Subida salarial 2018

El 27 de febrero tuvo lugar una nueva reunión de la Comisión Mixta para firmar la subida salarial del 2018, así como, para avanzar en otros temas pendientes de reuniones anteriores. 

Tal y como se preveía, dada la evidente buena marcha de la Empresa, se ha procedido a firmar un 1,5% de subida salarial, el máximo acordado en el Convenio, distribuida en dos partes, un 0,75% se consolida en el salario y conceptos revalorizables y el otro 0,75% a modo de ingreso único. Evidentemente, las cantidades finales dependerán del salario personal de cada empleado/a al tratarse de porcentajes. 

Otro de los temas que se cerró fue el procedimiento de liquidación de saldo de horas a abonar y de saldo de fines de semana de calidad pendientes del 2017, en el que la Empresa aportó los formularios correspondientes para su control individualizado por empleado/a en caso de posibles discrepancias. 

También se acordó las materias a impartir en la formación de GT´s en aras de paliar las deficiencias e incumplimientos de carácter laboral que se siguen produciendo en base a la aplicación del Convenio y que estaban pendientes del acuerdo anterior del 13/12/2017. La Empresa aceptó las reivindicaciones de la parte social y en los próximos días presentará la propuesta formalizada. 

De nuevo se volvió a poner encima de la mesa la problemática de los domingos y festivos, su consolidación, desconsolidación, los quebraderos de cabeza y dificultades que está dando su gestión y aplicación, etc... UGT vuelve a insistir, tras la infructuosa reunión anterior, en la necesidad de abordar de manera urgente este asunto. Se vuelve a fijar el 13 de marzo como fecha para tratar exclusivamente este tema y hacer las propuestas oportunas. 

Por último, también se fijó el 20 de marzo para ratificar el preacuerdo del puesto de Asistente que se alcanzó el año anterior y que está pendiente de poner en marcha. 

SEGUIREMOS INFORMANDO

¿Es el traslado de un trabajador una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación de las condiciones de trabajo es caballo de batalla entre empresarios y trabajadores, siendo uno de los motivos por los que muchos trabajadores acaban perdiendo su empleo, bien voluntariamente, ya que en determinados supuestos pueden rescindir el contrato con derecho a indemnización, o bien por ser despedidos por el empresario, por no acatar dichas modificaciones.

En los casos de modificación de las condiciones de trabajo, para evitar que la relación entre el trabajador y el empresario acabe en divorcio, es conveniente sopesar bien los pros y los contras de aceptar o no dichas modificaciones, ya que no necesariamente tienen que ser lesivas para el empleado, pues en muchos casos llevan aparejadas compensaciones, como un ascenso sujeto a un cambio de residencia, aumentos salariales o mejoras del poder adquisitivo que se producen como consecuencia del traslado a un país extranjero.

En cualquier caso, la movilidad funcional y geográfica, no tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que estas se encuentran recogidas en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se regula en el artículo 41, donde se indica que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Mientras que en lo relativo a la movilidad geográfica, el propio artículo 41 especifica que, en materia de traslados, se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 en donde se trata de la movilidad geográfica.

9 puntos a tener en cuenta por el trabajador que tiene que afrontar un traslado de domicilio por motivos laborales

• La movilidad geográfica es uno de los motivos que más tensiones pueden generar a un trabajador, ya que un cambio de domicilio, supone tener que realizar múltiples gestiones, pudiendo traer aparejadas las siguientes consecuencias:
• En el caso de que el trabajador esté casado o conviva con otra pareja que trabaje, esta tendrá que renunciar a su empleo si opta por trasladarse con su pareja. Si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el otro tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• En caso de tener hijos hay que gestionar el traslado de centro escolar.
• Hay que realizar una mudanza. En este sentido, no se sabe lo que se tiene hasta que se realiza una mudanza y empiezan a acumularse cajas y enseres.
• Empadronamientos y cambio de domicilio fiscal. Este punto es importante, ya que la residencia habitual cambia y por ende si se está desgravando un crédito hipotecario y se cambia de domicilio se perderá este derecho.
• Cambio de tarjeta sanitaria en el caso de cambiar de comunidad autónoma.
• Altas y bajas de suministros del hogar, etc.
• Además en el caso de expatriación de trabajadores hay que tener en cuenta aspectos laborales, fiscales, migratorios y de seguridad social internacional así como el conocimiento de la legislación de otros países de destino.
• Se pierde el contacto directo con familiares y amigos, pero por otra parte se entablan nuevas relaciones.
• Ventajas fiscales. Es conveniente no olvidarse de reflejar esta circunstancia en la declaración del IRPF, ya que existe una deducción por movilidad geográfica por motivos laborales, siempre y cuando se cumplan dos circunstancias:
• El contribuyente debe estar desempleado e inscrito en la oficina de desempleo.
• El nuevo puesto de trabajo debe estar situado en un municipio distinto al que se reside actualmente y exigir un cambio de residencia.

¿Supone un traslado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El poder de dirección del empresario (arts. 1 y 5 del ET) confiere al empresario la facultad para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del trabajo, pudiendo variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores, pero en lo relativo a la movilidad el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores indica que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad y una vez notificada el trabajador, tiene los siguientes derechos:

• Si acepta el traslado, tiene derecho a percibir una compensación por gastos tanto propios, como de los familiares a su cargo.
• Si no lo acepta, puede optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
• Si está disconforme con el traslado, pero no ha optado por la extinción de su contrato, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado. Si se declarara el traslado injustificado, el trabajador tendrá el derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Vía laboral-social.com

¿Cuánto me pueden descontar en la nómina por participar en una huelga?

