Detalles del contrato a tiempo parcial.

El contrato a tiempo parcial se define como el celebrado por un trabajador que realiza una prestación durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al trabajador que realizaba una jornada completa comparable, o en su defecto, la jornada completa prevista en el convenio colectivo.

En la práctica, para saber si un trabajador tiene un contrato parcial o completose coge de referencia la jornada establecida en el convenio colectivo, o a falta de este, las 40 horas semanales de media en cómputo anual que establece el Estatuto de los Trabajadores.

En los contratos a tiempo parcial se establece un coeficiente -que podremos comprobar en el informe de vida laboral- que establece el porcentaje sobre la jornada completa. Por ejemplo, un trabajador que realiza una jornada de 20 horas a la semana, tendrá un coeficiente de un 50% de la jornada si ésta fuese de 40 horas a la semana.

Con este coeficiente podremos saber el número de horas que tenemos que realizar anualmente, y también el salario mínimo que debemos percibir en relación con las tablas salariales publicadas en el convenio colectivo.

¿Qué tipo de contratos se pueden realizar?

El contrato de un trabajador a tiempo parcial debe de realizarse obligatoriamente por escrito con indicación del número de horas ordinarias de trabajo al día, semana o mes al año y su distribución. Se pueden realizar todo tipo de contrato a excepción de un contrato para la formación y el aprendizaje.

Derechos de los trabajadores

En principio, los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores contratados a tiempo completo. No obstante, el contrato tiene algunas peculiaridades en cuanto a la jornada a realizar y en cuanto al derecho a percibir por parte del estado futuras prestaciones que explicamos más adelante.

Horas extraordinarias y complementarias

El trabajador no puede realizar horas extraordinarias, salvo aquellas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Por otro lado, sí que podrán realizar horas complementarias. Las horas complementarias, que han sido analizadas en este artículo de forma más extensa, se podrán realizar siempre que se hayan pactado por escrito entre el trabajador y el empresario.

Ahora bien, si el trabajador finalmente realiza más horas de las que le corresponde a la jornada por la que le tiene contratada el trabajador, éstas deberán de ser abonadas como horas extraordinarias.

Una cosa es que no se puedan realizar, y otra muy diferente, es que sí se finalmente se realizan éstas deban de ser abonadas como tal.

Registro de la jornada de trabajo

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente entregando una copia al trabajador junto con el recibo de salarios. Este registro mensual deberá ser conservado por el empresario durante un periodo mínimo de cuatro años. Esta obligación del empresario y derecho del trabajador le permitirá acreditar y reclamar aquellas horas que se realicen por encima de la jornada pactada en el contrato de trabajo, tal y como indicamos anteriormente.

Conversión a contrato a tiempo completo

La conversión de un contrato de tiempo parcial a jornada completa será siempre voluntaria por el trabajador, y nunca podrá imponerse de manera unilateral por el empresario.

Así lo indica de manera clara el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 12.4 e): “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral”

De hecho, el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo parcial a completo, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Si un trabajador solicita la conversión a un contrato a jornada completa, el empresario deberá responder por escrito al trabajador concediendo o denegando la solicitud, y en este caso, explicando los motivos.

Modificación de la jornada

Relacionado con lo anterior, un trabajador a tiempo parcial no podrá ser convertido a jornada completa, pero sí que se le podrá modificar la jornada a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por el contrario, a un trabajador a jornada completa nunca se le podrá modificar la jornada a no ser que sea a través de un ERTE temporal o sea de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

Por ejemplo, un trabajador que realice una jornada de 20 horas semanales podrán modificar su jornada de trabajo a 10 horas o a 30 horas la semana, sin perjuicio de que el trabajador pueda solicitar la extinción de la relación laboral o impugnar la decisión empresarial. En cualquier caso, nunca se le podrá modificar a 40 horas a la semana, ya que sería un contrato a jornada completa.

Cotizaciones a la SS

Una de las claras desventajas del contrato a tiempo parcial es la cotización que se realiza a las diferentes prestaciones de la Seguridad Social que es menor que la que realizaría un trabajador a jornada completa.

Por ello, el trabajador puede suscribir un convenio especial de la Seguridad Social mediante el cual el trabajador, abonando una cuota, complementa o cotiza las diferentes prestaciones para poder tener derecho en un futuro a la jubilación o la incapacidad permanente pero no para el desempleo ni para la incapacidad temporal.

