Una empresa debe indemnizar a una trabajadora por impedirle librar tardes y fines de semana para cuidar de su hijo.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias concluye que el derecho de la trabajadora a concretar su horario prevalece sobre la libertad organizativa de la empresa, el ‘call center’ de Telefónica en la capital grancanaria.

La sentencia fija la cuantía de la indemnización en 3.500 euros, al situar la actuación de la empresa en el tramo económico correspondiente a las infracciones graves.

La empresa que presta el servicio de atención al cliente de Telefónica en Las Palmas de Gran Canaria ha sido condenada a indemnizar por daños morales a una teleoperadora a la que no le permitió modificar su horario laboral para librar las tardes y los fines de semana y así poder cuidar de su bebé de siete meses. La empleada alegó que no disponía de ayuda familiar para atender al menor en el turno de tarde (de 15.00 a 19.00 horas) ni durante los dos fines de semana al mes en los que le tocaba trabajar.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) ha dado la razón a la demandante en una sentencia en la que no sólo reconoce su derecho a la reducción y concreción de jornada por cuidado de un menor, sino que además obliga a la empresa, Emergia Canarias, a pagarle 3.500 euros por un daño moral que, a juicio de la Sala de lo Social, es “incuestionable”. La resolución, de la que es ponente la jueza Gloria Poyatos, revoca el fallo del Juzgado de lo Social 9 de Las Palmas de Gran Canaria y aplica la perspectiva de género en su argumentación para recordar que la limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral y a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo supone una discriminación por razón de sexo.

La demandante trabajaba en el call center en turno de tarde, con una jornada de 35 horas semanales, desde septiembre de 2013. En marzo de 2016, tres meses antes de que naciera su hijo, pidió una reducción de jornada (hasta las 20 horas) y planteó dos horarios alternativos: uno de mañana (de 08.00 a 12.00) y otro de tarde (de 15.00 a 19.00). En el escrito presentado ante la empresa, exponía que no podía salir más tarde de las 19.00 porque a esa hora cerraban las ludotecas. Emergia Canarias accedió a sus pretensiones y pactó con la trabajadora un cambio temporal de jornada durante dos años. Fue en noviembre, una vez consumido el permiso de maternidad y acumulado el periodo de vacaciones anual, cuando se materializó ese acuerdo a través de una “novación contractual”, una modificación por la que recuperaría sus horarios habituales transcurridos 24 meses.

Sin embargo, en enero de 2017, cuando su hijo ya tenía siete meses, la trabajadora reclamó una concreción de turno, de lunes a viernes y de 09.00 a 13.00 horas, para el cuidado del menor. Es entonces cuando la empresa se lo niega, aduciendo la existencia de esa novación contractual firmada en noviembre. En el relato de hechos probados, la sentencia recuerda que el centro de atención al cliente cuenta con 408 operadores, de los que 180 prestan servicio por las mañanas, 188 por las tardes y 40 a turno partido. Con reducción de jornada trabajan 31 empleados, de los que 26 lo hacen por la mañana y tres de ellos, sólo de lunes a viernes. La empresa alegaba que el turno de mañana estaba sobredimensionado y que el cambio planteado implicaría un desequilibrio en la organización.

Una modificación irregular

La sentencia concluye, en primer lugar, que la fórmula utilizada por la empresa en noviembre, la suscripción de un documento de novación contractual de carácter temporal, es una irregularidad. Emergia Canarias trató de simular un pacto privado con la trabajadora para desvincularlo de las razones familiares que lo causaron, esto es, el nacimiento de su hijo. Debió materializarlo, según la resolución, a través de una reducción de jornada por cuidado de menor, un supuesto previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, y comunicarlo a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Con esa novación contractual, la empresa privó a la trabajadora del acceso a prestaciones familiares y otros beneficios laborales. Con la vía de la reducción de jornada por cuidado de un menor, la que debió utilizar, las cotizaciones se computan durante dos años como si no se hubiera aplicado esa rebaja horaria y salarial, lo que tiene su repercusión en el cálculo de prestaciones de incapacidad permanente, de maternidad, jubilación o desempleo y en el coste de la indemnización por despido. Al negarle ese derecho, la empresa “promueve y perpetúa la discriminación de la mujer trabajadora que, por razones de conciliación familiar, y más específicamente por invertir parte de su tiempo en la práctica de cuidar a su hijo, se ve perjudicada en sus derechos laborales actuales y también futuros”, reza la sentencia.

La empresa se parapetó en el primer escrito presentado por la trabajadora, el de marzo de 2016, que contemplaba también que pudiese cubrir el turno de tarde. Sin embargo, la ponente recuerda en la sentencia que la teleoperadora cursó esa solicitud cuando estaba embarazada, sin saber qué necesidades requería su bebé. En cambio, cuando solicitó la concreción horaria para trabajar sólo de mañana, ya tenía un conocimiento “más realista” de esas necesidades, puesto que su hijo tenía siete meses.

Por ello, concluye que en este caso prima el derecho de la trabajadora sobre la libertad organizativa de la empresa, “máxime cuando la reducción fue irregular” y generó a la demandante “un espejismo jurídico” según el cual el documento que firmó nada tenía que ver con el cuidado de su hijo.

La Sala considera acreditada la existencia de daño moral por tres razones: la empresa le negó el acceso a prestaciones, su derecho a concretar el horario laboral y le obligó a “judicializar su legítimo derecho a conciliar”. El fallo fija la cuantía de la indemnización en 3.500 euros, el solicitado por la trabajadora, al situarlo en el tramo económico de infracciones graves fijado en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Para ello tiene en cuenta no sólo la actuación irregular en la firma de esa novación contractual, sino también la dimensión de la empresa, con más de 400 trabajadores.

Además da traslado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en la provincia de Las Palmas para que determine si procede iniciar actuaciones y sancionar a la empresa por infracciones del orden social. Contra esta sentencia del TSJC aún cabe un recurso, el de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Vía eldiario.es

UGT pretende dar solución a la mala implementación de los domingos y festivos consolidados en el convenio de LIDL.

Celebrada el día 24 de enero una reunión para intentar dar solución a una problemática que se arrastra en la empresa LIDL, prácticamente desde su acuerdo: El desarrollo de las cláusulas de consolidación voluntaria de trabajo en domingos y festivos.

UGT procedía a convocar una reunión monográfica sobre esta materia ante las numerosas ocasiones en que había trasladado al seno de esta comisión las irregularidades en la implantación del acuerdo alcanzado en su día, y que tenía por objetivo, garantizar un derecho al cobro, siempre con carácter voluntario, que se viniera disfrutando con anterioridad a la firma del convenio colectivo estatal.

Lo que en un principio parecía pudieran ser hechos aislados de mala interpretación del acuerdo por quienes en los centros de trabajo debían de recogerlo en los cuadrantes de la plantilla, poco a poco se convirtió en un galimatías de casuísticas que en escasas ocasiones garantizaba el espíritu del acuerdo entre las partes: desde la incomprensión del acuerdo firmado por los trabajadores, a quienes no se les explicaron correctamente unos derechos y obligaciones que se desprendían de esa firma (entre otros motivos porque el acuerdo no fue bien explicado por parte de la dirección de la empresa a quienes luego debían de desarrollarlo), hasta la mala planificación de los mismos, un sin fin de problemas que ha hecho que lo firmado en su día no haya sido respetado e incluso, lo peor del caso, entendido.