Participar en una huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, pero implica un coste económico.

Explicamos cómo repercute en las nóminas y otras dudas frecuentes.

El derecho de huelga provoca la suspensión del contrato de trabajo

La huelga de trabajadores es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española, regulado por el Real Decreto Ley 17/1977 y reconocido en el Estatuto de los Trabajadores (ET), así como en incontables normativas jurídicas y sentencias de distintos tribunales.

Este derecho nace de la necesidad colectiva de reivindicar y proteger los derechos, así como el de lograr mejoras en materia de retribuciones y condiciones laborales. Sin embargo, a la hora de secundar cualquier huelga o paro parcial dentro de la jornada de trabajo nos surgen varias dudas que vamos a intentar esclarecer de manera sencilla.

El ejercicio de huelga suspende el contrato de trabajo y la obligación de cotizar, de modo que el trabajador deja de recibir el importe del salario derivado de esa ausencia. (artículo 6 RDL 17/1977 y 45.1 ET). Vamos a ver cómo afecta el derecho de huelga tanto al sueldo del trabajador, como a sus cotizaciones a la Seguridad Social.

I) Los descuentos salariales durante una huelga

Durante el ejercicio del derecho de huelga, el trabajador deja de recibir el salario correspondiente a los días en que no ha trabajado. Para calcular exactamente cuánto le puede descontar la empresa al trabajador en su nómina, hay que sumar todos estos conceptos:

Cantidades que se le descuentan al trabajador por cada día de huelga:

El salario correspondiente a ese día (salario base y complementos salariales)

• La parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondientes a los días de huelga. Si las pagas extra se prorratean mensualmente, se puede hacer el descuento en la nómina del mes en curso, pero si la empresa abona las pagas extra semestralmente, tendrá que esperar al momento del pago para descontar la parte proporcional a los días de huelga, ya que el empresario no puede anticipar este descuento.
• La parte proporcional de los días de descanso semanal que corresponden a cada día de huelga. Por ejemplo, en un trabajo de 5 días laborales a la semana, de lunes a viernes, cada día de trabajo genera 0,4 días de descanso retribuido. Un trabajador que hiciera una huelga un solo día de la semana vería en su nómina un descuento equivalente al sueldo de un día más un 40% (1,4 en total). Esto se debe a que el trabajador no tiene derecho a esa parte del descanso semanal correspondiente al día de huelga y como el descanso si lo disfruta (sábado o domingo sin trabajar), en el descuento del sueldo se le descuenta también esa parte. De forma general, se puede decir por lo tanto que el descuento por cada día de huelga realmente equivale a 1,4 días de salario.
• En algunos casos también se descontará la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, participaciones en beneficios y determinados pluses, como el de disponibilidad. En este punto hay muchas particularidades y jurisprudencia. Cada caso debe ser analizado de forma individualizada y teniendo en cuenta lo regulado en el convenio colectivo. Por ejemplo, hay sentencias que reconocen el derecho del trabajador a que no se vea afectado en los días de huelga el cobro de su plus por puntualidad, o un plus para gastos escolares, mientras que en otros casos si se admite descontar la cantidad proporcional de un plus de disponibilidad.

En el caso de huelgas que tan solo afectan a determinadas horas de la jornada, para calcular el descuento por hora hay que hallar el precio de la hora anual, dividiendo el salario anual entre horas anuales de trabajo, una vez deducidos los días de vacaciones, festivos y la parte proporcional del descanso semanal.

II) Cotizaciones a la Seguridad Social durante una huelga

¿Estoy cotizando a la Seguridad Social mientras hago huelga?

Mientras estás de huelga se suspende el contrato de trabajo, por lo que queda anulada la obligación de cotizar. No estas sin embargo de baja en la Seguridad Social, sino que pasas a una situación de “Alta especial”, y esto puede influir en el cálculo de diversos derechos y prestaciones. (artículo 6.3 Real Decreto ley 17/1977 y artículo 106.5 Ley General Seguridad Social).

¿Cuentan los días de huelga para el cálculo de prestaciones por incapacidad (IT) o desempleo?

El ejercicio del derecho de huelga no permite solicitar prestaciones por desempleo. Por ejemplo, si en una empresa hay una huelga que se prolonga durante un mes, los trabajadores, que ven afectados sus ingresos, no pueden solicitar el paro.

Sin embargo, los días en los que el trabajador está de huelga, se asimilan a días cotizados para la solicitud de la prestación por desempleo, pero no para determinar su duración. Por ejemplo, si María ha trabajado 360 días en una empresa, podrá solicitar la prestación contributiva, aunque dos de esos días estuviera de huelga.

Para el cálculo de prestaciones por Incapacidad Temporal (IT) no se tienen en cuenta los días de huelga (ya que no cobras ni cotizan), pero SI se cuentan los días para tener derecho al mismo.

Ejemplo: Carlos lleva trabajando en la empresa 6 meses y faltó un día por huelga. A Carlos acaban de darle una baja por enfermedad común. Para poder acceder al cobro de prestaciones por IT necesita tener trabajados un mínimo de 180 días. Aunque el día de huelga no se tiene en cuenta para el cálculo económico de esa prestación, porque no ha cobrado ni cotizado, podrá acceder a la misma porque el día no se descuenta de los 180.

¿Cómo afectan los días de huelga al derecho a vacaciones o la antigüedad en la empresa?

