones de euros en la apertura de cinco nuevos establecimientos en España, que supondrán la contratación de unos 90 empleados, según ha informado este miércoles la compañía.

Las cinco nuevas tiendas, en las que trabajarán más de 130 personas, están ubicadas en Barcelona, Valencia, Guipúzcoa y Madrid.

En concreto, el próximo día 21 se inaugurarán simultáneamente la de la Calle Gran Vía (Barcelona) y de Azkoitia (Guipúzcoa) y finalmente el día 28, la de Getafe (Madrid). Estas tres aperturas se sumarán a las realizadas el pasado jueves en Esplugues de Llobregat (Barcelona) y Torrent (Valencia).

Los cinco inmuebles han sido diseñados siguiendo los estándares de Lidl en sostenibilidad, que incluyen distintas medidas para el aprovechamiento y la conservación de la energía con sistemas de iluminación LED y climatización de bajo consumo.

Vía lavanguardia.com

Mercadona y Lidl crecen en cuota de mercado impulsados por la caída de Dia.

Mercadona y Lidl son, junto a los supermercados regionales, los únicos gigantes de la distribución que han crecido en España en el último año. En concreto, 0,8 puntos porcentuales en el caso del supermercado valenciano que lo llevan a alcanzar casi un cuarto de la cuota de mercado (24,9%) y 0,5 puntos porcentuales en el caso de Lidl, que se sitúa quinto en el ranking con un 4,8% de cuota. Por la contra, la cadena DIA pierde 0,7 puntos porcentuales, según el estudio 'Balance de la distribución y Gran Consumo', elaborado por Kantar Worldpanel. "Mercadona y Lidl son los que más se benefician de la caída de DIA porque son los supermercados que están más cerca", explica el director en España del sector de la distribución en Kantar Worldpanel, Florencio García.

Así, DIA se sitúa como el tercer actor del mercado de la distribución en España, por detrás de Carrefour con un 8,4% de cuota y una caída de 0,8 puntos porcentuales respecto a 2017. La cadena, a pesar de no atravesar su mejor momento financiero -en el último año su valoración en bolsa ha caído prácticamente en picado hasta mantenerse prácticamente a cero-, tiene una cuota de mercado del 7,5% y una penetración del 64,9% (1,7 menos que en 2017). Según Kantar, esta caída se mantiene en línea con el descenso que inició tras la remodelación de sus establecimientos y las adquisiciones por hacerse con más tiendas que han supuesto la pérdida de medio punto de cuota en los dos últimos años. "No parece que haya habido una aceleración de la pérdida de cuota por sus problemas financieros, sino una tendencia constante por el auge de la competencia", explicó García.

Según García, DIA cuenta con alrededor de 3.500 tiendas en España -sin incluir los Clarel y DIA Max- y un número de compradores similar a Carrefour o Lidl que tienen 500 tiendas, y menor que los consumidores de Mercadona que tiene 1.500 supermercados. "De cara al consumidor, DIA sigue siendo la cadena de barrio de toda la vida", asegura García. No obstante, advierte que, si bien los problemas financieros "no trascienden tanto al consumidor", los despidos sí que lo hacen. "Se deben cuidar ahí, pero creemos que la clave es acelerar la transformación hacia tiendas más rentables", agregó García, que señaló que hacia La Plaza y DIA&Go, en detrimento del DIA tradicional. 

Después de DIA se encuentra el Grupo Eroski con un cuota del 5,3% (-0,2) y un 34,3% de penetración, seguido de Lidl con un 4,8% de cuota y un 66,5% de penetración y del Grupo Auchan que tiene una cuota del 3,5% (-0,1) y una penetración del 36,7%. 

En Catalunya, Caprabo cede a Condis y Bonpreu

Los supermercados regionales fueron otros de los grandes ganadores de la distribución este año con una cuota del mercado agregada del 11,8%, situándose como un ficticio segundo distribuidor en España con medio punto porcentual más que en el año 2017, y una penetración del 71,8%. "Los regionales se han convertido en la opción marquista que crece en la distribución española", explicó Florencio García.

En el caso de Catalunya, la 'filial' de Eroski, Caprabo, cede posiciones en beneficio de Condis y Bonpreu debido a que "el formato Caprabo & Eroski puede haber distanciado al consumidor catalán que estaba muy identificado con este supermercado. Y Condis y Bonpreu, con sus nuevos formatos de tienda, han cogido un poco este espacio", precisa García.

