El 1 de Mayo es una oportunidad para defender en la calle lo elegido en las urnas.

El Secretario General de UGT, Pepe Álvarez, ha animado hoy a participar en la manifestación del Primero de Mayo, Día internacional del Trabajo, y ha señalado que espera que “mañana haya una presencia masiva de trabajadores y trabajadoras y de ciudadanos y ciudadanas en las movilizaciones porque es el día en el que tenemos la gran oportunidad de defender en la calle el resultado de las elecciones”.

“Este Primero de mayo debe servir para que dejemos claro que estamos dispuestos a defender también en la calle como sociedad lo que hemos elegido en las urnas”.

“Es una oportunidad para que, de manera ejemplar, podamos decirles a los partidos políticos que junto a esta mayoría parlamentaria se va a configurar otra mayoría social en la calle dispuesta a luchar para que no nos roben lo que hemos votado en las elecciones” ha añadido.

Menos tacticismo y más pensar en las personas

Pepe Álvarez ha manifestado que “el Gobierno tiene que responder a lo que han votado la mayoría de los ciudadanos y ciudadanas porque lo contrario sería un fraude a los ciudadanos. Estamos hablando de en torno a 15 millones de votantes que votaron por un Gobierno de izquierdas y por políticas de izquierdas frente a la suma de los 3 partidos de la derecha”.

“Un programa que debe incorporar los elementos que la sociedad demanda. Cuestiones como repartir la riqueza -porque cuanto más crece económicamente más crecen las desigualdades-, la derogación de las reformas laborales, o la puesta en marcha de una política fiscal progresiva que acabe con injusticias como el hecho de que los trabajadores desde que ha empezado la crisis paguemos un 20% más en impuestos mientras que los empresarios pagan un 25% menos. Son elementos que hay que poner encima de la mesa cuanto antes porque la ciudadanía no puede esperar más” ha subrayado.

► Cartel

► Leer el Manifiesto del Primero de Mayo de 2019

► Cuadro de movilizaciones

► Datos básicos sobre el 1º de mayo - Lemas

► Datos básicos sobre el 1º de mayo - Historia

► Exposición virtual “1 de Mayo y UGT cumplimos 130 años de luchas y conquistas”

Vía ugt.es

Caso práctico: Permiso retribuido por nacimiento de sobrino.

PLANTEAMIENTO

Una trabajadora ha solicitado en su empresa dos días de permiso retribuido por el nacimiento de su sobrino, alegando que en aplicación del apdo. b) del apdo. 3 Art. 37 ,ET, tiene derecho a dos días por la hospitalización de su hermana (familiar de segundo grado de consanguinidad) producto del parto.

La empresa en la que la trabajadora presta sus servicios deniega rotundamente el permiso por no considerar el parto una enfermedad.

1.- ¿El parto natural supone el reconocimiento del permiso retribuido para los parientes de hasta segundo grado?

RESPUESTA

1.- Sí, aunque no se le reconoce por el nacimiento de un sobrino, sí se le reconoce el derecho a disfrutar de 2 días de permiso retribuido por la hospitalización de un pariente de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (en este caso su hermana).

ANÁLISIS

El apdo. 3 b) del Art. 37 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubres, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece:

"[…] b. Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días […]"

Con anterioridad a la redacción de este precepto (realizada por la Ley de Igualdad sobre el derogado Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) distinta jurisprudencia establecía que el permiso por nacimiento de hijo se reconocía únicamente al padre, y se aceptaba únicamente el permiso por enfermedad grave en el caso de que el parto tuviera alguna complicación, limitándose de esa forma la extensión del derecho. No obstante, la STS 23/04/2009 (Rud. 44/2007), reconoció el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia o permiso retribuido por hospitalización de un pariente de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad en caso de parto, aunque sea un parto normal y sin complicaciones.

