Solicitud de días de libre disposición a partir de 2024.

Modificación en los permisos retribuidos del Convenio.

 

Liquidación de domingos y festivos en diciembre 2022.

 

Nuevo sistema de gestión de domingos y festivos a partir del 2023.

 

Nuevo sistema de liquidación de pagas extras.

 

Por fin se ha firmado el III Convenio LIDL!!!

Aquí os dejamos unas guías con los puntos que se van a aplicar de manera inmediata (2022). El resto de acuerdos será a partir de enero de 2023. La hoja roja es para tiendas y la blanca para almacenes. Contacta con tu delegad@ de UGT ante cualquier duda.

Cerrado acuerdo de subida salarial para 2022 en LIDL.

Principio de acuerdo en el III Convenio LIDL.

 

Sin acuerdo en la negociación del Convenio.

Propuestas base de UGT para el próximo Convenio LIDL.

 

Primera reunión de la comisión negociadora del III Convenio Colectivo de LIDL.

Constituida la mesa negociadora del tercer convenio de LIDL.

UGT, CCOO y Lidl firman un convenio que mejora salarios y amplía derechos.

Lidl, UGT y CCOO han firmado hoy el primer convenio colectivo de su sector en el contexto del Covid-19. El acuerdo, alcanzado en el mes de enero para la renovación del marco laboral propio de la compañía, establece mejoras significativas tanto en el ámbito retributivo como en el del derecho de los trabajadores y trabajadoras.

El actual convenio tiene un periodo de vigencia para los ejercicios 2020 y 2021 y da continuidad a la estrategia en materia de empleo que Lidl ya puso en marcha en 2016 con la firma de su primer convenio colectivo.

Incremento salarial

El convenio -cuya firma se produce en un contexto marcado por la incertidumbre en materia económica y laboral de la distribución en España- contempla un incremento salarial de un mínimo de un 5% para más de 15.500 empleados para el periodo de vigencia del acuerdo. Para acometer este compromiso, la cadena de supermercados incrementará su masa salarial en cerca de 15 M€ anuales.

Asimismo, el nuevo convenio colectivo actualiza el salario mínimo, que queda fijado en 8,85 €/h, un 21% más que el salario mínimo interprofesional (7,28 €/h, a cierre de 2020).

Más derechos sociales

Además de las mejoras retributivas, el convenio introduce mejoras en materia social. Por ejemplo, aplicando a partir del primer día laborable los permisos retribuidos (accidentes, enfermedad grave u hospitalización, etc), que tradicionalmente entran en vigor de forma inmediata sin tener en cuenta los festivos, con el consecuente perjuicio para el trabajador/a.

Asimismo, se incorporan nuevos derechos como el de disponer de hasta un mes para ingresos hospitalarios de un hijo/a, o para la adopción internacional, para el que la ley actual solo contempla cuatro días. También se consolidan derechos ya adquiridos como la jornada semanal de cinco días o los complementos por trabajar en domingos y festivos.

Es destacable que durante el período 2014-2019 Lidl haya creado 5.000 nuevos empleos directos y, solo en 2020, haya incorporado a 2.000 nuevos empleados. A día de hoy, el 94% de su plantilla cuenta con un contrato indefinido. Todo ello en el marco de la negociación colectiva y el diálogo entre empresa y sindicatos.

Preacuerdo para Convenio puente (1/3/2020-28/2/2022).

Tras casi un año de pandemia y de muchas adversidades, hemos logrado negociar con la empresa lo que vendría a ser lo más beneficioso dada la situación mundial actual. En UGT estamos convencidos de que este preacuerdo es sin duda, un puente temporal con bastantes beneficios los cuales se reflejarán en los bolsillos y los derechos de cada empleado/a de la empresa. Aun así desde UGT queremos recalcar, que analizaremos y lucharemos por seguir consiguiendo todas esas mejoras que faltan por conseguir de cara al próximo convenio.