El futuro: pequeñas tiendas en el centro

Con un consumidor que, cada vez más, apuesta por el valor añadido del producto y no solo se fija en el precio -según Kantar, 2018 es el primer año después de la crisis en el que el consumidor está dispuesto a pagar más por un mejor producto-, el futuro más inmediato de la distribución pasa por pequeñas tiendas en los barrios en las que el cliente pueda hacer "compras rápidas" que sirvan al distribuidor para atraer al cliente semanalmente y fidelizarlo hacia los grandes centros en el largo plazo. Una implantación muy similar a la llevada a cabo por Tesco en Inglaterra para enfrentar la llegada de Aldi y Lidl y que en España podría servir a la gran distribución para "arrebatar" el 20% de cuota de mercado que todavía tienen las tiendas especializadas (fruterías, carnicerías, etc.)

Vía elperiodico.com

Lidl renueva su cúpula en Estados Unidos.

Lidl ha completado la renovación de su cúpula directiva en Estados Unidos. Tras la llegada el pasado verano de Johannes Fieber, que asumió el cargo de consejero delegado del grupo, ahora se ha confirmado el nombramiento de Roman Heini como nuevo presidente, que tomará posesión el próximo 1 de marzo.

De esta forma, Heini cogerá el testigo de Michael Aranda, quien se había ocupado del desarrollo de la empresa en el mercado estadounidense tras su salida de la dirección general en España en septiembre de 2017.

Roman Heini, que se unió a Lidl en octubre pasado procedente de Aldi, se trasladará a la sede de la empresa en Arlington (Virginia) para colaborar junto al equipo liderado por Johannes Fieber.

Juntos, se centrarán en apoyar y optimizar las operaciones de tiendas en Estados Unidos, así como en integrar Best Market en Nueva York y Nueva Jersey, y en desarrollar la expansión actual en nuevos mercados de la Costa Este, tal y como ha informado la compañía en un comunicado.

“Con esta decisión, Lidl subraya su compromiso con Estados Unidos y supone un gran paso adelante para posicionarnos de cara al crecimiento dinámico”, ha comentado Johannes Fieber.

Por su parte, Roman Heini se ha sentido honrado de poder unirse al equipo en Lidl US y de contribuir a su expansión en el país: “Estoy deseando trabajar estrechamente con el equipo y seguir abordando los proyectos prioritarios de nuestro negocio en Estados Unidos”.

Vía revistainforetail.com

Incapacidad temporal durante la situación de excedencia voluntaria. ¿Es posible acceder al subsidio en el momento de la reincorporación?.

Uno de los requisitos que se exigen con carácter general en nuestro sistema de Seguridad Social para acceder al percibo de una prestación es el de encontrarse en el momento del hecho causante en situación de alta o alta asimilada. De hecho, muchas de las prestaciones de la LGSS de 2015 englobadas en los capítulos V a XIV del título II1 incluyen en el correspondiente artículo rubricado con beneficiarios un reenvío al 165.1 de la LGSS, disposición que señala que “las personas incluidas en el campo de aplicación de este Régimen General causarán derecho a las prestaciones del mismo cuando, además de los particulares exigidos para la respectiva prestación, reúnan el requisito general de estar afiliadas y en alta en este Régimen o en situación asimilada al alta, al sobrevenir la contingencia o situación protegida, salvo disposición legal expresa en contrario”. Si atendemos al tenor literal de este artículo cabría pensar que, a menos que exista dicha disposición legal, no cabe excepción a la inmediatez exigida, sin embargo, sí la hay, de nuevo, por vía jurisprudencial.

Es el caso de una trabajadora que encontrándose en excedencia voluntaria (especial, reconocida en el convenio colectivo de aplicación) inicia baja por enfermedad, situación que mantiene en el momento en que, agotada la excedencia, se reincorpora a la empresa. La particularidad radica en determinar, habida cuenta de la redacción del artículo 165 de la LGSS y de que legalmente solo se otorga la situación de alta asimilada a la excedencia forzosa, si es posible demorar el cumplimiento del requisito del alta a un momento posterior al de actualización de la contingencia.

Señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 12 de diciembre de 2018 (rec. núm. 4142/2016), a propósito de la incapacidad temporal (IT), que la protección del sistema de Seguridad Social se dispensa cuando el trabajador acredite la necesidad de recibir asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo. Ello supone que, ciertamente, la situación protegida se identifica con el inicio de la enfermedad o el acaecimiento del accidente. Ahora bien, no basta con que la enfermedad o el accidente concurran, sino que es preciso que estos provoquen la imposibilidad temporal de trabajar, así como la necesidad añadida de asistencia sanitaria.

No cabe duda de que el hecho causante de la prestación se produce cuando se actualiza la eventualidad protegida, siendo en dicho momento en el que la ley exige el cumplimiento de los requisitos que condicionan el acceso a la protección. Ahora bien, las normas legales exigen la concurrencia de todos y cada uno de los requisitos indicados para el acceso a la prestación, entre los que se encuentra el impedimento para trabajar. Por consiguiente, y aquí está el quid de la cuestión, solo de tratarse de trabajadores que están en disposición de trabajar cabrá examinar si, efectivamente, la enfermedad o el accidente pertinentes les producen la imposibilidad de hacerlo.

La dinámica de la prestación de IT exige partir de la fecha de la baja, determinante para el nacimiento del derecho, pero solo si existe una pérdida de retribuciones debida a la inactividad ocasionada por las dolencias incapacitantes. De otro modo no cabe entender que se haya producido una verdadera baja médica puesto que, con independencia de la constatación del estado de salud del trabajador, carece de relevancia verificar una imposibilidad para trabajar de quien no se halla en activo, ni en disposición de hacerlo. Difícilmente puede aceptarse que el hecho causante se fije en un momento en que no hay prestación efectiva de trabajo, ni percepción de salarios. La situación protegida no nace hasta el momento en que el trabajador debe incorporarse a su actividad y esta se ve imposibilitada por razón de su IT, por lo que la efectividad de la prestación no puede reconocerse hasta que no se acredite la concurrencia de todas las condiciones exigidas en el mencionado artículo 165 de la LGSS.

Este criterio del Tribunal Supremo parte de considerar a la IT como una prestación de tracto sucesivo, lo que implica que los requisitos para lucrar la misma han de cumplirse día a día. Esto significa que si en la fecha de reincorporación a su puesto tras la excedencia se cumplía el requisito del alta, a partir de dicha fecha, no discutiéndose que falte ningún otro requisito distinto, la trabajadora ha de ser considerada en situación de IT, siendo ese día el primero de la baja, puesto que en él comienza la imposibilidad de prestar el servicio del que en principio era deudora en virtud de su reanudado contrato de trabajo2.

Suspensión de empleo y sueldo

Situación similar a la excedencia, en la que se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, la encontramos en el supuesto de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Durante este periodo de tiempo, en que el trabajador debe ser dado de baja en la Seguridad Social (al desaparecer la obligación de cotizar como consecuencia de la no percepción del salario)3, también puede recaer en situación de IT o iniciar un proceso de baja médica por maternidad, por lo que podría discutirse la situación de alta asimilada, a los efectos de percibir las correspondientes prestaciones económicas en las expresadas contingencias.

A este respecto, nada dicen ni el artículo 45 del ET (causas y efectos de la suspensión) ni el 166 de la LGSS, aunque este último sí considera como situaciones asimiladas al alta, en cambio, la situación legal de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación por dicha contingencia, el periodo correspondiente a vacaciones devengadas y no disfrutadas, los casos de excedencia forzosa, como ya hemos apuntado, así como los de traslado por la empresa fuera del territorio nacional, suscripción de convenio especial con la Administración de la Seguridad Social y los demás que señale el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

No obstante, el Tribunal Supremo considera, a pesar de esta laguna, que no existe en el ordenamiento de la Seguridad Social precepto alguno que prohíba estimar el supuesto de suspensión de la relación laboral por razones disciplinarias como situación asimilada al alta.

En Sentencia de 30 de mayo de 2000 (rec. núm. 1906/1999), el Alto Tribunal estimó que no considerar el tiempo de suspensión de empleo y sueldo, para el caso específico de la prestación de maternidad, como situación asimilada alta, traería consigo la generalización de situaciones de desprotección, que no se limitarían a la maternidad, sino que afectarían a las pensiones, produciéndose una desprotección que no encontraría justificación, a la luz de los principios que configuran la acción protectora del sistema.