Jubilación

Tras las últimas reformas legislativas, el trabajador no se ve tan perjudicado por el hecho de tener un contrato a tiempo parcial.

En este sentido, para saber el número de años mínimo para tener derecho a la pensión se debe de calcular el coeficiente de parcialidad de los contratos a tiempo parcial, es decir, que porcentaje se ha tenido un contrato a tiempo parcial.

Prestación por desempleo

La prestación por desempleo se cobrará según la base de cotización de los últimos seis meses, no obstante, los límites máximos y mínimos serán calculados según el coeficiente de parcialidad en relación con la jornada completa.

Subsidios por desempleo

El subsidio por desempleo se cobra en función de la última jornada de trabajo antes de solicitar la prestación (“subsidios parciales”).

Resumen

El trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que un trabajador a jornada completa. No obstante, el empresario tendrá más facilidad para modificar su jornada en comparación con un trabajador a jornada completa.

El registro de la jornada al cual está obligado el empresario permitirá acreditar la existencia de horas extraordinarias. En cualquier caso, esta obligación, ya se está estableciendo por la jurisprudencia para los contratos a tiempo completo.

Por otro lado, y para complementar las cotizaciones a la Seguridad Social, el trabajador podrá suscribir un convenio especial con la Seguridad Social que, no cubre todas las contingencias. Con las últimas reformas a la Seguridad Social, las desventajas de un contrato a tiempo parcial han sido reducidas, pero hay que tener en cuenta que, en la mayoría de los casos, la cotización siempre será menor que la de un trabajador a jornada completa.

Vía laboralpensiones.com

IKEA indemnizará a dos empleados por trabajar más festivos de los debidos.

Tras la aprobación de la ley madrileña de dinamización de la actividad comercial, que introdujo plena libertad de apertura de los establecimientos comerciales, Ikea decidió modificar los calendarios laborales de sus trabajadores. Este cambio supuso para los empleados la obligación de prestar sus servicios más domingos que los que constaban en sus contratos, por lo que decidieron acudir ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. Éste les dio la razón y determinó que la modificación sustancial de carácter colectivo era nula ya que superaba los 16 días festivos contemplados en el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes. Esta resolución fue posteriormente ratificada por el Tribunal Supremo.

Dos empleados decidieron entonces solicitar una indemnización por ese exceso de horas trabajadas. Uno de ellos trabajó 31 festivos y otro 23, a pesar de que el límite fijado en el convenio era en 16 festivos.

En su defensa la empresa ha alegado ante el TSJ de Madrid (pincha aquí para acceder a la sentencia) que estos trabajadores ya percibieron la correspondiente compensación en su día, bien dineraria bien en días de libranza alternativos. Sin embargo, el tribunal ha considerado que dicha compensación no reparaba el daño ocasionado por la medida declarada nula, ya que trabajar un mayor número de domingos y festivos que el que correspondía, según se expone en la resolución "sin duda afectó a la vida personal y familiar de los trabajadores afectados".

La sentencia ha insistido además en que lo que provoca la indemnización son las consecuencias negativas que se produjeron en el ámbito personal y familiar de los empleados, por trabajar esos domingos y festivos de más. Por tanto, la cantidad a la que asciende dicha indemnización se ha calculado a partir de la valoración de esos perjuicios bajo pautas de compensación salarial, es decir, en atención al número de horas trabajadas a razón del precio/hora.

Vía cincodias.elpais.com

Las consecuencias de trabajar por turnos durante el día y la noche.

Trabajar por la noche está lleno de consecuencias que afectan a la salud y a la conciliación familiar. Estos problemas se agravan cuando se intercala el turno de noche con otro diurno, como le ocurre al cinco por ciento de los trabajadores en España, según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo de 2015.

Estos empleados ni siquiera pueden adaptarse a dormir de día y trabajar de noche porque su ritmo de vida cambia de forma periódica para adecuarse a las necesidades de su empresa. "Al principio era una situación que afectaba al sector de la industria, pero ahora se está incorporando también el sector servicios", destaca a Verne José Luis Cebrián, socio especializado en derecho laboral del despacho de abogados Garrigues.

Con el aumento de comercios que abren 24 horas, como supermercados, restaurantes de comida rápida e incluso peluquerías, cada vez más personas trabajan durante la noche, ya sea de manera fija o rotativa. Los colegios profesionales con un porcentaje relevante de miembros en esa situación son la enfermería, medicina, transporte urbano y profesiones vinculadas a la industria química, destaca el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo (INSHT).

