UGT crece, a pesar de lo que dicen algunos.

Analizados los datos de evolución relativos a la afiliación y las elecciones sindicales, el 4º Comité Confederal de UGT, que se ha celebrado ya en Madrid, constata en su Declaración el positivo cambio de tendencia registrado en el año 2017 y su continuidad durante el primer trimestre de 2018.

UGT crece, a pesar de lo que dicen algunos, que señalan que el sindicato ha perdido la mitad de su afiliación o que ha habido una "avalancha" de bajas. En este sentido, UGT registró un crecimiento afiliativo neto de 9.505 afiliados y afiliadas entre el primer trimestre de 2017 y el de 2018; considerando exclusivamente la evolución del primer trimestre de este año, el crecimiento neto es de 2.083 afiliados y afiliadas.

Además, en cuanto a las elecciones sindicales, 2017 se cerró con la victoria electoral de UGT, por primera vez en la última década, con una diferencia de 124 delegados y delegadas a nuestro favor (UGT obtuvo 14.512 delegados, lo que supone el 36,95% de la representatividad).

Para UGT, es tiempo de ganar y recuperar derechos, y el sindicato lo hace fortalecido.

• Portal de Transparencia UGT
• Declaración 4º Comité Confederal Ordinario

Vía ugt.es

La compensación por las vacaciones no disfrutadas por el difunto se hereda.

El Abogado General de la Unión Europea ha señalado en sus conclusiones sobre la cuestión planteada a raíz de un caso que ha tenido lugar en Alemania, que los herederos tienen derecho al pago de una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el fallecido.

El origen de esta cuestión prejudicial es el caso de dos viudas alemanas que solicitaron a los antiguos empleadores de sus maridos fallecidos dicha compensación. Al ser rechazadas sus solicitudes, acudieron a los tribunales. Cuando el caso llegó al Tribunal Supremo de lo Laboral alemán, éste solicitó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que interpretara la Directiva sobre el tiempo de trabajo y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que establecen el derecho de todo trabajador a unas vacaciones anuales retribuidas.

Según el Abogado General, de las explicaciones sobre la Carta (que se remiten a la Directiva) se desprende que el artículo 31, apartado 2, de la Carta garantiza a todos los trabajadores un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. Por lo tanto, el derecho a una compensación económicapara el trabajador que, por razones ajenas a su voluntad, no ha podido ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de la conclusión de la relación laboral, debe considerarse un derecho protegido por el artículo 31, apartado 2, de la Carta.

Asimismo, en su cuestión prejudicial el tribunal alemán recordó que el TJUE ya declaró, en la sentencia Bollacke, que dicha directiva se opone a que una legislación o práctica nacional que establezca el derecho a vacaciones anuales retribuidas, se extinga sin generar derecho a una compensación económica por vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, cuando la relación laboral concluye por fallecimiento del trabajador. Por lo que solicitaba al TJUE que aclarase si el mismo principio rige cuando el derecho nacional excluye que esa compensación económica pueda formar parte del caudal hereditario. A este respecto el Abogado General ha considerado que en la sentencia Bollacke, el TJUE ya tuvo en cuenta la cuestión sucesoria en la solución adoptada, por lo que sí debe incluirse.

Por otra parte, en la legislación alemana, el derecho a vacaciones del difunto se extingue por el fallecimiento, de modo que no puede formar parte del caudal hereditario. Por tanto, dado que el Derecho de la Unión resulta contrario a dicha normativa nacional, la pregunta que formuló el tribunal alemán fue si el heredero puede invocar directamente el Derecho de la Unión.

Teniendo en cuenta que el juez nacional está obligado a interpretar el Derecho nacional de conformidad con el Derecho de la Unión sin imponer una interpretación contraria a las disposiciones del Derecho nacional, el Abogado General ha estimado que hay una solución distinta para para cada uno de los casos.

En el primero de ellos, el marido trabajaba en un organismo de Derecho público, por tanto, la viuda puede invocar contra ese organismo su derecho a una compensación económica por vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, derecho que le confiere directamente la Directiva, y el tribunal alemán debe abstenerse de aplicar cualquier norma nacional contraria.

En el segundo supuesto el marido trabajaba en una empresa privada por lo que teniendo en cuenta que una directiva no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular, resulta más complicada su resolución. No obstante, según el Abogado General, el derecho a vacaciones anuales retribuidas reconocido actualmente en el artículo 31, apartado 2, de la Carta no sólo constituye un principio del derecho social de la Unión de especial importancia, sino que debe ser calificado también de derecho social absolutamente fundamental.

En consecuencia, puede ser invocado directamente sin necesidad de ningún acto complementario, en un litigio entre particulares con el fin de excluir la aplicación de disposiciones nacionales cuyo efecto sea privar a un trabajador de su derecho a un período anual de vacaciones retribuidas.

Vía cincodias.elpais.com

Baja Voluntaria: Qué tener en cuenta a la hora de dimitir.

La Ley es muy parca a la hora de regular este procedimiento al establecer que una causa de extinción del contrato de trabajo es la “dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”, con lo que deja en manos de los convenios su regulación (art. 49.1 d) del estatuto de los trabajadores).

En esta ocasión, se matizarán ciertos aspectos que deben tenerse en cuenta.

¿Tiene que ser por escrito? ¿Con cuánta antelación?

Lo primero que hay que comprobar es si el convenio colectivo regula el procedimiento que debe seguir un trabajador que desea abandonar la empresa, el plazo de preaviso (en algunos incluso se establecen diferentes plazos en función de la categoría profesional o el tipo de puesto de trabajo que se desempeñe), aspectos formales y demás aspectos.