• Grupos Profesionales: Se establecerá un Nivel III dentro del Grupo Profesional II, encuadrados los/as Asistentes, con efectos de 1 de marzo de 2021. Las funciones/competencias del grupo II Nivel II y III serán las mismas, si bien los/as empleados/as encuadrados/as en el nivel II las realizan con un mayor grado de autonomía, desarrollo y responsabilidad.
Estos Salarios están referenciados a una jornada a tiempo completo (1795 horas/año)

Política Salarial: Para los Grupos Profesionales II y III: En el primer año de vigencia del Convenio, (1 de marzo 2020 a 28 febrero 2021), se garantiza a todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio pertenecientes al Grupo Profesional II y III y de alta en la Empresa a fecha 28 de febrero de 2021, la percepción de una gratificación bruta por una sola vez y no consolidable, equivalente al dos por ciento del Salario Base Grupo/Personal.

‣ Para el segundo año de vigencia del Convenio Colectivo, se garantiza a todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio pertenecientes a los Grupos Profesionales II y III, un incremento consolidable en el Salario Base Grupo/Personal del 2 por ciento. 

‣ Para aquellos/as empleados/as que tengan una antigüedad en la Empresa inferior a un año a fecha 28 de febrero de 2021, esta gratificación se abonará de forma proporcional por meses completos al tiempo trabajado. 

‣ En el segundo año de vigencia del Convenio (1 de marzo 2021 a 28 de febrero 2022) se garantiza a todos/as los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio pertenecientes a los Grupos Profesionales II y III y de alta en la Empresa a fecha 28 de febrero de 2021, en el mes de marzo de 2021, de una gratificación bruta por una sola vez y no consolidable, equivalente al 1 por ciento del Salario Base Grupo/Personal, salvo para aquellas personas trabajadoras que sean ubicadas de conformidad con la adecuación de bandas salariales establecidas en el Grupo II y Niveles II y III y que se establece más abajo.

‣ Excepcionalmente, para aquellos/as empleados/as encuadrados/as en el Grupo II y Nivel II con una antigüedad en la Empresa de al menos 10 años y 5 años dentro del Grupo II y Nivel II, de forma automática quedarán encuadrados en la Banda (C). 

• Permisos: Dos (2) días laborables por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo a las parejas de hecho, debidamente acreditadas. Este permiso se iniciará el primer día laboral hábil para el/la trabajador/a y podrá hacer uso de los días reconocidos en este supuesto mientras dure el hecho causante, y de forma discontinua. 

‣ En el caso de fallecimiento de los familiares previstos en el párrafo anterior el permiso será de 4 días naturales, desde el hecho causante o en su caso primer día laborable. 

‣ Asimismo, en caso de matrimonio, el permiso de quince (15) días naturales, comenzará su disfrute desde el hecho causante, o en caso, desde el primer día laborable. 

‣ Asimismo, se establecerá un permiso no retribuido de hasta un (1) mes y previa justificación, para los trámites derivados de las adopciones internacionales y para ingreso de hijos/as menores de edad cuya hospitalización supere los 4 días. 

• Excedencias: Las excedencias voluntarias cuya solicitud inicial hayan sido inferior a 5 años, serán prorrogadas a petición del/de la interesado/a, una única vez, y por el mismo tiempo que la petición inicial, y siempre que el cómputo de ambos periodos no excedan los 5 años. 

• Igualdad: Para la consecución de los objetivos establecidos en la LO 3/2007, de 22 de marzo, ambas partes se comprometen a negociar un Plan de Igualdad, concebido éste como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la Empresa dicha igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y que fijará, entre otros, los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 

• Percepción de Natalidad: A todos/as los/as empleados/as de Lidl Supermercados, S.A.U., pertenecientes a los Grupos Profesionales II y III, y con una antigüedad de al menos un año en la Empresa en el momento del hecho causante (nacimiento, adopción, acogimiento) percibirán un bono por importe de 50€ utilizable en las tiendas de Lidl Supermercados, S.A.U., por cada hijo/a. 

• Desconexión digital: Los/as trabajadores/as tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del horario laboral el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Las comunicaciones que por causas justificada o fuerza mayor deben realizarse fuera del horario laboral, deberán realizarse por los medios oficiales (teléfono, correo corporativo, etc). Todos los cambios de horarios, descansos… comunicados por medios no oficiales (como whats app, SMS o aplicaciones de mensajería instantánea), serán nulos y sus efectos, serán asumidos por la empresa. 

