La reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares ¿afecta al cobro de prestaciones?.

Quien tiene un hijo o un familiar a cargo tiene la posibilidad de reducir su jornada de trabajo para cuidarle. Es lo que se denomina “reducción de jornada por guarda legal”.

Al solicitarla, el salario del trabajador se reduce en la misma proporción que ha reducido su jornada, pero ¿también se cotiza menos? ¿ se verán reducidas las prestaciones que puede recibir el trabajador? ¿se cobrará menos paro por estar en reducción de jornada?

La reducción de jornada por cuidado de hijo

Cuando se tiene un hijo menor de 12 años se puede pedir una reducción de la jornada para poder cuidarle. La jornada se puede reducir entre un 1/8 y la mitad, implicando una reducción igual del salario (aunque algunos conceptos salariales, como el plus transporte por ejemplo, no se ven reducidos). Esta reducción puede durar hasta que el hijo cumpla los 12 años.

Esta reducción y la elección del horario tiene que hacerse dentro de la jornada normal del trabajador. Es decir si el horario normal es de 9 horas a 18 horas, se podrá pedir una reducción y hacer una jornada de 9 horas a 15.30 horas, pero no para hacerla de 8 horas a 14 horas. En los Convenios Colectivos pueden venir reglas especiales respecto al horario reducido, por lo que siempre habrá que consultar el que sea de aplicación al puesto del trabajador.

Esta posibilidad de reducir la jornada es un derecho individual de cada trabajador, hombre o mujer, pero en el caso de que dos trabajadores de la misma empresa pidan una reducción para cuidar al mismo hijo, este derecho se puede limitar por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.

La reducción hay que pedirla por escrito con una antelación mínima de 15 días, y se tiene que preavisar el final de la misma también con 15 días, aunque también por Convenio pueden establecerse otros plazos. Esta reducción por cuidado de hijo no se debe confundir con a la que se tiene derecho en caso de hospitalización del hijo recién nacido prematuro o por enfermedad grave del hijo.

La reducción de jornada por cuidado de familiares

También se puede pedir esta reducción en el caso de tener a cargo una persona con una discapacidad o cuando sea necesario cuidar directamente a un familiar hasta segundo grado (hijos, nietos, padres, abuelos, hermanos y sus cónyuges) que no puedan valerse por si mismos por su edad, por un accidente o por una enfermedad.

Para poder pedir esta reducción será necesario que la persona a la que se va a cuidar no trabaje. La reducción también es de entre 1/8 y la mitad de la jornada, con la misma reducción del salario. Y tendrá que pedirse y disfrutarse como se ha dicho para cuándo se pide por cuidado de un hijo.

La reducción de jornada por cuidado de hijo con cáncer u otra enfermedad grave

Cuando se tiene un hijo menor de 18 años afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por otra enfermedad grave se puede pedir una reducción de jornada para cuidarle. Este tipo de reducción de jornada puede durar hasta que el hijo cumpla los 18 años.

La reducción deberá ser superior al 50% de la jornada de trabajo y podrá ir acompañada de una prestación por cuidado de hijo por enfermedad grave, que servirá para compensar la pérdida deingresos.

¿Cómo influye la reducción de jornada en las cotizaciones del trabajador?

Como hemos visto la reducción de jornada implica también una reducción del salario y en consecuencia se cotiza por el salario que realmente se recibe, ingresando la empresa a la Seguridad Social el porcentaje correspondiente según el nuevo salario que realmente paga.

Sin embargo, como veremos a continuación, existen una serie de reglas especiales a la hora depedir algunas prestaciones, por las que se calculan las prestaciones como si el trabajador estuviera realmente cotizando al 100 % de la jornada, sin reducción.

La cotización a la hora de pedir prestaciones de la Seguridad Social

Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo o durante el primer año de la reducción por cuidado de otros familiares se tendrán en cuenta las cotizaciones incrementadas al 100%, a efectos de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.

Es decir: si se va a pedir alguna de estas prestaciones o pensiones de la Seguridad Social durante los primeros 2 años en los que se tiene la jornada reducida por cuidado de hijo o durante el primer año por cuidado de familiar se calcularán las prestaciones como si se estuviese cotizando con la jornada anterior a la reducción.

Ejemplo:

María está trabajando a jornada completa, y tiene un salario de 1.200 euros al mes. Está casada con Jacinto, que está muy enfermo y tiene que permanecer en cama todo el día. María pide unareducción de jornada el día 1 de octubre de 2015 para cuidar a Jacinto, trabajando a mediajornada y en consecuencia cobrando 600 euros al mes. María el 1 de julio de 2016 cumple la edadde jubilación, y pide la pensión. Como lleva con la reducción de jornada menos de 1 año, se calculará la pensión como si el tiempo de reducción de jornada hubiese seguido cotizando ajornada completa.

José trabaja a tiempo completo y tiene un salario de 1.000 euros al mes. Acaba de ser padre y una vez finalizada la prestación por paternidad, y el 15 de octubre de 2014 se pide una reducción dejornada del 25%, cobrando 750 euros al mes. El 28 de septiembre de 2015 tiene un grave accidentede coche, queda impedido para trabajar, y se le reconoce una Incapacidad Permanente Total. Al haber estado menos de 2 años con la reducción para cuidar a su hijo, la pensión por la incapacidad se calculará como su hubiese seguido cotizando por los 1.000 euros.

Solo se tendrá en cuenta la cotización aumentada durante ese periodo y para esas prestaciones. Una vez pasado ese periodo o si se quiere pedir otra prestación, se tendrá en cuenta la cotización real con la reducción de jornada:

María pide la reducción de jornada el 1 de octubre de 2010. El 1 de julio de 2015 cumple la edad dejubilación y pide la pensión. Como se ha estado más de un año con la reducción, la pensión se calculará con las cotizaciones que ha hecho por su salario de 600 euros al mes.

José antes del accidente, en abril de 2015, cuando ya estaba con la reducción, estuvo de baja por una gastrointeritis. Cuando se calculó la prestación por la Incapacidad Temporal, se hizo con el salario de 750 euros al mes, ya que para la baja médica no se completa la cotización como si se estuviese cotizando al 100%.

En caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo afectado por una enfermedad grave, se tendrá en cuenta el 100% de la cotización, es decir, lo que se cotizaba antes de la reducciónde jornada, para las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.