Si no se indica nada, no existe ni obligación formal de comunicar la baja voluntaria ni plazo de preaviso, sólo se requerirá, entonces, una voluntad clara e inequívoca de que el trabajador quiere abandonar la empresa (bien porque lo haya comunicado de manera verbal o por otro medio, o porque de sus actos se concluye, sin duda, que desea abandonar su puesto de trabajo).

Con independencia de lo que indique la normativa, es una cortesía preavisar con suficiente antelación para que la empresa se pueda reorganizar y causar el menor perjuicio posible, así como, por parte de la empresa, no poner ningún impedimento al trabajador en la obtención de su documentación ni en el pago de las cantidades que se le adeuden.

¿A quién se le comunica?

La comunicación se debe dirigir al empresario o a quien éste haya designado para entender de este tipo de gestiones (normalmente el Departamento de Recursos Humanos). Es muy recomendable que el trabajador conserve un recibí de esta comunicación.

¿Se debe pagar el finiquito el último día de trabajo?

En cuanto al pago de la liquidación, la Ley dice que se hará en la fecha y lugar convenidos con lo que, una vez más, habrá que comprobar lo que dice el convenio colectivo y, en el caso de que no lo contemple, se estará al uso de la empresa y a la costumbre, sin que pueda ser posterior al momento en que se pague normalmente la nómina del mes en que se cause baja (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores)

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

¿Puede el trabajador arrepentirse de su decisión?

Aunque la ley no dice nada al respecto, la jurisprudencia entiende que el trabajador sí puede arrepentirse de la decisión de dimitir.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta una serie de apreciaciones. En primer lugar, debe diferenciarse entre el preaviso de la decisión de dimitir y el mero acto de la dimisión. Mientras que en el preaviso la relación laboral queda vigente hasta el plazo previsto, en el acto de la dimisión la relación laboral concluye en el momento. De esta forma, si se ha preavisado al empresario la decisión de causar baja voluntaria y, antes de que finalice el plazo de dicho preaviso, el trabajador se arrepiente, el empresario debe respetar su decisión, pues de lo contrario se estaría ante un despido.

Es importante destacar que el principio de buena fe debe estar presente en todo momento. Es decir, no pueden verse perjudicados ni la otra parte, ni terceros implicados (como por ejemplo, cuando si el empresario ha contratado un sustituto durante el periodo del preaviso).

Vía blogderecholaboral.com

Lidl insiste en despedir a una trabajadora que pidió una jornada reducida para cuidar a sus hijos enfermos.

Una responsable de la tienda de Lidl en Plasencia (Cáceres) pidió reducir su jornada laboral para cuidar a sus dos hijos de dos y tres años –ambos con patologías cardíacas y uno de ellos intervenido quirúrgicamente– . Al día siguiente recibió una carta de despido en la que la empresa alegaba un "incumplimiento deliberado de sus obligaciones" en el trabajo. La trabajadora demandó a la empresa hace 11 meses por considerar que estaban vulnerando sus derechos y la jueza, casi un año después de admitir a trámite la demanda, le ha dado la razón declarando nulo el despido. Tras conocer la decisión, Lidl ha recurrido la sentencia con la intención de echar a la empleada mediante un despido improcedente, elevando así la causa al Tribunal Superior de Justicia de Extremadura.

La compañía conocía la situación médica de los hijos de Raquel (nombre ficticio) incluso antes de que ella realizara la petición formal de reducción de jornada. De hecho, ella realizó un cambio en sus vacaciones con motivo de la intervención quirúrgica del hijo menor, que padece una enfermedad cardíaca "severa" (estenosis aórtica pulmonar), a pesar de que su superior de tienda le comunicó que "le darían días libres si los necesitaba", hecho que no llegó a producirse, indica la sentencia.

Tras conocer el dictamen de la magistrada –a espera de la resolución del recurso interpuesto por Lidl– se produce una contradicción entre los hechos y los valores que promulga la compañía. Según su política consagran "unas condiciones de trabajo que permiten a los empleados conciliar su vida laboral, personal y familiar, mejorando año tras año y promoviendo la igualdad de oportunidades para toda la plantilla". 

En este mismo contexto, Lidl también estipula en su convenio colectivo una "ampliación de los permisos retribuidos y no retribuidos por hospitalización, añadiendo dos días recuperables de permiso para asuntos propios". La compañía ha respondido a eldiario.es que "no hace declaraciones sobre procesos judiciales abiertos".

"Lidl disfraza de procedente un despido nulo"

Raquel trabaja en Lidl desde el año 2004 como responsable de tienda y en 14 años nunca había sido sancionada ni tampoco advertida por ningún comportamiento irregular. Los motivos del cese, según la carta de despido son "disciplinarios" por negligencia grave e incumplimiento deliberado de sus obligaciones en relación al control de la frescura de los productos comestibles, "si no se controlan adecuadamente pasan a ser retirados por no ser aptos para el consumo", explica un vendedor de la cadena.

Además, se le acusa de consumir alimentos sin haber abonado previamente su importe y el escrito también añade que la empleada dejó un cajón de dinero sin control. Sin embargo, durante el juicio, la defensa de la trabajadora y los testigos que declaran, desmontan uno a uno estos argumentos que Lidl sostiene con la intención de "disfrazar de procedente un despido que ha resultado ser nulo", explica María José Iglesias, abogada de la empleada.

"Era práctica habitual consumir productos de la tienda y pagarlos después", indica un testigo en el juicio. El cajón con la recaudación se encontraba dentro de una sala en la zona de oficinas a la que "solo se podía acceder introduciendo una clave digital para abrir la puerta, que además, contaba con un cierre automático", continúa.

Las declaraciones de testigos también precisan que los productos que no cumplían con los requisitos de frescura aptos para la venta eran retirados y apuntados en un cuaderno "donde se refleja el desglose completo del día", las retiradas de productos eran habituales y "nadie en la empresa ha sido sancionado o despedido por ello", señala otro testimonio.