La Sala IV fundamenta su fallo en 3 razones:

• La apdo. 3 b) del Art. 37 ,Estatuto de los Trabajadores solo habla de hospitalización, sin distinguir las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute del permiso a la concurrencia de otro requisito, “donde la ley no distingue nosotros tampoco debemos distinguir” y en consecuencia no se puede distinguir la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto.
• El citado artículo utilizaba ya antes de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad el nexo disyuntivo “u”, que indicaba que basta que concurra una de las circunstancias (enfermedad grave u hospitalización), lo que no ocurriría si se estuviera usando un nexo copulativo que exigiría la acumulación de requisitos. Pero es más, al analizar el texto del artículo en su redacción dada por la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que también cambió la redacción aunque no de manera significativa, el Tribunal considera que se acentúa esta solución interpretativa.
• Deduce que esta solución es la más acorde al espíritu y finalidad de las normas que regulan la conciliación de la vida familiar y las que incentivan la igualdad de la mujer y el hombre, entendiendo que otra interpretación debe rechazarse por discriminatoria respecto de la madre trabajadora en relación con cualquier hombre que es hospitalizado para una intervención quirúrgica de importancia menor.

La empresa no podrá reclamar que se comuniquen las características del parto (normalidad o con complicaciones), sólo puede exigir que se justifique la causa del permiso, es decir, la hospitalización.

BASE JURÍDICA

- Apdo. 3 b), Art. 37 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

- TS, Sala de lo Social, de 23/04/2009, Rec. 44/2007

Vía iberley.es

Indemnización a trabajadora por daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción de su jornada con un horario compatible con sus necesidades familiares.

Se reconoce a una trabajadora una indemnización por el daño moral consecuencia de la reducción de jornada que le fue concedida, porque se le negó su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares.

Esta negativa empresarial fue infundada e irrazonable, porque la trabajadora había justificado cual era el horario de la guardería en la que había matriculado a su bebé de 5 meses y que su marido viajaba por motivos laborales, lo que obligó a la trabajadora a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de forma adecuada y óptima trabajo y familia. La negativa empresarial a avenirse a la concreción horaria solicitada por la trabajadora junto a la reducción de jornada por cuidado de su hijo, es un incumplimiento legal compatible con la generación un daño, pues de otro modo la afectada no habría planteado una acción judicial reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con el centro de educación infantil en el que había matriculado a su hijo.

Valora el TSJ Canarias en su sentencia 252/2019, de 12 de marzo (Rec. 1596/2018) que la demandada es una empresa de grandes dimensiones que forma parte de un Grupo de carácter nacional, lo que le permite mayor capacidad organizativa; y que dispone de un plan de igualdad interno, que evidencia un mayor conocimiento de las dificultades laborales de sus trabajadoras en materia de conciliación laboral y familiar.

La negativa injustificada al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar, bien en cuanto a la reducción, o bien en su concreción horaria es susceptible de generar daños.

El Supremo, en su sentencia de 18 de julio de 2008 (Rec. 2277/2007) especifica que no es este un supuesto de responsabilidad objetiva, sino específico de responsabilidad derivada de un acto culposo del empresario que incumplió los deberes de protección inherentes al contrato.

Recuerda también la sentencia que fue el Tribunal Constitucional el que abrió el camino en la difícil tarea de cuantificar la indemnización para reparar el daño moral, convalidando como parámetro objetivo adecuado la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social 5/2000 (LISOS).

Pero, además en el caso, el derecho a una indemnización se reconoce desde una perspectiva de género porque la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, sino que se extiende a las potestades organizativas del empresario que debe evitar las consecuencias físicas y psíquicas que pueden tener las medidas discriminatorias que adopte.

El TSJ confirma el pronunciamiento de instancia, en cuanto al reconocimiento del derecho a la concreción horaria, y estima el recurso para reconocer en favor de la trabajadora una indemnización de 3.125 euros en concepto de daño moral por la injustificada negativa empresarial a la concreción.