En este caso no existe un periodo máximo, es decir, se tendrá en cuenta el 100% de la cotización durante cualquier momento de la reducción de jornada.Pedro trabaja a jornada completa y tiene un salario de 1.200 euros al mes. A su hijo le ingresan y le ponen un tratamiento por una enfermedad grave, pide una reducción de jornada del 50%, por lo que cobrará 600 euros al mes, sin tener en cuenta en su caso otro tipo de ayudas o prestaciones. Pasados 4 años se da de baja por incapacidad temporal debido a un accidente de coche. Para calcular la prestación se tendrán en cuenta el 100% de las cotizaciones por la jornada normal.

La cotización a la hora de pedir la prestación por desempleo

En el caso de que finalice la relación laboral estando con una reducción de jornada, la prestación por desempleo se calculará como si no hubiese reducción de jornada, incrementando hasta el 100% de la cotización anterior a la reducción, de modo que se cobraría la misma prestación que si se siguiese trabajando sin la reducción de jornada, ya que para el cálculo de la base reguladora se computarán las bases de cotización como si el trabajador no hubiese pedido una reducción. Para el cálculo de la prestación por desempleo no hay límites temporales como en el caso de algunas de las prestaciones de la Seguridad Social.Ejemplo:

Eva tiene un hijo de 4 años, y pide una reducción de jornada del 50%, pasando su salario de 1.500 euros al mes a 750 euros al mes. Seis años más tarde, Eva sigue con la reducción de jornada, y es despedida. Eva pide la prestación por desempleo que se calcula como si todos los años dereducción de jornada hubiese seguido cotizando por un salario de 1.500 euros al mes.

En el caso de despido, ¿con qué salario calculo la indemnización?

En el caso de un despido de un trabajador con una reducción de jornada, la indemnización se tiene que calcular con el salario como si no se tuviese la reducción de jornada, siempre que no se haya superado el tiempo máximo de la reducción.Eva es despedida con un despido objetivo por lo que tiene derecho a una indemnización de 20 días por año. Ha sido despedida cuando su hijo aún tiene 10 años, por lo que aún no se había pasado el tiempo máximo de la reducción, que es hasta que e hijo cumple 12 años. La indemnización de Eva tiene que calcularse con su salario como si no hubiese reducción, 1.500 euros al mes.

Hay que tener en cuenta que en el caso de ser despedido teniendo una reducción de jornada por cuidado de un hijo, el despido en el caso de no ser procedente, debería ser considerado un despido nulo .

Vía loentiendo.com

La privacidad del trabajador, por encima de la protección de la propiedad.

La irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ha creado situaciones de conflicto en las que la Justicia está poniendo en valor el derecho a la privacidad del trabajador por encima del que tiene el empresario a proteger su propiedad.

Las últimas sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) transmiten un mensaje claro: El fin no justifica los medios. Es decir, el control del empresario sobre los medios tecnológicos que pone al alcance de sus trabajadores tiene límites.

Prácticamente todas las empresas de más de 10 empleados en España (el 98,7 %) dispone de conexión a internet y tres de cada cinco empleados usan ordenadores con fines empresariales, según la Encuesta sobre el uso de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones del Instituto Nacional de Estadística.

Además, el 15,2 % de las empresas usaba en el primer trimestre del año pasado tecnologías de identificación automática, en su mayoría, para el reconocimiento de personas o en los controles de acceso a las empresas.

La incorporación de estas nuevas tecnologías en el ámbito laboral afecta a la manera de trabajar, aumentando la mecanización y la comodidad, explica el socio del Área Laboral y Seguridad Social de Deloitte Legal David Isaac Tobía, pero también permitiendo ampliar la manera en que ese trabajo es controlado por el empresario.

Y todo ello genera situaciones de conflicto que hasta ahora los tribunales españoles habían solventado en base a una legislación que se encuentra entre las más proteccionistas de Europa, asegura Tobía, pero que han sido enmendados por el TEDH que les reclama mayor sensibilidad ante el derecho a la privacidad.

Este es el caso de la sentencia de López Ribalda, en la que el tribunal de Estrasburgo condenó a principios de año a un supermercado por no proteger la privacidad de cinco cajeras a las que grabó con una cámara oculta, cuya existencia desconocían, para probar que robaban y poder así despedirlas.

Para la presidenta de la Asociación de Abogados Laboralistas (Asnala), Ana Gómez, el alto tribunal está pidiendo que no se ponga al mismo nivel el derecho que tienen las empresas a proteger su propiedad con el derecho humano a la privacidad.

"Por mucho que el caso nos disguste, porque se sabe que las cajeras robaron, lo que se examina es si la empresa fue rigurosa y respetuosa con el derecho a la privacidad. Y no lo fue", asegura Gómez.

Para Estrasburgo, no se ha cumplido con este derecho y, además, la medida ha sido "indiscriminada e ilimitada en el tiempo", dice Gómez.

Por eso, es preciso que la empresa rompa "la expectativa de privacidad" del trabajador, es decir, que sea previamente informado, con la rigurosidad que habla el ordenamiento de transparencia, de que puede ser monitorizado con videovigilancia.

Esta sentencia se une a la Barbulescu, un trabajador rumano que fue amparado después de que su empleador espiara sus mensajes privados en su cuenta de correo electrónico profesional, lo que atenta contra el derecho a la privacidad recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Ambas sentencias muestran cómo está aumentando "la sensibilidad" judicial, no sólo en cuanto a la protección a la intimidad o privacidad del trabajador, sino también respecto a la invasión de la protección de datos de las personas.

Y es que el reglamento de protección de datos, que comenzará a aplicarse el próximo 25 de mayo, introducirá cambios en la legislación, restringiendo el uso de los datos o incluyendo el derecho al olvido, y estableciendo sanciones millonarias a las empresas que incumplan.

Para Tobía, la legislación de protección de datos llevará a las empresas a contar con protocolos en cuanto al tratamiento de la información personal, que contemplen la obligación de informar a sus trabajadores sobre el control que puede ejercer sobre ellos a través de las nuevas tecnologías que pone a su alcance.

Así, el socio de Deloitte Legal señala que las claves para un correcto funcionamiento en la empresa son la formación del trabajador en cuanto al uso de las nuevas tecnologías, la información sobre las instrucciones a seguir para utilizarlas y la transparencia sobre la posibilidad de ser objeto de controles.

"Para lo que cada vez está la puerta más cerrada es para el control secreto y sin previo aviso", subraya Tobía.

En el mismo sentido, un informe del gabinete jurídico de UGT resalta la necesidad de que en estos casos el trabajador sea notificado de manera clara sobre la posibilidad de un seguimiento de su correspondencia, así como su naturaleza, alcance y grado de intromisión en su privacidad.