La magistrada concluye que "la conexión temporal entre los hechos y el despido" es otro motivo para confirmar la vulneración de derechos fundamentales por parte de Lidl hacia la trabajadora. También considera que la empresa no ha aportado una "justificación objetiva y razonable" que demuestre que el despido es procedente, además de "no haber puesto nunca en conocimiento de la empleada la supuesta dejación de sus funciones".

Se declara el "despido nulo" y "una violación de la garantía de indemnidad" que obliga a la empresa a readmitir a la responsable de la tienda en el mismo puesto de trabajo que tenía con anterioridad al despido, además de pagarle el sueldo que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Lidl, ha readmitido a la trabajadora, aunque en el recurso pide que se declare el despido improcedente de la misma.

Vía eldiario.es

Las grandes cadenas de supermercados piden libertad para decidir sus horarios.

Las grandes cadenas de supermercados reclaman libertad. Los gigantes del sector se sienten encorsetados por la legislación española y piden que se retiren las trabas que dificultan su actividad.

“Estamos generando riqueza y empleo, queremos que las administraciones -tanto a nivel nacional como autonómico- nos dejen libertad para decidir”, ha observado Aurelio del Pino, presidente de la Asociación de Cadenas Españolas de Supermercados (ACES).

La patronal que agrupa a compañías como Alcampo, Carrefour, El Corte Inglés, Eroski y Lidl observa que “el sector de la distribución opera en un marco heterogéneo, cada vez más complejo y cambiante” y denuncia que “lo que más distorsiona es la normativa comercial, que restringe las aperturas de tiendas y los horarios, así como los impuestos específicos”.

Tomando como referencia un estudio realizado a nivel europeo, Del Pino ha criticado que España “es el segundo país europeo con mayores restricciones en materia de horarios comerciales, licencias y fiscalidad”. Según este informe, el coste del cumplimiento de los requisitos legales a los que tienen que hacer frente las empresas del sector “puede llegar a ser de hasta el 6% de la cifra de negocio”, ha comentado el presidente de ACES en el marco de su jornada anual, que en esta edición se ha centrado en la nutrición bajo el lema “Súpersaludables”.

ACES agrupa los más de 3.000 supermercados que tienen los grupos Alcampo, Carrefour, El Corte Inglés, Eroski y Lidl en España, y que registran 24 millones de visitas semanales, de acuerdo con sus propios datos.

El llamamiento de la patronal de las grandes cadenas de supermercados enlaza con los llamamientos que han hecho recientemente otras patronales como Anged, que agrupa a las grandes superficies, y que ha solicitado una revisión de los impuestos que algunas regiones cobran a estas cadenas por su impacto ambiental, ya que son negativos para el empleo y la competitividad del sector.

Vía elindependiente.com

Accidente in itinere. No rompe el nexo causal demorar la vuelta a casa una hora para hacer compra en el supermercado.

Consideraciones sobre el accidente de trabajo in itinere. Trabajadora que al concluir la jornada laboral se detiene en un supermercado durante una hora para hacer una compra, sufriendo un accidente después en el autobús que le trasladaba a casa.

En el caso de autos es claro que se cumplen de forma indubitada tres de los cuatro elementos configuradores de la laboralidad del accidente (teleológico, geográfico e idoneidad del medio), suscitándose una única duda en torno al elemento cronológico, cuya afirmada ruptura se refiere no al tiempo invertido en el trayecto trabajo/domicilio, que fue el habitual en su recorrido y duración (se utilizó el usual medio de transporte), sino a la consideración de que su inicio fue demorado menos de una hora por causa de una gestión exclusivamente personal (la compra de yogures en un cercano supermercado). 

La duda ha de solventarse acogiendo los precedentes flexibilizadores de este Tribunal, cuando ha afirmado que la causalidad no se rompe si «la conducta normal del trabajador responde a patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes»; tampoco por «la posibilidad de alguna gestión intermedia razonable», admitiéndose la razonabilidad de ampliaciones en la protección atendiendo a «criterios de normalidad dentro de los que se produce una conexión también normal entre el desplazamiento y el trabajo». 

Precedentes estos que nos llevan a considerar que la breve postergación temporal de autos no puede entenderse rupturista del nexo causal, en tanto que la demora por la simple compra de unos yogures no puede sino entenderse –sea o no ama de casa– como una «gestión razonable» que responde a «patrones usuales» de comportamiento y a «criterios de normalidad» de conducta.

(STS, Sala de lo Social, de 17 de abril de 2018, rec. núm. 1777/2016)

Vía laboral-social.com

Lidl invierte 14 millones en cuatro nuevos supermercados en España, que crean 100 empleos.

Lidl invierte 14 millones en cuatro nuevos supermercados en España, que crean 100 empleos.

En concreto, los nuevos establecimientos están ubicados en las ciudades de Reus (Tarragona), Barcelona (Mercado de Sant Antoni), Valencia y Algeciras (Cádiz) en los que trabajarán 125 personas, de las cuales 100 corresponden a nuevas contrataciones.

El local de Algeciras sustituye a un antiguo inmueble ubicado a pocos metros del anterior, mientras que el resto de inauguraciones en Reus, Barcelona y Valencia, corresponden a nuevas aperturas que se suman a la red de tiendas de Lidl en España.

Las nuevas tiendas disponen de salas de ventas de aproximadamente 1.300 metros cuadrados y han sido construidos bajo los criterios de eficiencia energética y sostenibilidad medioambiental que Lidl incorpora para sus nuevas aperturas como son, por ejemplo, sistemas de refrigeración de bajo consumo y tecnología de iluminación LED en todos sus puntos de luz.

