Hacienda devolverá también el IRPF de los permisos de paternidad de los últimos cuatro años.

La ministra de Hacienda, María Jesús Montero, ha aclarado esta mañana que aquellos que se han cogido un permiso por paternidad desde 2014 también podrán reclamar la devolución de lo que tributaron por IRPF durante sus semanas de baja. Así, la devolución que prepara Hacienda tras una sentencia del Tribunal Supremo no solo alcanza a los permisos de maternidad, sino a los de ambos progenitores. Preguntada sobre cuándo empezará su departamento a devolver el dinero, la ministra se ha limitado a señalar en los pasillos del Congreso de los Diputados que se está trabajando en que sea lo más pronto posible, pero no ha especificado cuándo se podrá comenzar a reclamar lo cobrado indebidamente.

El pasado 5 de octubre, el Tribunal Supremo zanjó un debate jurídico que llevaba años sobre la mesa de si las prestaciones por maternidad debían tributar, como ocurría hasta ahora, o no. Mientras que Hacienda defendía que las ayudas debían tributar por el IRPF, algunos juzgados habían fallado en contra. El alto tribunal aclaró la situación y estableció que las prestaciones quedaban exentas del pago. Pero el texto legal se refería a prestaciones por maternidad, con lo que había quedado la duda de si Hacienda incluiría también las de paternidad o se ceñiría exactamente a las palabras de la normativa, que solo se referían a la maternidad. 

En todo caso, la retención a devolver por IRPF en los permisos de paternidad es muy inferior a la de los de maternidad, ya que esos permisos eran de solo dos semanas hasta 2017, cuando pasaron a ser de cuatro semanas, y ya en el verano de 2018, de cinco semanas.

¿Por qué solo se pueden pedir los impuestos pagados desde 2014? En la Agencia Tributaria se pueden realizar revisiones de las declaraciones de la renta de los últimos cuatro ejercicios, que se consideran vivos. Esto abrió la puerta a un coste millonario para las arcas públicas. El cálculo es que las reclamaciones podrán costar alrededor de 1.200 millones de euros al Estado. Además, Hacienda va a perder cerca de 250 millones al año por las liquidaciones en el IRPF por este concepto que ya no se realizarán. Por otra parte, algunos despachos de abogados no descartan que se pueda acudir a la vía judicial para reclamar la devolución de los años previos a 2014.

Cientos de contribuyentes llevan desde octubre esperando para conocer cómo y cuándo podrán hacer su reclamación. Días después de la sentencia del Supremo, la web de la Agencia Tributaria publicó durante unos minutos por error un formulario para que los contribuyentes pudieran solicitar ya la devolución de las retenciones practicas en el IRPF por el permiso maternal. La publicación del impreso digital se hizo sin querer, según fuentes oficiales, que aseguraron que este organismo ultimaba el mecanismo para devolver los impuestos cobrados de más a cerca de un millón de contribuyentes "de forma ágil y rápida". Querían evitar que las oficinas de la Agencia se colapsen con un aluvión de reclamaciones y contemplan una vía telemática para solicitar la devolución. Pero todavía no se ha terminado de establecer el sistema.

Vía elpais.com

El cese voluntario. Finiquito y “paro”.

Si decide darse de baja voluntariamente de su trabajo, es preciso que tenga en cuenta los siguientes aspectos:

Derechos de los trabajadores en una baja voluntaria

• Tiene derecho a que le entreguen el finiquito. Este debe contener la parte proporcional del salario de ese mes, las pagas extraordinarias no devengadas (siempre que no se tengan prorrateadas) y las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

• No es obligatorio que se comunique las causas que motivan la salida de la empresa. Únicamente se comunica la decisión de causar baja voluntariamente y el día que se hará efectiva esa decisión.

Los deberes en una baja voluntaria

• Comunicar a la empresa con antelación la baja voluntaria. El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 49 las causas de extinción del contrato de trabajo. En el apartado 1.d) de este artículo se señala que el contrato se extinguirá “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. Es decir, deberá acudir al convenio colectivo que sea de aplicación y comprobar si marca un plazo de preaviso para presentar la baja voluntaria de la empresa. Si en este no se indicara un plazo concreto, lo habitual es dar 15 días naturales de preaviso.

• Lo más habitual es presentar la carta de baja voluntaria por escrito, con dos copias para firmar, quedándose la empresa una y la otra usted. La comunicación puede hacerse también de forma oral, pese a que es aconsejable que siempre sea por escrito y que ambas partes firmen el documento.

Retractarse de la baja voluntaria

Si posteriormente a la comunicación se retractas de la solicitud de la baja voluntaria antes de que se cumpla la fecha de la baja, la empresa debe aceptar el retracto pues en la sentencia STS 1/ 07/ 2010 del Tribunal Supremo se indica que “como el contrato permanece vivo mientras la dimisión no se hace efectiva, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación del trabajador producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse”.

La negativa empresarial a admitir la retractación implica un despido que se ha de calificar improcedente (TS 17-7-12. EDJ 209073). En esta Sentencia se señala que solamente la existencia de perjuicio sustancial del empresario o tercero podría limitar el derecho a la retractación como consecuencia de la buena fe que ha de regir las relaciones contractuales.

Finiquito

Siempre hay finiquito, sea cual sea la causa de la extinción de la relación laboral Si es el empleado el que pone fin a la relación laboral, recibirá el documento de liquidación el día que este fije como último día trabajo.

