Permiso de lactancia.

Me han dicho que hay un permiso de lactancia para ambos progenitores. Mi pregunta es si los dos tenemos el derecho de disfrutarlo o solo puede disfrutarlo uno de los dos.

PREGUNTA

Buenas tardes y muchas gracias de antemano por su ayuda.

Mi hija nació el 17 de abril de 2019, y ya he disfrutado de mis ocho semanas de permiso de paternidad. Ahora me han dicho que hay un permiso de lactancia para ambos progenitores. Mi pregunta es si los dos tenemos el derecho de disfrutarlo o solo puede disfrutarlo uno de los dos.

En caso de poder disfrutarlo ambos, ¿la empresa está obligado a dártelo de la manera que tú elijas? A mí me gustaría cogerlo por jornadas completas, pero no sé si la empresa está obligada a concederlo.

Un saludo.

RESPUESTA

Buenos días.

El permiso de lactancia (“permiso para el cuidado del lactante”) ha sido modificado recientemente de forma sustancial por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL 6/2019), que entró en vigor el pasado 8 de marzo de 2019.

A diferencia de la anterior regulación, que solo podía ser disfrutado por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajaran, el actual permiso de lactancia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora. Es decir, se trata de un permiso que pueden utilizar ambos progenitores para el cuidado de lactante.

La duración del permiso de lactancia se extiende hasta que el menor cumpla 9 meses, incrementándose proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Sin embargo los convenios colectivos pueden ampliar esta duración. Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Es importante señalar que la duración del permiso de lactancia es independiente de la jornada realizada (ya sea a tiempo completo o parcial).

Así, la nueva regulación del art. 37, apartado 4, del Estatuto de los Trabajadores (ET), dispone lo siguiente:

“En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.”

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.”

Así pues, el permiso para el cuidado del lactante puede consistir en:

• una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones,

• una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o

• acumular en jornadas completas, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Es decir, que solo podrá acumular en jornadas completas dicho permiso si viene establecida en el convenio colectivo o acuerdo de empresa, o en su defecto, si lo pacta con la empresa.

Respecto al período y forma para el ejercicio del permiso de lactancia por el trabajador, el art. 34, apartado 7, del ET señala:

“La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. (…) La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Por lo tanto, corresponde al trabajador la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de dicho permiso, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar al empresario con 15 días de antelación. Ahora bien, en caso de discrepancias con el empresario (p. ej. que éste alegue causas organizativas para negarse a la concreción horaria solicitada por el trabajador), la Ley reguladora de la Jurisdicción Social contempla un procedimiento especial, urgente y de tramitación preferente, para que sea el juez el que resuelva el asunto. En tal caso, el trabajador dispone de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar la demanda.

Además, se crea una nueva prestación económica “por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” (arts. 183 a 185 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) para el supuesto de que ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, y extiendan el periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Para ser beneficiario de la prestación por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se exigirán los mismos requisitos que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor. No obstante, cuando concurran en ambos progenitores las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.

Si quiere información más detallada sobre este tema, le recomendamos que se dirija a cualquiera de nuestras sedes, puede localizarlas aquí: http://www.ugt.es/sedes

Vía elplural.com

Compatibilidad excedencia por cuidado de menor y actividad retribuida.

PREGUNTA

Buenas tardes,

Llevo 12 años en mi actual empresa (CTO indefinido a jornada completa y ya apuntar jornada partida fuera de mi localidad, lo que se traduce en casi 11 horas fuera de casa).

El año pasado fui madre y por incompatibilidad total de horario para el cuidado del bebe, no me quedó más remedio que cogerme una excedencia por cuidado de menor, con lo que ello conlleva económicamente....

Apuntar, que la reducción de jornada que me correspondería tampoco me soluciona nada ya que al tener que desplazarme de localidad, me es igual de difícil la conciliación.

Mientras cuido de mi bebe, he ido buscando algún trabajo más cerca de casa y de menos horas...

La semana pasada me llamaron de otro sitio para trabajar 10 días en mi misma localidad y con horario de mañana (el que yo necesito), a lo cual accedí. Ya que a día de hoy, repito, me es imposible volver a mí puesto de trabajo anterior.

Ahora viene mi consulta, me consta que mi jefe se ha enterado y quiere despedirme o tomar alguna represalia... El es así, y nuestra relación no era la mejor del mundo....

Sería un despido improcedente?

Qué debo hacer si me despide?

Estoy incumpliendo alguna ley?

Espero su respuesta

Muchas gracias y saludos

RESPUESTA

La jurisprudencia del Tribunal Supremo considera que la situación de excedencia tiene como finalidad que los trabajadores puedan conciliar la vida personal y familiar con su actividad laboral por lo que nada impide que durante la excedencia se realice otra actividad retribuida que permita esa compatibilidad.