Vía teinteresa.es

UGT pide que los convenios recojan los derechos de protección de datos de los trabajadores.

UGT pidió este domingo que los convenios colectivos recojan los derechos relativos a los trabajadores recogidos en el Reglamento Europeo de Protección de Datos, que entrará en vigor el próximo 25 de mayo.

El sindicato señala en un comunicado que la norma "supone una profunda transformación en la forma en la que empresas y entidades manejan nuestros datos, y esto tendrá repercusiones directas en el ámbito laboral".

UGT celebra que desde la entrada en vigor del reglamento, los trabajadores europeos "veremos reforzados y ampliados nuestros derechos a la protección de datos, con las salvedades inherentes a una relación de carácter laboral, que otorga al empleador ciertos márgenes para manejar nuestros datos personales, pero sujetos a los límites que marcan los derechos fundamentales (intimidad, secreto de las comunicaciones, no discriminación, etc.) y a los nuevos deberes que estipula el reglamento en defensa de los intereses del trabajador, aspectos que debe cumplir las empresas en cualquier caso".

El nuevo reglamento consolida seis derechos para los trabajadores en el ámbito de la protección de datos: derecho de información, de acceso, rectificación, cancelación, oposición, de representación y de intervención del responsable.

Para UGT, se hace "imprescindible" incluir como asunto de negociación colectiva todo lo referente a estos nuevos derechos, "para que, a través del diálogo social y el consenso, se redacten protocolos para su ejercicio efectivo, con total transparencia y respeto a los derechos de los trabajadores".

Vía eleconomista.es

Las mutuas no tienen la competencia exclusiva para calificar unas dolencias como constitutivas o no de accidente.

Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social. Solicitud de reintegro de gastos médicos al Servicio Público de Salud por la asistencia sanitaria prestada a varios trabajadores (incluyendo pruebas realizadas y medicación recetada) al considerar, a posteriori, que no había tenido origen en accidente de trabajo.

La mutua no puede formular su reclamación frente al Sergas sin previamente haber sometido el conocimiento de la naturaleza de la contingencia al INSS, ya que la entidad colaboradora no puede asumir de manera definitiva una facultad que solamente tiene carácter provisional mientras dura la prestación de la asistencia sanitaria. Queda claro, por tanto, que las mutuas no pueden fijar con sus propias atribuciones el criterio definidor que corresponde al INSS, con lo que su pretensión se halla huérfana de título suficiente con el que formular la petición de reintegro. Negar al INSS la facultad de calificar unas dolencias como constitutivas de accidente, reservando estas facultades a la mutuas patronales, implica otorgar a la entidad gestora, mutuas y empresas colaboradoras una posición de total igualdad, susceptible de producir situaciones de desprotección total del beneficiario, cuando todas ellas se negaran a asumir –aunque sea de manera no definitiva– la responsabilidad por una contingencia.

(STS, Sala de lo Social, de 21 de marzo de 2018, rec. núm. 1732/2016)

Vía laboral-social.com

El Constitucional estudia si es legal que el permiso de paternidad dure menos que el de maternidad.

El Tribunal Constitucional ha admitido a trámite un recurso de amparo que pide la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad. La reclamación llega después de que un padre reclamara a la Seguridad Social esa equiparación solicitando los cuatro meses de permiso, como las madres, y que se respetara el 100% de la base reguladora.

En un auto firmado el pasado 10 de abril, los magistrados del Alto Tribunal han acordado admitir a trámite este recurso con un matiz muy significativo. Será el pleno de este órgano el que decida si la regulación actual se ajusta al principio constitucional de igualdad que debe regirla. En principio, el trámite correspondería a la sala primera, pero debido a la “especial trascendencia del asunto” serán los 12 magistrados del Constitucional quienes deliberarán y tomarán la decisión.

Esta decisión es significativa, puesto que no se admiten todas las peticiones de amparo y, menos aún, son consideradas por el pleno del tribunal. No obstante, este paso no determina que la decisión final vaya a ser favorable al demandante, que cuenta con el apoyo de la Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción (PPiiNA).

Entre los argumentos que da el pleno tribunal para “recabar para sí el recurso de amparo”, expone el auto, están que el asunto le da la oportunidad de “aclarar o cambiar su doctrina”. También señala que la cuestión planteada en el recurso trasciende el caso concreto porque “plantea una cuestión jurídica relevante y genera repercusión social y económica”.

Esta primera decisión del Tribunal llega por el caso de un padre, según el comunicado de PPiiNA, que reclamó a la Seguridad Social un permiso de cuatro meses retribuido con el 100% de la base reguladora correspondiente. Junto a este padre, hay otros ocho recursos que van a llegar al Constitucional por procedimientos iniciados en 2016, avanza PPiiNA. “Esta es la primera respuesta inicialmente positiva que se da a la demanda de la plataforma”, continúa.

“Es una oportunidad para superar una doctrina constitucional antigua, trasnochada y que no se sustenta en las que deberían ser las finalidades de los permisos. Una regulación obsoleta que ya no se adapta a las aspiraciones de igualdad de la ciudadanía: los permisos deben no solo permitir el cuidado de la criatura recién llegada, sino además que dicho cuidado se realice de forma igualitaria entre ambas personas progenitoras”, abunda la asociación.

En estos momentos, el permiso retribuido de los hombres es de cinco semanas y subirá a seis cuando se aprueben los presupuestos. Hasta 2017 ese permiso era de 15 días, pese a que desde 2009 se había aprobado su ampliación a cuatro semanas. Esta medida estuvo suspendida durante años con el argumento de que suponía mucho gasto en un momento de ajuste fiscal (200 millones por semana).