Tal es la situación y la desesperación de parte de la plantilla, unido a la incomprensión en sus nóminas del cobro del tiempo de trabajo en domingo y festivos (algo que afectaría nada menos que a cerca de 4.000 trabajadores y trabajadoras), que no podíamos tratar este punto como uno más en el orden del día de una reunión ordinaria, por lo que tramitamos desde UGT esa reunión, una vez analizados los distintos problemas con nuestros servicios jurídicos.

Lamentablemente la reunión fue breve e infructuosa ante la negativa de CC.OO a tratar ese tema, único en el orden del día, manifestando que para dicha organización el tema no era controvertido y no ocasionaba ningún problema en su gestión, quedando vacío de contenido la reunión, una reunión que requiere unos gastos de traslados y esfuerzo en tiempo, entre otros, y donde quedó manifiesta poca responsabilidad por parte de dicha organización.

Desde UGT vamos a seguir luchando porque se explique bien a la plantilla el acuerdo, dando la posibilidad a los trabajadores que así lo deseen, de desconsolidar y dar marcha atrás a ese documento, de seguir con la consolidación si es esa su decisión, de una planificación de esos D y F eficiente y responsable, y posibilitar una claridad en las nóminas que hoy en día no se tiene.

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La formación remunerada de Lidl llega a Canarias.

La enseña ha firmado con el Gobierno insular el primer programa de estas características en el archipiélago.

Lidl ha firmado con la Consejería de Educación y Universidades del Gobierno de Canarias el primer convenio en materia de FP Dual del archipiélago que remunera las prácticas realizadas por los aprendices. Este acuerdo se enmarca en la apuesta de la compañía por la implantación en España de este modelo formativo que facilita el acceso de los jóvenes al mercado laboral, incrementa su empleabilidad y contribuye a reducir la alta tasa de paro juvenil, informa la enseña.

La cadena de supermercados lleva más de 15 años impulsando este tipo de proyectos en España. Tras formalizar acuerdos con los gobiernos de Cataluña, la Comunidad de Madrid y Baleares, Canarias se convierte en la cuarta región con la que la enseña firma un convenio de colaboración para integrar el modelo de FP Dual en el sistema público de educación.

PRIMERA EXPERIENCIA LABORAL

Lidl entiende la parte práctica de la formación como una primera experiencia profesional para los alumnos que participan en sus programas de FP Dual. Por ello las horas de formación realizadas en sus centros de trabajo son remuneradas y se incluyen 23 días hábiles de vacaciones retribuidas por año trabajado.

Tras la finalización de la formación, el aprendiz que la supera con éxito obtiene un título oficial homologado que acredita las competencias profesionales adquiridas y tiene altas posibilidades de incorporarse a la empresa con un puesto de trabajo fijo.

A partir de marzo los alumnos empezarán la formación práctica en los centros que la enseña tiene en las islas de Gran Canaria y Tenerife

En concreto, la compañía ofrecerá en las Islas un Ciclo Formativo de Grado Superior en Gestión de Ventas y Espacios Comerciales. Durante dos cursos académicos combinará la formación teórica con la práctica profesional y culminará con el título oficial de Técnico Superior. Para la primera promoción, que empezó el pasado mes de septiembre con la parte teórica, se han contemplado cinco plazas en modalidad dual. A partir del próximo mes de marzo los alumnos empezarán la formación práctica en los distintos centros de trabajo que la compañía tiene en las islas de Gran Canaria y Tenerife.

“La firma de este acuerdo supone un paso más en nuestra apuesta por la formación dual y estamos orgullosos de que Canarias forme parte de esta apuesta. Por lo que hemos visto en otras comunidades, es un modelo eficaz para ayudar a los jóvenes a incorporarse al mercado laboral y estoy segura de que mejora la empleabilidad juvenil aquí en las Islas”, ha señalado la directora regional de Lidl en Canarias, Arminda Abreu.

Tras los resultados positivos obtenidos y aprovechando la aprobación de un nuevo marco legislativo, en 2012 Lidl decidió ampliar su oferta a la formación profesional, a través de diversos programas que tienen como objetivo desarrollar perfiles técnicos altamente especializados. En la actualidad, la cadena de supermercados cuenta con unos 55 alumnos en sus programas de formación dual.

Lidl Supermercados entró en el mercado Canario en 2010. Desde entonces ya se han abierto 25 tiendas, la más reciente inaugurada el pasado mes de noviembre en Llanos de Aridane, en la isla de La Palma. En 2016, la cadena invirtió unos 35 millones de euros en el archipiélago y compró producto canario por el valor de 25 millones.

Vía foodretail.es

Operarse voluntariamente de presbicia no da derecho a prestación económica de IT.

Suspensión de la relación laboral. Incapacidad u otras causas. Intervenciones quirúrgicas para mera corrección visual.

Tratándose de una cirugía excluida de la cartera de servicios del sistema de Seguridad Social (en el caso de la actora, corrección de la presbicia) y de una decisión de intervención personal y voluntaria sin relación con accidente, enfermedad o malformación congénita, sin que tampoco haya concurrido la existencia de complicaciones o patologías que aparezcan como efectos secundarios de la intervención quirúrgica, no cabe sostener la existencia de un derecho a percibir prestación económica de IT por enfermedad común. 

Reitera doctrina contenida en STS de 21 de febrero de 2012, rec. núm. 769/2011.

(STSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 29 de junio de 2017, rec. núm. 340/2017)

Vía laboral-social.com

Accidente in itinere. La parada en un bar cercano al lugar de trabajo para tomar algo con unos compañeros durante 30 minutos no rompe el nexo causal.

Determinación de la contingencia. Accidente in itinere. Elemento cronológico. Accidente que se produce al volver del trabajo tras una parada de unos 30 minutos en un bar cercano a la empresa para tomar algo con los compañeros. Interrupción del nexo causal. Desestimación.

No puede estimarse como interrupción del nexo causal en un accidente in itinere el hecho de hacer una parada en un bar para refrescarse, asearse o mantener una conversación con un amigo, o para realizar alguna compra, debiendo mantenerse un criterio flexible en la materia. 

Cuando la conducta del trabajador en su desplazamiento para ir o volver del trabajo responde a patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes, debe afirmarse que no existe ruptura del nexo causal, a lo que habría que añadir que toda duda razonable que al respecto pudiera plantearse debe de resolverse, en todo caso, en favor del trabajador en virtud del principio pro operario.

(STSJ de Baleares, Sala de lo Social, de 28 de septiembre de 2017, rec. núm. 276/2017)

Vía laboral-social.com

Baja voluntaria: consecuencias y cómo comunicarla.