Y es que los modos de control empresarial pueden llegar a superar los límites, incluso, de la ciencia ficción, como el ejercido por la sociedad belga de mercadotecnia digital Newfusion, que implantó a varios de sus empleados un "chip" bajo la piel que funciona como una "llave" de identificación para abrir puertas o acceder al ordenador.

El derecho a la privacidad, es un derecho humano al que no se puede renunciar, asegura Tobía, un extremo en el que coincide con Gómez, quien indica que se trata de una cláusula abusiva y que el consentimiento nunca puede estar contra la Ley.

Vía eleconomista.es

Sentencia pionera contra la brecha salarial: condena por pagar más a los jefes varones.

Una trabajadora despedida deberá ser indemnizada con 35.000 euros de la que fue su empresa por “los daños morales” que sufrió al haber estado al menos tres años cobrando menos dinero que sus compañeros varones que ocupaban puestos de igual categoría. Es lo que dice una sentencia pionera sobre brecha salarial de la sala de los social con sede en Málaga del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía a la que ha tenido acceso este periódico.

La empresa condenada, según falla el TSJA, vulneró el derecho de la mujer a no sufrir discriminación salarial por razón de sexo, conforme al artículo 14 de la Constitución española y 28 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa le pagaba menos que a otros cuatro compañeros varones con igual categoría en otros departamentos usando un sistema retributivo que incluía incentivos y gratificaciones arbitrarias fijadas por la gerencia al margen del salario base. Ella cobraba 33.672 euros anuales y sus compañeros 48.950 euros.

Fuentes judiciales subrayan la importancia de una sentencia que tumba el recurso presentado por la empresa en agosto de 2017 contra la sentencia que fallaba a favor de la demandante. No hay precedentes, explican, de que se castigue la brecha salarial en la empresa privada con esta claridad.

La sentencia, con fecha de 14 de febrero de 2018, dictamina a favor de la demandante, María, que ya tenía sentencia a su favor en agosto de 2017. La trabajadora comenzó a trabajar en 1994 como oficial primera y dos años más tarde, en 1996, fue nombrada responsable del departamento de administración.La empresa demandada, según recoge la sentencia, se dedica a la prestación de servicios administrativos y de gestoría en la tramitación de expedientes y operaciones financieras de Unicaja.

Existían, según acredita la sentencia, otras cuatro jefaturas en la empresa, todas ocupadas por varones menos la de finanzas, que ocupaba la demandante. Las retribuciones se cobraban por salarios e incentivos, aspecto, clave, según señalan los expertos, para permitir la brecha salarial en España. A la demandante se le negó además cobrar el cien por cien de un complemento retributivo durante una situación de incapacidad laboral. La empresa cambió este sistema salarial, cuando ya se sabía en el punto de mira, en febrero de 2017 y consolidó esos incentivos en los salarios.

En enero de 2016, María, la demandante, al darse cuenta que fue la única de sus compañeros que no experimentó un incremento retributivo igual al de sus compañeros tras años de rebajas salariales por la crisis económica, se dirigió al gerente para preguntar por los motivos que justificaban esas diferencias y no obtuvo respuesta a sus preguntas.

“No existía ningún sistema de fijación de incentivos, por lo que el abono de las cantidades a percibir por cada responsable de departamento constituye una decisión unilateral y discrecional de la empresa a través del gerente”, señala el fallo judicial. Además se abonaban gratificaciones arbitrariamente.

Las cantidades a percibir por cada responsable de departamento constituían una decisión unilateral y discrecional de la empresa a través del gerente.

La demandante fue despedida en mayo de 2017. Exigía que se acordara el importe de 48.950 euros en concepto de salario total anual para equipararse con el resto de sus compañeros. Solicitó además una indemnización por la discriminación salarial de la que fue víctima, “en razón del perjuicio económico sufrido por dejar de percibir el importe que le hubiese correspondido de haber sido tratada en igualdad respecto de sus compañeros”.

Hay precedentes en el Tribunal Supremo, que ha fallado en asuntos de discriminación en función de género que no estaban regulados con claridad en la ley. Por ejemplo, fuentes judiciales recuerdan que en 2011 el Supremo falló contra El Corte Inglés por no permitir a las mujeres participar en igualdad de condiciones que sus compañeros en la promoción interna hacia puestos de mayor responsabilidad. También fue el TJSA el que falló a favor del personal sanitario de las clínica San Rafael en Cádiz para permitir que las enfermeras pudieran vestir pantalón en el uniforme como sus compañeros. Partidos como el PSOE o Podemos han llevado iniciativas al Congreso para legislar contra la brecha salarial.

Vía elconfidencial.com

Los sindicatos convocan otra manifestación de pensionistas para el 15 de abril.

El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, indicó este jueves que el próximo 15 de abril tendrá lugar otra manifestación de pensionistas por toda España para pedir la revalorización conforme al IPC.

Así lo dijo Álvarez en declaraciones a los periodistas antes de participar en la Asamblea Confederal Consultiva que UGT celebra en Zaragoza y a la que asisten más de 2.000 delegados de toda España.

El líder sindical señaló que esta nueva convocatoria de movilizaciones de CCOO y UGT se producirá después de que el Gobierno haya aprobado los Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2018, con el objetivo de “volver a retomar con fuerza” las reivindicaciones del colectivo de pensionistas.

Álvarez destacó que la movilización es “clave” y se mostró seguro de que “la batalla de las pensiones la vamos a ganar, no es posible que nadie piense que la situación que vive la revalorización de las pensiones en nuestro país se va a mantener el año 2018, ni en 2019 ni en 2020”.

Insistió en que se debe volver a la revalorización automática conforme a la evolución de los precios y añadió que las pensiones más bajas deberán subir más porque la cuantía actual, de algo más de 600 euros, “es una mierda”.

En relación a los PGE, el máximo responsable del sindicato subrayó que “lo que queremos es que este país avance hacia tener una presión fiscal similar a la de la UE” y en ese caso, “vamos a poder recuperar derechos”.

Precisamente, Álvarez destacó que el lema de la Asamblea que este jueves tiene lugar en Zaragoza dicta ‘Ahora toca recuperar derechos’ y advirtió de que “no hay nada que vaya a impedir que este país, ahora que toca de verdad, pueda empezar a repartir la riqueza que genera”.

“Me gustaría que tuviéramos un Gobierno sensible, que esté dispuesto a repartir la riqueza que se genera en el país”, dijo para agregar que la huelga general “puede ser posible” pero que no es su deseo.