Ahora bien, en todo caso, y como criterio fundamental debe darse una efectiva compatibilidad entre la actividad que se realiza y el adecuado cuidado del menor, bien porque el horario sea más flexible, bien porque sea un trabajo de media jornada, etc. En este sentido se ha manifestado el Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 10 febrero 2015 y las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (entre otras TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sección 1ª, sentencia núm. 3019/2018 de 26 diciembre).

De no darse este criterio es decir, la efectiva compatibilidad entre la actividad que se realiza y el adecuado cuidado del menor, la empresa puede considerar que estamos ante una actitud que constituye una transgresión de la buena fe contractual establecida en el artículo 54, apartado 2, letra d, del Real Decreto Legislativo 2/2015.

Si quieres información más detallada sobre este tema, dirígete a cualquiera de nuestras sedes, localízalas aquí: http://www.ugt.es/sedes

Vía elplural.com

Un juez abre la puerta a la libre elección de horario al solicitar la reducción de jornada.

El fallo extiende la jornada 'a la carta' también a los supuestos en que el trabajador reduce horas.

Pasado el tsunami del registro horario, en el ámbito laboral empiezan a sentirse los efectos de una reforma de mucho mayor calado organizativo para las empresas: la conocida como la jornada a la carta del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La nueva redacción de dicho precepto permite a los empleados solicitar la adaptación de la duración y distribución de su tiempo de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".

En algunos juzgados ya afloran las demandas fruto de la negativa de las compañías a conceder al trabajador un cambio horario. No obstante, el criterio de que el empleado pueda solicitar una jornada distinta puede superar el marco del artículo 34.8 del ET e invadir otras figuras del derecho laboral como la reducción de jornada, contenida en el artículo 37 de la norma.

Los apartados 5 y 6 de dicho precepto regulan la reducción de jornada para el cuidado de menores o discapacitados. En dichos supuestos, el artículo 37.7 del ET establece que la concreción horaria deberá hacerse "dentro de su jornada ordinaria"; es decir, sin salirse de los márgenes que viniera disfrutando el trabajador.

Interpretación conjunta

Pues bien, en una reciente sentencia (cuyo texto íntegro puede consultar aquí), el Juzgado de lo Social nº 26 de Madrid ha abierto la puerta a que la concreción de quien solicita una reducción de jornada pueda hacerse fuera del marco horario previo. Según asevera el juez, "si el legislador de urgencia ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación de la jornada [...] resultaría absurda la interpretación de que dicho derecho a la adaptación no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario".

Por ello, según determina el fallo, debe interpretarse el artículo 37 del ET de acuerdo con la nueva redacción del 34.8. Ello permite aseverar que "se ha extendido al trabajador tal derecho de adaptación cuando se reduce la jornada", por lo que, al solicitar la concreción, ya no tendrá que ceñirse al horario anteriormente realizado.

La sentencia, una de las primeras que aplica la jornada a la carta, resuelve la demanda de la cajera de un establecimiento contra la empresa después de que esta rechazara el horario propuesto. La trabajadora, tras su reciente maternidad, se había acogido a una reducción de jornada.

OTROS CRITERIOS JUDICIALES

Prueba. La del juzgado madrileño no es la única sentencia que, recientemente, ha sembrado gran interés en torno a la jornada a la carta. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia resolvió hace unas semanas que el empleado no está obligado a demostrar que no puede conciliar su vida personal y laboral por otros métodos cuando efectúe una solicitud de adaptación horaria (la empresa había pedido pruebas en este sentido). La conciliación es un "derecho personalísimo", afirma, que solo admite restricciones si ambos progenitores trabajan en la misma compañía.

Vía cincodias.elpais.com

Declarado nulo el despido de una madre ocho días después de terminar el periodo de protección postparto.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 55.5 c), no permite despedir sin motivos a una trabajadora recién reincorporada tras haber dado a luz. 

Pues bien, una vez transcurrido este periodo (antes de nueves meses, desde el 1 de marzo de 2019 ampliado hasta doce), la trabajadora sigue estando protegida si se aprecia que el empleador esperaba de forma intencionada al trascurso del plazo para despedir a la trabajadora, siempre que la empresa no pueda probar que existe motivo fehaciente para despedirla. 

Esta ha sido la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Superior de Justica de País Vasco, en una reciente sentencia de cinco de febrero de 2019 (disponible aquí), donde amplía de forma novedosa la protección de las madres trabajadoras cuando se reincorporan tras dar a luz. 

En ella, se declara improcedente y nulo el despido por disminución del rendimiento de una trabajadora, sólo ocho días después de terminar el periodo de protección otorgado por el Estatuto, en el caso, de nueve meses a contar desde la incorporación tras la baja por maternidad. 

Dicha protección está recogida en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, recientemente ampliado a doce meses tras la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1 de marzo de 2019 mediante el Real Decreto-Ley 6/2019.

Este artículo establece la nulidad de los despidos de los trabajadores "después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento".

Nulo por discriminatorio

El Tribunal vasco sentencia que, aunque el despido fuese ejecutado fuera del plazo de protección, cabe apreciar de forma evidente un fuerte componente de discriminación sexista en la decisión, y por tanto procede declarar su nulidad. 