En ocasiones un trabajador quiere dejar voluntariamente su trabajo, presentando la dimisión.

Veamos cómo tiene que hacerlo, cuáles son sus derechos y obligaciones, y en qué ocasiones el empresario no debe de pedirnos que presentemos una baja voluntaria.

La baja voluntaria o dimisión

En cualquier momento un trabajador puede romper la relación laboral que mantiene con la empresa, sin necesidad de justificar el motivo. Da igual que se haya firmado un contrato indefinido, uno temporal, de prácticas, o de cualquier otro tipo. Si su deseo es dejar voluntariamente el trabajo, podrá hacerlo comunicándolo a la empresa. Eso si, debe ser una decisión libre del trabajador, no impuesta por el empresario.

¿En qué casos NO tengo que pedir una baja voluntaria?

Es muy importante que el trabajador únicamente presente su dimisión cuando la decisión sea suya. Muchos empresarios presionan a sus trabajadores para que presenten una baja voluntaria diciéndoles que es la manera de hacer las cosas, pero realmente lo único que buscan es “quitarse de en medio” al trabajador sin tener que pagarle la indemnización que le correspondería.

Tampoco hay que pedir la baja voluntaria en estas situaciones: cuando la empresa cambia sustancialmente el contrato o sus condiciones (horario, jornadas, días de descanso, las funciones), o bien envía al trabajador a otro centro lejos de su domicilio, no paga al trabajador , se producen malos tratos de la empresa o de compañeros, se producen cambios en el empresario, o sucesiones de una empresa a otra, etc.

Ante estas situaciones el trabajador no tiene que presentar una baja voluntaria. Existen otras formas de demandar a la empresa y romper la relación laboral conservando el derecho a recibir la indemnización y no perder la posibilidad de pedir el paro.

¿Cómo tengo que presentar la baja voluntaria?

Aunque la ley permite presentar la baja de forma escrita o verbal y la jurisprudencia ha llegado a admitir las comunicaciones por medios electrónicos, siempre es recomendable hacerlo por escrito, por duplicado, entregando una copia a la empresa y quedándose el trabajador con la otra copia sellada por la empresa. En el caso de que la empresa no quiera sellar la comunicación, el trabajador puede enviarla mediante burofax.

Aquí puede verse un modelo orientativo de comunicación de baja voluntaria (ver documento en word).

El Preaviso

El trabajador tiene que comunicar a la empresa su decisión de causar baja voluntaria con el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que se haya pactado en el contrato de trabajo . Si no, con 15 días naturales, que es el preaviso habitual. En el caso de que el trabajador no cumpla este preaviso, el empresario puede descontar del finiquito los días que falten del preaviso, o incluso reclamárselos, en el caso de que el descuento sea superior al finiquito.

Hay que estar muy atentos a estos plazos, ya que en algunos casos no cumplir el preaviso puede implicar un grave perjuicio para el trabajador. Por ejemplo el Convenio Colectivo estatal de enseñanza y formación no reglada prevé un preaviso de 30 días y que el empresario podrá descontar 2 días por cada día que falte de preaviso.

¿Puedo retractarme de la baja voluntaria?

Hasta que no llegue la fecha de la baja voluntaria, es decir, durante el tiempo de preaviso, la relación laboral continúa y el trabajador puede retractarse de la baja voluntaria presentada. Según la actual jurisprudencia del Tribunal Supremo, la empresa tiene que aceptarlo, salvo que con ello se le cause algún perjuicio (por ejemplo por haber contratado ya a otro trabajador). En el caso de no aceptarlo sin justificación se consideraría un despido improcedente.

La baja voluntaria en el periodo de pruebas

En el caso de estar todavía en el periodo de prueba, el trabajador puede romper el contrato sin justificación alguna y sin tener que dar preaviso alguno. Se tiene que hacer igualmente por escrito preferiblemente, y el trabajador tendrá derecho a la liquidación por los días trabajados. Al igual que la dimisión no se tendrá derecho a ninguna indemnización ni a pedir el paro, al haber dejado voluntariamente el trabajo.

Liquidación e indemnización

El trabajador que presenta una baja voluntaria no tiene derecho a que la empresa le pague ninguna indemnización. La empresa únicamente tendrá que pagar al trabajador el finiquito, pudiéndole descontar parte, como hemos visto, si no se da el preaviso necesario. Así, el último día de trabajo la empresa tendrá que dar la propuesta de liquidación. En el caso de no estar de acuerdo con la cantidad indicada por la empresa es importante poner en el finiquito “no conforme”, la fecha y por último la firma.

En ocasiones la empresa adeuda algunas cantidades al trabajador que presenta la baja voluntaria. A pesar de haber dejado la empresa voluntariamente se pueden reclamar esas deudas, por ejemplo, por impago de salarios, para lo que es muy importante haber firmado el finiquito como “no conforme”.

¿Qué puede reclamar la empresa al trabajador?

En algunas ocasiones la empresa, además de descontar la falta de preaviso, puede reclamar al trabajador por daños y perjuicios, como por ejemplo cuando se haya incumplido una cláusula de permanencia o cuando así venga indicado en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. La empresa tendrá que demostrar estos daños y perjuicios. Normalmente las empresas no hacen este tipo de reclamaciones, pero en algún caso en concreto si podría producirse.

Otras opciones antes de presentar una baja voluntaria

Una opción menos arriesgada para el trabajador que quiere dejar una empresa es pedir una excedencia voluntaria (+ info) . De esta forma dejará de trabajar para esa empresa, y podrá buscar trabajo en otra. Pero mantendrá la opción de reingreso en la empresa en la cual tiene la excedencia. Normalmente el reingreso es difícil, pero al menos se mantiene dicha opción.

Importante: tras una baja voluntaria no se puede pedir el paro inmediatamente

Después de una baja voluntaria no se está en situación legal de desempleo y por lo tanto, no se puede pedir el paro. Da igual el motivo por el que se pide la baja voluntaria, después de dimitir el trabajador no puede pedir el paro, ni tan siquiera reanudarlo si lo suspendió para ese trabajo.

Explicamos qué deberá hacer el trabajador para poder hacer uso de sus cotizaciones por desempleo en el artículo siguiente > Cómo pedir el paro tras una baja voluntaria.

Vía loentiendo.com

La cadena Lidl invertirá tres millones en un supermercado en Segovia.

El pasado otoño la cadena de supermercados Lidl inició los trámites para construir una nueva superficie comercial en Segovia. La empresa alemana solicitó al Ayuntamiento de la ciudad la licencia para construir un nuevo supermercado, y este jueves la junta de gobierno local la ha concedido. Dispondrán un plazo de seis meses para iniciar unas obras que tienen un presupuesto de tres millones de euros.

La parcela escogida para edificar y levantar el nuevo supermercado está situada en la carretera de San Rafael (número 42 B). Contará con un superficie aproximada de 7.000 metros cuadrados en las inmediaciones de la rotonda de acceso a Carrefour, detrás de la gasolinera existente en este punto perteneciente a la cadena de supermercados francesa.