El finiquito está regulado en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores. En este documento, la empresa deberá incluir las remuneraciones devengadas por el trabajador al tiempo de extinguirse la relación laboral y que todavía no le han sido abonadas. Las principales son:

• Salario. El salario de los días trabajados del mes en el que se cesa. El salario completo del mes anterior se divide por 30 y se obtiene el salario diario. Esta última cifra se debe multiplicar por los días trabajados ese mes.

• Pagas extras. La parte proporcional de las pagas extras que aún no haya cobrado el trabajador, teniendo en cuenta que si las pagas son prorrateadas ya han sido abonadas. Pueden ser semestrales o anuales. Si son semestrales, solo se cobrará el semestre en el que se cesa, contando desde el inicio del semestre hasta el día del cese. Si son anuales, se calcula desde la última vez que se cobró esa paga hasta el día del cese.

• Vacaciones no disfrutadas. Para saber cuántos días de vacaciones quedan por disfrutar, se calculan desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de la extinción de la relación laboral a razón de 2,5 días por mes, descontando los que se hubieran disfrutado, si es el caso.

Asimismo, a estos conceptos principales hay que añadir la posible existencia de otras cantidades pactadas en convenio o acordadas por la empresa que aún estuvieran pendientes de cobro por parte del empleado, como bonus, gratificaciones, objetivos, horas extraordinarias, pluses, primas de productividad, paga de beneficios, etc.; o indemnizaciones previstas para el caso de extinción de determinadas relaciones laborales, que llevarían un tratamiento aparte.

Hay que tener claro que el finiquito no es un premio o una recompensa concedida graciosamente por la empresa, sino el pago de la deuda que la empresa tiene con el empleado en el momento de la extinción de la relación laboral. Tampoco hay que confundirlo con la indemnización por despido

A la hora de calcular el finiquito hay que tener presente que, en determinados casos, se puede producir un finiquito negativo, es decir, que hay una cantidad pendiente de pago a cargo del trabajador que supera la cantidad que le tendría que abonar el empresario en concepto de finiquito. Estos casos se dan cuando el trabajador es responsable de un incumplimiento legal, o bien de pactos, cláusulas, etc., acordados libremente con la empresa.

Por ejemplo, cuando el trabajador incumple el plazo de preaviso legalmente establecido; este incumplimiento le da derecho a la empresa a descontar el salario de los días que difieran del preaviso previsto.

Asimismo, puede suponer una importante cantidad a restar del finiquito, cuando existe una cláusula indemnizatoria de permanencia, cuyo incumplimiento supondría la exigencia de una indemnización a la empresa por daños y perjuicios.

También puede representar una merma en el finiquito si existe un pacto de no competencia, cuyo incumplimiento por parte del trabajador le obliga a devolver a la empresa la indemnización recibida.

Derecho a paro y baja voluntaria

Si causa baja voluntaria de la empresa no se tiene, en general, derecho a recibir ninguna prestación contributiva ni subsidio de desempleo, aunque no se pierden las cotizaciones generadas para una futura prestación por desempleo.

No obstante, hay determinadas circunstancias en las que, aunque el cese del trabajador sea voluntario, este está motivado en supuestos que sí son encuadrables dentro de la situación legal de desempleo y con derecho a optar por las prestaciones de desempleo siempre y cuando se cumplan los demás requisitos. Dichas situaciones están previstas en el artículo 208.1.1g) de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) y en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET):

Periodo de prueba. LGSS: Artículo 208.1.1g)- Situación legal de desempleo.

“1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

1. Cuando se extinga su relación laboral:

g) Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.”

Es decir, cuando un trabajador cesa voluntariamente en un trabajo y empieza en otro pero en este segundo empleo no supera el periodo de prueba, tiene derecho a las prestaciones por desempleo si entre el cese voluntario y la fecha en la que es cesado por el empleador por no haber superado el periodo de prueba han transcurrido 3 meses, independientemente del tipo de contrato tanto en el primer como en el segundo empleo. No obstante, recomendamos impugnar las resoluciones que denieguen las prestaciones de desempleo presentando reclamación previa.

Movilidad geográfica Artículo 40 ET.

“1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos […].”

Por tanto, cuando el empresario no haya comunicado el traslado con un periodo de antelación de 30 días o la nueva localización le suponga al trabajador un gasto de traslado superior a lo que ingresa en nómina, o el trabajador no esté de acuerdo con el traslado y haya optado por la extinción de su contrato y la correspondiente indemnización se considerará que está en situación legal de desempleo.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo Artículo 41 ET.- 

“1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.

• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

• c) Régimen de trabajo a turnos.

• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

• e) Sistema de trabajo y rendimiento.

• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

[…]

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses […].”

En consecuencia, también se entiende que estamos ante una situación legal de desempleo cuando el trabajador no acepta la modificación sustancial de las condiciones contractuales preexistentes y en consecuencia decide rescindir el contrato o cuando el empresario introduce por cuenta propia y sin previo aviso modificaciones sustanciales en su contrato laboral.

Violencia de género. Extinción del contrato Artículo 49 ET. 

“1. El contrato de trabajo se extinguirá:

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.

Es decir, en los casos de maltrato a la mujer en situaciones de violencia de género acreditando dichas circunstancias.