En el caso del derecho a vacaciones, los días de huelga no se tienen en cuenta ni se deberán producir descuentos, así que da igual los días de huelga que hagas durante el año, tanto si las disfrutas como si tienen que abonártelas en caso de despido, será de forma íntegra ya que se entienden como faltas justificadas. Mientras estás de huelga, estás generando derecho a vacaciones como cualquier día de trabajo y por este mismo motivo, tampoco influirá en el cómputo de antigüedad.

“Corresponde el descuento de la retribución de los días de descanso semanal y de los días festivos comprendidos dentro del período de huelga, mientras que no cabe detracción o deducción alguna por huelga en la retribución de las vacaciones y en la de los días festivos fuera del período de huelga…” Sentencia 709/2015 del Tribunal Supremo.

Otras dudas frecuentes sobre la participación en una huelga

¿Y si voy a trabajar y luego decido secundar la huelga?

Puedes adherirte a la huelga en cualquier momento, aunque hayas iniciado tu jornada de trabajo. En ese caso, se calculará el descuento por las horas que te ausentes, y no por la jornada completa.

¿Debo comunicar a mi empresa mi intención de hacer huelga?

No, la ley no contempla la obligatoriedad de avisar a la empresa. Si la huelga está convocada legalmente, tienes derecho a secundarla sin preavisar en tu centro de trabajo.

¿Y si es la empresa la que me pregunta si voy a acudir a trabajar?

Tampoco tienes que contestar. De hecho el que la empresa consulte previamente a los trabajadores su intención de secundarla, puede ser tomado como un intento de coacción si dicha consulta es una exigencia y no deja clara la voluntariedad de contestar.

¿Y si estoy enfermo y coincide con la huelga?

No ocurre nada, si no avisas y hay una huelga convocada, pueden entender que la estés secundando, pero si presentas tu baja o tu justificante de reposo a la empresa, no tendrás los descuentos de la misma.

¿Me pueden sancionar por hacer huelga?

No. De hecho el artículo 52.d del Estatuto de los trabajadores, especifica claramente que la huelga no será computable como falta de asistencia como objeto de falta o sanción.

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma…”

También es obvio que no pueden despedirte nunca por el motivo explícito de hacer huelga, pero si sospechas que esa es la razón, debes demandar ese despido ya que como hemos visto, atenta contra un derecho fundamental y podría declararse despido nulo y obligar al empresario a tu reincorporación.

¿Y si llego tarde a trabajar por culpa de demoras en el transporte?

Debes avisar a tu empresa el retraso a la mayor brevedad posible. Cuando hay una huelga general o esta afecta a los transportes públicos, es posible que se den estas circunstancias, pero la obligación de estar en su puesto a la hora establecida es del trabajador, y la empresa podrá descontar ese atraso o pedir que se recupere el tiempo perdido. Así que si sabes que hay una huelga que va a poder influir en tu ruta habitual, tendrás que prever la situación y buscar opciones alternativas, ya que no se trata de una causa mayor e imprevisible como pueda ser un accidente o una tromba de agua, sino de una huelga anunciada, legal y preavisada.

¿Y si los piquetes no me dejan entrar?

La ley permite la acción pacífica de piquetes informativos. En el caso de que estos te impidiesen el acceso, deberás informar a la empresa para que tomen las medidas oportunas. Si realmente es así, las cuerpos de seguridad obraran en consecuencia, quedarán registrados los posibles incidentes y no te será imputable el retraso.

¿Y si me encuentro mi centro de trabajo cerrado?. El cierre patronal

El único motivo que ampara la ley para un cierre patronal en caso de huelga es lo que se entiende por “cierre defensivo”, y para esto debe darse alguna de estas dos circunstancias:

Que exista algún peligro para la integridad de los ocupantes del centro de trabajo, sobre los medios materiales del mismo o sobre la producción.

Que la inasistencia de los trabajadores impida el desarrollo normal del trabajo o implique una falta de seguridad sobre el mismo.

El cierre patronal obliga a una comunicación a la autoridad laboral competente y da lugar a la suspensión de los contratos y cotizaciones así como el descuento del salario de todos los trabajadores afectados. Es un concepto muy restrictivo y para que tenga efectos legales, el empresario debe cumplir el procedimiento y existir realmente una causa que lo justifique.

El empresario, por lo tanto, debe abonar el salario a los trabajadores que no participan en la huelga aunque éstos permanezcan inactivos como consecuencia de sus efectos. La única situación en la que el empresario queda liberado de esta obligación es el cierre patronal o a la suspensión del contrato por fuerza mayor.

Así que si llegas a trabajar y te encuentras que tu lugar de trabajo está cerrado, y dicho cierre no se ha efectuado conforme a la legalidad, podrás denunciar este hecho y reclamar el salario y las cotizaciones que puedes dejar de percibir.

Cómo reclamar ante un descuento económico por huelga indebido

En el caso de que la empresa descuente indebidamente en la nómina del trabajador cantidades que no procede, el procedimiento para reclamarlo sería interponer una demanda individual de reclamación de cantidad y como en otros casos en los que la empresa adeuda cantidades, todo comienza por presentar la correspondiente papeleta de conciliación.

Conclusiones

Los descuentos salariales que conlleva el participar en este tipo de protestas constituyen muchas veces el motivo de que gran cantidad de trabajadores se decanten por no secundarla. Es importante que sepas que la ley te ampara y te protege a la hora de decidir unirte a las reivindicaciones y que puedas decidir libremente, teniendo en cuenta el coste económico que puede suponerte. A pesar de esta desventaja, es importante que siempre valores el motivo de la huelga, porque muchas veces es necesario hacer un pequeño esfuerzo para lograr mejores condiciones laborales.