Con la apertura del nuevo supermercado -para cuya inauguración no hay una fecha prevista-, Lidl contará con dos tiendas en la provincia. A principios de 2016, la empresa alemana, llegada a España en 1994, abrió las puertas de su nuevo establecimiento en La Lastrilla, que sustituyó a las anteriores instalaciones situadas a pocos metros de distancia. De esta forma, logró ampliar el surtido y los servicios prestados y dio cabida a nuevas secciones.

Vía elnortedecastilla.es

La CEOE rechaza el sueldo mínimo en convenio de 1.000 euros que pide UGT.

"Inadmisible". Es el término que utilizan con contundencia los empresarios al valorar la propuesta de UGT de establecer un salario mínimo en convenio de 1.000 euros. Fuentes de la patronal consultadas por este periódico aseguran que la demanda del sindicato de Pepe Álvarez será rechazada en la reunión que reanudará la negociación del IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (AENC), prevista para estas alturas de la semana próxima.

Para entonces, los dos sindicatos mayoritarios pretenden haberse puesto de acuerdo para poner sobre la mesa a la CEOE una recomendación de subida salarial consensuada. En UGT se muestran "convencidos" de que presentarán un planteamiento conjunto, que incluiría un sueldo mínimo garantizado por convenio de 1.000 euros mensuales.

Una reivindicación que "no desagrada" al secretario general de CCOO, Unai Sordo, pero que en el entorno del presidente de la patronal, Juan Rosell, consideran "inadmisible", habida cuenta de que la cifra supera en un 36% el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que se sitúa ya en 736 euros mensuales, tras la subida del 4% que lograron arrancar las organizaciones sindicales al Gobierno para este año y a la que seguirá un impulso hasta 850 euros en 2020.

La patronal -que ayer mismo revisó tres décimas al alza su previsión de crecimiento para 2018, hasta el 2,8%, por un menor impacto del anteriormente estimado de la crisis catalana- ve con buenos ojos la senda alcista del SMI, pero insiste en que no debe "contaminar" la negociación colectiva, que ya fracasó en 2017 por el desacuerdo entre los agentes sociales.

Ahora la CEOE quiere cerrar un AENC "con una duración no inferior a dos años" y urge a los sindicatos a cerrarlo antes de que acabe el mes de marzo. Fuentes de la patronal cifran la recomendación de aumento salarial en el 3% (un 2% más un 1% adicional ligado a factores como la productividad, el absentismo o la flexibilidad de la jornada), una propuesta que cuadraría con lo que vienen exigiendo CCOO y UGT, aunque sin concretar cifras.

A la espera de cómo evolucionen las negociaciones, la CEOE insiste en la necesidad de mejorar la competitividad de las empresas y se mantiene firme en su rechazo a las cláusulas de revisión salarial ligadas a la inflación que defienden los sindicatos. Lo fundamental, señalan ambas partes, es "no limitar el acuerdo a las bandas salariales".

Vía eleconomista.es

Declaran nulo el despido de un trabajador que pidió cobrar sus horas extras.

El juzgado de lo Social de Sevilla ha fallado a favor de un trabajador al que su empresa despidió después de que les pidiera cobrar las horas extra que había realizado.

El fallo, de finales de diciembre pasado, ha inaugurado 2018 como la primera sentencia importante del nuevo año en materia de despido nulo.

El trabajador, cuya causa ha llevado el bufete de abogados Juristas Laboralistas, deberá ser readmitido de forma inmediata en su puesto de trabajo y, la empresa, obligada a abonarle los salarios de tramitación, las pagas extras, y las consiguientes cotizaciones por estos conceptos.

El trabajador denunció a la empresa, primero por vía administrativa y luego por vía judicial, porque no le estaba abonando más de 12 horas extras semanales. En el acto de conciliación, la empresa procedió al despido del trabajador, un despido que el juez ha declarado nulo.

En su auto, el magistrado considera que el despido tiene su origen en la demanda interpuesta contra la empresa, calificando la acción como una “represalia” contra el trabajador. “El principio de indemnidad conlleva que cualquier represalia llevada a cabo por la empresa frente a las acciones del trabajador para la defensa de sus intereses es discriminatoria y vulnera derechos fundamentales. Y por ello el despido nulo”, señala su defensa.

El despido nulo conlleva que la empresa deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones que ostentaba antes del mismo. Además, la empresa deberá abonarle los salarios de tramitación que ascienden a más de 19.000 euros, y el abono de la totalidad de las horas extras impagadas, unos 7.000 euros. También tendrá que cotizar a la Seguridad Social por estos conceptos.

Por último -añade el bufete-, “la normativa procesal laboral, establece que en lo que respecta a probar la realización de horas extras, la carga de la prueba la ostenta el trabajador”. Por ello, una vez probado en el acto de juicio oral las horas efectivamente trabajadas, excedentes de las de la jornada completa, se consiguió dicha condena económica.

Vía nuevatribuna.es

Fuente juristas-laboralistas.es

Un lazo marrón para denunciar “la subida de mierda” de las pensiones del 0,25%.

​La Secretaria de Políticas Sociales, Empleo y Seguridad Social de UGT, Mª Carmen Barrera, ha presentado hoy la campaña que el sindicato está impulsando para protestar contra la insuficiente subida de las pensiones del 0,25% para este año, impuesta por el Gobierno del PP, a través de la reforma de pensiones de 2013.

Una campaña que se difunde sobre todo a través de las redes sociales y que se representa con un lazo marrón para denunciar la “subida de mierda” que condena a los pensionistas a perder poder adquisitivo, por segundo año consecutivo. En 2017 perdieron un 1,75%, en función de lo que subió el coste de la vida y este año ocurrirá lo mismo. Por eso, UGT mantendrá esta campaña a lo largo 2018, para denunciar el recorte, mes a mes, del poder adquisitivo de los pensionistas.

Barrera ha señalado que el nivel de indignación de los pensionistas cada vez es más elevado y que el Gobierno ha recortado conscientemente las pensiones, pues se prevé una inflación bastante más elevada que el 0,25%. “Con la reforma de pensiones del PP los pensionistas van a perder poder adquisitivo en todos los años”. Así, el Fondo Monetario Internacional estima que perderán un 30% de poder adquisitivo cada 20 años. Es decir, “se van a empobrecer de manera muy considerable y de manera más elevada que en el resto de países de Europa”- ha dicho.

Mecanismo de medición continua

Barrera ha detallado que UGT pondrá en marcha” un mecanismo de medición continua del poder adquisitivo de las pensiones, para ir calculando cuál es la pérdida de poder adquisitivo, mensualmente y de manera acumulada durante todo el año”. Se trata de recordar, no solo al Gobierno, sino a la opinión pública, que en este país se ha adoptado una política de recortes de pensiones como una medida de equilibrio del gasto público, algo “absolutamente insostenible para los pensionistas y para la sociedad. Una sociedad que se va a empobrecer y se le va a cambiar la cara a la vuelta de unos años”.