No abono del salario. Extinción por voluntad del trabajador Artículo 50 ET 

“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

Tiene lugar cuando el empleador, de forma reiterada, no abona las nóminas a sus trabajadores o cuando aún abonándolas hay retraso en el pago. En esta situación, el trabajador podrá instar la resolución del contrato, primero ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y posteriormente ante los Juzgados de lo Social. La resolución judicial será la que determine si el contrato se rescinde y especificará las causas que lo motiven.

Vía laboralpensiones.com

Es nulo el despido como represalia por pedir un aumento de sueldo. Procede, además, indemnizar al trabajador con 1.000 euros por daño moral.

Extinción de la relación laboral. Trabajador despedido por el mero hecho de pedir un aumento de sueldo por realización de funciones de categoría superior. 

Ello constituye la fase previa a iniciar la reclamación formal hasta llegar a la vía judicial, debiendo entenderse protegida desde tal consideración por la garantía de indemnidad. 

En consecuencia, debe estimarse el motivo del recurso, declarando nulo el despido con condena a la empresa a la inmediata readmisión con abono de los salarios de tramitación. De igual forma, el hecho de que el ejercicio de un derecho haya supuesto una represalia en forma de despido supone, en sí mismo, la creación de un daño moral, evaluable prudencialmente en 1.000 euros.

(STSJ de Murcia, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2018, rec. núm. 775/2017)

Vía laboral-social.com

Subsidios de desempleo. La pareja de hecho ni es miembro de la unidad familiar ni es responsabilidad familiar del solicitante.

El Supremo estima en un recurso de casación que “en atención a que la interpretación literal del precepto, la norma se orienta a la protección de los desempleados y no a la familia, y que de acuerdo al examen de antecedentes históricos y legislativos, pese a las sucesivas reformas legales se ha mantenido inalterado, por lo que no procede computar para el cálculo de la renta de la unidad familiar los ingresos de la pareja de hecho del solicitante del subsidio por desempleo“. 

Esta Sentencia supondrá una ventaja para la pareja de hecho, ya que un miembro de la pareja con cargas familiares comunes podrá solicitar el subsidio por desempleo sin que se tenga en cuenta la renta del otro miembro de la pareja de hecho con cargas familiares comunes

El quid de la cuestión era que, hasta ahora, se estaba computando al otro progenitor cuando tiene ingresos para no conceder el subsidio pero no se tenía en cuenta cuando el progenitor no tenía ingresos. Es decir, según sus propios intereses el SEPE siempre “salía ganado”.

Vía laboralpensiones.com

Hacienda cruza datos con Trabajo para comenzar a devolver en breve el IRPF de la maternidad.

La Agencia Tributaria ha recibido ya los datos de la Seguridad Social sobre los permisos de maternidad y está cruzando las cifras, por lo que está "muy cerca" de arrancar el mecanismo de devolución del IRPF cobrado en estas prestaciones, después de que el Tribunal Supremo determinara la exención del impuesto en las mismas.

En declaraciones a los periodistas tras intervenir en las XVII jornadas tributarias, organizadas por la Asociación Española de Asesores Fiscales y Gestores Tributarios (Asefiget), el director de la Agencia Tributaria, Jesús Gascón, ha explicado que la Seguridad Social ha remitido ya a la AEAT los datos sobre los permisos de paternidad, que "se están cruzando y va bastante bien".

La idea es empezar "enseguida" con la devolución del IRPF, ha asegurado Gascón, quien ha indicado que "depende de un tema de cruces", si bien la Agencia Tributaria está "muy cerca" de arrancar con el mecanismo de solicitud de devolución del gravamen en su página web, tras haber dado por "superada" la fase de recepción y encuadre de datos de la Seguridad Social y el organismo tributario.

Gascón ha explicado en varias ocasiones que se está buscando el procedimiento más rápido para proceder a la devolución del IRPF de las prestaciones por maternidad, de forma que la información nazca cruzada y los contribuyentes no tengan que aportar justificantes. También ha aclarado ya que en las declaraciones de la Renta de 2018, que se realizarán el próximo ejercicio, se podrá "arreglar" el asunto de la exención del IRPF en las prestaciones por maternidad.

El Tribunal Supremo determinó a principios de octubre que las prestaciones públicas por maternidad de la Seguridad Social, que perciben los padres trabajadores durante la baja tras el nacimiento de un hijo, están exentas del IRPF, en contra del criterio que había mantenido hasta entonces la Agencia Tributaria.

Vía elpais.com

Lidl abrirá en 2019 un nuevo supermercado en Laviada.

La cadena alemana Lidl continúa con su expansión en la ciudad. A la inminente apertura de un nuevo establecimiento en El Llano (muy cerca del centro comercial Carrefour) sumará en 2019 un segundo local en el barrio de Laviada. La enseña adecuará un local de 2.000 metros cuadrados donde actualmente se desarrolla otra actividad. De esta forma competirá a partir del próximo año con Mercadona y Alimerka, que hasta el momento tenían la hegemonía en la zona.

Por otra parte, Lidl ya tiene fecha para la esperada apertura de su nuevo supermercado en el número 25 de Pérez de Ayala, que tendrá también una superficie comercial de 2.000 metros cuadrados. El establecimiento, con acceso también desde la calle Saavedra, abrirá al público el próximo jueves día 29 en el lugar que ocupaban las instalaciones de Maderas Francisco Rodríguez.