Referencias legales

Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

Ley General de la Seguridad Social

Estatuto de los trabajadores

Vía loentiendo.com

El TJUE pone en evidencia la escasa protección legal de las trabajadoras embarazadas en España.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha puesto en evidencia la escasa protección de la legislación española hacia las mujeres trabajadoras en relación con el embarazo y la maternidad, según consta en su respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña por la inclusión en el ERE de Bankia de una trabajadora embarazada.

Si bien el TJUE considera que el despido no puede ser nulo si obedece a circunstancias objetivas y no están relacionadas con la situación de embarazo, también señala que las legislaciones nacionales tienen mucho margen de maniobra para incrementar la protección establecida en la directiva 92/85 sobre despidos colectivos, porque "dicha Directiva, que sólo contiene disposiciones mínimas, no excluye en modo alguno la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en periodo de lactancia".

En este sentido, el TJUE señala que el artículo 10 de la directiva mencionada establece una distinción entre la protección contra el despido en sí mismo, con carácter preventivo, y la protección contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación, y "la transposición correcta del mencionado artículo obliga a los Estados miembros a establecer esta doble protección".

En consecuencia, y más allá de la sentencia que adopte finalmente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña tras esta respuesta del TJUE, UGT insta al Gobierno y al Parlamento a modificar la ley para reforzar la protección de las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz o estén en periodo de lactancia, porque ante una situación de despido no están en igualdad ​de oportunidades, en relación con los hombres o con otras mujeres que no estén embarazadas, para reincorporarse al mercado de trabajo.

Vía confederal.fesmcugt.org

La Seguridad Social reconoce el síndrome del túnel carpiano como enfermedad profesional.

La Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social en Bizkaia ha emitido una resolución por la que reconoce, por primera vez, el síndrome del túnel carpiano que padece una vendedora como enfermedad profesional, condenando a la mutua Fremap al pago de las prestaciones que se deriven.  

El síndrome del túnel carpiano consiste en un atrapamiento del nervio mediano, que transcurre por el antebrazo, en la zona de la muñeca. Por esta pequeña cavidad o "túnel" discurren el nervio y los tendones del músculo flexor de los dedos, de modo que una inflamación de los tendones o la presencia de líquido en esa zona puede tener como consecuencia ese atrapamiento del nervio.

Esa enfermedad ya está considerada como laboral para una serie de profesiones, entre las que no está el comercio. Según el Real Decreto 129/2006, que incluye un listado de enfermedades profesionales "el síndrome del túnel carpiano por compresión del nervio mediano en la muñeca" está especificado en "trabajos en los que se produzca un apoyo prolongado y repetido de forma directa o indirecta sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones nerviosas por compresión. Movimientos extremos de hiperflexión y de hiperextensión. Trabajos que requieran movimientos repetidos o mantenidos de hiperextensión e hiperflexión de la muñeca, de aprehensión de la mano como lavanderos, cortadores de tejidos y material plástico y similares, trabajos de montaje (electrónica, mecánica), industria textil, mataderos (carniceros, matarifes), hostelería (camareros, cocineros), soldadores, carpinteros, pulidores, pintores".

En 2014, gracias a una sentencia del Tribunal Supremo, también las limpiadoras fueron reconocidas como posibles afectadas por esta enfermedad laboral. "Cierto es, que la profesión de Limpiadora no está expresamente incluida en la enumeración de actividades capaces de producir la enfermedad profesional "como lavanderos, cortadores de tejidos y material plástico y similares", y otras que también se relacionan, pero ello no excluye, en modo alguno, que el Síndrome del túnel carpiano asociado a las tareas que componen el haz profesional de una limpiadora pueda conllevarla calificación de enfermedad profesional, como en su caso, podrían tener encaje otras profesiones o actividades", señalaba aquella sentencia.

La trabajadora es vendedora y en su puesto de trabajo realiza tareas como empaquetar y grapar muebles, mover objetos de considerable peso y limpieza de la exposición.

La empleada, que sufre síndrome del túnel carpiano en ambas muñecas debido a las posturas forzadas, estuvo de baja entre el 10 de noviembre de 2016 y el 22 de abril de 2017, periodo que ahora la Seguridad Social estima que es una enfermedad profesional y no una enfermedad común.

La trabajadora tuvo que ser intervenida quirúrgicamente por esta dolencia.

Reducción de jornada por cuidado de familiares.

8 de marzo, Día Internacional de la Mujer

Despido improcedente de un trabajador que participó en una carrera estando de baja por un esguince.

El empleado que corrió a pesar de su lesión en el tobillo, no tenía, según ha declarado el tribunal, intención de retrasar su reincorporación al trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha resuelto un caso en el que se despidió a un trabajador que durante su baja por un esguince en el tobillo participó en una carrera popular (pincha aquí para acceder a la sentencia). En primera instancia, el juzgado declaró que el despido disciplinario era procedente ya que valoró que el empleado había realizado una actividad perjudicando así su recuperación o bien había simulado estar lesionado ante el médico. Sin embargo, el tribunal vasco ha considerado que no se producen ninguna de estas dos circunstancias.

En primer lugar, porque la lesión ha quedado acreditada ya que apenas una semana antes el médico confirmó que la lesión persistía. Por otro lado, justifica la sentencia, tampoco se aprecia intención de prolongar la baja ya que lo que motiva su actuación son sus ganas de reanudar su actividad deportiva y no causar un perjuicio a la empresa. Es más, en su última consulta médica el trabajador había manifestado que notaba una cierta mejoría y tras la carrera su lesión no empeoró, por lo que no fue un impedimento para su curación.