Sergio Rodríguez, de 36 años, lleva desde los 20 trabajando en una planta de producción de SEAT en Barcelona, donde casi todos los empleados tienen este sistema de turnos. Solo durante un año trabajó en un turno fijo nocturno. Lo prefiere a tener que cambiar cada tres semanas su horario de noche, mañana y tarde. Vive en un jet-lag permanente. "Cada vez que cambio de turno, necesito 2 o 3 días para habituarme", cuenta a Verne a través del teléfono.

"Cuando era joven todo era más fácil porque vivía a mesa puesta en casa de mis padres. Ahora que tengo dos hijos, tengo que robar muchas horas de sueño para poder conciliar y llevarlos al colegio. Mi mujer tiene jornada reducida a turno fijo y, cuando trabajo por las tardes, no la veo en todo el día", explica Rodríguez. Él mismo destaca "el mal humor y el cansancio permanente" como algunas de las secuelas que le produce este modo de vida.

El carácter irritable, la tendencia a la depresión y los cambios hormonales son solo algunas de las consecuencias de no dormir bien. La alimentación irregular provoca problemas digestivos y también se relaciona esta situación con problemas cardiovasculares si la situación se prolonga en el tiempo. Así lo explicaba en su día a Verne el doctor Eduard Estivill, especialista en medicina del sueño.

El médico defiende que la forma de paliar los efectos negativos del trabajo nocturno es dormir siestas durante el día y, precisamente, evitar a toda costa hacer un turno rotativo que complique mucho más el alternar sueño, trabajo y siesta.

¿Cómo combatir las consecuencias?

Si no queda más remedio que rotar incluyendo la noche, los expertos recomiendan que se haga siempre en un orden concreto que sería el del ciclo noche, mañana y tarde (N-M-T) y que los trabajadores mayores de 35 años no se expongan a esta situación.

Desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo (INSHT), dependiente del Ministerio de Trabajo, comentan a Verne que "al igual que cada empresa evalúa regularmente la seguridad estructural, como medidas de emergencia en caso de incendio, la prevención de riesgos laborales también debe medirse desde el ámbito psicosocial".

De esta forma, las compañías que cuenten con empleados que rotan por la noche deberían ofrecerles "revisiones médicas más habituales y que vigilen con mayor atención esos aspectos concretos que afectan a la salud de estos trabajadores", explican en el INSHT.

"Si lo solicitan, los trabajadores tendrán derecho a que se realice una evaluación gratuita de su estado de salud y a que se les asesore sobre la manera de atenuar problemas de salud relacionados con su trabajo", destaca el convenio sobre el trabajo nocturno de la OIT, que no se modifica desde el año 1995. La oficina española de esta organización recordaba en su día a Verne "se les debería garantizar un descanso de once horas por lo menos entre dos turnos".

Otras medidas para compensar la situación de estos trabajadores serían la de disfrutar de más vacaciones al año que el resto de empleados y de semanas de trabajo más cortas, que les ayude a establecer un sistema de descanso adecuado.

Pero ¿están obligadas las empresas a estas medidas? El abogado José Luis Cebrián recuerda que el artículo 36 de la Ley de Estatuto Trabajadores se centra en aquellas personas que trabajan por la noche de forma total o parcial. Pero que la legislación española "aporta medidas generales que los convenios colectivos de las empresas deben afinar" en función de sus necesidades.

"Por lo general, los convenios colectivos se centran más en compensar económicamente a estos trabajadores por su esfuerzo extra y en regular la productividad de las empresas, organizando los ritmos de trabajo; pero dejan más de lado esas coberturas médicas especiales. El beneficio económico de las empresas prima sobre la salud de sus trabajadores. A pesar de los avances en los últimos años, todavía hay un camino que recorrer en ese aspecto", lamenta Cebrián.

Vía verne.elpais.com

Incapacidad temporal y vacaciones de Navidad: derecho a su disfrute tras el alta y durante el siguiente año natural.

La STS 4 de julio 2018 (rec. 1619/2017) ha confirmado que, en aquellas situaciones en las que una incapacidad temporal coincida con el período de vacaciones de Navidad, se tiene derecho a disfrutar de las mismas tras el alta y durante el siguiente año natural.