El pacto entre el Gobierno y Ciudadanos para aprobar los presupuestos de 2017 desencalló la medida. La ampliación del permiso, a cinco semanas, continuará si se aprueban finalmente las cuentas públicas de este año. Esta medida es una exigencia de la formación de Albert Rivera que se ha comprometido a ir equiparando los permisos de paternidad y maternidad. También Podemos ha reclamado en el Congreso la equiparación, ya que el año pasado presentó una proposición de ley que reclamaba la igualdad.

Vía elpais.com

Lidl firma un acuerdo con la Junta para implantar un programa de FP Dual remunerado en institutos de Sevilla y Málaga.

Lidl ha firmado un convenio de colaboración con la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía para desarrollar un programa de Formación Profesional Dual en la comunidad andaluza, de forma que, con este acuerdo, la cadena pretende "ofrecer una alternativa formativa a jóvenes de la región y facilitar su incorporación al mercado laboral, en un contexto como el actual con una alta tasa de paro juvenil".

Según ha indicado Lidl en una nota, para el desarrollo de este programa, la compañía está contando con la colaboración de dos institutos andaluces, esto es, el IES Valle del Azahar (Málaga) y el IES Miguel de Cervantes (Sevilla).

De este modo, estudiantes del Grado Superior en Gestión de Ventas y Espacios Comerciales de ambos centros, tendrán la oportunidad de completar su formación teórica a través de unas prácticas en un entorno real de trabajo de la mano de Lidl, siendo uno de los pocos convenios remunerados de FP Dual en Andalucía.

El grado tiene una duración de dos años y culmina con un título oficial de Técnico Superior. En la actualidad, más de una decena de estudiantes andaluces ya han iniciado sus prácticas en los centros detrabajo de Lidl en Málaga y Sevilla.

Además de recibir una compensación económica desde el primer día, la cadena de supermercados también ofrece a los aprendices 23 días hábiles de vacaciones retribuidas por año trabajado. Una vez finalizado el grado, los titulados tienen altas posibilidades de incorporarse ala empresa con un empleo fijo.

La cadena ha precisado que, de cara al próximo curso, pretende mantener su oferta formativa. Los estudiantes interesados en cursar la FP Dual con Lidl pueden seguir el proceso de matriculación a través de los dos institutos colaboradores.

APUESTA DE LIDL POR LA FORMACIÓN DUAL

Lidl lleva 15 años apostando por la formación dual en España, un modelo de enseñanza en alternancia que combina los estudios teóricos en centros educativos con la puesta en práctica de esos conocimientosen un entorno real en la compañía.

Lidl desarrolló sus primeros proyectos duales en el ámbito universitario. Tras los buenos resultados obtenidos y aprovechando la aprobación de un nuevo marco legislativo, en 2012 decidió ampliar su oferta a la formación profesional, a través de diversos programasque tienen como objetivo desarrollar perfiles técnicos altamente especializados.

Tras formalizar acuerdos con los gobiernos de Cataluña, la Comunidad de Madrid, Baleares y Canarias, Andalucía se convierte en la quinta región con la que Lidl firma un convenio de colaboración para integrar el modelo de FP Dual en el sistema público de educación.

A lo largo de estos años, numerosos estudiantes han participado en los programas duales impulsados por Lidl y al finalizar se han incorporado a su plantilla. En la actualidad, la cadena de supermercadoscuenta con unos 55 alumnos en sus programas de formación dual.

Los programas duales de Lidl han sido reconocidos por Enterprise 2020, una iniciativa lanzada por la Comisión Europea en 2011 para promover la responsabilidad social corporativa y fomentar lacompetitividad sostenible en el entorno empresarial europeo.

Además, en 2017 el Ministerio de Empleo y Seguridad Social concedió a Lidl el sello 'Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven', que premia el esfuerzo de las empresas por contribuir a mejorar la empleabilidad juvenil en España.

Vía lavanguardia.com

Lidl contrata a 1.700 empleados para la campaña de verano.

Pistoletazo de salida a la campaña de verano. El sector de distribución ya se ha puesto en marcha para ampliar la plantilla en los próximos meses de cara a los turistas y a las vacaciones del personal. 

En concreto, la cadena de supermercados Lidl contratará a 1.700 empleados, un volumen “muy considerable, si tenemos en cuenta nuestro tamaño, ya que nuestra plantilla actual es de 13.000 empleados”, en los establecimientos que tiene en España, explican fuentes oficiales de la compañía.

Desde el mes de mayo hasta septiembre, la compañía de origen alemán contará con un refuerzo de plantilla. La cifra es incluso superior al ejercicio completo de 2016, cuando contrató un total de 1.000 personas, y al ejercicio de 2017, cuando contrató casi 1.000 personas.

En 2016, Lidl firmó un convenio laboral donde se establecía un salario fijo mínimo de 15.257 euros brutos al año -8,50 euros por hora trabajada- y “se incrementará anualmente según los resultados de la empresa”.

Noticia completa en okdiario.com

UGT ante la manifestación del 16 de Mayo.

Las confederaciones sindicales de UGT y CCOO nos unimos y llamamos a participar en la movilización feminista del 16 de Mayo 2018 "Compromiso = Presupuesto", contra el incumplimiento en los Presupuestos Generales del Estado de los 200 millones de euros comprometidos por el Gobierno contra la violencia machista y compartimos las denuncias expresadas en el Manifiesto de la Movilización Feminista.

Además, UGT y CCOO hacemos hincapié en las siguientes cuestiones:

• Resulta intolerable que el Gobierno desoiga el clamor de las mujeres y la ciudadanía que reclama recursos suficientes para atajar las violencias machistas, como se expresó masivamente el pasado 8 de Marzo, en las movilizaciones feministas contra la sentencia de La Manada, así como en la reciente celebración del 1º de Mayo.

