El TSJ de Madrid establece que las prestaciones por maternidad del INSS están exentas del IRPF.

La Sección Quinta estima íntegramente el recurso de una particular y revoca una resolución del Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid que anulaba la autoliquidación de la Renta de una mujer que había percibido del INSS 8.993.60 euros en concepto de prestación por maternidad en 2013; cantidad que no había declarado al entender que estaba exenta de tributación.

La Sección Quinta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dado la razón a una particular frente al Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid, organismo que dictó una resolución anulando la exención en la autoliquidación de IRPF de la interesada de la prestación por maternidad con cargo al INSS. La mujer no incluyó en su declaración los 8,993,60 euros que percibió en el ejercicio de 2013 en concepto prestación por maternidad al considerar que estaba exenta. Por ese motivo, finalmente tuvo que abonar 361,13 euros, que el Tribunal ordena ahora que le sean reintegrados con sus correspondientes intereses legales.

Tras analizar detalladamente el escrito y toda la documentación al respecto, la Sala estima íntegramente el recurso y establece que a dicha prestación debe de aplicarse el citado beneficio tributario, dado que el tercer párrafo del artículo 7 h) de la Ley 35/2006 de IRPF así lo regula y permite.

“No hay que olvidar –afirman los magistrados en la sentencia- que el Instituto Nacional de la Seguridad Social es una entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia, adscrita al Ministerio de Empleo y Seguridad Social y que tiene encomendada la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la seguridad Social. (…) De ahí que la prestación por maternidad percibida por la actora de ese ente púbico tiene que estar forzosamente incluida en el tercer párrafo del artículo 7 h) de la Ley, ya que ese precepto reconoce tal beneficio tributario, con carácter general”.

Contra esta resolución cabe la interposición de recurso de casación que tramitará en su caso la Sala Tercera del Tribunal Supremo, la que conoce de los asuntos de la jurisdicción de lo Contencioso-Administrativo.

Vía fesmcugt.org

Permiso retribuido por enfermedad. ¿Son válidos los justificantes de reposo domiciliario?

Cuando existe un periodo de enfermedad no superior a tres días no es necesario que el trabajador sea declarado en situación de baja médica o IT, por lo que deben aceptarse como justificante los documentos de ausencia o reposo emitidos por los facultativos del Servicio Público de Salud o mutua, según la respectiva contingencia. No cabe, por tanto, exigir la declaración de baja médica o incapacidad temporal para entender justificadas dichas ausencias y poder disfrutar del permiso o licencia retribuida. El permiso retribuido por enfermedad recogido en los convenios colectivos no tiene la misma naturaleza jurídica que la IT y, por tanto, no resulta de aplicación en orden a su justificación la normativa contenida en la Orden ESS 1187/2015, de 15 de junio, ya que mientras en el primer caso el trabajador tiene derecho a  ausentarse de su puesto de trabajo sin pérdida del salario, la IT se configura como un supuesto de suspensión del contrato con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo. Por más que pudieran coincidir parcialmente las situaciones que dan lugar al permiso retribuido examinado y a la IT, no son idénticas, ya que para acceder al permiso basta que concurra una enfermedad, mientras que para que nazca la IT es necesario, además, que se reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social, exigencia no requerida en el permiso.

Vía Centro de Estudios Financieros

UGT reclama una regulación legal sobre el derecho a la desconexión.

​UGT exige una regulación, consensuada mediante el diálogo social, sobre el derecho a la desconexión de los trabajadores. Con la aparición de las nuevas tecnologías y la economía digital, se está difuminando cada vez más la frontera entre la vida profesional y la personal. Por ello, el sindicato considera indispensable introducir este derecho a través de la negociación colectiva, de la Ley de Prevención de Riesgos y de Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de incluirlo como un derecho más de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud laboral y garantizar su obligación de cumplimiento por parte de las empresas.

La Unión General de Trabajadores exige una regulación, consensuada en el marco del diálogo social, sobre el derecho a la desconexión, como un derecho más de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud laboral, con la obligación de garantizar este derecho por parte de las empresas.

El sindicato reclama incluir este derecho tanto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como un derecho más de los trabajadores y trabajadoras, como en la ordenación del tiempo de trabajo, ya existente en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Además, sería fundamental incluir este derecho en la negociación colectiva, en especial, con la previsión de una formación específica de gestión del tiempo de trabajo para los trabajadores y trabajadoras que desempeñan su trabajo bajo estos nuevos riesgos.

UGT recuerda que esta cuestión ya es objeto de debate en otros países de nuestro entorno. Francia ha dado un paso adelante en esta materia, reconocindo este derecho aunque remitiendo la regulación de este únicamente a la negociación entre empresarios y representantes de los trabajadores. Es un paso importante pero insuficiente, ya que la mayoria de las empresas son pymes, sin representación sindical, la intención a este respecto está clara.

Por ello, el sindicato insiste en que nuestra legislación regule el derecho a la desconexión como un derecho más de los trabajadores, con el fin de obligar a la empresa a cumplir la legislación y no dejarlo a merced la situación de cada empresa.

El diálogo social debe ser el medio para abordar esta materia. El derecho a desconectar y, con él, la salud de los trabajadores y trabajadoras de este país debe ser responsabilidad de todos, Gobierno, empresas y sindicatos.

Vía UGT.es

Pago único de nómina.

A todos/as los/as compañeros/as de LIDL Supermercados, SAU:

La Comisión Sindical de UGT os informamos que en la última reunión de Comisión Mixta se acordó el pago único de la nómina.