El TSJ determina que la carga de la prueba sobre la existencia de una posible discriminación debe ser invertida: es el jefe (y no la trabajadora) quien debe demostrar que no existen motivos discriminatorios para justificar el despido. 

No sirven meras alegaciones sobre disminución del rendimiento de trabajo mencionadas en carta de motivo, como ocurrió en el presente caso. El Tribunal exige datos fehacientes que justifiquen por qué se despidió a la empleada. De no aportarse dichos datos, se presumirá que este es discriminatorio, teniendo en cuenta que el despido se ejecutó poco después de finalizar el periodo de protección legal.

No cabe alegar que la medición del rendimiento del trabajador es algo complejo y difícil de probar. El Tribunal considera que existían medios suficientes para demostrar que el rendimiento de la trabajadora había disminuido.

Por tanto, estudiada la situación, el TSJ concluye, en contra al criterio del juzgado, que el despido ha sido discriminatorio por sexista. La sentencia condena a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación (2.500 euros mensuales más pagas extraordinarias), sin perjuicio de las posibles compensaciones que procedieran. 

Especial protección para evitar la discriminación

Con esta interpretación de la norma, el Tribunal busca reforzar la finalidad de la norma para ampliar la efectiva protección de las trabajadoras y trabajadores en cuestiones de discriminación por asuntos de conciliación de vida laboral y familiar. En especial, en los despidos por causas objetivas donde medien situaciones de embarazos, guardas, paternidades, riesgos, lactancias u otros. 

El mismo Tribunal ya aplicó una novedosa interpretación de tono garantista en la sentencia de 13 de marzo de 2018 (disponible aquí).

En ella se declaró improcedente el despido de una trabajadora que no superó un período de prueba después de que la empresa conociese que se había dado de baja por sufrir un embarazo ectópico (el que se desarrolla fuera del útero). 

El TSJ concluyó que, a pesar de ser un estado patológico transitorio y no un verdadero embarazo, se debía conceder la calificación de discriminatorio al despido como si de un embarazo común se tratase.

Vía noticias.juridicas.com

¿Cuándo una incapacidad se convierte en permanente y cuánto se cobra?

Si estás de baja más de un año, las circunstancias te obligan a definir tu situación. O bien te dan el alta médica, o te conceden una prórroga de tu incapacidad temporal de hasta 180 días, o bien empiezas los trámites para solicitar la incapacidad permanente. Dentro de la incapacidad permanente hay grados y, en función de estos y de tu cotización, recibirás una pensión u otra. De todo ello te hablamos a continuación.

Cómo iniciar la solicitud de incapacidad permanente

Para solicitar la incapacidad permanente, se puede iniciar el procedimiento a través de la mutua que te corresponda o bien el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) lo hace de oficio. Será necesario que aportes tu historial clínico, parte de accidente (si lo hay) y otro tipo de documentación administrativa, como un certificado de tu salario durante el año anterior o bien el justificante del pago de cotizaciones si eres autónomo.

Tendrás que rellenar el modelo de solicitud y presentarlo en el INSS mediante cita previa, aunque también puedes hacerlo a través de Internet. Posteriormente, un equipo de valoración de incapacidades (EVI) dictaminará en un informe la evaluación de tu situación y, junto al INSS se dictará una resolución en la que se reconoce el grado de incapacidad, la cuantía de la pensión y los plazos de revisión que se establezcan.

¿Qué grados de incapacidad permanente existen?

Dentro de la incapacidad permanente hay grados. Es habitual pensar que es lo mismo incapacidad permanente total que absoluta, sin embargo, son distintos grados. Veámoslo a continuación:

• Parcial. Se da cuando puedes desarrollar al menos el 33% de las tareas relacionadas con tu profesión habitual.
• Total. Si no puedes realizar ninguna de las funciones del puesto que ocupabas, pero sí puedes llevar a cabo las de otro tipo de profesión u oficio.
• Absoluta. En este caso están las personas que se encuentran inhabilitadas para cualquier actividad laboral.
• Gran invalidez. Te encuentras en esta situación si, además de no poder trabajar, necesitas la asistencia de otra persona para realizar funciones básicas.

¿Qué prestación te corresponde?

Para recibir una pensión contributiva, tendrás que cumplir con una serie de requisitos. Se tiene en cuenta el tiempo de cotización, tu edad, si tienes un cónyuge a cargo y la base reguladora de tu salario. En función de todo ello se calcula la cuantía de la prestación. Esta también varía según sea el tipo de incapacidad permanente, es decir, en idénticas circunstancias no cobrarás lo mismo si te reconocen una incapacidad total que una absoluta, por ejemplo.

Con respecto al tiempo de cotización requerido, es determinante si el origen de la incapacidad se debe a enfermedad común o bien si se deriva de un accidente o enfermedad profesional. En estos últimos casos, la cotización exigida es nula. Lo único que se te pedirá es estar dado de alta o en situación similar al alta.