• Horarios Navidad: El horario de apertura de las tiendas en los días 24 y 31 de diciembre se establecerá hasta las 19.00 horas, y el horario laboral de los centros de trabajo convencionales hasta a las 19.30 horas. 

En las plataformas logísticas, cuando por necesidades de preparación en el área de fresco (fruta, carne, pescado) fuese necesario ampliar dicho horario hasta las 20:00, ésta tendrá carácter voluntario siempre que se garantice el servicio. Esta cobertura de garantía del servicio se establecerá por orden inverso de antigüedad y se abonará a precio de hora extra. Todo ello minimizando las horas de trabajo adicionales de los empleados. A partir de las 20:00 horas tendrá carácter voluntario. 

• E-Commerce: Las condiciones laborales acordadas para la actividad de E-Commerce, quedarán prorrogadas hasta el próximo 28 de febrero de 2023.

Prórroga del Convenio LIDL (Convenio puente)

En UGT informamos al respecto de la última reunión realizada con la empresa. Actualmente estamos en una situación de economía mundial bastante preocupante, la ultima propuesta continuista que nos hizo la empresa el día 17 de diciembre, desde este sindicato no realizamos ni comunicado al respecto, ya que la propuesta de la empresa nos pareció un engaño. Vamos a detallar la última propuesta por parte de la empresa, la cual, nos parece insuficiente ya que se puede permitir mejorarla en gran medida.

1º Aceptan duración de convenio para dos años (2020-2021) (antes pedían para 3 años) (Propuesta únicamente lanzada por UGT) 

2º Subida salarial: Idéntica como está en convenio. (2020-2021 0,75% consolidable y 0,75% no consolidable. Punto el cual no han querido mejorar) 

3º Salario bruto para AGT: 1º año 20.000€ y aumento cada dos años de 1.000€ hasta el máximo de 22.000€. (Desde la UGT siempre hemos estado de acuerdo que los AGT tenéis que estar presente, pero estas cantidades nos parecen insuficientes para lo que realmente os merecéis) 

4º Permisos retribuidos: Por hospitalización/intervención... empiece desde el primer día hábil de nuestra jornada. 

5º Mantenimiento de horario de navidad y nochevieja: Horario de cierre al público 19:00 y fin de jornada a las 19:30.

Desde UGT no vamos a aceptar este acuerdo y vamos a luchar por unas mejoras más realistas, las cuales beneficien en su mayoría los bolsillos de todos y todas.

Seguiremos informando

Reunión de la mesa negociadora del Convenio LIDL Supermercados.

Los días 29 y 30 de Septiembre se ha celebrado reunión del convenio colectivo de la empresa LIDL. Por causa del Covid-19 la reunión ha sido presencial, pero con una reducción proporcional de los de los asistentes. 

Desde UGT hemos asistido a la mesa negociadora con la intención de presentar nuestra plataforma negociadora que hemos confeccionado con las propuestas de todos los delegados del sindicato, antes de saber las reivindicaciones de la parte social la empresa ha planteado prorrogar el convenio colectivo dos años negociando solamente la subida salarial. 

Después de un receso el Sindicato mayoritario sorpresivamente ha aceptado negociar una parte del convenio incluyendo algunos puntos, pero dejando aparcadas las materias más conflictivas como jornada, planificación y organización, que llevan encalladas años en nuestra empresa. Posteriormente hemos procedido a explicar nuestra plataforma a la mesa negociadora. 

Desde UGT hemos planteado, por varias veces, nuestra disconformidad con este escenario de negociación, entendiendo que lo primero que se tendría que haber hecho la empresa es conocer las reivindicaciones de toda la mesa y desde nuestro sindicato entendemos que no se debería haber entrado al juego de la empresa negociando partes sesgadas de las reivindicaciones. 

Valoraremos, si procede, la posibilidad de firmar un convenio de transición debido a la situación sanitaria y de inestabilidad normativa siempre y cuando la remuneración por este corto periodo sea importante tal y como merece la plantilla de nuestra empresa. 

De no ser así en vez de un convenio puente, UGT quiere negociar un marco normativo en el que se escuchen y recojan todas las reivindicaciones que han transmitido los compañeros, y se han reflejado en nuestra plataforma que haremos próximamente pública para que sea conocedora de la misma toda la plantilla.