Compromiso de UGT

UGT rechaza el empobrecimiento de los pensionistas actuales y futuros y exige que se afronten soluciones, de manera inmediata, para que esto no ocurra, medidas que pasan por la derogación de la reforma de pensiones de 2013 y que las pensiones se vuelvan a revalorizar conforme al coste de la vida.

“No vamos a cesar en nuestra campaña de denunciar esta situación, ni de apuntar soluciones al Gobierno y estar presente en todos los foros, tanto en el diálogo social, como si se nos convoca en el ámbito parlamentario, a través del Pacto de Toledo”- ha dicho Barrera. ​

Vía ugt.es

Días de libre disposición. No se puede disfrutar o compensar los no utilizados desde la fecha del despido declarado nulo hasta la readmisión del trabajador.

Días de libre disposición establecidos en convenio colectivo. Derecho al disfrute o compensación de los no utilizados desde la fecha del despido declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales hasta la readmisión del trabajador.

La declaración de nulidad del despido recogida en el artículo 55.6 del ET prevé la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir, operando así una específica indemnización de daños y perjuicios ex lege, dada la evidencia empírica del perjuicio que supone la pérdida injustificada del sustento salarial. 

En cambio, los días de libre disposición no se integran en el acervo contractual con la misma trascendencia y profundidad que el salario, de modo que aquellos deban ser restituidos -con la consecuencia del disfrute añadido a los que pudieren corresponder en la actualidad- para compensar su falta de disfrute en el periodo en que se estuvo bajo los efectos del despido. 

A diferencia del salario y las vacaciones anuales, que gozan de protección reforzada al constituirse como mínimos de derecho necesario, los días de libre disposición no la tienen, pues no se prevé expresamente en la relación de permisos y licencias recogidos en el artículo 37 del ET, cabiendo en todo caso el reconocimiento en vía convencional. 

Por ello, su privación como consecuencia de un despido no determina per se la restitución de los días no disfrutados, a menos que en el convenio aplicable haya una previsión específica al respecto o pueda acreditarse la existencia de unos daños y perjuicios efectivos. 

En el supuesto analizado, ni está previsto en el convenio ni la actora ha acreditado haber sufrido perjuicios por su falta de disfrute, en la medida en que ha podido atender las necesidades o satisfacciones que, de haber existido prestación de servicios efectiva, le hubieran llevado a solicitar los días de permiso. 

El derecho que se reclama, como derecho al descanso, es un derecho recíproco al trabajo previo. Compensa una actividad laboral que aquí no ha existido y no es, desde luego, índice de insuficiencia indemnizatoria de la infracción de derechos fundamentales, en cuanto que la empresa demandada ha abonado más de dos años de salarios a la trabajadora con la correspondiente cotización, sin recibir contraprestación laboral de esta.

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2016, rec. núm.374/2016)

Vía laboral-social.com

Lidl mantiene su apuesta con España con una inversión de 110 millones de euros y 400 empleos más.

La apuesta de Lidl por el mercado español es estratégica y de largo recorrido. No solo es el primer comprador de la huerta española para sus 10.000 tiendas repartidas en 27 países europeos, sino que seguirá apostando por España en los próximos años después de invertir 110 millones de euros y crear 400 empleos para abrir una treintena de tiendas en 2017, según ha informado este miércoles la compañía.

La cadena mantiene así su crecimiento en el mercado español, con una expansión sostenible y continuada“para estar cada día más cerca del cliente” y consolidándose como una de las empresas del sector de la distribución más dinámicas.

Las nuevas tiendas de Lidl disponen de salas de venta más grandes, en torno a los 1.400 metros cuadrados de media, que permiten incrementar la oferta comercial y, en especial, potenciar la presencia del producto fresco, por el cual la compañía apuesta decididamente y que ya representa más de un tercio de su surtido total.

Las nuevas aperturas de 2017 se realizaron por todo el país, siendo Andalucía (con seis), la Comunidad Valenciana (cinco) y Cataluña (cinco) las regiones donde Lidl inauguró más puntos de venta. La compañía también destaca el crecimiento registrado en Canarias y Baleares, donde ha abierto en total seis centros, así como el nuevo Lidl de Islazul (Madrid), en lo que supone su primera tienda en un centro comercial.

“Buscamos constantemente las mejores ubicaciones para llegar allí donde está el cliente. Queremos crecer en las grandes capitales, pero también mejorar y ampliar nuestra presencia en los grandes municipios del país”, subraya el director general de Expansión e Inmuebles en Lidl en España, David Carim. La estrategia de la compañía se centra en la búsqueda de parcelas y locales situados en polos comerciales de alta actividad y que gocen de una buena comunicación, con el fin de lograr la mayor proximidad con el cliente y facilitarle la accesibilidad.

Buque insignia

Las inversiones de Lidl se ampliarán en 2018 con la recuperación de un espacio emblemático en Barcelona, el antiguo y abandonado restaurante de Los Tres Molinos de Esplugues, cerrado desde 2011. En este caso, Lidl invierte 7,5 millones de euros para hacer de este espacio, ubicado a la entrada de Barcelona por la Diagonal, en el “buque insignia” de la compañía en España, tal y como dijo en su presentación el director regional de Expansión en Cataluña, Albert Lavín. Un centro de referencia que abrirá a finales de año con las mejores características en comodidad, modernidad y cercanía y, sobre todo, en sostenibilidad.

Según la compañía, los establecimientos abiertos en estos últimos años son un referente en términos de medioambiente con las certificaciones ISO 50001 y Energía Verde, que acreditan la excelencia en la gestión energética y el origen 100% renovable de toda la energía utilizada, respectivamente.

Plataforma de internacionalización

La cadena de supermercados Lidl, se ha convertido en la principal plataforma de la internacionalización del sector agroalimentario español, del que es su principal cliente. Entre otras razones, porque la filial en España de la alemana Lidl Stiftung, quien junto a la cadena de hipermercados Kaufland conforma el Grupo Schwarz, primero de Europa en el ranking de la distribución alimentaria y cuarto del mundo, compra más de un millón de toneladas anuales de frutas y verduras, lo que supone el 6% de la producción total de nuestro país. La mitad de esas compras se queda en su red de 540 tiendas en España, dado que el 70% del surtido fijo de sus supermercados lo suministran sus cerca de 650 proveedores nacionales, el doble que en 2008.

La participación de la enseña de origen alemán en la economía nacional trasciende así del sector de distribución y alcanza un importante protagonismo en el ámbito de las exportaciones, de la mano de proveedores alimentarios españoles, a quienes la cadena realizó compras el año pasado por más de 3.200 millones de euros, de los que 1.700 millones se distribuyen en su red de más de 10.000 establecimientos repartidos en 27 países europeos. Si se compara la cifra de exportación con la de productos importados (400 millones de euros anuales), Lidl genera una balanza comercial positiva para el sector agroalimentario nacional de más de 1.100 millones al año.