Vía servimedia.es

Empresas de alimentación que cuentan con espacios al aire libre. ¿Pueden prohibir a sus trabajadores que fumen durante la pausa para el bocadillo?.

Prohibición de fumar en la fábrica durante la pausa para el bocadillo, incluyendo los espacios al aire libre donde antes sí se permitía, debiendo los trabajadores salir fuera del recinto con la obligación de fichar a la entrada y a la salida, así como de cambiar de vestimenta, al no permitirse la salida con ropa de trabajo.

La Ley 28/2005, al señalar los centros donde se prohíbe fumar, no excluye los espacios al aire libre de las empresas de alimentación, por lo que sus titulares, en aplicación del artículo 7 s), pueden extender la prohibición a dichos espacios siempre que estén comprendidos en su recinto. 

Atendiendo al deber del empresario de velar por la salud de sus empleados (art. 14 LPRL), así como a la finalidad de la Ley 28/2005, que no es otra que erradicar el tabaquismo y proteger de paso al fumador pasivo, no es atendible una supuesta vulneración de los derechos individuales de los empleados a realizar en su tiempo libre las actividades que estimen oportunas, al estar dentro de la jornada de trabajo (aun en el tiempo destinado a bocadillo) y en el lugar de trabajo. 

Entra por tanto dentro del poder de dirección del empresario imponer que dentro de su recinto fabril, incluidos los espacios al aire libre, no se fume. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no vulnera los derechos fundamentales de los operarios afectados (a pesar de que antes sí que contaran con la autorización y consentimiento del empleador), aunque esto haga más dificultosa la práctica privada de fumar en los 15 minutos del bocadillo.

(STSJ de Cantabria, Sala de lo Social, de 13 de noviembre de 2017, rec. núm. 702/2017)

Vía laboral-social.com

Lidl entra de lleno en la guerra de los ‘súper’ en Vitoria y proyecta dos nuevas tiendas.

Ahora tiene tres supermercados en Domingo Beltrán, Alto de Armentia y Portal de Gamarra, que suman una plantilla próxima a los sesenta trabajadores. Pero la compañía Lidl parece dispuesta a apostar fuerte por Vitoria y competir de lleno con otros operadores en una plaza cada vez más disputada y que suma ya 70 establecimientos de una decena larga de marcas. La cadena de origen alemana confía en abrir a final de año otra tienda en el barrio de Adurza y también, según ha podido saber EL CORREO, ultima un acuerdo de compra de unos terrenos en la confluencia de las calles Artapadura y Portal de Arriaga para levantar otro ‘súper’.

Ahora esta parcela ubicada en el polígono de Gamarra está ocupada por la fábrica Embutidos El Gorbea, que lleva más de dos décadas sin actividad y que incluso en los últimos tiempos ha sufrido algún incendio y también la ocupación de jóvenes; actualmente el solar está vallado en su perímetro para evitar, precisamente, la entrada de extraños.

Para el desembarco de Lidl en esta parcela de Portal de Arriaga será necesario una serie de modificaciones urbanísticas -los cambios tienen que ser aprobados en el Ayuntamiento- para que pueda acoger la actividad comercial de un supermercado. La localización puede considerarse estratégica, porque se trata de un lugar de paso de numerosos vehículos ya que se encuentra enfrente de una estación de servicio muy frecuentada. En esa misma zona la compañía tiene ya otro establecimiento, en el número 38 de Portal de Gamarra.

Más avanzado está su proyecto en Adurza, en el solar que en su día ocupó la firma de plásticos Gateor. De hecho, y según han confirmado a este medio fuentes empresariales, Lidl está pendiente de licencias para poner en marcha las obras de construcción del ‘súper’. En esa zona ya están implantados otros operadores comerciales como Carrefour en Aretxabaleta o Mercadona en Olárizu.

Bloque logístico en Nanclares

Presente en el mercado español desde 1994 -abrió su primera tienda en Lleida-, la cadena de distribución ha incrementado su cuota y se sitúa como el quinto operador, después de Mercadona, Carrefour, Dia y Eroski. Y mientras que en el conjunto del sector el precio de la cesta de la compra se ha incrementado de media un 2,1%, la evolución en el caso de Lidl ha sido a la baja, con un descenso en concreto del 0,06%. Este diferencial, según la propia compañía, ha permitido generar un ahorro de 66 millones de euros a las familias españolas que optaron en 2017 por Lidl para llenar su despensa.

Pero la apuesta de Lidl en el territorio no se reduce a los supermercados en Vitoria sino que también quiere levantar en el polígono industrial de San José de Los Llanos, en Nanclares de la Oca, un centro logístico de referencia para la zona norte de España. Ha elegido una parcela de 111.000 metros cuadrados próxima a la autovía A-1 Madrid-Irún, y junto al nuevo edificio del parque de bomberos de Iruña de Oca, para centralizar el punto desde el que distribuir sus productos a las tiendas de Bizkaia, Gipuzkoa, Navarra, La Rioja, Cantabria, Burgos, Zaragoza e incluso Palencia.

Vía elcorreo.com

Lidl abrirá un segundo supermercado en Palencia.

Según ha confirmado Radio Palencia de distintas fuentes, Lidl abrirá un segundo supermercado en Palencia. La compañía ya tiene una superficie comercial en el Vial. A ese "súper" se añadirá otro que se ubicará en las antiguas instalaciones de la empresa Dauro, en la Avenida de Cataluña, esquina con la calle Levante. Se trata de una zona próxima a la pasarela de Cardenal Cisneros que se sitúa frente al Frontón de La Ensenada.

Presente en el mercado español desde 1994 -abrió su primera tienda en Lleida-, la cadena de distribución ha incrementado su cuota y se sitúa como el quinto operador, después de Mercadona, Carrefour, Dia y Eroski. Y mientras que en el conjunto del sector el precio de la cesta de la compra se ha incrementado de media un 2,1%, la evolución en el caso de Lidl ha sido a la baja, con un descenso en concreto del 0,06%. Este diferencial, según la propia compañía, ha permitido generar un ahorro de 66 millones de euros a las familias españolas que optaron en 2017 por Lidl para llenar su despensa.

Vía cadenaser.com

Condenada una empresa por no proteger de acoso sexual a una empleada.