Cuando no se ha cotizado, ¿se puede solicitar pensión?

Sí, se puede solicitar una pensión no contributiva si se cumplen con los requisitos exigidos para ello. Esta retribución puede compatibilizarse incluso con una actividad laboral, siempre que no superes una determinada cantidad de ingresos anuales.

Vía blog.infoempleo.com

Cuatro preguntas para saber si estamos quemados con el trabajo.

Experimentar estrés en el trabajo de vez en cuando es normal, pero a algunas personas el estrés les consume hasta provocarles agotamiento y una mezcla de cinismo y odio hacia su trabajo. Esta situación es conocida como estar quemado (burnout) o síndrome de desgaste emocional o profesional.

El burnout solía ser considerado un problema relacionado con la gestión de la vida cotidiana, pero a finales de mayo la Organización Mundial de la Salud asignó la etiqueta de “fenómeno laboral” al síndrome para reflejar claramente que el desgaste es una enfermedad laboral producida por el estrés crónico.

Entre los síntomas del desgaste profesional estimados por la OMS podemos encontrar:

• Merma de la energía o agotamiento.
• Aumento del distanciamiento entre el trabajador y su empleo o sentimientos de negatividad o cinismo para con su trabajo.
• Reducción de la eficacia profesional (rendimiento laboral).

En la era de los smartphones y de los correos electrónicos sin descanso es especialmente complicado desconectar del puesto de trabajo y de aquellas personas que ejercen poder sobre nosotros.

La nueva definición del síndrome debería suponer un toque de atención para los empresarios, que harían un favor a sus trabajadores si considerasen el estrés crónico como un problema de salud y seguridad que no ha sido gestionado correctamente.

¿Cómo puede saber si está quemado?

Si cree que podría estar sufriendo desgaste emocional, pruebe a hacerse las siguientes preguntas:

1. ¿Alguien de su entorno le ha pedido que trabaje menos?
2. En los últimos meses, ¿se ha mostrado cabreado o resentido con su trabajo o con compañeros, clientes o pacientes?
3. ¿Se siente culpable por no dedicar tiempo suficiente a sus amigos, a su familia o a usted mismo?
4. ¿Cree que expresa ciertas emociones (llora, se enfada, grita, etc.) o se siente tenso sin motivo aparente?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es afirmativa, quizá sea el momento de cambiar las cosas.

Este cuestionario elaborado por el Programa de Salud del Servicio Nacional de Salud (NHS) del Reino Unido es un buen punto de partida para que los trabajadores averigüen si se encuentran en riesgo de sufrir desgaste profesional.

Otra opción útil es este cuestionario sobre el burnout de la Asociación Médica Británica, aunque al estar dirigido a profesionales de la sanidad tendrá que introducir necesariamente una especialidad en el menú desplegable.

Si cree que padece el síndrome, hable con su superior más inmediato o con alguien cualificado para que le oriente al respecto. En los últimos tiempos, muchas empresas han incorporado sesiones con psicólogos externos como parte de los programas de asistencia a los empleados.

¿Cuáles son las causas del desgaste profesional?

No todo el mundo tiene la misma capacidad para lidiar con las tensiones emocionales y físicas.

Cuando nos extralimitamos en nuestro esfuerzo por derribar barreras mentales o físicas inabarcables el cuerpo acaba por ceder, lo que se traduce en una situación de estrés.

Los pacientes que sufren desgaste producido por su rutina laboral a menudo experimentan un sentimiento de agotamiento emocional o indiferencia y tratan a compañeros, clientes o pacientes de manera deshumanizada. Habitualmente se distancian de su trabajo y pierden el entusiasmo que sentían por su carrera.

Las personas inmersas en el síndrome de burnout se convierten en cínicas, muestran peor rendimiento y falta de motivación personal. A largo plazo, esta situación no es beneficiosa ni para el trabajador ni para la organización.

Aunque el desgaste profesional no es un trastorno mental, puede derivar en problemas más serios, como el alejamiento de la familia, el síndrome de fatiga crónica, ansiedad, depresión, insomnio y abuso del alcohol y de las drogas.

¿Quién se encuentra en riesgo?

Cualquier empleado que trabaje de cara al público o, simplemente, con otras personas, puede llegar a experimentar el síndrome de desgaste profesional, desde profesores a asistentes sociales, pasando por funcionarios de prisiones o personal de ventas.

Los trabajadores de los servicios de emergencias, como los policías, los técnicos en emergencias sanitarias, los enfermeros y los doctores, se encuentran en un riesgo aún más elevado, ya que desempeñan sus funciones en condiciones sumamente estresantes.

Gracias a un estudio reciente en el que participaron 15.000 doctores estadounidenses descubrimos que el 44% de los profesionales de la salud consultados mostraban síntomas de desgaste profesional. Un neurólogo explicaba:

Me da pánico ir a trabajar. Trato a mis compañeros y a los pacientes con malos modales continuamente. 