Veamos, brevemente, los detalles del caso y su (a mi entender, acertada) fundamentación.

A. Detalles del caso

La trabajadora sufrió un proceso de incapacidad temporal desde el 17 de noviembre de 2015 hasta el 4 de enero de 2016.

En fecha 5 de enero de 2016 solicita a la empresa demandada por carta disfrutar de los 9 días de vacaciones (de Navidad) pendientes, una vez que se reincorpore a su puesto de trabajo y una vez haya llegado a un acuerdo entre empresa y trabajadora sobre la fecha de su disfrute.

En fecha 15 de enero de 2016 la empresa le contesta por escrito manifestándole que no puede acceder a su petición ya que según la cláusula tercera del pacto de empresa se le reconoce un permiso de 9 días que deben ser disfrutados de forma continuada en período navideño, no pudiéndose disfrutar en período distinto.

Confirmado el derecho de la trabajadora en la instancia, fue revocada por la STSJ País Vasco 14 de febrero 2017 (rec. 193/2017). En síntesis, sostiene que las vacaciones pactadas para fechas concretas no pueden disfrutarse en forma o fechas distintas a las pactadas y que el párrafo tercero del art. 38.3 del ET, en el que se regula el derecho a disfrutar de vacaciones en fechas distintas a las establecidas en el calendario, se refiere exclusivamente a lo que la sentencia recurrida denomina “vacaciones ordinarias”, sin que las vacaciones como las que aquí se discuten estén necesitadas de concreción en el calendario.

Disconforme, la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, denunciando la infracción del art. 38 ET, en relación con el art. 7.2 de la Directiva 2003/881 y presentando como sentencia de contraste la STSJ Cataluña 24 de mayo 2011 (rec. 1201/2011).

B. Fundamentación

Superado el juicio de contradicción, los motivos que llevan al TS a confirmar el criterio de la sentencia de contraste son los siguientes:

Primero: de la literalidad del art. 38.1 ET («el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual»)

“no cabe inferir que, dentro de las vacaciones, existan dos modalidades distintas, puesto que lo que el legislador hace es remitir al pacto- colectivo o individual- para determinar la duración del periodo de vacaciones anuales retribuidas, con la única condición de que se respete la norma de derecho necesario que impone que en ningún caso la duración sea inferior a 30 días naturales (inciso final del art. 38.1 ET)”.

Segundo: el mínimo relativo de 30 días

“no impide el reconocimiento de un periodo de vacaciones superior ni implica la desnaturalización de aquellos días que, por encima del mínimo, el convenio o el pacto individual, reconozcan; los cuales seguirán teniendo la naturaleza de vacaciones anuales retribuidas”.

Tercero: “lo que determina que estemos ante el derecho a las vacaciones anuales retribuidas no es el hecho de que la particular concreción de los días de descanso anual se realice en el calendario de la empresa. La inclusión en el mismo abarcará en todo caso, tanto a las fechas que, por su propia definición sean más o menos presumibles, como las que haya que precisar en cada anualidad”.

Y, especifica que

“incluso las vacaciones de cinco días de Navidad necesitarán ser concretadas, en la medida en que tal periodo, si bien se corresponde con la celebración del día 25 de diciembre, no posee unos contornos más precisos fuera de esa fecha, pudiendo entenderse por tales los días que preceden a la Navidad, mas también aquellos inmediatamente posteriores, al ser ésta una acepción que popularmente puede haber incorporado las celebraciones previstas para el fin de año”.

De modo que concluye que todos los días que el acuerdo defina como vacaciones tiene un carácter unívoco, con independencia de la distribución a lo largo de diferentes momentos del año.

Cuarto: partiendo de la base de que el derecho interno se ajusta plenamente al comunitario (art. 7 Directiva 2003/881 y STJUE 26 de junio 2001, BECTU, C-173/99), pues, respeta, también como mínimo, un periodo que supera el de las cuatro semanas anuales, la sentencia recuerda los diversos criterios del TJUE sobre solapamientos (vacaciones y maternidad – Merino Gómez, C-342/01; y vacaciones e incapacidad temporal – caso Schultz-Hoff, C-350/06 y C- 520/06), y la imposibilidad, durante la vigencia del contrato de trabajo, de que los días de vacaciones anuales no disfrutados en un año determinado sean compensados económicamente en un año posterior (caso Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05).