Origen «discount»

Sin renunciar a su filosofía “discount” con la que llegó a nuestro país en 1994, la cadena está apostando en los últimos años por establecimientos más amplios, modernos y luminosos, dotados de sistemas más eficientes y respetuosos con el medioambiente. Además de los 110 millones de euros invetidos en 2017 nuestro país destinados a la apertura de 30 nuevas tiendas, también reforma las que tenía. Nada tiene que ver la imagen espartana de los palets en el suelo y únicamente con producto seco y de nevera con la que llegó a España, con las actuales tiendas con fruta, verdura, congelados, carne y pescado fresco y el pan y las pastas horneadas. De esta forma, Lidl se ha adaptado a los gustos y preferencias del consumidor español.

La cuarta generación de tienda que Lidl está implantando en nuestro país sigue un modelo de supermercado más amplio y sostenible, en inmuebles de más de 1.400 metros cuadrados, con más luz natural y pasillos más anchos. Una sostenibilidad que se extiende a las personas, empezando por la retribución. Con la entrada en vigor de su primer convenio colectivo, se estableció el mejor salario mínimo del sector (8,5 euros la hora). Pero la cadena también se muestra orgullosa de que el 90% de sus contratos sean indefinidos, además de fomentar la promoción profesional a partir de una inversión en formación que este año supera los 7 millones de euros.

Empleo juvenil premiado

Alemania es el segundo país que más producto español compra: frutas y hortalizas, vinos, queso manchego (el más vendido en unidades) y aceitunas (realizadas al gusto alemán rellenas de ajo y con pimientos tratados) son por este orden los productos más demandados en las tiendas alemanas. De Alemania, Lidl ha introducido en nuestro país su saber hacer y experiencia en el campo de la implantación de la formación profesional dual, tarea que mereció en 2017 el reconocimiento del Gobierno de España con la entrega, de manos de la ministra de Trabajo y Seguridad Social, Fátima Báñez, del sello «Estrategia de Emprendimiento y Empleo Juvenil».

El galardón subraya que la actividad formativa que lidera Lidl ataja el elevado paro juvenil, que en nuestro país cerró en 2016 con una tasa del 42,9% de los españoles entre los 15 y 25 años, el doble de la media europea. Al tratarse de uno de los principales retos que afronta España, la apuesta por la FP dual compensa el desajuste entre la demanda laboral y la oferta educativa, que es lo que constituye uno de los principales escollos para el empleo juvenil.

Quinta cadena en España

Desde que Lidl llegó hace 24 años, su apuesta por nuestro país ha crecido constantemente, no solo en tiendas, sino también con la construcción de una decena de centros logísticos repartidos por todo el país y una plantilla de 12.500 empleados. En 2016, la cadena alemana alcanzó en España la cifra de 3.335 millones de euros en venta neta, lo que supuso un 9,4% más respecto al anterior ejercicio.

Según datos de Kantar Worldpanel, ocupa el quinto puesto en el ránking de empresas del sector de la distribución, con una cuota de mercado del 4,3%. El informe “Tendencias de la distribución en 2017” de esa consultora, señala que Lidl “continúa siendo la cadena que más compradores incorpora en España: más de 600.000 en un año, y ya son un 56,7% de los hogares quienes han comprado en la enseña alemana entre enero y agosto”. La misma consultora subraya que “la apuesta de Lidl por cubrir todos los mercados y reforzar su imagen de relación calidad-precio le genera una mayor rutina de compra, y aporta 0,2 puntos adicionales a su cuota de mercado”.

Vía abc.es

Estrasburgo cree que grabar a un empleado robando con cámara oculta viola su intimidad.

No, el empleador no puede grabar de forma secreta en su puesto de trabajo a sus empleados. La decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos es contundente, pero de poco le ha servido a las cinco mujeres españolas que apelaron a la alta instancia europea después de haber sido despedidas tras ser grabadas robando o ayudando a otros empleados a robar productos del supermercado en el que trabajaban como cajeras. Según ha explicado este martes la corte de Estrasburgo, todas las empleadas tuvieron un juicio justo, por lo que su despido es procedente. Aun así, el TEDH ha ordenado una indemnización de 4.500 euros a cada una de las demandantes, una cifra menor de la que estas pedían.

Los hechos se remontan a junio de 2009. Preocupada por las irregularidades entre los niveles de existencias y las cantidades vendidas, la gerencia de la cadena familiar de supermercados MSA decidió instalar cámaras en sus instalaciones. Pero mientras notificó a los trabajadores que había colocado cámaras a la vista, no les informó de que, a la vez, instaló otras ocultas, por lo que los empleados no fueron conscientes de que estaban siendo grabados también por estas.

Todas las trabajadoras sospechosas de haber cometido un robo fueron convocadas de manera individual a reuniones donde se les mostraron las imágenes en las que se les veía ayudando a clientes y a otros empleados a robar artículos, o robándolos ellas mismos, describe la sentencia. Las cinco demandantes —Isabel López Ribalda, María de los Ángeles Gancedo Giménez, María del Carmen Ramos Busquets, Pilar Saborido Apresa y Carmen Isabel Pozo Barroso—, residentes en aquella época en Sant Celoni y Sant Pere de Vilamajor, en la provincia de Barcelona, admitieron su implicación en los hurtos y fueron despedidas por motivos disciplinarios.

Tres de las cinco cajeras firmaron un acuerdo en el que reconocían su participación en los robos y se comprometían a no presentar ninguna queja ante los tribunales laborales a cambio de que su jefe no las denunciara. Finalmente, sin embargo, todas fueron a juicio y el contenido de los vídeos fue utilizado en los procedimientos de despido ante los tribunales.

Los despidos fueron validados en diversas instancias por la justicia española, por lo que las cinco cajeras acabaron acudiendo ante el TEDH. Basaron su demanda en el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos sobre el “respeto a la vida privada”, que consideraron fue vulnerado con las grabaciones ocultas, y al artículo 6.1 sobre el derecho a un juicio justo.

En su fallo, hecho público este martes, el TEDH considera probado, con seis votos a favor y solo uno en contra, que se produjo una violación al artículo 8 sobre el respeto a la vida privada dado que, bajo la legislación española sobre protección de datos, las demandantes “deberían haber sido informadas de que estaban bajo vigilancia, pero no lo fueron”.

“Los tribunales domésticos (españoles) fracasaron a la hora de realizar un equilibrio justo entre el derecho a la privacidad de las demandantes y los derechos de propiedad del empleador”, señala la sentencia. La corte de Estrasburgo considera que “los derechos del empleador podrían haber sido salvaguardados por otros medios” y, también, que “podría haber proporcionado a las demandantes al menos una información general sobre la vigilancia” que estaba efectuando.

Aun así, los siete jueces que analizaron el caso López Ribalda vs. España rechazaron que se produjera una vulneración del derecho a un juicio justo de las cajeras. Según Estrasburgo, los juicios fueron justos porque el material de vídeo registrado con las cámaras ocultas “no fue la única prueba en la que se basaron los tribunales domésticos” a la hora de pronunciarse y porque, además, las demandantes “tuvieron la oportunidad de contestar y poner en tela de juicio el contenido de las grabaciones ante la corte”.