"Quiere usted, mi amor, descansar y ser feliz con sus amigas y su chico. No se preocupe soy como un ángel de la guarda para usted, pero en demonio. No se escapará de mí, ni lo intente". "Qué guapa es mi niña, oleeé". "Te quiero y me da vergüenza decírtelo, la mirada es todo un símbolo". Estos son algunos de los mensajes que Julio M. R., el jefe de almacén de la multinacional Magnetti Marelli España, de recambios para automóviles, remitió a una empleada que estaba bajo sus órdenes. Un juzgado ha condenado a la empresa y al cargo a pagar solidariamente 50.000 euros a la trabajadora Raquel P. por haber sufrido acoso sexual durante un año y medio.

La titular del Juzgado de lo Social número 1 de Sabadell, Lucía de la Fuente, ha admitido la demanda presentada por Raquel P., representada por la abogada María Ángeles Aguilar, del despacho Bufet Layret Pascual. La magistrada estima que se han vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora por haber padecido acoso sexual. No solo condena a la empresa a pagar por daños y perjuicios, sino que también ordena el "cese inmediato" de esa actitud. La compañía ha presentado recurso.

La sentencia señala que la empresa "incumplió" su deber de protección y que el protocolo para casos de acoso sexual que tiene "se limita a recoger medidas previas a una posible queja o denuncia" y a hacer una "genérica" declaración de intenciones. La resolución agrega que la firma tuvo conocimiento de la situación por la que pasaba la empleada y no hizo nada hasta meses después, cuando la trasladó de despacho y de puesto de trabajo, "lo que supone un perjuicio para su dignidad profesional y viene perpetuando el hostigamiento que venía sufriendo". En cambio, se mantuvo en su lugar al jefe demandado por el acoso.

Sin información

La empresa, según detalla la resolución, tampoco "informó debidamente a la afectada de qué pasos debía tomar para activar el protocolo y poner fin a la situación". En este mismo sentido, la jueza destaca que Magnetti no ha aportado al proceso un plan que "permita examinar las medidas preventivas que imperan en la empresa frente a riesgos psicosociales" como el acoso sexual, "por lo que debe considerarse que las mismas no existen". 

A pesar de que la empresa alegó que el jefe de almacen tiene bajo su cargo a 50 personas sin que antes hubiera quejas sobre él, llevando 48 años en la fábrica, la jueza considera que Julio M. R. inició en abril del 2015 "una conducta reiterada e insistente de insinuaciones y comentarios sexuales o por razón de sexo" hacia Raquel P.

Las llamadas y mensajes continuos fuera de la jornada laboral del jefe de almacén hacia su subordinada "crearon un ambiente laboral hostil y desagradable para la víctima" que, por decisión del propio demandado, fue ubicada meses después de empezar a trabajar en la fábrica "dentro del despacho del acosador", promoviendo así "un acercamiento físico y un ambiente proclive a seguir persistiendo en su conducta fuera de miradas indiscretas".

Al entender de la jueza, el objetivo del "hostigamiento" del jefe de almacén era tener una "relación sexual o sentimental" con la empleada y, tras el rechazo de esta y la eventual denuncia que por tales hechos podía realizar, decide situar la mesa de trabajo de Raquel fuera del despacho y darle órdenes a través de una tercera persona. De esta manera, transforma sus "actos de hostigamiento" para conseguir "el perjuicio moral" de la mujer, creando un ambiente "hostil y humillante" para quien "ya venía sufriendo un innegable acoso de tipo sexual".

"Estaba obsesionado. Me enviaba vídeos porno"

Raquel P., que tiene ahora 40 años, todavía está de baja laboral. No se ha podido reincorporar a su trabajo. Ansiedad, depresión, malestar general es lo que le produjo el acoso sexual que padeció por parte de su jefe. "Me sentí muy mal. Estaba obsesionado. Me enviaba, incluso, vídeos pornográficos", recuerda. Y, según ella, no solo fueron mensajes, sino que en una ocasión la besó en la boca y otras le tocaba la pierna o la abrazaba. Era la única mujer del almacén, pero eso no daba lugar a los que estaba sufriendo. "No lo entiendo, su mujer trabaja en la empresa, pero en otro departamento", asegura. Según su versión, después de acosarla, Julio M. se arrepentía. "Cuando me dio el beso se puso de rodillas. Empezó a llorar y a pedirme perdón". Su abogada presentó la demanda por la vulneración de diferentes derechos fundamentales, como el de la dignidad, igualdad, la integridad física y moral, al honor, a la intimidad y a la propia imagen. La letrada considera también que se ha vulnerado el Estatuto de los Trabajadores.

Vía elperiodico.com

Día de comienzo de los permisos retribuidos.

El Tribunal Supremo ha cambiado su doctrina sobre cuál es el día de comienzo de un permiso retribuido. Estos permisos ya los tenemos regulados y mejorados sobre la legalidad en convenio.

Desde ahora, y en una histórica sentencia del TC que se ha conocido hoy, la 145/2018, el “dies a quo” (esto es, el día de comienzo), será tu primer día laborable.

Tres ejemplos:

• El martes has trabajado hasta las 14:00 horas. En casa te enteras del fallecimiento de tu abuela. Por este hecho, si tenemos por convenio cuatro días de permiso retribuido. Los cuatro días de permiso serían el miércoles y el jueves.
• El martes has trabajado hasta las 14:00 horas. En casa te enteras del fallecimiento de tu abuela, pero libras el miércoles. Los cuatro días serían jueves y viernes.
• Te casas el sábado (libras sábado y domingo), el día de comienzo de los 15 días sería el lunes siguiente.

En definitiva, el permiso retribuido comenzará el primer día que te toque trabajar.

Esta sentencia es de aplicación directa al sector del telemarketing, de manera indirecta debe ser aplicada a todos los sectores laborales porque los razonamientos jurídicos de la misma interpretan el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que es de aplicación a todas las personas que trabajan por cuenta ajena.

Vía fesmcugt.org

12 razones para movilizarse por las pensiones.

UGT llama a toda la ciudadanía a participar, el sábado, 17 de marzo, en el más de un centenar de manifestaciones y concentraciones que tendrán lugar en todo el país, convocadas por UGT y CCOO, para exigir pensiones dignas, la revalorización de las pensiones conforme al IPC y la defense del Sistema Público de Pensiones.

No podemos consentir que el Gobierno siga empobreciendo a los pensionistas con una subida del 0,25%, que pierden poder adquisitivo cuando la economía crece al 3% y los precios se sitúan en el 1,1%. Resulta imprescindible un modelo público de pensiones eficaz, eficiente y viable, algo que es incompatible con la reforma que el Gobierno del PP aprobó en solitario en 2013, que recorta las pensiones a corto y medio plazo. Una reforma que el Gobierno, que ya no tiene la mayoría absoluta de 2013, no puede mantener contra todos.