Vía noticias.juridicas.com

Derecho del trabajador en caso de accidente laboral.

Lidl dispara sus ventas en España y crea un millar de puestos de trabajo.

El retailer alemán disparó sus ventas en el mercado nacional el 11%, hasta alcanzar los 4.009 millones de euros. En la actualidad, Lidl cuenta con más de 14.000 empleados en España y prevé crear otros 900 nuevos empleos en 2019.

La cadena de supermercados Lidl incrementó un 11,5% sus ventas netas en España en 2018 y creo 1.000 nuevos puestos de trabajo en nuestro país. El retailer alemán disparó sus ventas en el mercado nacional hasta alcanzar los 4.009 millones de euros, según ha informado la compañía en un comunicado.

Lidl destaca su objetivo de impulsar su negocio en España y habla de "aceleración" de estos planes en 2018. Recuerda la compañía que ha invertido más de 1.000 millones de euros en nuestro país desde 2016. De ellos, 320 millones en 2018 destinados en su mayoría a abrir más de 30 nuevas tiendas -un centenar desde 2016-. En la actualidad, Lidl cuenta con una red de alrededor de 580 supermercados.

De cara a 2019, la empresa prevé invertir más de 300 millones de euros en su plan de expansión e inaugurar otras 30 nuevas tiendas. En la actualidad, Lidl cuenta con más de 14.000 empleados en España. En los cuatro últimos años ha incrementado su plantilla en más de un 40%, consolidando más de 4.000 nuevos puestos de trabajo. De cara a 2019, la empresa prevé crear otros 900 nuevos empleos.

PRODUCTO NACIONAL Y SOSTENIBILIDAD

El comunicado de Lidl destaca la apuesta de la compañía por el producto español. En 2018 la cadena adquirió producto local por valor de unos 4.300 millones de euros y siguió contribuyendo a su internacionalización, exportando un 55% del total.

La compañía destaca que el aceite, la fruta y la verdura, los quesos o los embutidos que se producen en España se venden también en Berlín, París, Praga o Dublín…y en general en las más de 10.500 tiendas que la cadena tiene en Europa y EE.UU. Actualmente Lidl ya trabaja con 780 proveedores españoles, el 10% más que el pasado año.

Recuerda también sus acciones en materia de sostenibilidad y la puesta en marcha de proyectos pioneros como la eliminación de las bolsas de plástico para la compra o la eliminación de los huevos de gallinas enjauladas.

Por último, Lidl destaca que el pasado 2018 estrenó en España su tienda online para la venta de sus marcas propias de bazar; así como el lanzamiento de Lidl Plus, una App que permite al usuario acceder a ventajas y servicios exclusivos a través de su teléfono móvil.

Vía foodretail.es

¿Qué es la prestación por riesgo durante el embarazo y cómo se calcula?

La prestación por riesgo durante el embarazo está destinada a aquellos casos en los que la madre ha de suspender temporalmente su actividad laboral porque su salud o la del feto corren algún peligro. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Estatuto de los Trabajadores recogen este derecho de las trabajadoras.

Cómo funciona la prestación por riesgo durante el embarazo

En caso de que una trabajadora esté embarazada, su nivel de riesgo de en su embarazo lo ha de certificar un médico del INSS o de la mutua que colabore con la Seguridad Social. El facultativo será quien determine el peligro que su actividad laboral tiene para ella o para el feto, con independencia del régimen laboral en el que esté dada de alta. En este sentido, de esta prestación se benefician tanto las trabajadoras por cuenta ajena como las autónomas.

¿Cuándo una trabajadora puede pedir la prestación y cuál es su cuantía?

Si la actividad laboral es de riesgo para la trabajadora o para su futuro hijo, desde Recursos Humanos tendrán que buscar una alternativa ofreciéndole un puesto de categoría similar y, como mínimo, el mismo salario. Ahora bien, si esta opción es inviable, tendrán que facilitarle la documentación necesaria para realizar los trámites para que la trabajadora presente la solicitud de prestación por riesgo durante el embarazo.