Por todo ello, y en aplicación del principio gradualista de las sanciones y del criterio individualizador de cada caso concreto, ha determinado el tribunal, que el despido es una sanción desproporcionada en relación a la conducta del trabajador. Es decir, a pesar de que en la sentencia se explica que la participación en la carrera fue un acto imprudente y sancionable, también se añade que fue un hecho puntual y que no tuvo consecuencias en su lesión que pudieran prolongar su baja médica, ya que en cuanto el trabajador notó dolor en el tobillo abandonó la carrera. Además, como ha señalado el tribunal, en los más de quince años que el trabajador llevaba en la empresa, solo había existido un incidente por el que ni siquiera se le sancionó.

No es la primera vez que la justicia se pronuncia en relación a la adecuación de la sanción de despido cuando un trabajador participa en una competición deportiva durante un periodo de incapacidad temporal. En todos caso, lo que los tribunales valoran es la intensidad de la actividad deportiva respecto a la actividad laboral del trabajador.

Vía cincodias.elpais.com

No confundir absentismo con baja por enfermedad.

UGT reitera su rechazo a que las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asuman la gestión de la IT por enfermedades comunes.

La Unión General de Trabajadores denuncia los "intereses económicos que se esconden tras las informaciones que plantean la existencia de un fraude generalizado por parte de los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) o baja por enfermedad, a lo que se denomina absentismo de forma incorrecta".

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el absentismo como "la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas, y el absentismo laboral de causa médica como el periodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo".

En una información, UGT señala que según el informe Adecco sobre absentismo de noviembre de 2017 (en el que se basan la mayoría de las informaciones mencionadas) en 2016 se computaron 255 horas pagadas y no trabajadas por cada trabajador, de las que el 68,6% correspondían a vacaciones y festivos y el 30,8% a otras razones: El 21,9% a incapacidad temporal, el 4,3% a permisos por maternidad, y sólo el 1,2% a ausencias injustificadas, es decir, absentismo.

Para el sindicato "resulta sorprendente que de estos datos surja una sospecha de fraude en el uso y gestión de la IT, que en ningún caso debería considerarse absentismo, en lugar de una motivación para analizar el estado de salud de los trabajadores, las condiciones de trabajo que puedan provocar esas situaciones, o si subyacen otro tipo de razones que influyan en el estado físico de la población laboral".

"Es necesario recordar que la Incapacidad Temporal no depende de la voluntad del trabajador o trabajadora, sino que es una decisión que toma un facultativo de atención primaria según criterios profesionales", añade.

UGT no admite que haya empresas o entidades que defiendan sus intereses particulares y amplíen su cuota de negocio a costa de la privatización de actividades y competencias de la sanidad pública. "No compartimos que para ello se llame absentismo a la enfermedad, o se alimente el fantasma del fraude entre la población laboral".

La Unión General de Trabajadores ha manifestado en reiteradas ocasiones su oposición a que las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales asuman la gestión de la IT por enfermedades comunes, y considera que este tipo de decisiones sobre la salud del trabajador debe permanecer en el ámbito de los profesionales del sistema sanitario público, que precisamente por esa condición de público garantizan que sus decisiones están fundamentadas sólo y exclusivamente en razones médicas.

Vía nuevatribuna.es

El contrato de trabajo a tiempo parcial.

¿Qué es un contrato de trabajo a tiempo parcial?

Se considera que un contrato de trabajo es a tiempo parcial cuando se ha acordado entre el empresario y el trabajador, que éste prestará sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o incluso al año, que estén por debajo de la jornada de un trabajador a tiempo completo.

Por ejemplo, si en un centro de trabajo hay empleados que realizan tareas de mantenimiento de maquinaria a jornada completa durante 40 horas semanales, un empleado a tiempo parcial podría ser aquel que realizase el trabajo en estas situaciones:

Trabaja ocho horas al día, pero solo viernes, sábados y domingos (24 horas semanales)

Trabaja de lunes a viernes, igual que el trabajador a jornada completa, pero en lugar de ocho horas al día, está cuatro horas diarias (media jornada, 20 horas semanales)

Para conocer cuál es la jornada a tiempo completo, hay que consultar el convenio colectivo, o si no, lo regulado en cuanto a jornada máxima legal.

Como hemos visto, el contrato a tiempo parcial hace referencia a la jornada de trabajo que realizará el trabajador, que está por debajo de la jornada normal o completa. 

A su vez, los contratos a tiempo parcial pueden ser indefinidos o temporales.

Contrato a tiempo parcial indefinido y contrato a tiempo parcial temporal

Guía del contrato a tiempo parcial y dudas más frecuentes. Tipos de contrato y derechos del trabajador (vacaciones, pluses, forma del contrato, retribución, desempleo).

El contrato a tiempo parcial (con una jornada de trabajo inferior a la completa), a su vez se puede celebrar como contrato indefinido o como contrato a tiempo parcial.

Un contrato a tiempo parcial puede ser indefinido. Los contratos indefinidos, también conocidos como “contratos fijos”, son aquellos en los que no se establece una fecha concreta para su finalización. Se supone que la contratación del trabajador se va a mantener durante el tiempo, de forma continuada y periódica.

Por ejemplo, una gimnasio contrata de forma indefinida a una recepcionista para que trabaje por las mañanas, de ocho a doce del mediodía.