Entre los dos supermercados se crearán alrededor de 70 puestos de trabajo. Ambos locales fueron comercializados por la consultora inmobiliaria Noxtrum Novotec, a cuyo frente está el abogado gijonés Alejandro López.

La cadena alemana también llevó a cabo recientemente la reforma del establecimiento situado en la zona de La Arena en el que los cambios son evidentes.

Lidl ha puesto la directa en noviembre en lo que a aperturas y remodelaciones de nuevos supermercados se refiere. La enseña alemana tiene previsto inaugurar diez nuevas tiendas por toda España. El pasado día 8 abrieron sus puertas tres nuevos centros en Torrelavega (Cantabria), Tarrasa (Barcelona) y Playa Honda (Lanzarote). Este próximo viernes es el turno del nuevo establecimiento de Lliçà de Munt (Barcelona), mientras que el jueves 29 se inaugurarán hasta seis nuevas tiendas: Valencia, Zaragoza, Barcelona, Gijón, Petrer (Alicante) y Trobajo del Camino (León).

En total, la enseña teutona ha invertido una suma de 46 millones de euros (de ellos 2,5 millones en Gijón) y ha creado 120 nuevos empleos en la puesta en marcha de estos diez establecimientos.

Vía elcomercio.es

El acoso laboral golpea al corazón.

Sufrir 'mobbing' podría incrementar casi un 60% el riesgo de padecer un problema cardiovascular, según un nuevo estudio

Insomnio, ansiedad, estrés, depresión... Estos son algunos de los síntomas que relatan quienes sufren acoso laboral, quienes van cada día a trabajar bajo los gritos, las humillaciones y el desprecio del jefe o los compañeros.

El también llamado 'mobbing' tiene un impacto sobre la salud, afecta al bienestar físico y mental de los afectados. Y su huella podría ser aún mayor de lo que se pensaba, según los resultados de una nueva investigación. Sus datos muestran que podría incrementar de forma muy significativa el riesgo cardiovascular.

El corazón también se ve seriamente afectado por este tipo de maltrato, refleja este estudio publicado en la revista 'European Heart Journal', que realizó un seguimiento durante una media de 12 años a 79.201 individuos suecos y daneses que habían participado previamente en otras investigaciones.

Al inicio del estudio, ninguno de los participantes presentaba problemas de corazón. Y cada uno de ellos tuvo que responder a un cuestionario sobre su situación laboral en el que se les preguntaba directamente si sufrían acoso o violencia en su lugar de trabajo y, si era el caso, con qué frecuencia padecían estos episodios.

Usando registros oficiales, los investigadores, liderados por Tianwei Xu, de la Universidad de Copenhague, comprobaron cuántos de los participantes habían desarrollado algún tipo de problema de corazón en los años de seguimiento y qué relación guardaba ese hecho con respecto al acoso laboral. Para eliminar de la ecuación posibles factores de confusión, también tuvieron en cuenta otros datos importantes, como el índice de masa corporal de los participantes, si eran o no fumadores, si consumían alcohol o si tenían un trabajo a turnos, entre otras cuestiones.

Su análisis señaló que el riesgo cardiovascular se incrementaba en un 59% entre aquellos que habían manifestado vivir situaciones de acoso laboral y en un 25% entre los que informaron de algún episodio o amenaza de violencia. El riesgo crecía aún más -hasta el 120%- en los miembros del estudio que habían señalado sufrir acoso prácticamente cada día.

Aunque el estudio es observacional y, por tanto, no permite establecer una relación de causa-efecto entre el acoso laboral y el riesgo cardiovascular, los investigadores subrayan que sus resultados son muy robustos y deberían tenerse en cuenta. "El efecto del acoso laboral y la violencia sobre la incidencia de enfermedad cardiovascular en la población general es comparable a otros factores de riesgo, como la diabetes o el consumo de alcohol, lo que enfatiza la importancia de la prevención", ha señalado en un comunicado Xu, quien estima que "el 5% de los casos de enfermedad cardiovascular" podrían evitarse abordando el acoso y la violencia en el trabajo.

Según un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo de 2017, en España hasta un 15% de los trabajadores sufre algún tipo de 'mobbing' en su entorno laboral.

Xu adelanta que el siguiente paso en la investigación será dilucidar qué mecanismos están implicados en la asociación hallada. Su hipótesis es que, por un lado, el estrés que genera el acoso provoca alteraciones en la tensión arterial que pueden dañar los vasos y el corazón. Pero, además, creen que esa ansiedad puede conducir a hábitos de vida poco saludables.

Coincide con ese punto de vista Alfonso Valle, vocal de la Sección de Riesgo Vascular y Rehabilitación Cardiaca de la Sociedad Española de Cardiología: "Cuando uno está estresado o tiene altos niveles de ansiedad es más probable que coma mal, sea más sedentario, recurra al tabaco u otros tóxicos", explica.

De cualquier forma, tanto este especialista como los propios autores de la investigación recuerdan que las conclusiones del trabajo deben confirmarse por nuevos estudios que, entre otros aspectos, mejoren algunas de las limitaciones del estudio, como el hecho de que los participantes sólo informaran en una ocasión, y mediante autocuestionario, sobre su situación laboral.