En su demanda, las cajeras despedidas reclamaron una compensación por los salarios perdidos, así como 6.250 euros cada una por “considerables daños morales” y otros 2,906,80 euros para compensar los costes judiciales. El TEDH rechazó la compensación salarial y redujo la indemnización por daños morales a 4.000 euros cada una, a los que se deberán sumar otros 500 euros por las costas del juicio.

Vía elpais.com

UGT relanza la campaña “En el trabajo que no te obliguen a hacer el animal”.

• ​La mayoría de estos empleos son temporales, precarios y con escasas remuneraciones, en los que la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras se ve afectada
• La reforma laboral del Gobierno y la escasa cultura preventiva de las empresas continúa agravando la siniestralidad laboral
• UGT anima a denunciar situaciones que vulneren la salud y seguridad de los trabajadores, a que no te obliguen a hacer el animal y a proteger tu salud y tus derechos

UGT alerta de los posibles efectos negativos en materia de salud laboral que pueden traer consigo los empleos que se crean para la campaña de Navidad, dado que la inmensa mayoría de estos empleos son temporales, precarios y con escasas remuneraciones, en los que la salud y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras se puede ver afectada significativamente. 

Por este motivo, el sindicato ha relanzado su campaña de sensibilización "En el trabajo que no te obliguen a hacer el animal"*, una campaña de ámbito nacional cuya finalidad es "concienciar a los trabajadores y trabajadoras de las consecuencias que su actividad laboral puede tener en su salud a lo largo del tiempo", a la vez que anima a los trabajadores a "denunciar cualquier posible situación que perjudique su salud y seguridad, a que no te obliguen a hacer el animal, a proteger tu salud y reclamar tus derechos", señala Ana García de la Torre, Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT. 

La campaña se centra, en mayor medida, en los trastornos musculoesqueléticos, "porque es la primera causa de accidentes de trabajo y enfermedad profesional". Ana García ha afirmado también, que el tipo de empleo que se está creando debido a la reforma laboral del Gobierno del PP está agravando la siniestralidad laboral. "Cada vez aumentan más los niveles de temporalidad y precariedad en el trabajo y esto está produciendo un aumento de las enfermedades profesionales y de los accidentes de trabajo. Es obvio, que en los colectivos en los que existe una mayor rotación de personal y hay una alta temporalidad, como es el caso de los empleos creados para el periodo navideño, existe una alta probabilidad de que los trabajadores no reciban la información ni la formación adecuada que les permita identificar los riesgos existentes en su puesto de trabajo y las formas de evitarlos, así como una vigilancia de la salud adecuada".

En este sentido, ha manifestado que "se ha producido un aumento entre 2012 y 2016 del número de accidentes de trabajo con baja por sobreesfuerzo en un 23,6%; un incremento de la siniestralidad mortal en jornada de un 9,7%; y un repunte del total de los accidentes de trabajo de un 11,3%". 

De hecho, a octubre de 2017, continúan aumentando los accidentes laborales, con un incremento de casi un 3% respecto al mismo periodo del año anterior, repuntando los accidentes con baja un 5,5%, a pesar de que se mantiene la tendencia de que los accidentes laborales sin baja continúan siendo más numerosos que los de con baja por el endurecimiento de los criterios de las Mutuas para conceder la baja. Además, hay 15 fallecidos más (un total de 524) como consecuencia de su trabajo que en el mismo periodo de 2016, algo que para UGT resulta intolerable.

El sindicato también denuncia la infradeclaración de las enfermedades profesionales, sobre todo los canceres de origen laboral. Hasta noviembre de 2017 solo se han declarado 50 casos, 32 por amianto, cuando hay estudios que señalan que en España al menos se producen 9.500 muertes por cáncer cada año que podrían estar relacionadas con el trabajo.

Además, a la reforma laboral del 2012 se le une a la escasa conciencia de los empresarios en materia de prevención, ya que muchos no tienen interiorizada aún la cultura preventiva en sus negocios. "Se dedican a cumplir la ley para evitar la multa, pero no apuestan decididamente por la prevención en la empresa. La ven como un gasto, no como una inversión, pero está demostrado que empresas con mayor cultura preventiva mejoran tanto su productividad como las condiciones de sus trabajadores y tienen una menor siniestralidad laboral", indica Ana García.

*Campaña financiada por la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales F.S.P. al amparo de la Convocatoria de acciones Intersectoriales de la Estrategia 2015 con el código de acción AI-0001/2015 y cuya entidad solicitante y ejecutante fue UGT.

 

💻 web de la campaña

En la baja laboral motivos de cirugía estética, no se tiene derecho a cobrar siempre la baja.

LAS EMPRESAS DEBEN PAGAR LA BAJA POR CIRUGIA ESTETICA?

Realizarse una operación de cirugía estética, si solo se trata de ello, de estética, tiene como única finalidad la mejora de la apariencia física desde un punto vista estético-personal.

Estas operaciones, siempre estéticas, que a modo de ejemplo pueden ser:

• Operaciones sobre parpados
• Operaciones sobre la nariz
• Operaciones sobre boca y cara
• Operaciones sobre aumento de pecho
• Operaciones sobre la zona abdominal

No significan estas un problema de salud física o mental, y comportan en muchos casos tener que faltar a trabajar e incluso un período de convalecencia. Es decir, un periodo de baja.

Durante ese período de convalecencia hay una baja médica en sentido estricto, ya que desde el punto de vista médico son necesarios cuidados incompatibles con la prestación laboral, pero ¿deben las empresas y la Seguridad Social correr con los gastos de convalecencia que conlleva la decisión personal de someterse a cirugía estética asumiendo el pago de la prestación de incapacidad temporal?. Esa ya es otra historia.

LA BAJA COMO PERIODO DE CONVALECENCIA

La Seguridad Social contempla el derecho a cobrar una baja por parte del trabajador de unas prestaciones en caso de esta baja laboral que se conocen como "subsidio de incapacidad temporal".

Cuando una persona se practica una cirugía, queda claro que por Cirugía Estética puede estar tan enfermo, convaleciente e incapacitado para trabajar como en cualquier otra disciplina o área de la cirugía, es decir de cirugías que tengan que ver con la salud y no con la estética.

Por ello el médico de atención primaria o su mutualista no puede negarse a reconocer al trabajador su imposibilidad para acudir a su puesto de trabajo, ya que de negarse, la salud del trabajador, podría verse comprometida por no hacer la convalecencia adecuada.

Una vez que se haya certificado médicamente pues, el estado de incapacidad temporal, de baja médica, la ley reconoce el derecho a la suspensión de su contrato y que durante ese periodo su empresario no tiene obligación de pagar su sueldo.

En el momento que el trabajador tiene la baja pasa a cargo de la Seguridad Social o de la Mutua, que son ellos quienes pagan las bajas.

Pero es en este punto donde se produce el conflicto y una laguna legal, la sociedad evoluciona siempre más rápido que las leyes. Al ser esta “una intervención prescindible, médicamente innecesaria”, que el trabajador decide hacerse por razones personales y sin una motivación patológica, ¿se pueden negar a pagar la baja al trabajador?