Además, UGT reclama la reforma inmediata de las fuentes de financiación, mediante una nueva recomendación del Pacto de Toledo, que permita que el Sistema no solo se financie a través de cotizaciones, sino también con impuestos; y erradicar el déficit de la Seguridad Social acabando con las bonificaciones a la contratación, financiando los gastos de la Seguridad Social desde los PGE y destopando las bases de cotización.

Hay razones sobradas para acudir a estas movilizaciones, pero desde UGT hemos querido sintetizar este clamor ciudadano en doce puntos fundamentales. Nos movilizamos:

Llamamiento a la unidad y a la participación masiva en la movilización del 17 de marzo.

​La Secretaria de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social, Mª Carmen Barrera, ha instado al Presidente del Gobierno, Mariano Rajoy a que, en su comparecencia pública de mañana, en el Congreso de los Diputados, “asuma y diga que las pensiones no van a seguir recortándose y que los pensionistas de este país no van a seguir empobreciéndose”. Y ha pedido que el Gobierno se comprometa, desde ya, a “mantener el poder adquisitivo de las pensiones con cargo a los Presupuestos Generales del Estado”.

Barrera ha hecho estas declaraciones durante la presentación del documento de UGT, “Mantener el poder adquisitivo de las pensiones. Razones y posibilidades”. Una presentación en la que ha participado también el Secretario General de la Unión de Jubilados y Pensionistas de UGT, Anatolio Díez y el Coordinador de la Secretaría de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social, Antonio González.

Mª Carmen Barrera ha defendido el mantenimiento del poder adquisitivo como un derecho básico, inseparable del derecho a la pensión de jubilación y “como tal derecho hay que garantizarlo por encima de todo, porque si no estamos condenando a los pensionistas de este país a la pobreza generalizada, futura, permanente y constante”.

En este sentido, ha afirmado que UGT planteará al Gobierno y a los grupos políticos dos maneras para garantizar que las pensiones se revaloricen conforme al IPC:

• La primera, otorgar en el marco del Pacto de Toledo la consideración, en tanto que derecho básico de todos los pensionistas, de que la revalorización de las pensiones es un componente no contributivo de las mismas. Y como tal, esa actualización con el IPC, debe soportarse por los Presupuestos Generales del Estado y debe ser independiente de si los ingresos por cotizaciones son o no suficientes para cubrir la totalidad del gasto en pensiones.
• La segunda alternativa sería establecer un mecanismo fiscal de carácter finalista con capacidad suficiente para sufragar la revalorización anual y el mantenimiento del poder adquisitivo de todas las pensiones.

Sin embargo, ha precisado, dada la urgencia, “UGT demanda que, desde este momento, el Gobierno se comprometa a mantener el poder adquisitivo de las pensiones con cargo a los PGE”

Barrera ha señalado que esta medida sería perfectamente sostenible y asumible y ha recordado que el gasto en pensiones queda por debajo del que se registra hoy y se registrará en el futuro por un amplio número de países de la UE.

En consecuencia, ha dicho “UGT se va a dirigir al Gobierno y a los grupos parlamentarios para que apoyen y aseguren desde este mismo ejercicio, y en el futuro, el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y en paralelo vamos a continuar con las movilizaciones de pensionistas y del resto de los trabajadores hasta que esto no se produzca”.

La reforma de 2013 del Gobierno carece de legitimidad política suficiente

La Secretaria de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social ha señalado que “en el plano político la reforma de pensiones de 2013 carece de legitimidad ya que el Gobierno no puede pretender, por una mayoría absoluta puntual que tuvo, imponer una reforma que puede durar 3 o 4 décadas” y que empobrece de manera constante a los pensionistas: cuanto más mayores sean, cada vez serán más pobres.

Además, esta reforma “hurtó el diálogo social y eludió el Pacto de Toledo”. Barrera ha dicho que “las pensiones deben volver al consenso y éste solo será posible si se deroga esta reforma de 2013 y se vuelve a mantener el poder adquisitivo de las mismas. Es el PP el que está bloqueando el diálogo social y el Pacto de Toledo”, porque no quiere construir acuerdos - ha aclarado.

Asimismo, ha manifestado que el Ejecutivo carece de argumentos “porque es insostenible e injustificable que se empobrezca a los pensionistas de este país, cuando la economía está creciendo a un ritmo importante, cuando los salarios crecen muy poco pero, varias veces, lo que crecen las pensiones, cuando las rentas de la propiedad y de las empresas están creciendo también considerablemente y cuando se hacen rebajas de impuestos, que benefician sobre todo a las rentas más altas”.

Conviene destacar además que nuestro nivel de ingresos públicos es de los más bajos de la UE (6 puntos por debajo de la medida europea, según un informe de Gestha), que a pesar de ello se producen bonificaciones fiscales de hasta 2.000 millones de euros; y que hay casi 5 millones de pensionistas que cobran entre 600 y 700 euros, es decir están en el umbral de la pobreza. Además, “el nivel de vida de los pensionistas se encuentra 25 puntos porcentuales por debajo de la media europea, por debajo incluso de Grecia y Portugal” .

Tampoco se justifica el empobrecimiento de los pensionistas mediante el argumento de que es uno de los colectivos que menos han padecido la crisis, “¿qué pretende el Gobierno mejorar la situación de los trabajadores a costa de los pensionistas? ¿que paguen por pequeñas mejoras que han tenido antes de la crisis? “- se ha preguntado.

“No hay manera de justificar esto”. “La falsa revalorización del 0,25% es la más regresiva que pueda existir porque lo único que hace es que cuanto más mayor más pobre y eso es absolutamente, injustificable, injusto y desigual y crea un ejército de pensionistas pobres en nuestro país que desde UGT no vamos a consentir”- ha concluido.

Llamamiento a la unidad y a la participación masiva en la movilización del 17 de marzo

Por su parte, el Secretario General de la Unión de Jubilados y Pensionistas, Anatolio Díez, ha pedido al Gobierno que cambie su política en pensiones y que en cualquier caso deje de provocar a los pensionistas haciendo declaraciones que provocan indignación.

Ha hecho un llamamiento a la participación y a la unidad en las movilizaciones que tendrán lugar, en toda España, el día 17 de marzo en defensa de las pensiones dignas. “Defender las pensiones es cosa de todos, nos jugamos mucho como sociedad, no solo los jubilados sino los trabajadores de hoy, que serán futuros jubilados mañana”. Además, "es necesaria la unidad para, no solamente ganar una batalla, sino ganar la guerra y que el Gobierno modifique su política en materia de pensiones”.