La duración de esta prestación se extenderá hasta que finalice el embarazo. Será en ese momento cuando la trabajadora podrá acogerse a la prestación por maternidad, por interrupción de la gestación, por finalización del contrato de trabajo o baja en el RETA o por fallecimiento.

En cuanto a la cuantía que tendrá que percibir la trabajadora, conviene señalar que es del 100 % de la base reguladora por contingencias profesionales. Eso sí, en caso de que tenga un contrato a tiempo parcial, la suma que percibirá será el resultado de la suma de la base reguladora de los tres últimos meses dividida por los días correspondientes. En el caso de tener un contrato de aprendizaje o formación, el cálculo se hará sobre la base mínima del grupo profesional al que pertenezca.

Por otra parte, si la trabajadora se acoge a la prestación por riesgo y finaliza su contrato de trabajo, se suspendería el pago y tendría que empezar a cobrar el paro o el subsidio correspondiente.

¿Qué trámites tiene que realizar la trabajadora para solicitar esta prestación?

Para acogerse a esta prestación, la trabajadora necesita que su médico de cabecera realice un informe de su embarazo con la posible fecha de parto y que, por su parte, la empresa emita otro con las condiciones de su puesto de trabajo. Una vez esté certificado el riesgo que tiene la trabajadora como gestante o el feto, se suspenderá el contrato y la trabajadora ya podrá hacer la solicitud. La Administración tiene que notificar su resolución antes de 30 días.

Ahora que ya sabes cómo funciona la prestación por riesgo durante el embarazo, lo tienes más sencillo para ayudar a tu trabajadora embarazada en su periodo laboral en caso de riesgo.

Vía infoempleo.com

RD 6/2019 Prestación por nacimiento y cuidado del menor.

Lidl invierte 55 millones en su nuevo centro logístico en España para crecer en el arco mediterráneo.

Lidl está ejecutando una inversión de 55 millones en una nueva plataforma logística que dará cobertura a su expansión en el arco mediterráneo y, en particular, en la Comunidad Valenciana.

Así, con el objetivo de impulsar su negocio en la región y en otras zonas de la franja mediterránea, la compañía está construyendo en Cheste una de sus plataformas logísticas más estratégicas para el desarrollo de su actividad en España. El alcalde de la localidad valenciana, José Morell, ha visitado este miércoles las futuras instalaciones de la cadena de supermercados, junto al director regional de Lidl en la Comunidad Valenciana, Grischa Voss.

La futura plataforma logística, una de las más grandes y avanzadas de Lidl en España, se está construyendo junto al Circuito Ricardo Tormo y pasará a formar parte del Parque Empresarial Circuito de Cheste. El equipamiento supondrá una inversión de más de 55 millones de euros y su puesta en marcha, prevista para finales de este mismo año, responde a la necesidad de acompañar el crecimiento que la compañía viene experimentando en los últimos años en la región y de cumplir con el ambicioso plan de expansión que Lidl tiene previsto en la Comunidad Valenciana para los próximos años.

Con 51.000 metro cuadrados de superficie –un tercio de los cuales destinados a cámaras frigoríficas para gestionar el producto fresco, congelado y seco–, el almacén tendrá capacidad para más de 30.000 palés y contará con 140 muelles de descarga para la optimización del tránsito de la mercancía. Con la puesta en marcha de la instalación, Lidl trasladará a Cheste la actividad que hasta ahora centralizaba en el centro logístico de Ribarroja del Túria –situado a escasos kilómetros–, que se ha quedado obsoleto y pequeño para atender las crecientes necesidades logísticas de la firma. Los 200 empleados que actualmente trabajan en Ribarroja se trasladarán igualmente a la nueva plataforma, llamada a impulsar el desarrollo sostenible del negocio de Lidl en la zona de Levante.