Los contratos a tiempo parcial también pueden ser temporales, cuando además de tener una jornada por debajo de la habitual, establecen una fecha o un momento determinado en el que finalizarán. Existen distintos tipos de contratos temporales, según la causa que los justifica, como explicamos en esta guía. Puede haber contratos a tiempo parcial en todas las modalidades de contratos temporales, salvo en el contrato de formación y aprendizaje, que debe ser siempre a jornada completa.

Siguiendo el ejemplo, el mismo gimnasio puede tener a otra trabajadora contratada a tiempo parcial, pero con un contrato temporal, para cubrir las vacaciones de la anterior. Trabajará en la recepción por la mañana, durante las vacaciones del mes de agosto. Es un contrato temporal de 31 días porque se conoce la fecha de comienzo y finalización.

Forma del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial debe realizar siempre por escrito, el modelo oficial establecido. Es muy importante que en el propio contrato se indique el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Si no se respeta esta obligación, podría considerarse que el contrato es a jornada completa, si el empresario no es capaz de demostrar el carácter necesariamente parcial de la jornada realizada .

El trabajador debe recibir una copia de su contrato de trabajo y la empresa está obligada a comunicarlo al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días desde la contratación.

En la web del Servicio de Empleo se pueden descargar los distintos modelos oficiales de contrato de trabajo (enlace) y dentro de cada uno de ellos, seleccionar la opción de contratación a tiempo parcial.

Derechos del trabajador a tiempo parcial son los mismos que en la jornada completa

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a jornada completa. No puede haber discriminación. Eso si, los convenios colectivos y la normativa legal regulan que algunos de esos derechos se disfruten de forma proporcional a las horas trabajadas.

Por ejemplo, en el caso de un trabajador que acuda a la oficina a trabajar de lunes a viernes con media jornada ( 4 horas al día), si en el convenio colectivo de la empresa hay un plus de transporte, ese trabajador tendrá derecho a recibirlo por la misma cantidad que un trabajador a jornada completa, pues aunque trabaje cuatro horas al día, el gasto de desplazamiento diario al centro de trabajo es el mismo. Sin embargo, en otros aspectos, como el tiempo de descanso diario a que tiene derecho, tendrá menos que el trabajador que está en la oficina a jornada completa.

El fraude en los contratos a tiempo parcial

Cada vez es mayor el número de contratos a tiempo parcial que se celebran. La propia Inspección de Trabajo y los sindicatos, detectan que existe un fraude cada vez mayor en las contrataciones de este tipo. Muchas empresas contratan a trabajadores a tiempo parcial para justificar legalmente su alta, pero en la realidad, el trabajador desarrolla su jornada a tiempo completo, recibiendo una parte de la retribución “en negro”.

Para el trabajador todo son desventajas en esta situación. Como explicamos más adelante, todas sus cotizaciones y prestaciones se hacen en función a la base de cotización a tiempo parcial, de modo que en caso de desempleo, baja por incapacidad, o jubilación, las prestaciones que recibirá el trabajador estarán reducidas en función de la parcialidad. Todo lo que el trabajador cobra “en B” no repercutirá en el derecho a recibir prestaciones.

En caso de que se produzcan estas situaciones de fraude, hay distintas formas de denunciarlo (ante la Inspección de Trabajo, en el buzón de denuncias anónimas de fraude labora, o ante los Juzgados de lo Social).

Dudas más frecuentes sobre los contratos a tiempo parcial

¿Se pueden hacer horas extraordinarias en un contrato a tiempo parcial?

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, salvo que sean como consecuencia de una situación de fuerza mayor (por ejemplo un incendio, un problema grave en el sistema de producción, un acontecimiento imprevisto e imprevisible que puede afectar gravemente a la empresa, etc).

Lo que si pueden realizar son las llamadas “horas complementarias”, que deben ser voluntarias y pactadas entre el empresario y el trabajador.

¿Tengo derecho a vacaciones con un contrato a tiempo parcial ?

Si. El trabajador a tiempo parcial tiene derecho a los mismos días de vacaciones que el trabajador a jornada completa. Lógicamente, serán pagadas con la misma proporción de parcialidad con que está trabajando. En este artículo explicamos todos los casos que se pueden dar: trabajo a tiempo parcial y vacaciones.

¿Puedo cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial ?

Cuando se está cobrando la prestación contributiva, un subsidio por desempleo o una ayuda extraordinaria, es posible trabajar a tiempo parcial sin dejar de percibir la ayuda, eso si, se reduce de forma proporcional el importe de la ayuda económica que se recibe. Cada prestación tiene un sistema especial para compatibilizarla con el trabajo, y lo analizamos aquí: cómo cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial.

¿Puede obligarme la empresa a pasar de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial?

Esta duda es muy frecuente, pues muchas empresas intentan reducir gastos en situaciones de crisis reduciendo la jornada a sus empleados. La normativa protege al trabajador, de forma que la empresa no puede cambiar el contrato de tiempo completo a tiempo parcial sin que el trabajador esté de acuerdo. Hay situaciones excepcionales, como el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo, que tienen una regulación especial.

Todos los supuestos, problemas y derechos del trabajador ante este cambio de contrato lo hemos visto en el artículo “Cambio de un contrato a jornada completa a uno a tiempo parcial”

¿Me perjudica un contrato a tiempo parcial a la hora de cobrar el paro?