• Exigimos el cumplimiento del compromiso económico destinado a desarrollar el Pacto de Estado en materia de Violencia de Género y recordamos al Gobierno del Partido Popular que la lucha contra el machismo debe ir más allá de réditos partidistas, escenarios y titulares mediáticos, y requiere la aplicación inmediata de los compromisos económicos adquiridos.

• CCOO y UGT hemos venido denunciando el fracaso del Gobierno para combatir la violencia, con medidas insuficientes para garantizar la atención, prevención y protección de las víctimas. Un fenómeno con cifras alarmantes, más de 900 mujeres asesinadas por violencia de género desde la entrada en vigor de la Ley 1/2004, 23 menores asesinados y casi 200 más en orfandad en los últimos 5 años. Así mismo, reclamamos derechos para las mujeres víctimas de violencia sexual, agresiones, acoso sexual, matrimonios forzados, trata y mutilaciones genitales, que atendiendo al Convenio de Estambul deben también ser reconocidas como víctimas de violencia de género.

• UGT y CCOO consideramos las violencias machistas, la expresión más dramática de las desigualdades estructurales: discriminación laboral, económica, desprotección social, feminización de la pobreza, etc. Es urgente corregir los déficits existentes detectados en el ámbito laboral, educativo, sanitario, servicios e intervención social, formación para operadores jurídicos, policiales, etc., así como las necesarias infraestructuras y dotaciones en ámbitos autonómicos y locales.

• Igualmente reclamamos los recursos públicos necesarios para la puesta en marcha del Programa de inserción socio laboral para mujeres víctimas de violencia de género con las garantías en el ejercicio de los derechos laborales, derechos económicos y sociales.

• ​CCOO y UGT animamos a participar en esta movilización del 16 de Mayo frente al Gobierno del PP. Las mujeres, la sociedad organizada, hemos gritado de indignación y queremos respuestas y actuaciones efectivas YA!!!

Vía ugt.es

Una juez obliga a readmitir a una empleada grabada comiendo una empanadilla.

La grabación de las cámaras de seguridad ha sido anulada porque se realizó sin que la trabajadora lo supiera.

Un juzgado cordobés ha condenado a un hipermercado de Córdoba a readmitir o indemnizar con 19.000 euros a una trabajadora de su Snack-bar que había sido despedida por haberse comido una empanadilla dentro de su horario de trabajo. En la sentencia, contra la que cabe recurso, la magistrada del juzgado de lo Social número 2 de Córdoba, María Josefa Gómez Aguilar, rechaza un vídeo de seguridad aportado como prueba principal por la compañía porque vulnera la intimidad de la empleada. Según la juez, que considera el despido improcedente, la reproducción del vídeo "no soporta un juicio de constitucionalidad".

Para el abogado de la trabajadora, Valentín Aguilar, la sentencia es "pionera" en España, ya que el juez ha declarado "nula" la prueba del vídeo, después de que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) condenase a España el pasado enero por dar validez legal a una grabación obtenida "sin contar con el consentimiento de los trabajadores", según explica el letrado en la página web de su bufete.

La empresa montó un seguimiento específico a la trabajadora durante varios días y la grabó a través de una cámara fija orientada sobre su zona de trabajo "sin que ella fuera informada o advertida", algo que, según la sentencia, supone una infracción del derecho fundamental de protección de datos, recogido en el artículo 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

La empleada, que llevaba 12 años trabajando en el centro comercial, recibió una carta de "despido disciplinario" el pasado 22 de noviembre. El motivo: "coger una empanadilla y comérsela en su horario de trabajo", algo que sus empleadores consideraban "una actuación absolutamente fraudulenta y desleal". Con el gesto, según la carta de despido, además de apropiarse de un producto del supermercado que no pagó, la trabajadora también incumplió las normas de higiene a las que están obligados los manipuladores de alimentos, que prohíben comer en el puesto de trabajo y obligan a lavarse las manos tantas veces como haga falta.

Según la carta de despido, que se reproduce en la sentencia, el 15 de noviembre de 2017 sobre las 11.25, su empleada cogió una empanadilla del mostrador y la dejó en una de las mesas. "Durante aproximadamente los siguientes 12 minutos, y mientras se encontraba atendiendo a los clientes, Ud. procedió a consumir poco a poco la referida empanada (no habiendo abonado su precio en ningún momento), introduciendo sus dedos en la boca en varias ocasiones, para continuar manipulando alimentos sin haberse lavado las manos en ningún momento, tal y como le es exigible", recriminaba el escrito. Su comportamiento, según la empresa, constituyó una "falta muy grave de sus obligaciones laborales" y un "incumplimiento de las normas sobre manipulación de alimentos", a pesar de que había sido formada con el correspondiente título de manipuladora de alimentos.

La compañía incidió durante el juicio en que las normas básicas de la compañía prohíben comer en el puesto de trabajo y que los empleados "no pueden consumir o usar los productos puestos a la venta dentro del hipermercado, incluso fuera de horas de trabajo, salvo en la sala de relax en lo descansos".

Vía elpais.com

El empleado puede rectificar su dimisión hasta el último día del plazo de preaviso.

La justicia da una segunda oportunidad a los trabajadores que se arrepientan de la decisión de renunciar a su puesto. Así, según establece una reciente sentencia de un Juzgado de lo Social de Toledo (acceda aquí al texto), el empleado tiene hasta el último día del periodo legal de preaviso para rectificar su dimisión.

La resolución declara improcedente el despido de una trabajadora que reconsideró su renuncia y así se lo comunicó a la empresa antes de que concluyeran los 15 días de preaviso. De este modo, la compañía, que en primera instancia se negó a admitir la rectificación y dio por extinguido el contrato de trabajo, tendrá que readmitir a la empleada o pagarle una indemnización.