Durante la jornada, Grischa Voss, director regional de Lidl en la Comunidad Valenciana, ha recordado que Lidl lleva 25 años contribuyendo al desarrollo de la economía local. En este periodo, la empresa ha mantenido una inversión sostenible para ampliar su red de tiendas –contando ahora con cerca de 70 puntos de venta–, ha generado empleo de forma continuada –superando ya los 1.200 puestos de trabajo– y ha venido apostando firmemente por el producto valenciano, con compras anuales por valor de unos 230 millones de euros.La cadena vende naranjas valencianas en los 10.000 supermercados con los que cuenta en Europa.

Asimismo, se ha convertido en una importante plataforma de exportación del producto local. Gracias a Lidl, artículos de la huerta valenciana como las naranjas se venden también en los más de 10.000 establecimientos que la cadena tiene en toda Europa.

Con el objetivo de estar cada día más cerca del cliente valenciano, Lidl mantiene desde hace años un ambicioso plan de expansión en la región. El pasado año, la cadena puso en marcha hasta 7 nuevos establecimientos –dos en Valencia, y uno en Oliva, L’Eliana, Finestrat, Puerto Sagunto y Petrer– y en este 2019 prevé abrir 3 más. Estas 10 aperturas supondrán en total una inversión de cerca de 50 millones de euros y la creación de 100 nuevos puestos de trabajo.

Plan de expansión

En este sentido, la compañía tiene previsto continuar con su plan de expansión en los próximos años y ya está trabajando en diversos proyectos para mejorar y ampliar su red de tiendas.

Precisamente mañana Lidl inaugurará dos nuevos puntos de venta en las localidades de Burjassot (Avenida de la Ilustración, 4) y Torrevieja (en la Carretera de Crevillente). El primero de ellos ha supuesto una inversión de 5 millones de euros y la creación de 15 nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 22 empleados, mientras que para el segundo Lidl ha invertido cerca de 3 millones de euros y ha creado 9 puestos de trabajo para una plantilla de 25 empleados. Lidl prevé poner en marcha una tercera tienda en el municipio de Xàtiva a finales de 2019.

La inauguración de la nueva plataforma logística marcará un hito para la compañía en términos de negocio, pero también de sostenibilidad. Cheste está llamado a convertirse en uno de los centros logísticos más sostenibles de Lidl en España y en Europa. En este sentido, la compañía está construyendo las instalaciones siguiendo los más exigentes estándares de sostenibilidad y aspira a obtener –cuando finalice el proyecto– los sellos Breeam Excellent y Verde, de referencia mundial en materia de sostenibilidad, y muy poco habituales en el sector de la distribución. Asimismo, prevé optar al certificado Residuo Cero de AENOR, con el que ya cuentan el resto de sus centros logísticos de la península.

Lidl también desea que la plataforma de Cheste sea un ejemplo en eficiencia energética. Entre las distintas medidas de sostenibilidad que incorporará, destaca la construcción de una instalación fotovoltaica de 11.300 m2 capaz de generar hasta 755 MWh anuales de energía. Con ello se podrían recorrer más de 4,5 millones de kilómetros cada año, o lo que es lo mismo, dar la vuelta al mundo en coche más de 110 veces.

Vía abc.es

Suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador.

La suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los Art. 20,Art. 45,Art. 58,ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una situación de suspensión del contrato de trabajo, tipificada como tal en el artículo 45.1.h) del Estatuto de los Trabajadores y que produce el efecto general previsto en el artículo 45.2 del mismo texto legal: la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Por su parte el Art. 58 ,Estatuto de los Trabajadores establece que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer siempre una suspensión de empleo y sueldo

Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer siempre una suspensión de empleo y sueldo.