La crisis económica también afecta a la salud cardiovascular

Cada vez hay más evidencias de que distintos factores psicosociales ejercen una influencia considerable sobre la salud cardiovascular. Lo que pasa a nuestro alrededor y la forma que tenemos de percibirlo y vivirlo impacta directamente en el funcionamiento de nuestro corazón, tal y como han demostrado en los últimos años distintas investigaciones. 

Por ejemplo, varios trabajos han puesto de manifiesto que los periodos de recesión económica no sólo afectan a la calidad de vida, los planes de futuro y la estabilidad de la ciudadanía, sino que también dañan al motor del organismo. 

Así, en 2008, una investigación de la Universidad de Cambridge (Reino Unido) publicado en la revista 'Globalization and Health' concluyó, tras analizar las crisis bancarias producidas entre 1960 y 2002, que este tipo de sucesos aumenta el número de fallecimientos por infarto en un 6,4% en los países ricos. 

En las naciones empobrecidas, este impacto aún es mayor. Los investigadores calcularon que si Reino Unido experimentaba una crisis bancaria global se producirían entre 1.200 y 5.000 muertes más por infartos en el país.

Vía elmundo.es

Trabajadores a tiempo parcial. Ampliación temporal de la jornada en distintos periodos de tiempo a lo largo del año. Retribución de las vacaciones.

Trabajadores a tiempo parcial que por necesidades del servicio amplían temporalmente la jornada en distintos periodos de tiempo a lo largo del año. Retribución de las vacaciones.

La peculiaridad del presente caso no reside en el hecho de determinar si un determinado concepto retributivo debe ser o no incluido en la retribución de las vacaciones, sino en establecer cuál es el módulo temporal que ha de servir para fijar la remuneración normal que ha de integrar la retribución de dicho periodo. 

La finalidad del concepto "retribución normal o media" que obra en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT no es otra que garantizar que el trabajador pueda ejercer su derecho al descanso durante el periodo de vacaciones, de forma que la posibilidad de renunciar total o parcialmente a dicho periodo de descanso no le resulte atractiva económicamente, lo que implica que la retribución durante el periodo en que se disfruta de vacaciones ha de ser similar a la que se percibiría si se prestasen servicios efectivos. 

Partiendo del anterior razonamiento, no resulta contraria a derecho la práctica empresarial que se impugna, según la cual, durante el periodo vacacional la retribución se computa en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, pues en principio no produce efecto disuasorio alguno, ya que ello implica que el trabajador tiene garantizado durante su periodo de vacaciones el salario que hubiera percibido en caso de no haber disfrutado de tal periodo vacacional. 

Cuestión distinta es que la empresa, en casos particulares, pueda hacer un uso fraudulento de las ampliaciones de jornada para minorar la retribución del periodo vacacional, lo cual, a la vista de las nóminas y pactos de ampliaciones de jornada aportados tanto por la actora como por la demandada, no ha resultado acreditado que sea una práctica generalizada, y que, sin perjuicio de que se desestime la presente demanda, podrá dar lugar a las reclamaciones individuales que correspondan.

(SAN, Sala de lo Social, de 30 de mayo de 2018, núm. 88/2018)

Vía www.laboral-social.com

Supresión unilateral por la empresa de la cesta de Navidad. La importancia de reclamar en tiempo para evitar su desaparición como condición más beneficiosa.

Cesta de Navidad. Supresión unilateral por la empresa pese a haberla entregado entre los años 1995 y 2011.

Existe condición más beneficiosa, puesto que durante el periodo mencionado el empresario dejó constancia de la entrega de la cesta como obsequio en las felicitaciones navideñas que hacía llegar a toda la plantilla. 

Sin embargo, no siguió para su supresión el procedimiento del artículo 41.4 del ET y, como no se notificó a los trabajadores afectados, la acción para impugnar tal decisión empresarial está sujeta al plazo de prescripción de un año. 

En el caso, el transcurso del plazo de prescripción sin que fuera impugnada hace que se convalide la decisión empresarial y que la condición más beneficiosa deba considerarse suprimida.

(SAN, Sala de lo Social, de 3 de octubre de 2018, núm. 149/2018)

Vía laboral-social.com

Llegar a trabajar antes de la hora no justifica el despido por 'falta de puntualidad'.

Una empresa no puede alegar "falta de puntualidad" para justificar el despido del trabajador que llega antes de su hora. Así lo determina el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid en una sentencia por la que anula el cese de una empleada que llegaba media hora antes a su puesto al considerar que no se ha probado que dicho comportamiento provoque un prejuicio para la compañía. 

Las faltas de puntualidad, como vienen recogidas en el Convenio Colectivo de Oficinas y despachos, son sancionables cuando el trabajador no se encuentra en su puesto en el momento en el que inicia su jornada. Por ello, el TSJ considera que la falta muy grave que le imputaba la empresa no es un argumento válido, ya que, en todos lo casos, la mujer se encontraba trabajando a la hora en la que comenzaba horario, "por lo que no ha cometido ninguna falta", concluye.

Añade además, que la conducta de permanecer más o menos tiempo en el puesto de trabajo que el convenido en el contrato sólo podrá ser sancionable "cuando se haya prohibido expresamente y cuando ello resulte un perjuicio para la empresa", circunstancias que no concurren en este caso.