Desde este enlace podéis acceder al acta de la reunión o desde el almacén de documentos de la web.

SEGUIREMOS INFORMANDO SOBRE LOS AVANCES

Permisos retribuidos que no se recogen en convenio colectivo y sí en el Estatuto de los Trabajadores. Se aplica este en virtud del principio de norma mínima.

Permisos retribuidos. Adif. Licencia por fallecimiento de la abuela del cónyuge. Negativa de la empresa a su concesión al no contemplarse en la normativa convencional aplicable y ser esta globalmente más favorable que la norma estatutaria.

En el caso analizado, no se produce un conflicto entre dos normas, toda vez que el permiso por el fallecimiento de la abuela del cónyuge del actor no está incluido entre los permisos establecidos en el Convenio de Renfe y, en cambio, sí lo está en el artículo 37.3 b) del ET. De este modo, el principio a aplicar para dar respuesta a la cuestión controvertida no es el de norma más favorable sino el de norma mínima. No hay que olvidar que el artículo 37.3 del ET es una norma de derecho necesario relativo que admite mejora, pero no su empeoramiento, vía convenio colectivo o contrato individual de trabajo. La operación jurídica que se lleva a cabo al implementar el principio de norma mínima consiste en un proceso de depuración de la norma convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha establecido dichos mínimos. Dicho proceso de depuración puede realizarse en el momento previo al registro del convenio, cumpliendo diligentemente la Autoridad Laboral su deber de vigilancia y presentando la correspondiente demanda de oficio o, en un momento posterior, vía proceso colectivo de impugnación del convenio, si es que este se hubiera inscrito y publicado sin ser depurado; o incluso, indirectamente, a través de demandas individuales a raíz de la aplicación del convenio.

(STSJ de Navarra, Sala de lo Social, de 25 de marzo de 2019, rec. núm. 92/2019)

Vía laboral-social.com

El nuevo decreto de igualdad obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos.

El nuevo real decreto ley de igualdad de oportunidades en el empleo, que previsiblemente se publicará este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE), obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos para incluir las medidas aprobadas por el Gobierno, entre las que destaca la ampliación del permiso de paternidad y la obligación de hacer un registro de salarios. 

"Sí, prevemos que se reabran las negociaciones tanto de los convenios de empresa como de los sectoriales. (Este decreto) supone una vuelta de tuerca muy grande. No somos conscientes del impacto que va a tener en el mercado laboral y de la importancia que va a tener en términos de igualdad", advierte Elisa García, responsable del Departamento Confederal de la Mujer de UGT en declaraciones a Vozpópuli.

Todos los convenios tienen una cláusula que prevé que si se aprueban modificaciones legales que mejoren lo que dice el convenio,éste debe adaptarse a la legislación (ya que nunca puede estar por debajo, ser peor), por lo que en caso de que esté cerrado se abrirá un nuevo proceso negociador en el que los sindicatos intentarán mejorar la norma. Si está en proceso de negociación se incluirán estos puntos en el debate.

Nuevos convenios

A falta de conocerse el texto final del decreto, los nuevos convenios tendrán que reflejar la equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad (que será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas, en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas), así como el derecho de los trabajadores a acceder a un registro de salarios que deberán crear las empresas -a través de su representación sindical o del delegado de personal-.

José Prieto, socio de Laboral de Baker McKenzie, explica a Vozpópuli que el cambio más significativo es que "ahora se trasladará información que hasta la fecha era tabú, como la de los salarios. Las empresas tendrán que informar por ley y los sindicatos verán que hacen con esa información". 

El experto considera que esta medida es positiva "siempre que se haga un uso razonable de la información", es decir, que se utilice para evitar la discriminación y reducir la brecha salarial cuando no se pueda justificar, y recuerda que ya existe en otros países como Francia o Alemania. 

Las compañías deberán informar de los salarios de sus empleados y estarán obligadas a equiparar el sueldo que cobran mujeres y hombres cuando no haya "criterios objetivos" que les permitan justificar la diferencia de sueldos (experiencia en la empresa, idiomas, etc.). Si incurren en una discriminación entonces se les aplicará la sanción correspondiente. 