En relación con una posible suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador ha de tenerse en cuanta:

• La necesidad de su regulación por convenio colectivo para poder ser de aplicación.
• El trabajador se encontrará en situación asimilada al alta (como analizamos en el siguiente apartado) durante la duración de la sanción.
• Han de respetarse los privilegios de los representantes de los trabajadores establecidos en el apdo. 1 Art. 64 ,ET.
• La comunicación empresarial de la sanción ha de establecer una fecha concreta de los efectos sancionadores [que puede ser distinta a la fecha de notificación] y los hechos que la motivan.
• Se aplicará lo establecido en el Art. 60 ,ET en relación con la prescripción para ejercitar la sanción por parte empresarial.
• El trabajador podrá impugnar la sanción siguiendo lo establecido en los Art. 103,Art. 114 ,LJS.

Frente a la decisión de suspensión el trabajador puede impugnar la sanción. En estos supuestos pueden suceder que:

1. Sea anulada total o parcialmente por los órganos judiciales (la empresa ha de comunicar el alta en la Seguridad Social e ingresar la cotización correspondiente).
2. Los órganos judiciales consideren procedente la sanción por lo que se mantendrán los efectos señalado

Cotización durante la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El mayor problema de este tipo de sanciones consiste en determinar su proyección en el ámbito de la Seguridad Social. La normativa de la Seguridad Social no reconoce la situación de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias como de asimilada al alta. En los supuestos de normalidad, la obligación de cotizar va acompañada del mantenimiento del alta; así el Art. 144 ,Ley General de la Seguridad Socialestablece que la obligación de cotizar nace con el comienzo de la prestación de trabajo y se mantiene durante el período de prestación de servicios. Sin embargo, el precepto citado contiene una serie de normas que permiten precisar esta conclusión.

En primer lugar, el párrafo final del número 2 establece que la obligación de cotizar se mantiene "respecto a los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical, siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo", lo que constituye una primera indicación importante, pues se reconoce que en una interrupción típica -permiso, retribuido o no, para el cumplimiento de un deber público o sindical (apdo. 3. d), Art. 37 ,ET y apdo. 1 a), Art. 9 ,LOLS)- se mantiene la obligación de cotizar, mientras que esa obligación no existe cuando se trata de una suspensión, como la excedencia forzosa del apdo. 1, Art. 46 ,Estatuto de los Trabajadores o del aprtículo 1.b) del Art. 9,Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En segundo lugar, existen previsiones específicas sobre el mantenimiento de la obligación de cotizar durante determinadas situaciones suspensivas, como es el caso de la incapacidad temporal, el riesgo de embarazo o la maternidad (apdo. 3, Art. 144 ,LGSS), lo que, a contrario, indica que en el resto de las situaciones suspensivas no hay obligación de cotizar y tampoco alta. Es cierto que el apdo. 5, Art. 144 ,Ley General de la Seguridad Social contiene otra regla específica en sentido distinto, al establecer que "la obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal", pero esta norma tiene un sentido aclaratorio de la regla general; no de excepción a la misma. Es así, porque, al estar ligada la cotización a la percepción de una retribución (Art. 109 ,LGSS), es el pago de esa retribución el que define, en principio, el contenido económico de la obligación de cotizar, pues la retribución no es sólo base de cálculo, sino también manifestación de la capacidad de pago que determina el hecho imponible, por lo que la regla general es la que vincula la obligación de cotizar con el desarrollo de una actividad profesional retribuida, y la excepción, la que mantiene esa obligación como en el caso de las situaciones suspensivas del apdo. 4, Art. 106 ,Ley General de la Seguridad Social o de los permisos no retribuidos, a los que sin duda se refieren las normas que en las sucesivas órdenes de cotización regulan la base aplicable en los días de permanencia en alta sin percepción de retribución computable (art. 7, Orden de 31 de enero de 2002), por hacer referencia a la última disposición).