Jornada reducida 

Por otro lado, la compañía rechazó en su momento la petición de la empleada para tener un horario flexible, privilegio con el que contaban la mayoría de trabajadores, alegando que ya se le había concedido la jornada reducida para el cuidado de sus hijos.

Sobre este asunto, el TSJ razona que la reducción de jornada es un derecho que se concede a los progenitores en beneficio único y exclusivo del menor, por lo que el resto de deberes y derechos del contrato laboral "deben mantenerse intactos". Esto incluye, añade el órgano judicial, que si se les permite a otros empleados salir antes en caso de llegar antes y viceversa, tal consideración ha de aplicarse también a la mujer.

Vía cincodias.elpais.com

Reducción de Jornada por Guarda Legal.

El trabajador puede necesitar en un momento determinado de su vida laboral, disponer de mayor tiempo para la conciliación de la vida personal y laboral. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (apartados 4, 5, 6 y 7) regula las distintas posibilidades con las que cuenta para reducir su jornada de trabajo, si bien esta información debemos complementarla siempre con el Convenio Colectivo específico (sectorial, de empresa, etc).

Cada reducción de jornada tiene sus peculiaridades, pasando a continuación a realizar un estudio detallado de cada una de ellas, destacando dos tipos de reducción de jornada que en la práctica, son las más utilizadas por el trabajador/a: 1.- La reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial; 2.- La reducción de jornada por cuidado de familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo.

Reducción de Jornada por cuidado de un menor de 12 años o por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cómo solicitar la reducción de jornada

• Mediante escrito dirigido a quien corresponda en la empresa: dirección, departamento de recursos humanos, etc. En el mismo, debe indicarse la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada y especificar el tipo de reducción de jornada solicitada (por cuidado de un hijo/a menor de 12 años o por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial), recomendando indicar igualmente en el escrito en el caso de reducción por cuidado de un menor, la fecha de nacimiento del mismo (a efectos del cómputo máximo por el que solicitar esta reducción de jornada).
• En dicho escrito, debe indicarse el número de horas que se desea reducir la jornada de trabajo (al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada ordinaria de trabajo), salvo que por convenio colectivo se incrementase el número de horas de la posible reducción.
• Igualmente en el escrito de solicitud, el trabajador deberá indicar, en su caso, la concreta propuesta horaria que desea realizar dentro de la reducción de jornada solicitada. Este aspecto ciertamente controvertido en la práctica (concreción horaria), lo estudiaremos de manera detallada en este mismo artículo.
• Debe preavisarse a la empresa con al menos 15 días de antelación, o el plazo que se fije en convenio colectivo, de la fecha de inicio de la reducción de jornada.
• El disfrute de la reducción de jornada está condicionado a la respuesta por parte de la empresa. En caso de existir discrepancias con la solicitud de la reducción de jornada en sí, o con la concreta distribución horaria solicitada, se abre la posibilidad de reclamación en vía judicial.

Plazos por los que puede solicitarse esta reducción de jornada

• No existen plazos mínimos (Ej: puede solicitarse por un mes)
• Plazo máximo en caso de reducción por cuidado de un menor: Hasta que el menor cumpla los 12 años de edad. En muchos convenios colectivos, figura que la duración máxima será hasta los 8 años del menor. Este dato estaría desactualizado, ya que en el año 2012, en el Estatuto de los Trabajadores se incrementó el plazo máximo de duración hasta los 12 años, continuando vigente en la actualidad.
• Plazo máximo en caso de reducción por cuidado de un menor: No existe un plazo máximo, la reducción de jornada podrá ser disfrutada mientras se mantengan las circunstancias que dieron lugar a la misma.

Procedimiento para el ejercicio de estos derechos en vía judicial

En caso de discrepancias con la empresa, tendrás que tener en cuenta las siguientes reglas para interponer una posible reclamación en vía judicial:

• Dispones de un plazo de 20 días (hábiles –de lunes a viernes, descontando festivos y considerándose como hábil el mes de Agosto-) desde que el empresario te comunique su disconformidad con el disfrute de la reducción de jornada o con la específica concreción horaria solicitada, para presentar demanda en vía judicial.
• En la demanda del derecho a la medida de conciliación pueden acumularse la de daños y perjuicios que te haya causado la negativa del derecho o la demora en la efectividad de la medida.
• Este tipo de procedimiento no requiere del trámite de intento de conciliación previa (directamente, se acude al Juzgado), siendo un procedimiento urgente y de tramitación preferente, debiendo señalarse la vista (el juicio en sí) dentro de los 5 días siguientes a ser admitida la demanda, y dictándose sentencia en un plazo máximo de 3 días desde su celebración.
• La sentencia será firme (no cabe recurso alguno). Excepción: cuando se interese la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas o cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía (más de 3.000 Euros) puedan dar lugar a recurso de suplicación.

Requisitos que han de cumplir los trabajadores que soliciten esta reducción de jornada

• Cualquier trabajador que cumpla con los requisitos de solicitud de esta reducción de jornada (tener a su cuidado directo un hijo menor de 12 años o un familiar que tenga una discapacidad física, psíquica o sensorial acreditada), tiene derecho a la misma, independientemente del tipo de contrato de trabajo (temporal o indefinido, a tiempo completo o a tiempo parcial) y sin que se requiera una antigüedad mínima en la empresa para su solicitud. No obstante, la empresa podrá cesarte si tu contrato es de carácter temporal cuando el mismo llegue a su término, en caso contrario, la relación laboral se convierte en indefinida.
• El derecho puede ser ejercido por los padres o por un tutor. Sin embargo, en caso de separación legal, se atribuye a quien tenga la custodia, atención o guarda legal del menor.