Si, puede perjudicar y mucho. Afecta al importe que se va a cobrar, tanto en la prestación contributiva por desempleo, como en los subsidios, que desde la reforma laboral de 2012 se cobran “parcializados” en la misma proporción que el último contrato que tuvo el trabajador antes de pedirlo. Este problema es muy grave y hemos publicado un artículo con un título bastante descriptivo: “La manzana envenenada de los contratos a tiempo parcial”. Creo que es imprescindible leerlo con detenimiento si la mayor parte de tus cotizaciones son a tiempo completo y te estás planteando empezar a trabajar a tiempo parcial.

Vía loentiendo.com

Y Lidl no para de crecer.

MERCADO de Tetuán. Abierto en el barrio madrileño del mismo nombre en 1947, más de 1.000 comerciantes han pasado por sus puestos a lo largo de sus siete décadas de historia. Y está a punto de abrir sus puertas a otro nuevo: Lidl. “Madrid es uno de los principales focos de crecimiento en nuestra estrategia de expansión en los próximos años. Con este proyecto, acercamos nuestra oferta cada vez a más madrileños, reforzamos nuestra presencia en una de las principales áreas urbanas de la ciudad y contribuimos a dinamizar la economía local y el empleo”, afirma Sergio Sánchez, su director regional de Expansión e Inmuebles. Se renovará el espacio y los puestos existentes, se construirá un parque infantil en los accesos, dispondrá de un aparcamiento subterráneo con más de 280 plazas, y en la planta superior se construirá una tienda Lidl de más de 1.200 metros cuadrados. ¿Inversión? 6 millones de euros. 

Cuestión de confianza. De la primera tienda en Lleida allá por 1994, cuando se posicionaron en el segmento del hard-discount (surtido optimizado, grandes volúmenes de compra, optimización de procesos y eliminación de costes), se ha pasado a más de 535 tiendas y diez plataformas logísticas (la última que vio la luz fue en septiembre en la localidad de Alcalá de Henares). “Estamos convencidos de que aún tenemos mucho potencial para seguir creciendo y continuar ganando cuota de mercado, por lo que vamos a seguir abriendo nuevas tiendas para llegar cada vez a más hogares españoles”, resaltó Ferran Figueras, director general financiero en España, durante la presentación del ‘Balance 2015. Perspectivas 2016’. En este último año, la inversión rondó los 350 millones de euros (un 33% superior a la del ejercicio anterior). Durante el último lustro, esa cantidad superó los 1.000 millones de euros. 

¿Dónde ha estado la clave de su evolución? Tres son los pilares: adaptar la oferta tradicional al consumidor español, apostar por el surtido nacional, y ofrecer una buena experiencia de compra a los clientes. “Todo ello sin renunciar a nuestra máxima: ofrecer el precio más barato con productos de la más alta calidad. El cliente español lo ha percibido y hemos logrado ganarnos su confianza, demostrando que ser los más baratos no está reñido con la máxima calidad. A día de hoy ya contamos con más de 3,5 millones de clientes semanales”, apuntan desde la compañía. 

Una evolución que ha venido acompañada por un crecimiento en ventas, número de tiendas e infraestructuras, empleados (ya son 11.500), inversión… lo que ha supuesto un incremento de su cuota de mercado. “Por tercer año consecutivo, Lidl es la cadena que más crece en España”, señala César Valencoso, consumer insights consulting director en Kantar Worldpanel. Durante 2016 alcanzó el 4,1% de las ventas de gran consumo, medio punto más respecto al año anterior. 

“Con menos de 600 tiendas, seis de cada diez hogares españoles ya han realizado alguna compra en la cadena alemana en el último año, logrando acercarse a las cifras de presencia de los líderes del mercado español”, añade. Un podio que está ocupado por Mercadona (con una cuota del 22,9%, ganando 0,2 puntos respecto a 2015), seguido por Grupo DIA y Carrefour. Ambas con una cuota del 8,5%, y manteniendo sus números de 2015. “Lidl ha ganado volumen, valor y penetración. El reto que tiene ahora es el de fidelizar a los nuevos compradores”, matiza Valencoso. 

Para dar respuesta a ese crecimiento, Lidl está en constante búsqueda de nuevos emplazamientos para mejorar y ampliar su red de puntos de venta y para disponer de mejores infraestructuras logísticas (ha adquirido una parcela de 122.000 metros cuadrados en la localidad valenciana de Cheste). “No nos marcamos una cifra exacta de crecimiento ni una cuota de mercado a alcanzar. Trabajamos para acercarnos cada vez más a nuestro cliente y ofrecerle unos productos y servicios adaptados a sus necesidades, siempre manteniendo nuestra filosofía de querer ser los más baratos”, añaden desde la enseña. Y corroboran que todavía les queda margen de crecimiento, tanto en municipios con alta densidad de población como en grandes núcleos urbanos. El Mercado de Tetuán es un buen ejemplo. 

Hay que fidelizar. Su modelo podría ser una especie de mezcla entre el hipermercado y el supermercado. Dispone de aparcamientos, para hacer una gran compra, pero también están en núcleos urbanos, siendo una opción más donde llevar a cabo esa compra de urgencia. Una fórmula muy atrayente para el consumidor. Retenerlo es el gran caballo de batalla del sector en estos momentos. Para conseguirlo, la firma alemana lo tiene claro: el producto fresco es su as. Por ello, desde hace años, cobra un mayor protagonismo en sus lineales. “Estos artículos generan mayor frecuencia de visita y son los que determinan la elección por parte del cliente de su establecimiento de confianza. El surtido de frescos, unido al valor añadido que ofrecen nuestros artículos de marca propia, dan a Lidl una oportunidad única de fidelizar al consumidor y, a la vez, diferenciarse de la competencia”, indican. 