Un estudio francés desarrollado con equipos de emergencias de hospitalesdel país galo descubrió que el 34% de los sanitarios atravesaban un desgaste emocional debido a cargas de trabajo excesivas y a las elevadas demandas de cuidados que debían atender.Otra profesión de riesgo es la abogacía. En una encuesta realizada a 1.000 empleados de una bufete londinense de renombre, el 73% de los abogados manifestaron sentirse agotados y el 58% lo atribuyeron a la necesidad de encontrar un equilibrio que les permita conciliar su carrera profesional y su vida personal.

Independientemente del trabajo que desempeñe, si se expone a situaciones que le superan durante largos períodos de tiempo, es muy probable que acabe desgastándose emocionalmente.

Decir no a una carga de trabajo excesiva es sano

Los empresarios tienen la obligación de fomentar el bienestar de sus empleados y de asegurarse de que no se les asigna más trabajo del que pueden abarcar, que no sufren estrés y que no se dirigen a una situación de desgaste emocional.

Existen, sin embargo, medidas que todos podemos tomar para reducir nuestro riesgo de acabar quemados. Una de ellas es aumentar nuestro nivel de resiliencia. Esto es, que seamos capaces de responder al estrés de una manera sana y superar el proceso con éxito siendo más fuertes de lo que éramos al principio.

Para construir su resiliencia, aprenda a desconectar, a establecer límites en su trabajo y céntrese en disfrutar. En la medida de lo posible, protéjase de las interferencias que le llegan desde la oficina y evite que hagan mella en su vida privada.

Sea cual sea su profesión, no deje que sea lo único que le define y, si le hace infeliz, plantéese cambiar de trabajo o, al menos, eche un vistazo a lo que el mercado laboral puede ofrecerle. Quizá se sorprenda.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation.

Vía elplural.com

¿Cuándo se vulnera el derecho a la desconexión digital del empleado y cómo se sanciona?

El de 2019 está siendo el primer verano en el que los trabajadores en España se van de vacaciones con el derecho reconocido a que su jefe, compañeros y clientes no les molesten con llamadas, mensajes de WhatsApp o emails. Y ello gracias a que la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, en vigor desde diciembre de 2018, reconoce la desconexión digital como una condición indispensable en las relaciones laborales.

El artículo 88 de la norma determina que los trabajadores y empleados públicos tienen derecho a que, fuera de su horario de trabajo, sus empleadores respeten su tiempo de “descanso, permisos y vacaciones”, así como su intimidad personal y familiar con el objetivo de potenciar la conciliación.

El texto, además, pone deberes a las compañías. Estas deberán elaborar políticas internas que definan, para toda su plantilla (incluidos los directivos), cómo se va a llevar a cabo el derecho a la desconexión digital y las acciones de “formación y sensibilización” eviten la fatiga informática del personal.

Según los laboralistas, no obstante, las empresas no están lo suficientemente preparadas para afrontar la vigencia de este nuevo derecho (reconocido, por cierto, en ley orgánica). La tormenta de cambios en la legislación del trabajo que se produjo en los primeros meses del año, como la obligatoriedad del registro horario y la aprobación de la jornada a la carta, ha provocado que las organizaciones no hayan prestado la suficiente atención a cómo configurar la relación con sus empleados durante las vacaciones. Y ello puede conllevar sanciones.

En este sentido, José Manuel Copa, socio de Broseta, afirma que ocho meses después de la entrada en vigor de la norma, las políticas de desconexión de las pocas compañías que las han aprobado “no pasan de declaraciones genéricas, que no regulan cómo se debe hacer uso de este derecho. Y puede tener consecuencias graves”.

Multas

La ley orgánica no regula expresamente qué sanción se impone ante a una infracción el derecho a la desconexión, pero, según el abogado, “se podría considerar que es una vulneración de los derechos de jornada y podría dar lugar a una infracción grave, con un máximo de 6.250 euros”.

La sanción podría agravarse si se entiende que se está entrando en el terreno de los riesgos psicosociales de los trabajadores. Son cada vez más comunes los casos ante los tribunales de empleados que demandan a la compañía por alguna patología como el estrés, la ansiedad o la depresión, o también el síndrome del trabajador quemado.

En un caso así, la empresa podría ser considerada responsable de la enfermedad del trabajador si, por ejemplo, este demostrara que fuera de su jornada recibe un aluvión de llamadas telefónicas o correos electrónicos y, además, se le urge a responderlos. Que existieran represalias al trabajador por no contestar, podría ser una prueba determinante contra el empresario.

¿Qué pasa si un jefe manda a un subordinado un mensaje de WhatsApp durante sus vacaciones?, ¿está infringiendo su derecho a la desconexión digital? David Díaz, socio de Baker McKenzie, señala que, si no hay una política interna que diga lo contrario, el trabajador no está obligado a responder. “Un despido basado en ese acto no va a tener mucho futuro”, afirma el letrado, rechazando que quepa sancionar al empleado. Tampoco cabrían otras amonestaciones como que dejaran de cobrar un bonus.