La trabajadora, una auxiliar administrativo, había comunicado a la empresa su intención de causar baja voluntaria mediante carta, manifestando que se haría efectiva en 15 días. Sin embargo, tres días antes de que finalizara dicho plazo, notificó su voluntad de mantenerse en su puesto de trabajo a través de correo electrónico, burofax y telegrama.

A pesar de ello, el empresario no tuvo en cuenta el cambio de parecer de la trabajadora y le comunicó su despido y un certificado en el que constaba su “baja voluntaria”. La mujer demandó a la compañía, solicitando que se declarase la improcedencia del despido y se tuviese en cuenta que se había retractado a tiempo de su dimisión.

Válido y eficaz

El juzgado determina que el arrepentimiento en firme de la empleada, comunicado de forma fehaciente, es válido y eficaz frente al empresario. Y este deberá aceptarlo siempre que no le suponga un perjuicio, tal y como sucede en el caso, ya que aún no había contratado a su sustituto.

Según razona la sentencia, resulta determinante que, en el momento en que se produce el retracto de la empleada aún no se había extinguido la relación laboral. Además, añade que al igual que se permite al empresario reconsiderar su decisión de llevar a cabo un despido, debe otorgarse el mismo derecho al trabajador, de modo que la negativa empresarial a admitirla implica un despido improcedente. Para su validez, la revocación debe ser comunicada fehacientemente al empleador, de modo que no quede ninguna duda sobre el carácter definitivo de la nueva decisión.

La jurisprudencia ha ido modulando su criterio respecto de estas situaciones, hasta reconocer que la dimisión del trabajador es revocable mientras se mantenga viva la relación laboral y la empresa no haya cubierto el puesto.

La doctrina inicial, según la cual una vez que el trabajador dimite no cabe arrepentimiento salvo aceptación empresarial, ha ido matizándose. En un principio, la justicia rechazaba la validez del arrepentimiento unilateral del empleado al considerarse que se trataba de una declaración de voluntad de carácter receptivo. Las razones que han impulsado este cambio son, entre otras, la necesaria similitud con el aval de la decisión del empresario de retractarse del despido a un empleado; es decir, si el empleador puede reconsiderarlo, el trabajador también. Según la justicia, la eficacia real de la dimisión solo se produce una vez concluido el plazo del preaviso, periodo que se establece por ley en beneficio de ambas partes. Además, subraya, esta es la solución más coherente con el principio de conservación del puesto de trabajo.

Vía cincodias.elpais.com

¿Pueden despedir a tu jefe si no eres feliz en el trabajo?

Obstaculizar un clima laboral satisfactorio en empresas públicas y privadas españolas está penalizado. Entre las situaciones de estrés, se señala la presencia de jefes tóxicos, que pueden ser cesados.

El jefe autoritario o promotor de conductas laborables de desequilibrio entre sus empleados es la peor caricatura de un directivo del siglo XXI. Las tendencias en el sector de los recursos humanos han evolucionado hasta nuevos modelos que promueven la presencia de líderes ligados al compromiso empresarial. Entre las situaciones de estrés laboral se señala la presencia de un jefe tóxico que puede llegar a ser despedido.

Los nuevos líderes son figuras retroactivas que generan compromiso hacia sus colaboradores y por tanto, de éstos hacia la compañía. Como aparece reflejado en la solución Experto RRHH de Lefebvre-El Derecho, es imposible que un empleado se comprometa con una organización que no merece su confianza.

"El clima laboral está directamente relacionado con los valores y la cultura corporativa de la organización. De nada sirve que una empresa asegure que apuesta por valores como la transparencia, el compromiso, la autonomía en el trabajo, la creatividad o el bienestar corporativo si luego los comportamientos de la dirección y de los mandos intermedios o superiores en el día a día son opuestos o contrarios a esos supuestos valores. Los responsables de la gestión de las personas deben asegurarse de que realmente existe una armonía y una coherencia entre los valores y cultura corporativa y el clima laboral que viven los empleados en su día a día", según Laura Morcillo, responsable de la herramienta para los profesionales de recursos humanos.

La SGE -sistema de gestión ética y socialmente responsable, ASG- es la primera norma europea, de carácter voluntario, que permite implantar, auditar y certificar un sistema de gestión ética y socialmente responsable. La SGE 21 establece en el área de empleados la necesidad de garantizar el cumplimiento de los derechos humanos, poner en marcha acciones de mejora o garantizar la salud y bienestar de las personas que trabajan en la organización y de evaluar de manera periódica el clima laboral.

Riesgo psicosocial

El clima laboral es el estado emocional y la actitud que comparten quienes trabajan en una empresa, es decir, el nivel de satisfacción o insatisfacción del trabajador en una compañía. En la sentencia del TSJ de Cataluña contra el Ayuntamiento de Figueras, se recuerda que los requisitos de responsabilidad civil por daños y perjuicios son: la existencia de daños al trabajador derivados del accidente; de acción u omisión que suponga un incumplimiento de obligaciones de seguridad; la culpa o negligencia corporativa; y la relación de causalidad entre la conducta empresarial y el daño sufrido.

Tal y como aparece en el fallo, el incumplimiento de obligaciones de seguridad es un argumento clave para una situación de riesgo psicosocial para el empleado. Para Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda, "el mal clima laboral son los problemas y conflictos existentes entre la empresa y sus trabajadores o entre estos últimos, que redundan en perjuicio de la compañía y cuyo origen suele estar en el incumplimiento de obligaciones laborales por parte de la compañía". Asimismo, el experto confirma que "el riesgo psicosocial es aquella situación en la que a un trabajador, por una falta de medidas de prevención de la empresa, le pueden provocar daños físicos o psíquicos".