¿Cómo ha ido aportando valor al cliente? Además de la citada apuesta por los productos frescos (frutas, verduras, pan, bollería, carne y pescado), con tiendas cada vez más amplias, modernas, luminosas y sostenibles. También con una creciente regionalización de la oferta y por una apuesta por el producto español. Actualmente, más del 70% de su surtido es made in Spain, el doble que en 2008. Un ejemplo es la leche. Toda la leche de su marca propia Milbona la compran en España. ¿Y por qué esta apuesta? En su estrategia sobresale su política de compras agregadas. Mediante la misma, aglutinan la demanda de varios países, adquiriendo un determinado producto en aquel mercado que ofrece la mejor relación calidad-precio, para comercializarlo posteriormente en sus tiendas de Europa. “Hemos encontrado en España una potente industria agroalimentaria que proporciona una excelente calidad al mejor precio. Por este motivo, el pasado año compramos 3.000 millones de euros en producto nacional, la mitad del cual fue comercializado en las más de 10.000 tiendas que tenemos en el continente”. 

Las frutas y las verduras pueden ser un buen botón de muestra. Lidl adquiere más de 1,2 millones de toneladas de producto hortofrutícola en España, cantidad que representa el 6% de la producción total. De ese volumen, el 80% se comercializa en sus tiendas de Europa.

Vía capital.es

Los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.

La ley facilita ayudas económicas a las víctimas de violencia de género que no tienen trabajo, pero también medidas especiales de protección a las que si lo tienen, ante la gravedad de la situación que están sufriendo.

¿Qué derechos tiene en el trabajo una mujer víctima de violencia de género?

En anteriores artículos hemos analizado las ayudas económicas que existen para que una víctima de violencia de género pueda encontrar un empleo o si no lo logra, o tiene carencia de rentas, al menos recibir una ayuda económica provisional.

Ahora veremos que también existen una serie de medidas para apoyar a las víctimas de violencia de género que ya tienen trabajo, bien sea un contrato laboral, trabajo por cuenta propia o un trabajo en la administración.

Estas medidas de protección excepcional intentan evitar que la víctima, como consecuencia de la violencia que sufre, se vea obligada a quedar fuera del mercado laboral, lo que agravaría aún más su situación de vulnerabilidad.

El sistema de protección está regulado en la Ley 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género¹, una norma contra la violencia que sufren las mujeres por parte de sus parejas hombres, sean o no cónyuges y aunque no hubiera convivencia entre ellos.

Para ejercer estos derechos, las trabajadoras deben acreditar su situación de violencia de género y esto se logra necesariamente mediante una sentencia judicial en la que se condene al agresor, con la orden de protección. En situaciones de especial urgencia, el Ministerio Fiscal puede ser quien dicte la orden de protección de forma provisional si hay indicios de que la mujer es víctima de violencia de género.

Analizaremos los derechos en tres categorías: las mujeres que tienen un contrato laboral, las que trabajan por cuenta propia y las que trabajan como funcionarias de la administración.

Derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género

• La ley garantiza a las mujeres trabajadoras por cuenta ajena que son víctimas de violencia de género los siguientes derechos, que pueden ser mejorados a través de los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
• Derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, para que la mujer haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• Derecho a la movilidad geográfica en puestos de trabajo de la misma empresa. Las mujeres que se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa le reservará el puesto de trabajo durante los primeros 6 meses.
• Derecho a solicitar a la empresa la suspensión del contrato de trabajo. Si la trabajadora se ve obligada a abandonar temporalmente su puesto de trabajo como consecuencia de la violencia de género, tendrá derecho a la reserva de éste. Este periodo de suspensión del contrato de trabajo se considerará como período de cotización efectiva para las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
• Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a las trabajadoras víctimas de violencia de género, que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tienen derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
• Derecho a pedir la extinción definitiva del contrato de trabajo como consecuencia de la situación que sufre. En estos casos, aunque la decisión de la trabajadora haya sido la de dimitir o darse de baja de forma voluntaria, se considerará que se encuentra en situación legal de desempleo, para poder optar a prestaciones o subsidios si tiene las cotizaciones acumuladas necesarias.
• Se considerarán justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadaspor la situación física o psicológica derivada de violencia de género, cuando esté acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
• Nulidad de la decisión extintiva del contrato en el supuesto de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
• Se considerará nulo el despido disciplinario en determinados casos: cuando se produzca por el ejercicio por parte de la víctima de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral .

Derechos de las mujeres trabajadoras autónomas víctimas de violencia de género

Las mujeres trabajadoras por cuenta propia (autónomas) que sufran la situación de ser víctimas de violencia de género tendrán derecho a solicitar la suspensión de la obligación de cotizar a la Seguridad Social durante un período de seis meses para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Las trabajadoras autónomas económicamente dependientes (TRADE) tendrán derecho igualmente a la adaptación del horario de la actividad o a la extinción de la relación contractual. Se considerará causa justificada de interrupción de la actividad por parte de la trabajadora la situación de violencia de género.

Si la trabajadora autónoma reúne el resto de requisitos para solicitar la prestación por cese de actividad (el paro de los autónomos), podrá solicitarlo aunque la interrupción de su actividad se haya debido a la situación de violencia de género.

Otros artículos relacionados:

Las ayudas económicas para las mujeres víctimas de violencia de género

El portal web contra la violencia de género

Referencia normativa

Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (capítulo II)

Vía loentiendo.com