Por otro lado, para multar a las empresas hará falta una ponderación de la gravedad de los hechos. Todo indica que con un mensaje no será suficiente, pero serán los jueces los que, caso a caso, señalen en qué momento se sobrepasó (o no) el límite.

Las entidades más previsoras ya ensayan medidas de bloqueo en sus servidores para evitar que se envíen los emails o están obligando a la plantilla a dejar el ordenador y el móvil en la oficina. “La perspectiva de salud en el trabajo va a pasar a ser una prioridad” concluye Díaz.

¿QUÉ HAN DICHO LOS TRIBUNALES?

En vacaciones. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia, en una sentencia de 2018, determinó que una empresa de trasportes no tiene la obligación de incluir en su calendario anual el horario de los trabajadores como ellos pedían. Sin embargo, la sentencia recuerda a la empresa que “el trabajador no está obligado a conectarse a la aplicación móvil de la empresa el último día de sus vacaciones porque es contrario a su derecho al descanso”. “Debe respetarse en su integridad y sin excepción”, dice el fallo, tras las quejas de que no se respetaba su descanso diario y semanal.

Notificaciones de Lexnet. El TSJ de Castilla y León apreció en una sentencia el derecho a desconectar de las notificaciones por parte de los profesionales de la Justicia. Aunque en su resolución declaró que no pueden ampararse en la confianza de que la administración le avise de las notificaciones, la Sala sí se paró a recordar que la imposición de una obligación de conexión digital continua del profesional jurídico “puede entrar en contradicción con derechos que se están reconociendo” (como a la desconexión digital) configurados en el marco de la sociedad digital.

Vía cincodias.elpais.com

El certificado de empresa. Imprescindible para solicitar la prestación.

Uno de los documentos imprescindibles para pedir el paro es el certificado de empresa. La oficina de empleo debe tener los correspondientes a las empresas en que se haya trabajado durante los últimos seis meses. ¿Cómo se obtienen estos certificados?

¿Qué es el certificado de empresa?

Actualizado: 16/07/2019

El certificado de empresa es el documento que emite la empresa con el que se acredita la situación legal de desempleo del trabajador y la causa de la misma, es decir, el motivo por el que ha cesado la relación laboral con su empleado. El fin de la relación laboral se puede deber a un despido, finalización del contrato temporal, cese por no superar el periodo de prueba, ERE, baja voluntaria, etc.

El certificado de empresa es importante, porque dependiendo de la causa que aparezca como motivo del cese de la relación laboral, se estará o no en situación legal de desempleo para poder cobrar el paro.

El SEPE, salvo revisiones posteriores, toma como válido el motivo de cese del trabajo que la empresa comunica en el certificado.

Por ejemplo, si en el certificado la empresa comunicase como motivo del cese la “baja por voluntad del trabajador”, no se podría solicitar la prestación por desempleo y el SEPE no entra a analizar la dimisión del trabajador, sino que únicamente tiene en cuenta que esa ha sido la causa del fin de la relación laboral.

El certificado de empresa también sirve para calcular el importe de la prestación o subsidio por desempleo que cobrará el trabajador, ya que en el certificado se indican cuáles han sido las bases de cotización y con ellas se calcula el paro.

Modelo oficial de certificado de empresa

Desde el siguiente enlace puede descargar el certificado de empresa en pdf:

Descargar modelo oficial

El documento debe venir firmado y sellado por el representante legal de la empresa y debe incorporar:

• Causa de la extinción de la relación laboral (fin de contrato, despido, baja voluntaria, ERE, excedencia, no superación del periodo de prueba, etc). Es muy importante, pues en función del motivo se podrá tener o no derecho a una prestación.
• Tipo de contrato, jornadas de trabajo,
• Cotizaciones por contingencias comunes y de desempleo
• Vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas, etc

Plazo para enviar el certificado de empresa

La empresa deberá emitir el Certificado de Empresa en el plazo de diez días, a contar desde el siguiente a la situación legal de desempleo (despido del trabajador, fin de contrato temporal, etc).

El documento contará con toda la información para que el trabajador pueda solicitar la prestación por desempleo o un subsidio o ayuda extraordinaria.

Normalmente el certificado lo envía directamente la empresa al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, antiguo INEM) a través de una aplicación informática, Certific@2 que es obligatoria en las empresas con mayor número de empleados.

En la mayor parte de los casos, la empresa no entregará el certificado en mano al trabajador, sino que lo enviará de forma telemática al Servicio de Empleo.

El Certificado se suele entregar en mano en aquellas empresas que por su actividad fija discontinua o temporal tengan diversos periodos de actividad o inactividad o sucesivos contratos temporales dentro del mes y también en empresas de tamaño muy reducido

Si la empresa ha enviado el Certificado de forma electrónica, ¿puede el trabajador pedir una copia del certificado en la oficina de empleo?

Si. Según la Orden TIN/790/2010, de 24 de marzo, que regula el envío de los Certificados, el Servicio Público de Empleo entregará una copia del certificado al trabajador si este lo solicita.