Así, de igual forma que se considera en situación asimilada al alta a la trabajadora cuya baja por maternidad se inicia sin solución de continuidad tras agotarse la situación de IT derivada de enfermedad común en la que se encontraba después de extinguirse el contrato de trabajo4, análogo tratamiento debe darse a los supuestos de suspensión de la relación laboral a consecuencia de sanción disciplinaria, cuando durante ella acaece la contingencia de maternidad. La analogía resulta aquí aplicable, porque existe semejanza relevante entre los respectivos supuestos –en los dos hay baja por maternidad y baja en la Seguridad Social– y se aprecia asimismo la identidad de razón: la necesidad de conservar la protección de la Seguridad Social en estas situaciones de maternidad que no implica actuación fraudulenta del beneficiario, supuesto precisamente previsto en el artículo 180, al establecer que «El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación...».

Cuestión distinta sería la posibilidad empresarial de mantener en suspenso la aplicación de la sanción mientras la trabajadora esté percibiendo las prestaciones de maternidad, pero eso es harina de otro costal.

Vía laboral-social.com

El TS ratifica la compatibilidad de la indemnización por daño moral y el subsidio por IT en accidente laboral.

La indemnización por daño moral es independiente del subsidio por IT.

El Tribunal Supremo (TS), órgano jurisdiccional supremo a nivel estatal, refuerza con esta sentencia la línea jurisprudencial previa y unifica así la doctrina respecto a la compatibilidad de la indemnización por daño moral en un accidente de trabajo y el subsidio por incapacidad temporal.

• El TS determina que “el daño moral se obtiene de la Tabla V y no es concepto homogéneo que se identifique con lucro cesante, al que atiende el subsidio de IT”.

La sentencia recuerda que el subsidio por incapacidad temporal viene a resarcir el lucro cesante -las ganancias que se dejan de percibir por los daños del accidente-, distinto a la indemnización por daño moral. Por tanto, la indemnización por daño moral nunca se entiende como parte de este subsidio.

“c) En cuanto a la situación de incapacidad temporal, la determinación del daño moral ” ha de hacerse -tras corrección del criterio inicialmente seguido por la Sala- conforme a las previsiones contenidas en la Tabla V, y justo en las cantidades respectivamente establecidas para los días de estancia hospitalaria, los impeditivos para el trabajo y los días de baja no impeditivos [el alta laboral no necesariamente ha de implicar la sanidad absoluta]”.

Hacíamos la matización respecto del modo de calcular la indemnización correspondiente a la baja por incapacidad temporal porque, si bien habíamos sostenido que, con excepción de los días en que se acredita hospitalización, el importe correspondiente al sufrimiento psicofísico debía situarse en el valor que el Baremo fija para el día “impeditivo” ( STS/4ª/Pleno de 17 julio 2007 -rcud. 513/2006 (LA LEY 162067/2007)– y STS/4ª de 14 y 15 diciembre 2009 – rcud. 715/2009 y 3365/2008-), en la STS/4ª/Pleno de 30 junio 2010 (rcud. 4123/2008 (LA LEY 162103/2010)) reconsideramos esta postura para entender que nada se opone a que, consecuencia del accidente de trabajo, el trabajador afectado sufra también daños morales más allá de su alta de incapacidad temporal -días “no impeditivos“. Fuente: Sentencia 972/2018 de 21 Nov. 2018, Rec. 3626/2016 / Diario de la Ley.

Línea jurisprudencial previa

Esta sentencia del Tribunal Supremo viene a ratificar la línea jurisprudencial marcada ya en dos sentencias anteriores (De 2014 y de 2017)

Sentencia de 2014.

La parte actora recurrió en unificación de doctrina y la sentencia de contraste estima el recurso, confirmando la sentencia de instancia, con base en la doctrina recogida a partir de la STS de 20 de noviembre de 2014, “se desprende que, calculados los daños morales con arreglo al Baremo, de tales cuantías no cabe descontar lo percibido por prestaciones de Seguridad Social, ni por el complemento de las mismas; y ello con independencia de que se tales prestaciones afecten a la situación de incapacidad temporal o a las lesiones permanentes”. Fuente: Diario de la Ley.

Sentencia de 2017.