Efectos

• Se tiene derecho a disfrutar el mismo número de días de vacaciones.
• Retribución: La reducción de jornada significa, en suma, trabajar un menor número de horas, con la correspondiente reducción de salario. Se tiene derecho al cobro de todas las retribuciones inherentes al puesto de trabajo, que en su totalidad han de ser reducidas en la misma proporción que lo sea la jornada de trabajo, sin que al trabajador se le pueda privar de ninguno de los conceptos retributivos que le correspondan, como por ejemplo, el cobro de los distintos complementos salariales en caso de existir previamente los mismos. Ej: el complemento por jornada partida, por puntualidad, dietas por comida, etc.
• Cotización: Se efectúa en función de las retribuciones percibidas sin que, en ningún caso, la base de cotización pueda ser inferior a la cantidad resultante de multiplicar las horas realmente trabajadas en el mes a que se refiere la cotización por las bases mínimas horarias establecidas para los trabajadores a tiempo parcial.
• Durante los 2 primeros años del período de reducción de jornada en el caso de cuidado de un menor de 12 años y durante el 1º año en el caso de reducción por cuidado de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial: Las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si el trabajador se hubiera mantenido sin la reducción de jornada, a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El incremento de la cotización se aplica a las prestaciones causadas a partir del 24.3.2007, con independencia de si la reducción de jornada fue anterior o posterior a dicha fecha.
• Convenio Especial: Tras el transcurso de los plazos anteriormente descritos (1 y 2 años respectivamente) el trabajador podrá suscribir la modalidad de convenio especial para mantener las bases de cotización en las cuantías por las que se venía cotizando antes de la reducción de jornada. Aspectos a tener en cuenta:
• La base mensual de cotización está constituida por la diferencia entre las bases correspondientes a la reducción de jornada y la de cualquiera de las bases elegida por el trabajador de entre las establecidas en la regulación general del convenio especial.
• La cotización a completar es la correspondiente a las situaciones y contingencias de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral, en el Régimen de la Seguridad Social en que se suscriba el convenio.

Concreción Horaria

Mención especial a este apartado, que tantos conflictos genera en la práctica entre empresa y trabajador. Conforme se regula en el Estatuto de los Trabajadores, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponden al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Este último matiz (la concreción horaria será dentro de la jornada ordinaria), introducido por el legislador en el año 2012, tiene una especial relevancia práctica, toda vez que limita en parte las opciones de concreción horaria del trabajador.

Si bien habrá que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, consideramos que a nivel normativo hay una cierta imprecisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, siendo los tribunales en caso de discrepancia los que deberán analizar la necesidad de la medida solicitada y las dificultades organizativas que pudiera causar para la empresa.

Como adelantábamos, se trata de un tema poco pacífico, con muchas discrepancias y que actualmente es motivo de colapso de los juzgados españoles por la gran cantidad de reclamaciones existentes en esta materia.

En caso de asistencia a juicio por no llegar a una solución amistosa con la empresa, a tener en cuenta que se trata de un procedimiento en el que por lo general, no cabe recurso (salvo excepciones antes vistas), dependiendo el fallo de la sentencia de análisis específico de cada caso, por lo que no existe una “solución única” sobre cómo proceder, si bien a continuación indicamos algunos apuntes con los que nos quedamos a raíz de nuestra experiencia en distintos juicios relacionados con la materia:

• Cuando el derecho del trabajador para concretar la jornada entra en colisión con el derecho de dirección y organización de la empresa, habrá que acudir a las circunstancias concretas de cada caso. Se trata de una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo, si se considera que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo.
• Es el trabajador quien deberá probar (carga de la prueba), las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario frente al propuesto por la empresa, demostrando que la concreción no es abusiva ni arbitraria.
• En caso de concurrencia de dos o más trabajadoras con el mismo derecho, la empresa suele tener más facilidades a la hora de limitar la concreta concreción horaria solicitada (por razones puramente organizativas). Por tanto, habrá de valorarse si existen o no otros trabajadores en la empresa en la misma situación.
• La concreción horaria deberá realizarse dentro de la jornada ordinaria, por lo que no está facultado el trabajador, a priori, para realizar cambios de turno, o trabajar en días distintos a los que venía trabajando antes de la reducción de jornada. Igualmente, si el trabajador trabajaba en turno partido, puede encontrar dificultades para concretar ahora su horario en jornada continua.
• No obstante lo anterior y como apuntábamos, habrá que estar a cada caso concreto, ya que es importante tener en cuenta que el interés del menor es ponderado en todo caso en juicio por los jueces/magistrados. Es decir, el menor no puede verse en una situación de desprotección como consecuencia de un concreto horario de trabajo, por lo que en caso de hipotético juicio, habrá que estar a las circunstancias familiares y personales de cada caso concreto (horarios de trabajo del cónyuge, cercanía de abuelos/familiares que puedan ayudar en el cuidado, horario de guarderías cercanas a la zona de residencia/trabajo), etc.