Pedir el Certificado de empresa por Internet

Ya hemos visto que es la propia empresa la que a través del sistema Contrat@ hace el envío al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y no lo entrega en mano, pero el trabajador puede obtenerlo por Internet.

A través de la página del SEPE, si se tiene DNI electrónico, certificado digital o clave de usuario, se puede consultar el certificado. Para ello acceda a través de este enlace;

Consulta Certificados Empresa Online, pulsando donde indica “Consulta de Certificados de Empresa“.

También hay disponible un manual de uso en pdf de esta herramienta.

¿Qué hacer si la empresa no entrega el Certificado o ha desaparecido?

Si la empresa se niega a entregar el documento, el trabajador debe solicitar la prestación de todos modos, para evitar que se le pase el plazo para pedir el paro (recordemos que es de 15 días hábiles desde la situación legal de desempleo).

Además de la solicitud de la prestación, adjuntará el impreso “Declaración de carencia de documentación en la solicitud de prestaciones”, disponible en la oficina de empleo. En la mayor parte de los casos el INEM (SEPE) requerirá directamente al empresario la entrega de la documentación.

Si la empresa ha desaparecido, el trabajador deberá señalarlo en el mismo impreso. El Servicio Público de Empleo Estatal intentará ponerse en contacto con ella, directamente o por medio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En casos de fuerza mayor el Certificado de Empresa o los documentos de cotización (TC) pueden sustituirse por otros medios de prueba, según indiquen en la oficina de empleo.

¿Además del Certificado de Empresa, deben entregarse otros documentos?

La mayor parte de las empresas, grandes y medianas, están obligatoriamente incluidas en un sistema informático que las conecta con la Tesorería General de la Seguridad Social, el Sistema RED (Remisión electrónica de documentos) . Con este cruce de datos el SEPE conoce automáticamenet las cotizaciones del trabajador, por lo que no es necesario incluir documentación adicional.

Si la empresa no estuviera integrada en el RED, deberá entregar al trabajador los TC2 correspondientes de los 180 días de trabajo anteriores al cese.

Vía loentiendo.com

Lidl sigue creciendo en España: va hacia las 600 tiendas.

La cadena alemana invierte 9 millones de euros en dos nuevos supermercados, en Cataluña y País Vasco. Su meta es alcanzar las 600 tiendas en 2019.

Lidl tiene en España en torno a 580 supermercados, con lo que intenta reducir la brecha con su mayor competidor, Mercadona, que tiene unos 1.600 establecimientos en todo el país. La expansión nacional de la cadena alemana –la segunda empresa de supermercados que más gana en España– es lenta pero segura, con una apuesta por la calidad de las inauguraciones más que la cantidad.

En ese sentido, Lidl se anota un nuevo tanto este mes de julio con la apertura de dos nuevas tiendas, una en Cataluña y otra en País Vasco. Tras una inversión de 9 millones de euros, la empresa germánica terminará el mes con la inauguración de los supermercados de Eibar (Gipuzkoa) y La Bisbal d'Empordà(Girona), con los que creará también 20 nuevos puestos de trabajo.

Es un peldaño más en su objetivo de alcanzar los 600 supermercados en España a finales de 2019, tras un 2017 muy provechoso en el que se aupó como la segunda compañía del sector que más gana. El año 2018 las buenas tampoco mermaron, puesto que –junto con Mercadona– Lidl se está haciendo de oro con las crisis que afectan a rivales como DIA y Eroski, cada vez venidos a menos.

De hecho, Lidl fue la cadena que más avanzó en términos relativos en 2018 (el 11,5%), con ganancias de 4.009 millones durante el ejercicio y una plantilla que ya supera los 13.500 trabajadores. Con la apertura de nuevas tiendas a un ritmo moderado, la compañía busca repetir la faena este 2019, todo a la vez que evita catástrofes propias de una expansión desmedida y poco calculada.

Lidl abre dos nuevas tiendas en julio

El nuevo Lidl de Eibar abrió sus puertas el pasado 4 de julio en la Avenida Otaola, con una sala comercial de más de 1.200 metros cuadrados y un parking de dos plantas para unos 100 coches. La apertura supuso la contratación de 10 nuevos empleados.

En La Bisbal d'Empordà, la inauguración está calendarizada para el próximo 25 de julio, en la Avenida Josep Tarradellas, donde también entrarán a trabajar diez nuevos empleados. Con esta nueva tienda, Lidl alcanza los 17 establecimientos en la provincia de Girona, una de las más importantes para su negocio en Cataluña.

Tal como sucede en sus demás tiendas en España, Lidl construyó estos nuevos supermercados siguiendo altos estándares de sostenibilidad e incorporando diversas medidas de eficiencia energética, tirando de las renovables en la totalidad de su consumo, informó Europa Press.

La empresa necesita permiso del empleado para llamarle al móvil o usar su huella digital.