El mes previsto para la transición es octubre o noviembre de 2017. Todos los pluses (pago domingos y festivos, horas complementarias, nocturnidad, CPTs, productividad, etc.…) actualmente se cobran del 7 al 10 de cada mes en un segundo pase, a partir de esa fecha se abonará todo en la nómina ordinaria del mes siguiente.

Todos estos pagos serán a mes vencido, por ejemplo:

Un trabajador/a que realiza un festivo en julio lo percibirá en la nómina de agosto (a finales) junto al salario del mes. 

Esto supondrá que las nóminas, al tener un solo pase, se puedan repartir con mayor celeridad y dentro de los primeros días del mes, así cada trabajador/a no tendrá que esperar casi a final de mes a obtener el recibo de su nómina, hecho que causaba numerosos problemas a un gran número de trabajadores/as.

Desde UGT valoramos positivamente este acuerdo, creemos que los trabajadores/as pueden controlar mejor lo que perciben y cuando lo perciben, evitando, en muchos casos, un continuo reajuste en las deducciones por IRPF.

El mes en que se realice el cambio, también hemos acordado que la empresa facilite la posibilidad de solicitar anticipos que se descontarán al mes siguiente cuando se realice el primer pago de la nómina más los pluses con el fin de evitar ahogos económicos.

Ante cualquier duda o sugerencia que tengáis, estamos a vuestra disposición, os seguiremos informando.

Consulta planteada por UGT sobre obligación de las mutuas y entidades gestoras de abonar los gastos de desplazamiento en procesos de I.T. por contingencia común.

Estimados compañeros y compañeras:

Os informamos que realizada consulta junto con la Secretaría Confederal de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social de UGT, a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social acerca de la obligación de las Mutuas y Entidades Gestoras de abonar los gastos de desplazamiento en procesos de IT por contingencia común, contesta la DGOSS, de forma expresa que: “la compensación de los gastos de desplazamiento para la realización de exámenes o valoraciones médicas exigidas por las mutuas, antes de agotar el periodo de duración máxima de doce meses la situación de incapacidad temporal, encontraría cobertura en la Orden de 16 de abril de 2009”. Y, “en consecuencia, los gastos de transporte a que UGT se refiere, encontrarían cobertura en la Orden TIN/971/2009, de 16 de abril”.

La Orden TIN/0971/2009 establece la compensación por gastos de transporte a los llamados a control por una incapacidad temporal. La Resolución de 21 de octubre de 2009 de la SESS desarrolla el pago de estos gastos.

La Circular de la DGOSS, de fecha 4 de junio de 2010 prevé expresamente la compensación de los gastos de transporte utilizando el vehículo propio. Esa circular de 4 de junio se vio completada por la de 20 de octubre de 2010, donde se indica: “El criterio expresado por la Entidad Gestora en el informe anterior viene a precisar así el alcance y contenido del artículo 2 de la Orden TIN/971/2009 de 16 de abril, por la que se establece la compensación de gastos de transporte en los casos de asistencia sanitaria derivada de contingencias profesionales y de comparecencias para la realización de exámenes o valoraciones médicas”.

Por tanto, la compensación de los gastos de transporte a los llamados a control por una incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales como en los de contingencia común y de comparecencias para la realización de exámenes o valoraciones médicas, encontraría cobertura en la Orden TIN/971/2009, de 16 de abril.

Enlace a la circular.

El primer Plan de Igualdad de LIDL llega a su recta final

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Lidl Supermercados SAU, firmado en marzo de 2013, llega al final de su cumplimiento, ya que la vigencia que se señaló para el mismo era de cuatro años.

La empresa hizo entrega del Informe resumen de la comparativa de datos del diagnóstico inicial, como base del cierre del periodo de referencia, además del cronograma de las acciones y de las medidas realizadas, así como de las que, por diversas circunstancias, no se han podido llevar a cabo.

Terminada la revisión de todos y cada uno de los indicadores de las medidas correctoras del plan, la empresa hizo entrega del protocolo de Acoso, que es una de las medidas que no se han realizado, ya que el Plan pide que este se consensúe con la representación sindical, por lo que hemos quedado en plantear todas nuestras aportaciones en la siguiente reunión.

Como futuros ejes de trabajo para el segundo plan de igualdad de LIDL, desde UGT hemos planteado el que tienen que seguir revisándose los contratos y el tiempo de trabajo, ya que los datos denotan un aumento considerable en el tiempo parcial. También ha aumentado el porcentaje de hombres en el total de la plantilla, pero las mujeres siguen siendo mayoría en los puestos de los grupos de menor cualificación y retribución. Destacable es que el comité de dirección de la empresa sigue formado única y exclusivamente por varones. También se ha pedido que la empresa analice las barreras a las que se enfrentan las mujeres  a la hora de promocionar en Lidl, especialmente las que  se acogen a reducciones de jornada por cuidados.

Por último, señalamos también la necesidad de seguir mejorando los permisos y cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que seguirá siendo una de las señas de la negociación del II Plan de Igualdad por parte de UGT.

A la reunión han asistido las compañeras de Valencia, Elena Villena y de Barcelona,  Mª Carmen Pérez, y Juana Grégori en calidad de asesora de  FeSMC-UGT.

Vía FeSMC Igualdad

Guía de consultas más frecuentes sobre la conciliación familiar.

Todo lo que debes saber acerca de la maternidad, paternidad, lactancia, reducciones de jornada, excedencias y otras fórmulas de conciliación familiar.

Proyecto Artemisa

Rebaja IRPF 2018, te afecta?

Información sobre la rebaja fiscal prevista para el 2018.

Gano 16.500 euros, el sueldo más común en España. ¿Cómo me afecta la rebaja de IRPF de 2018?

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