Los sindicatos mueven ficha

Por el momento, los representantes sindicales están a la espera de que se publique el decreto para actuar a continuación y solicitar la reapertura de la negociación, aunque algunos ya se han adelantado y han empezado a trabajar en un nuevo Plan de Igualdad, independiente del convenio, como Mapfre.

En un correo electrónico al que ha tenido acceso Vozpópuli la responsable de Mujer e Igualdad de CCOO en esta empresa anuncia la constitución de una Plataforma de Igualdad para combatir problemas como la brecha salarial de género o la falta de promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

En este sentido, el real decreto introduce otra novedad: mientras hasta la fecha sólo tenían que elaborar por obligación Planes de Igualdad las empresas de más de 250 empleados, ahora serán obligatorios para todas las compañías de más de 50 trabajadores, que además deberán registrarlos.

"El real decreto ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un Plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250", explica Moncloa en su página web. 

El experto de Baker McKenzie no cree que este cambio vaya a ser perjudicial para las pequeñas y medianas empresas y señala, de hecho, que algunas de ellas ya disponían de Planes de Igualdad por voluntad propia (ya que podía beneficiarles por ejemplo en licitaciones) o porque se lo sugería su convenio sectorial.

Vía vozpopuli.com

UGT pide que el sueldo más bajo de los convenios sea de 1.000 euros mensuales.

UGT va a exigir en los convenios que negocien que el sueldo más bajo que recojan sea de 1.000 euros al mes. “Para el sindicato será una medida de referencia”, ha señalado su secretario general, Pepe Álvarez, durante un desayuno con la prensa para señalar las prioridades de su organización para 2018.

“Es una medida justa, la propia patronal reconoce que en este país no se puede vivir con un sueldo de 850 euros”, ha continuado Álvarez, en referencia a unas declaraciones antiguas del presidente de CEOE, Juan Rosell, para justificar su posición.

Esta cantidad se sitúa bastante por encima, un 35,9%, de los 735,9 euros del salario mínimo interprofesional, que es la cantidad mínima legal que puede pagarse como sueldo para aquellos trabajadores que no están amparados por un convenio colectivo.

Sobre el acuerdo de negociación colectiva que sindicatos y empresarios comenzarán a negociar esta misma semana, el secretario general de UGT anunció que en esta ronda las centrales no reclamarán una banda salarial de aumentos salariales con un mínimo se incremento. Lo que harán será proponer que se fije un dígito que sirva de orientación a los negociadores de los distintos convenios.

Esto supone un cambio significativo sobre lo reclamado por UGT y CC OO en las negociaciones del año pasado, que acabaron sin acuerdo. Entonces los sindicatos, básicamente por exigencia de UGT, mantuvieron una posición en la que se marcó como línea roja que se fijara una banda salarial que recogiera un incremento mínimo. Con ello querían evitar que sucediera como en 2015 y 2016, cuando el aumento medio final quedó muy lejos del dígito fijado como referencia en el acuerdo que marcaba incrementos de “hasta un máximo del …%”.

“En los últimos años no había una recomendación, sino un tope máximo”, ha justificado Álvarez. “Se trata de recuperar los criterios orientativos de carácter general”, ha continuado, sin desvelar cuál va a ser el dígito que van a pedir, “ya está acordado con CC OO”. “No voy a dar el dígito, lo daremos de manera conjunta”, zanjó. Sí aclaró que será una cifra que tendrá en cuenta la subida prevista de la inflación y las ganancias de productividad.

Otro de los elementos en los que el número uno de UGT ha hecho hincapié es en la igualdad de género y el feminismo. “Tenemos decidido el camino y va a entrar en el manifiesto que el sindicato va a sacar este año por cumplir 130 años”, ha anunciado, “debe entrar en todos los aspectos de la vida del sindicato”. UGT se fundó en agosto de 1888 en Barcelona.

Uno de los puntos en que énfasis puso es en que quiere que en la negociación colectiva se adopten medidas de igual de género, transparencia y cierre de la brecha salarial entre hombres y mujeres. “Si antes de que acabe el año no hay avances en este sentido, UGT hará una propuesta legislativa en este sentido”, fijó Álvarez, quien retó a CEOE a que acepte este tipo de medidas: “Sería bueno que la patronal avance”.

Vía elpais.com