Finalización de la reducción de jornada

• Podrán solicitarse prórrogas de la reducción de jornada dentro del límite temporal de los 12 años del hijo menor, o mientras se mantenga y acredite la situación de cuidado directo de un familiar con discapacidad física, psíquica o sensorial.
• Tras la finalización de la reducción de jornada deberás reincorporarte a tu horario de trabajo habitual, con el correspondiente incremento salarial conforme al número de horas de trabajo que vuelvas a realizar.
• Pese a que en el escrito de solicitud ya hubieses indicado la fecha de fin de la reducción de jornada, es recomendable que comuniques a la empresa el fin de la misma, por escrito y con una antelación mínima de 15 días a la fecha de fin.

Vía laboralpensiones.com

Infografía | Calendario laboral 2019.

En 2019 tendremos menos oportunidad que en 2018 de coincidir en festivos con amistades y familia que vivan en distinta comunidad a la nuestra. Solo hay en común 8 festividades. Pero no cambia el número total de festivos, que siguen siendo 12, a los que hay que sumar los dos propios de cada municipio. En total, 14 días para disfrutar. Hemos elaborado un calendario laboral 2019 interactivo al que puedes acudir siempre que quieras hacer planes.

Cómo se distribuyen los festivos nacionales

Los días en común con los que cuentan todas las comunidades han quedado ya fijados en Boletín Oficial del Estado por la Dirección General de Trabajo. Ninguno cae en lunes, pero hay tres que se celebran en viernes, por lo que se pueden aprovechar como fines de semana largos. Así quedan los festivos según el día de la semana: 

• Martes: 1 de enero (Año Nuevo). 
• Miércoles: 1 de mayo (Fiesta del Trabajo), 25 de diciembre (Natividad del Señor). 
• Jueves: 15 de agosto (Asunción de la Virgen). 
• Viernes: 19 de abril (Viernes Santo), 1 de noviembre (Todos los Santos), 6 de diciembre (Día de la Constitución Española). 
• Sábado: 12 de octubre (Fiesta Nacional de España). 

En realidad, hay 10 festivos comunes, pero solo 8 no son sustituibles. Los otros dos días caen en domingo y cada comunidad puede decidir si desplaza el día festivo al lunes siguiente o bien a otro día de la semana. Se trata del 6 de enero y el 8 de diciembre, es decir, el Día de Reyes y la Inmaculada Concepción. Estas son las comunidades que han optado por pasar al lunes, según la fecha:

Andalucía: 28 de febrero (Día de Andalucía), 18 de abril (Jueves Santo).	Comunidad Valenciana: 19 de marzo (San José), 22 de abril (Lunes de Pascua), 24 de junio (San Juan), 9 de octubre (Día de la Comunidad Valenciana).
Aragón: 18 de abril (Jueves Santo), 23 de abril (San Jorge).	Extremadura: 18 de abril (Jueves Santo), 9 de septiembre (Día de Extremadura).
Asturias: 18 de abril (Jueves Santo), 9 de septiembre (lunes siguiente al domingo Día de Asturias).	Galicia: 19 de marzo (San José), 18 de abril (Jueves Santo), 17 de mayo (Día de las Letras Gallegas), 25 de julio (Santiago Apóstol/Día Nacional de Galicia).
Islas Baleares: 1 de marzo (Día de Baleares), 18 de abril (Jueves Santo), 22 de abril (Lunes de Pascua).	Madrid: 18 de abril (Jueves Santo), 2 de mayo (Día de la Comunidad de Madrid).
Canarias: 18 de abril (Jueves Santo), 30 de mayo (Día de Canarias).	Melilla: 18 de abril (Jueves Santo), 22 de agosto (Eid al Adha).
Cantabria: 18 de abril (Jueves Santo), 22 de abril (Lunes de Pascua), 25 de julio (Santiago Apóstol).	Murcia: 19 de marzo (San José), 18 de abril (Jueves Santo), 10 de junio (Día de Murcia).
Castilla-La Mancha: 18 de abril (Jueves Santo), 31 de mayo (Día de Castilla-La Mancha), 25 de junio (Corpus Christi).	Navarra: 19 de marzo (San José), 18 de abril (Jueves Santo), 22 de abril (Lunes de Pascua).
Castilla y León: 18 de abril (Jueves Santo), 23 de abril (Día de Castilla y León).	País Vasco: 19 de marzo (San José), 18 de abril (Jueves Santo), 22 de abril (Lunes de Pascua), 25 de julio (Santiago Apóstol).
Cataluña: 22 de abril (Lunes de Pascua), 24 de junio (San Juan), 11 de septiembre (La Diada), 26 de diciembre (Sant Esteve).	La Rioja: 18 de abril (Jueves Santo), 10 de junio (Día de La Rioja).
Ceuta: 18 de abril (Jueves Santo), 22 de agosto (Eid al Adha), 2 de septiembre (Día de Ceuta).

Festividades de cada comunidad

De momento, te hemos hablado de 10 festivos, pero aún te quedan otros 4 días de descanso para hacer planes. Dos de ellos serán los que establezca el municipio en el que residas. Los otros dos días que quedan son los que determina cada comunidad autónoma, que son los siguientes:

Todos tus festivos en una infografía

¿Quieres saber en qué día de la semana caen para poder calcular los puentes y fines de semana largos de los que vas a disfrutar? Esta completa infografía del calendario laboral de 2019 te mantendrá al día.

Vía blog.infoempleo.com