Por su parte, Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Abogados Laboristas de España (Asnala), asegura que en una demanda por mal clima laboral y de cara a una buena defensa del trabajador es fundamental "aportar grabaciones, denuncias previas por escrito de la situación, correo electrónico, degradación de funciones si fuese el caso, bajas médicas, antecedentes de otros compañeros que se han marchado. En definitiva, montar una secuencia de hechos o circunstancias para acreditar ante el juez la existencia de un mal clima o mostrarle los hechos más relevantes a tener en cuenta".

La presidenta de Asnala explica que "es relevante probar la situación existente con la aportación de cualquier informe médico o en el que se declare la situación de riesgo psicosocial, angustia o estrés postraumático en la que se encuentra el trabajador". Desde el punto de vista procesal, "resulta imprescindible la existencia de un nexo causal. Es decir, que la situación psicosocial que padece el trabajador trae causa directa en el mal clima que se vive en la empresa", concluye.

Evaluación de riesgos

El objeto de la sentencia contra la empresa IK4-Tekniker está en juzgar si corresponde a una trabajadora una indemnización por daños y perjuicios causados por el incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. En el fallo está reconocido el derecho de la asalariada a su integridad física y la obligación de la empresa a la hora de ejercer una adecuada política de riesgos laborales de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Para Patricia León González, abogada de Montero Aramburu, "una situación de riesgo psicosocial tiene su origen en condiciones objetivas que surgen como consecuencia de la prestación del servicio del trabajador y que, normalmente, desembocan en alteraciones de su salud y conllevan su incapacidad laboral temporal, total o absoluta".

Respecto a los medios humanos y materiales necesarios para el asalariado, la experta confirma que "es fundamental que el trabajador pruebe que la empresa no ha puesto a su disposición los citados medios y que esto está perjudicando a su seguridad y a su salud siendo los riesgos psicosociales más comunes el burnout, estrés, acoso moral y violencia, así como los llamados de nueva generación como consecuencia de las nuevas tecnologías".

Estos cambios en la jurisprudencia laboral con la condena de profesionales directivos o instituciones que no hicieron nada o provocaron deliberadamente la continuidad de una situación de mal clima laboral, de acoso moral o estrés y, por tanto, un riesgo psicosocial obligan a una reinvención de las modelos de gestión laboral.

Nuevos líderes

Según el estudio global Las tendencias de recursos humanos, de Deloitte, el nuevo líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Si estamos y nos adentramos en la etapa de óptima gestión del capital humano, con la necesidad de fidelizar mejorando su experiencia al tiempo que esto se refleja en la reputación corporativa, la compañía deberá adoptar medidas como la contratación de empresas estadísticas para la realización de informes para una evaluación de riesgos.

Indicios y obligaciones

Son síntomas de empleados con estrés las alteraciones de la conducta: enfado, rabia, irritabilidad, baja resistencia a los contratiempos, insociabilidad o pérdida de nervios en reuniones de trabajo o con compañeros. Respecto a las alteraciones en el estado físico son la pérdida o ganancia de peso en poco tiempo, la pérdida de cabello, varias bajas encadenadas por incapacidad temporal o enfermedades de la piel como urticarias.

La guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece que, de acuerdo con la Ley de Prevención, los informes de evaluación de riesgos son imprescindibles para impedir infracciones de hasta 40.000 euros. Es responsabilidad de las empresas nacionales valorar la rentabilidad de esas evaluaciones con objeto de reducir considerablemente el absentismo laboral y los costes por enfermedad.

En base a la 'VII encuesta nacional de condiciones de trabajo', publicada por el Ministerio de Asuntos Sociales, es previsible un crecimiento continuo de riesgos psicosociales derivados de la incapacidad de gestión del estrés como indicador agravante de una progresiva mala salud laboral por encima de otros como las radiaciones, las posturas en el trabajo, el ruido o la seguridad en las instalaciones, entre otros.

Herramientas para presentar una denuncia

El comité de seguridad y salud de la empresa y los delegados de prevención son dos figuras clave. Para que el trabajador pueda presentar una denuncia contra su empleador deberá aportar aquellos informes que hubiesen podido emitir las autoridades u organismos sanitarios o la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ayudará a esa justificación los estudios que pudieran publicar el comité de seguridad y salud de la empresa o los delegados de prevención. En última instancia, también un informe pericial médico privado, como nos confirma el experto en derecho laboral Alfonso Suárez, socio del departamento laboral de Araoz y Rueda.

Vía expansion.com

UGT denuncia que los PGE no apuestan por la prevención de accidentes laborales.

UGT denunció este domingo, a través de un comunicado, que los Presupuestos Generales del Estado para 2018 en lo que se refiere a la salud laboral, "no tienen en cuenta el alarmante aumento de la siniestralidad" en España. 

En este sentido, el sindicato señaló que las cuentas "persisten en no apostar decididamente, mediante un fuerte aumento presupuestario, por las partidas destinadas al desarrollo de políticas preventivas". 

Estas políticas, según considera el sindicato, "mejorarían las condiciones de trabajo y traerían consigo, sin duda, la reducción de los accidentes de trabajo como de las enfermedades de origen laboral". Además, creen insuficientes los partidas destinadas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y al Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo. 

UGT exige al Gobierno a que incluya la seguridad y salud de los trabajadores como una "prioridad" en sus políticas y establezca inversiones eficaces en los campos que "verdaderamente" ayuden a la reducción de la siniestralidad y de las enfermedades de origen laboral, como son los recursos de control, investigación e inspección para desarrollar el control del cumplimiento de la ley de Prevención de Riesgos Laborales y toda la normativa relacionada a esta materia. Así, UGT denunció que "el Gobierno continúa considerando un gasto los recursos destinados a la prevención en lugar de una inversión".

Vía elplural.com