Pues bien, este supuesto, el de la Cirugía Estética, no está expresamente reflejado en la normativa de prestaciones de la Seguridad Social, no habla de que se tenga que pagar la baja.

Como conclusión se extrae que no se lo pueden negar, y usted va a cobrar su correspondiente subsidio.

Otra parte de la película es, ¿Cobrara la baja si es una cirugía de estética?

COBRAR LA BAJA (SE IMPONE OPTIMIZAR LOS RECURSOS)

Tarde o temprano el vacío legal acerca de pagar las bajas a pacientes de Cirugía Estética tenía que terminar ante los tribunales.

Cuando la ley no es clara, es incompleta o requiere interpretación, son los Tribunales Superiores y en última instancia el Tribunal Supremo los que, con sus sentencias, establecen la jurisprudencia necesaria en respuesta a las actuaciones de particulares e instituciones.

Estos, los tribunales, empezaron a opinar que no es lógico ni comprensible que con las cotizaciones de todos los afiliados a la Seguridad Social estuviesen pagando las bajas a personas que se operan de Cirugía Estética por mero deseo personal y sin necesidad médica.

Otra cuestión, como se decía más arriba, es su inalienable derecho a la suspensión del contrato con reserva de puesto y a la incapacidad temporal (baja médica laboral), tal como reconoce el Estatuto de los Trabajadores.

Esta fue la motivación de una Mutua de Barcelona que ha llevado llevo este tema hasta el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña un recurso por considerar que no estaba obligada a pagar el subsidio de la incapacidad temporal en un caso de mamoplastia de aumento (TSJ de Cataluña, 1/04/10, Sª 2460/2010).

Esta sentencia no dejó lugar a la duda, el Magistrado absuelve a la Mutua de pagar la baja a la paciente pues entiende que:

"no se genera el derecho a percibir el subsidio económico de Incapacidad Temporal cuando no hay ninguna otra enfermedad o dolencia interconcurrente que requiera la asistencia sanitaria pública distinta al mero proceso de reposo y recuperación que exige cualquier intervención quirúrgica mínimamente agresiva".

No se queda ahí el juez, pues nos confirma que:

"la convalecencia posterior a la intervención de cirugía estética puede justificar la baja médica, en la medida en que la trabajadora se encuentra imposibilitada de reincorporarse a su puesto de trabajo hasta que no transcurran unos días desde la operación".

Los argumentos del tribunal autonómico se asientan en la consideración de incapacidad temporal que recoge el punto 1 del artículo 128 de la Ley General de Seguridad Social, de la que los magistrados concluyen que:

"la cirugía puramente estética, que no guarde relación con accidente, enfermedad o malformación congénita, se encuentra excluida del sistema de la sanidad pública y no se recibe por lo tanto atención sanitaria de la Seguridad Social, con lo que no puede configurar la situación de incapacidad temporal que define la ley".

SE TIENE DERECHO A ESTAR DE BAJA, PERO NO A COBRAR LA BAJA

El mensaje es claro, baja laboral si, incapacidad temporal y derechos laborales si, ya que toda operación precisa de su convalecencia, ahora bien, cobrar subsidio no, porque el trabajador se ha sometido a esto por su cuenta y riesgo, no es una enfermedad común, más bien su decisión como paciente.

La sentencia reitera que al trabajador no se le puede exigir que acuda a trabajar si necesita recuperarse de una operación de cirugía estética, ni a la Seguridad Social que asuma unos costes económicos derivados de esa misma situación, cuando es una simple recuperación de una intervención no incluida en los servicios públicos.

TRIBUNAL SUPREMO

El Tribunal Supremo resolvió sobre este particular, mediante una sentencia del año 2012, ya que dos Tribunales Superiores de Justicia se habían pronunciado sobre este asunto y entre ellos de forma contradictoria.

Esta sentencia del Supremo hace una serie de consideraciones dignas de tener en cuenta:

El Tribunal define como situación protegida “La situación de infortunio o riesgo (…) que consiste en una alteración de la salud que, además de poder precisar una atención médica y farmacéutica que origine un exceso de gastos, puede ocasionar también la incapacidad temporal de trabajar. Pero, conforme al art. 128.1 a) de la LGSS [Ley General de la Seguridad Social], para el reconocimiento del derecho a obtener un subsidio que cubra el defecto de ingresos producido por la baja temporal en el trabajo es necesario, en primer lugar, que la alteración de la salud sea debida a ‘enfermedad común o profesional y accidente’.

Reconociendo que la cirugía por razones estéticas y otras intervenciones similares, “pueden generar una baja laboral, no estima el Tribunal, que entren dentro de las indicadas ‘contingencias’ que determinan la ‘situación’ para cubrir la prestación de una baja laboral”

La cirugía puramente estética, asumida de forma voluntaria y que no guarde relación con accidente, enfermedad o malformación congénita, no solo se encuentra excluida del sistema de la sanidad pública, sin recibir por lo tanto atención sanitaria de la Seguridad Social.

Además en principio tampoco genera el reconocimiento del derecho a cobrar la baja laboral, por la sencilla razón de que no satisface el requisito constitutivo de derivarse de una contingencia de enfermedad, común o profesional, o de accidente.”

Aun así el Tribunal no cierra todas las puertas a esta operaciones y deja una muy importante ventana abierta a la casuística de:

“situaciones especiales que en cada caso pudieran ser tomadas en consideración, (…) como complicaciones o patologías que aparezcan como efectos secundarios de la propia intervención libremente asumida; supuestos de incapacidad temporal originados por una operación estética de especial importancia en relación con la profesión del trabajador afectado etc. ”y“ supuestos en que fuera apreciable un componente físico o psíquico que actuase como condicionante de la decisión del beneficiario y que por ello pudiera excluir la mera voluntariedad de tal decisión.”

CONLUSIONES

Por tanto, si esto no vuelven a cambiarlo los Tribunales, no toda situación de baja médica de un trabajador genera derecho a una prestación.

El derecho a la prestación desaparece cuando el período de convalecencia que impide desempeñar el trabajo tiene su origen en una intervención estética no relacionada con la salud.

A pesar de que no tiene una relación directa con el pleito, el razonamiento que me pareció más curioso de toda la sentencia es el siguiente:

“La Seguridad Social tiene que garantizar tanto la eficacia y la igualdad en los servicios prestados como la necesaria estabilidad financiera del sistema, lo cual depende de diversos factores o circunstancias. El mayor o menor alcance de la acción protectora se encuentra condicionado por la propia conformación y evolución del sistema y, por tanto, por las posibilidades económicas y por las opciones de política legislativa que se adopten en cada momento.”

Lo que suena de manera muy inquietante es que al Tribunal Supremo le parece muy normal que la Seguridad Social tenga un criterio económico puro para determinar hasta dónde puede llegar en el cuidado de la salud del ciudadano, según no se sabe muy bien qué circunstancias de estabilidad financiera. Menos mal que dicen se acercan los brotes verde e igual esto les ayuda a cambiar de criterio.

Vía Gabriel Tejada