La cuestión que se suscita ya ha sido resuelta por la Sala en la sentencia que se invoca como de contraste y en otras posteriores, como la recogida en la de 12 de septiembre de 2017, R. 1855/2015 (LA LEY 129729/2017), vienen a señalar que las cuantía que se fijan en el Baremo de Accidentes de Tráfico son imputables al daño moral y no pueden ser compensadas con las prestaciones de la Seguridad Social que atienden al lucro cesante. Fuente: Diario de la Ley.

Vía asociaciondia.org

¿Faltar al trabajo por el mal tiempo? Está justificado pero debe compensarse.

El invierno y sus inclemencias pueden provocar situaciones problemáticas en sus días más duros. Las bajas temperaturas, la lluvia intensa, el viento o la nieve pueden suponer un riesgo alto o extremo para todos aquellos conductores que en los momentos más álgidos del invierno se ven obligados a lanzarse a la carretera para poder llegar hasta sus puestos de trabajo, para llevar a sus hijos al colegio o para acudir a una cita médica urgente o difícilmente aplazable.

Sin embargo, algunos casos extremos pueden provocar la imposibilidad de circular por carreteras y al mismo tiempo, la de acudir al centro de trabajo o a la escuela. De hecho, el derecho a faltar al puesto trabajo por causa de fuerza mayor está recogido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 47 se establece que el contrato de trabajo puede suspenderse puntualmente por causas graves y justificables como el riesgo extremo en carretera por la aparición de placas de hielo o la imposibilidad de acudir por el cierre de las mismas a causa de las nevadas.

Así, según la legislación laboral actual faltar al trabajo por motivos derivados de la climatología adversa, no puede ser sancionado, ya que se considera que en estos casos, la ausencia está justificada por causa de fuerza mayor. Eso sí, el Estatuto de los Trabajadores no especifica la manera en la que el empleado o la empleada debe compensar su falta al puesto de trabajo, por lo que la ausencia, pese a ser justificada puede conllevar, según apunta la abogada Eva Urbano la retirada del sueldo correspondiente a la jornada laboral, la recuperación de las horas no trabajadas otro día y fuera de horario o en caso de que se pueda, la realización del trabajo desde casa.

En ningún caso este día puede compensarse con uno de vacaciones, ya que según apunta Urbano, no es lícito cambiar un día de descanso (correspondiente a las vacaciones anuales reconocidas en la legislación laboral) por una jornada que no se dedique a ello, sino que simplemente se base en la imposibilidad de asistencia al centro de trabajo. En algunos convenios colectivos, recuerda Urbano, existe lo que se conoce como 'bolsa de horas' o días de libre disposición, un tiempo dedicado a los temas personales de cada uno de los empleados que sí puede ser usado en estos casos para evitar tener que recuperar las horas perdidas en otra ocasión.

Si la empresa lo exige, el empleado deberá justificar su ausencia. "Normalmente se trata de situaciones que son públicas y notorias, que se recogen en la prensa o que pueden comprobarse fácilmente acudiendo a la Agencia Estatal de Meteorología", explica la experta, que añade que si pese a eso la compañía exige que el trabajador acredite que se trata de una falta por causa mayor, este puede solicitar un justificante a la administración pública que corresponda, ya sea el Ayuntamiento del municipio en el que se hayan cerrado vías o a la comunidad autónoma que gestione los servicios de carreteras.

Si cierra el colegio, tampoco se puede sancionar

Otro de los inconvenientes que pueden provocar los temporales de invierno son el cierre de colegios. En algunos casos, aunque los padres sí puedan asistir a sus puestos de trabajo o desempeñar sus labores desde casa en los días de máxima inclemencia climatológica, pueden verse en la tesitura de que el colegio al que van sus hijos esté cerrado por el temporal. En estas circunstancias, si los progenitores no cuentan con nadie que pueda hacerse caso de sus hijos, se verán obligados a quedarse en casa para cuidar de ellos y así, faltar a su puesto de trabajo.

"En este caso es un deber personal, pero los padres tendrán que demostrar a la empresa, si esta se lo pide, que el colegio ha cerrado", indica Urbano, que explica que estos casos no están contemplados por la ley pero que pese a ello, "no puede haber sanción, porque no se puede entender que es un incumplimiento de las obligaciones laborales".

Vía elconfidencial.com