Todos los países garantizan o mejoran el poder adquisitivo de las pensiones

Por su parte, el Coordinador de la Secretaría de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social, Antonio González, ha dicho que “ningún país ha implantado un mecanismo de falsa revalorización como el español" y que todos los países garantizan por lo menos el poder adquisitivo de las pensiones y, generalmente, son incluso más generosos, para que las pensiones se beneficien de las mejoras de la economía.

Ha destacado, además, que el recorte en pensiones no ha sido una imposición de la Comisión Europea, sino una decisión del Gobierno del PP. Así, ha remarcado que "este periodo de gobierno ha sido el peor para los pensionistas, especialmente para los que perciben las pensiones más bajas".

Asimismo, ha señalado que, aunque el empleo crezca, no impedirá que las pensiones pierdan poder adquisitivo.

González ha manifestado que, si se mantienen las ínfimas subidas del 0,25% durante los próximos 20 años, la pérdida de cada pensionista (por aplicación del Índice de Revalorización de la Reforma de 2013) ascenderá a entre un 30 y un 40%. Además, la cuantía de una pensión de 1.000 euros mensuales se verá reducida en veinte años a 718 euros o a 585 euros, según la inflación anual sea del 1,5% o del 2%. “El objetivo de la reforma de 2013 ha sido reducir la cuantía media del conjunto de las pensiones”- ha concluido.

​

 

Mari Carmen Barrera, Secretaria de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social de UGT

• Informe
• 
  
• Vía ugt.es

La reducción de jornada por guarda legal que conlleve acumulación tiene como consecuencia la reducción del número de días de vacaciones en la misma proporción cuando el disfrute de estas es por días laborables.

Reducción de jornada por guarda legal en un 20 % que se concreta en una prestación de trabajo acumulado de lunes a jueves 8 horas cada día. Cómputo de las vacaciones cuando el disfrute de estas es por días laborables.

El día que se deja de trabajar como consecuencia de la reducción de jornada no pierde la consideración de laborable transformándose en día festivo o de libranza, por lo que la empresa no puede computar solo como días vacacionales de lunes a jueves. Esto implica que la reducción de jornada que conlleve acumulación tiene como consecuencia la reducción del número de días de vacaciones en la misma proporción, so pena de una situación discriminatoria no justificada en relación con el resto de trabajadores a jornada completa que se traduciría en un disfrute más prolongado a favor de quien dispone del modo señalado de dicha reducción. Otra cosa es que el convenio de aplicación establezca que para alcanzar la jornada anual efectiva deban descontarse los días correspondientes a festivos, vacaciones y libranza compensatoria en evitación de excesos en la jornada anual y que estos últimos no son computables como laborables a los efectos del disfrute de vacaciones, no pudiendo equipararse a las libranzas disfrutadas por el trabajador con motivo de la reducción de jornada.

(STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 14 de diciembre de 2017, rec. núm. 2682/2017)

Vía laboral-social.com

Trabajadores que no están en activo la totalidad del mes por haberse incorporado a la empresa una vez iniciado este. ¿Cómo debe calcularse el salario si dicho mes tiene 31 días?.

Cálculo del salario. Derecho de los trabajadores en los meses de 31 días, cuando estos no han estado en activo la totalidad del mes –por haber estado en situación de incapacidad temporal e incorporarse a la empresa una vez iniciado el mes, por haber iniciado la prestación laboral una vez iniciado el mes, o por incorporarse a la empresa tras un periodo de excedencia una vez iniciado el mes–, a percibir su salario hasta completar los 31 días. Procedencia.

El sistema de retribución consistente en dividir el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes, entendido como mes tipo), de manera que la empresa compute todos los meses de 30 días, implica que los trabajadores que se encuentren en los casos mencionados dejen de percibir un día de salario en los meses de 31 días, lo que no cabe aceptar en el contrato de trabajo regido por el principio de reciprocidad y onerosidad y, en cuanto tal, generador de obligaciones para ambas partes, siendo un derecho básico del trabajador la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida de conformidad con lo establecido en el artículo 4.2 f) del ET. Lo procedente, por tanto, cuando el trabajador no está en activo la totalidad del mes –cuando este es de 31 días– a efectos de cálculo del salario en ese mes, será dividir el salario anual entre 12 y el importe resultante dividirlo entre 31 días, cantidad que se deberá multiplicar por el número de días trabajados.

(SAN, Sala de lo Social, de 19 de febrero de 2018, núm. 30/2018)

Vía laboral-social.com

Accidente in itinere. Es laboral el accidente de circulación que se produce camino del centro de trabajo tras visitar a un familiar en el hospital.

Accidente in itinere. Accidente de circulación que se produce cuando la trabajadora se dirigía al trabajo, no desde su domicilio habitual, sino procedente del hospital, donde se encontraba acompañando a un familiar.

La doctrina mayoritaria considera que lo esencial no es salir del domicilio o volver a él, aunque esto sea lo más corriente y ordinario, sino que lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver del lugar de trabajo, por lo que el punto de llegada o de vuelta puede ser o no el domicilio del trabajador en tanto no se rompa el nexo necesario con el trabajo, debiendo ponerse el acento en la inexcusable finalidad laboral del desplazamiento realizado por el trabajador. Dado que el accidente se produjo en un horario apropiado, teniendo en cuenta la hora de inicio de la jornada (las 22 horas) y luego de cumplir la trabajadora con el imperativo moral de ingresar en urgencias a su abuela, se entiende que concurren los requisitos teleológico, topográfico y mecánico, siendo lo relevante que la trabajadora se dirigía a su puesto de trabajo.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 29 de septiembre de 2017, rec. núm. 596/2017)

Vía laboral-social.com

Estas son las veinte sentencias del Supremo en contra de la discriminación de la mujer.

El Tribunal Supremo ha dictado en los últimos años más de una veintena de sentencias en todos sus órdenes (social, civil, penal, contencioso-administrativo y militar) encaminadas todas ellas a corregir situaciones de discriminación de la mujer en el ámbito personal y profesional, según un repaso de Europa Press.

De acuerdo con información proporcionada por letradas del gabinete técnico del alto tribunal, las cinco salas han tratado y paliado estas situaciones en ámbitos muy dispares. En el caso de la Social destaca la sentencia de abril de 2011 por la que se reconoció como discriminatorio que las enfermeras o auxiliares tuvieran que llevar como uniforme falda y delantal, cofia y medias.