El registro de jornada ha traído al primer plano de la actualidad la protección de datos en el ámbito laboral. “No en vano la relación laboral, por su duración y el carácter personalísimo de la prestación, constituye una fuente inagotable de datos personales”, afirman en el bufete Abdón Pedrajas.

Con idea de hacer balance del año largo de existencia del Reglamento General de Protección de Datos y de la Ley de Protección de Datos personales y garantía de los derechos digitales aprobada el pasado diciembre, este despacho ha elaborado una guía en la que se explican los aspectos más relevantes en el plano laboral y las novedades producidas en estos meses, sobre todo referidas al registro de jornada. El documento destaca que el reglamento “ha ampliado de manera sensible el catálogo de derechos del empleado respecto de sus datos personales”.

Así, este “tiene derecho a ser informado sobre el tratamiento de datos; a recibir una copia de los mismos; a que se corrijan o completen los que son inexactos o están desactualizados; a que se supriman cuando hayan dejado de ser necesarios, cuando el tratamiento fuera ilícito o el trabajador haya revocado el consentimiento”. Incluso puede solicitar que se transmitan directamente a otro empleador.

El consentimiento del empleado en todo lo relacionado con sus datos es clave. Por ejemplo, en relación al actualísimo registro de jornada, Abdón Pedrajas señala varios puntos. En el caso de la utilización de la huella dactilar a efectos del registro de jornada, la guía recuerda que la empresa “tendrá que acreditar que no existe un sistema de registro menos invasivo o solicitar el consentimiento del trabajador”. O que si se usan los datos del control de acceso a las instalaciones de la empresa para registrar la jornada, hay que informar previamente al trabajador. Sin embargo, signar en una hoja de firmas para dicho control no requiere consentimiento alguno porque “la firma no constituye un dato sensible”.

Tampoco es necesario que el empleado autorice el uso de los motivos concretos de una ausencia o retraso y pueden figurar motivos tales como baja por enfermedad, rehabilitación o asistencia a una reunión sindical. Eso sí, no puede reflejarse la dolencia concreta ni la afiliación sindical del trabajador.

Confidenciales

El bufete afirma que “no cabe confundir datos personales con datos confidenciales”. Los primeros son, por ejemplo, el currículo, aquellos que sirvan para contacto profesional, la foto de la tarjeta identificativa, las grabaciones de cámaras dentro de la empresa, los resultados de los reconocimientos médicos o los obtenidos a partir de la geolocalización del vehículo de la empresa. Datos “sensibles” son el origen étnico o racial, la ideología, la religión y la afiliación sindical, así como datos genéticos, biométricos, relativos a la salud, a la vida sexual o la orientación sexual.

Con relación a los datos personales, el empleador puede tratarlos “cuando sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo o para la aplicación de medidas contractuales”. También a efectos de registrar la jornada de trabajo, la realización de los reconocimientos médicos o la cesión del censo electoral para elecciones sindicales. Y es importante señalar, como hace la guía, que los datos “no se conservarán más tiempo del estrictamente necesario para la finalidad que justifica el tratamiento”.

El consentimiento del trabajador para utilizar sus datos debe ser libre, por lo que no cabe, como se ha hecho ya, obligar a que facilite su teléfono o su correo electrónico particulares.

Un caso en el que la empresa debe pedir la autorización del trabajador, según la guía de Abdón Pedrajas, es para publicar su imagen en la página web de la compañía o para vídeos promocionales, porque “la imagen constituye un dato biométrico”. En cuanto a las redes sociales, el empresario puede tratar datos de las mismas “cuando exista un fin legítimo y además la información tenga carácter o esté publicada en abierto”. Si el trabajador ha restringido el acceso a su red social, no hay legitimidad.

Por el contrario, no se necesita el consentimiento del empleado para comunicar sus datos de contacto profesional a clientes de la empresa.

Despido

En el caso de expulsión de la empresa, la inclusión de los datos personales del trabajador en la carta de despido no es contraria a la ley “en la medida en que resulte absolutamente necesario para acreditar el incumplimiento que se le atribuye”, ya que el Estatuto de los Trabajadores obliga a que se indiquen los hechos que motivan la extinción del contrato. Y si intervienen terceros, también se pueden incluir sus datos en cuanto sean testigos o afectados.

Hay un capítulo importante en cuanto a la protección de datos y es el referido a la salud del trabajador. Las fechas de baja y alta en la empresa no se consideran información relativa a la salud pero sí todo aquello que permite identificar la causa de la baja.

Si el reconocimiento médico de empresa es obligatorio, no hay que solicitar la autorización del trabajador para tratar los datos que atañen a la salud. No obstante, el empleador no puede acceder a los resultados de los reconocimientos. Solo puede saber si el trabajador es apto o no para el puesto y lo mismo rige para los delegados de prevención.

Otro ejemplo de que no se pueden ceder los datos sin consentimiento es la inclusión en listas de distribución de ofertas y promociones comerciales. Pero ceder datos para realizar un contrato o póliza de un plan de pensiones de empresa no necesita el visto bueno del trabajador.

Vía cincodias.elpais.com