Estas conclusiones son aplicables al alta en la medida que ésta debe vincularse normalmente con la obligación de cotizar. En este sentido resulta ilustrativo el artículo 36 del Reglamento de actos de encuadramiento, que considera situaciones asimiladas al alta -es decir, situaciones en las que no hay alta en sentido propio- supuestos suspensivos típicos, como la excedencia forzosa, el servicio militar, la excedencia por cuidado de hijos, así como otro supuesto como el de la inactividad de los trabajadores de temporada, que se caracteriza por el mantenimiento del contrato, pero sin prestación de trabajo, ni percepción de salario. Esta es además la solución que se ha aplicado en el ámbito de la función pública conforme a lo dispuesto en la Orden de 27 de octubre de 1992, que, aunque mantiene el alta en la suspensión provisional, prevé, en su artículo 3, que "cuando la suspensión sea declarada firme, procederá cursar la baja en el Régimen General con efectos retroactivos y devolver las cuotas ingresadas durante el período a que afecte la suspensión firme".

La sentencia TS, Sala de lo Social, de 04/06/2002, Rec. 2240/2001, contempla la cuestión de si una suspensión de empleo y sueldo impuesta como sanción disciplinaria determina la baja de la trabajadora sancionada en el Régimen de la Seguridad Social, concluyendo que ante tal situación NO PROCEDE EL MANTENIMIENTO EN ALTA DE LA MISMA PERO SÍ SU CONSIDERACIÓN COMO SITUACIÓN ASIMILADA AL ALTA.

NOTA ACLARATORIA: Cuando un trabajador deba permanecer en situación de alta pero sin remuneración se toma como base de cotización (para contingencias comunes/profesiones/FOGASA/desempleo/FP) la mínima correspondiente al grupo de cotización de su categoría profesional durante la duración de la suspensión

Lidl invierte más de 14 millones de euros en la apertura de tres nuevas tiendas en España.

Lidl inaugura tres nuevas tiendas de forma simultánea en España. Su puesta en marcha será el próximo día 4 en las localidades de Burjassot (Valencia), Torrevieja (Alicante) y Ronda (Málaga), y la inversión realizada ha superado los 14 millones de euros.

La cadena de supermercados refuerza así su presencia en la Comunidad Valenciana y Andalucía, donde prosigue con su plan de expansión nacional. Con estas tres aperturas, cuyo arranque ha supuesto la creación de unos 50 nuevos puestos de trabajo, Lidl empleará a más de 70 personas. Tecnología de iluminación LED, placas fotovoltaicas, sistemas de refrigeración de bajo consumo y puntos de recarga para coches eléctricos son sólo algunas de las medidas de eficiencia energética que incorporan los nuevos puntos de venta.

Ubicada en la Avenida de la Ilustración 4, la nueva tienda Lidl en Burjassot cuenta con más de 1.300 metros cuadrados de sala de ventas para abastecer no sólo a los habitantes de este municipio, sino también a los de la parte limítrofe de Valencia. La inversión realizada por la empresa ha superado los 5 millones de euros y se han creado 15 nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 22 empleados.

La sustitución de la antigua tienda Lidl en la Carretera de Crevillente de Torrevieja por un nuevo establecimiento es otro ejemplo de la apuesta de la compañía, con una sala de ventas superior a los 1.300 metros cuadrados. Lidl ha invertido en él cerca de 3 millones de euros y, para una plantilla de 25 empleados, ha creado 9 nuevos puestos de trabajo.

Con la apertura de la nueva tienda en la calle Andrés Aguilar Gracián de Ronda, Lidl acerca sus productos tanto a esta localidad malagueña como a todo el área de la Sierra de las Nieves y la Sierra de Grazalema. La inversión de la empresa en este inmueble, cuya sala de ventas supera los 1.300 metros cuadrados, asciende a más de 6 millones de euros y supone la creación de 23 nuevos puestos de trabajo para una plantilla de 25 personas.

Vía revistaaral.com