Ese mismo año otra sentencia apuntaba la situación de discriminación existente en la promoción profesional, y más concretamente en el pase de la categoría de coordinador y la de mando. El alto tribunal desestimó el recurso presentado por una empresa y apreció discriminación indirecta apuntando que los puestos más altos eran ocupados por hombres en porcentajes muy superiores.

En 2014, la Sala apreció discriminación retributiva indirecta por razón de sexo que afectaba a un "plus voluntario" porque, a diferencia de lo que sucede en otros departamentos con mayoría de hombres (camareros de bares y de cocina), la cuantía del plus para las llamadas "camareras de piso" era sensiblemente inferior.

Mujeres trabajadoras y embarazo

El 2008 fue el año que el Tribunal Supremo acordó la nulidad del despido a mujeres embarazadas, salvo que se tratara de despido procedente. La sentencia del 17 de octubre, a la que han seguido otras muchas, seguía la doctrina fijada por el Tribunal Constitucional unos meses antes declarando nulo (no improcedente) el despido disciplinario de mujeres embarazadas, aunque el empresario no tuviera conocimiento de su estado de gestación.

Otra forma de discriminación apreciada por el Tribunal Supremo en situaciones de embarazo es la de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por baja de maternidad como "ausencias" o "permisos retribuidos" a los efectos del cobro de bonificaciones. En una sentencia de mayo de 2015 la Sala declaró contrario a derecho esta práctica por vulnerar el principio de no discriminación por razón de sexo así como de la protección biológica y de la salud de la mujer trabajadora.

Muy recientemente, el 4 de abril de 2017, la Sala se pronunció por otra situación de discriminación en un caso de fecundación in vitro y declaró nulo el despido de una trabajadora sometida a este tratamiento. Expuso en su resolución que se vulneraba el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ya que la empresa no había justificado de forma objetiva y razonable ese despido.

Dedicación exclusiva a la familia

En lo que respecta a la Sala Civil, desde 1889 hasta la actualidad, las sentencias del órgano son resultado de la interpretación y reflejo de los cambios jurídicos y sociales siendo el ámbito del derecho en familia el que aprecia esta evolución de manera más clara.

El artículo 1438 del Código Civil prevé, en caso de divorcio en régimen de separación de bienes, la compensación económica de la mujer que se ha dedicado a cuidar a la familia. Aunque la Ley implica que solo procede esa compensación cuando la dedicación a la familia ha sido exclusiva, una sentencia de 2017 flexibiliza el rigor de la norma y reconoce el derecho a esa compensación a los supuestos de mujeres que han tenido un trabajo remunerado en el negocio familiar, en atención a la realidad social actual.

En relación con la pensión compensatoria, que es una institución exclusiva del matrimonio, la Sala Primera ha realizado una interpretación flexible para reconocer este derecho en el caso de ruptura de parejas de hecho, si se acreditan los requisitos del enriquecimiento injusto de uno de los cónyuges a costa del otro. La sentencia 17/2018 recoge todos los casos en los que el Supremo ha reconocido o denegado este derecho, en función de cada situación.

Una de estas resoluciones analizó el caso de un hombre y una mujer que convivieron durante años como pareja de hecho y posteriormente como matrimonio. Al divorciarse, la mujer reclamó la pensión compensatoria y la Sala Primera lo confirmó, reconociéndole el tiempo de convivencia anterior al matrimonio.

Sin custodia compartida ante malos tratos

En materia de custodia compartida, en sentencia de 26 de mayo de 2016, el alto tribunal estableció que no procede la custodia compartida si hay indicios fundados de violencia sobre la mujer y aplica este principio general a un caso en el que no existía condena, pero sí imputación por un delito de coacciones a la madre.

Por otro lado, las sentencias que ponderan el derecho al honory a la intimidad personal frente a las libertades de expresión e información también recogen situaciones denigrantes hacia las mujeres. Es el caso de una resolución de 2017 que resolvía este conflicto en relación con un artículo de opinión sobre una señora había sido compañera sentimental de un senador.

La Sala apreció la existencia de intromisión ilegítima del derecho al honor e intimidad de esta mujer por expresiones vejatoriasaparecidas en el citado artículo, como por ejemplo "colombiana cazadiputados" expresiones "de marcado cariz sexista" según la Sala, al presentar al político como simple víctima, como resultado de su persecución para lograr "fama y dinero".

Alevosía doméstica

Desde la óptica del Derecho Penal, la Sala Segunda también ha perfilado en los últimos años tipos penales para proteger debidamente a las mujeres cuando son víctimas de determinados delitos. En relación con el delito de violencia o maltrato habitual, lo relevante según viene dictaminando el tribunal no es el número concreto de actos violentos sino la relación entre el autor y la víctima y la frecuencia con que ocurre el clima de violencia.

También con respecto a la violencia de género la Sala ha concebido la llamada "alevosía doméstica". Con la aplicación de esta modalidad de circunstancia agravante se permite imponer una mayor pena ante la especial indefensión que sufre la mujer cuando la violencia proviene de la persona con la que convive precisamente ante la relación de confianza proveniente de la convivencia.

En sentencia del año 2012, el Tribunal Supremo dictaminó que no se puede exigir a las víctimas de agresión sexual una resistencia "heroica" ante su agresor y dio la razón a una mujer que ante las amenazas del sujeto depuso su actitud de resistencia inicial porque ello no impide que dichas relaciones sexuales se hallaran absolutamente privadas de su consentimiento.

En la Sala de lo Contencioso destaca una sentencia dictada en el año 2014 que reconocía el derecho de asilo a una mujer nigeriana que había alegado que era víctima de trata y había sufrido violencia intrafamiliar, física, psicológica y sexual. El fallo reconoció que las razones de género constituyen motivos protegibles en la legislación de asilo.

Opositar a punto de dar a luz

En relación con procesos selectivos, en una sentencia de 2014 la Sala se pronunció sobre la situación de una mujer en avanzado estado de embarazo que opositaba a una plaza de diplomada en enfermería y le dio la razón en su petición de hacer el examen en su domicilio o en el hospital donde estuviera ingresada porque, al negársele esta opción, se estaba comprometiendo el principio de igualdad.

En el ámbito de lo militar, la Sala Quinta del Tribunal Supremo ha estudiado en varias ocasiones la aplicación del artículo 106 del Código Penal Militar de 1985 que castiga los abusos y agresiones sexuales de superiores a subordinadas o subordinados dentro de las Fuerzas Armadas y la Guardia Civil.

Vía infolibre.es