Quinto: Y centrándose en la cuestión relativa al solpamiento entre las vacaciones y la IT, recuerda (ex Schultz-Hoff, C-350/06 y C- 520/06; Vicente Pereda, C-277/08; Sobczyszyn, C-178/15; y Maestre García, C-194/12),

– por un lado, que para el TJUE, “la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento”, y,

– por otro (derivado de lo anterior), que es contrario a la Directiva que un trabajador en situación de incapacidad temporal, durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, no tiene derecho, tras el alta médica, a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente, y, por tanto, en su caso, fuera del período de referencia de que se trate.

Y sexto: esta doctrina ha sido íntegramente asumida internamente, tanto a nivel jurisprudencial [SSTS 24 de junio 2009 (rec. 1542/2008); 3 de octubre 2012 (rec. 249/2009); 29 de octubre 2012 (rec. 4425/2011); 17 de enero 2013 (rec. 1744/2010), 5 de noviembre 2014 (rec. 210/2013); y 4 de febrero 2015 (rec. 2085/2013)]; como normativo (nueva redacción del 38.3 ET ex RDL 3/2012 y Ley 3/2012).

De modo que, concluyendo, en la redacción vigente,

“No hay (…) – y no podía haberla sin riesgo de contravenir el mandato de la Directiva -, distinción alguna respecto a diferentes periodos vacacionales y ninguna duda ofrece su absoluta aplicabilidad a la integridad del derecho a vacaciones de los trabajadores“.

C. Valoración crítica

En este caso, mi adhesión a la fundamentación del TS es plena. Poco más puedo añadir.

Así pues, en aquellas situaciones en las que una incapacidad temporal coincida con el período de vacaciones de Navidad, se tiene derecho a disfrutar de las mismas tras el alta y durante el siguiente año natural.

Vía ignasibeltran.com

¿Quieres saber todo sobre la conciliación familiar? Aquí lo tienes.

Actualizada la "Guía Artemisa" sobre conciliación familiar de UGT con todo lo que debes saber sobre:

Permiso de maternidad y paternidad

 

Permiso de lactancia

 

Reducción de jornada por guarda legal ...

 

Excedencias por cuidados familiares

 

Conciliación

Puedes descargarla desde aquí o desde el menú izquierdo fijo del blog.

Síntomas del síndrome de ‘burnout’: ¿cómo identificarlo?.

El síndrome de burnout o "síndrome del trabajador quemado" hace referencia a la cronificación del estrés laboral. Este se manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental que se prolonga en el tiempo y llega a alterar la personalidad y autoestima del trabajador. Es un proceso en el que progresivamente el trabajador sufre una pérdida del interés por sus tareas y va desarrollando una reacción psicológica negativa hacia su ocupación laboral. ¿Cuáles son los principales síntomas del síndrome de burnout? ¿Se puede dar en cualquier profesión? ¿Cómo se puede prevenir?

Principales síntomas del síndrome de ‘burnout’

Según la OSHA, en sus orígenes, el síndrome del trabajador quemado fue identificado en mayor medida en aquellas profesiones que están en relación con el trato al público y clientes (denominado también exposición social). Sin embargo, puede darse en cualquier ocupaciónya que hay un mayor riesgo de padecer el síndrome de burnout cuando existe una gran discrepancia entre las expectativas laborales del trabajador y la realidad de las tareas a las que se enfrenta día a día, o existe un ambiente laboral con exceso de tensión, degradado y/o con relaciones laborales manifiestamente conflictivas.

Los principales síntomas del síndrome de burnout son los siguientes:

1. Agotamiento físico y mental generalizado

El trabajador Surge sufre una pérdida de energía en todos los niveles de salud:

• Señales de agotamiento físico: fatiga crónica, aumento de peso o bien pérdida de apetito. También puede reflejarse en la aparición de alteraciones psicosomáticas como dolores musculares, migrañas, problemas gastrointestinales y, en el caso de las mujeres, desregulación del ciclo menstrual.
• Señales de agotamiento mental: el estrés y la ansiedad son los principales protagonistas que preceden al síndrome del trabajador quemado. Es más, el burnout se alimenta de ambos, además de tener relación con la aparición de trastornos adaptativos, relacionados con el estrés, la ansiedad, la depresión y el insomnio.

2. Despersonalización y cinismo

El burnout produce un cambio en el comportamiento del trabajador que lo sufre. Este adopta una actitud de indiferencia y desapego, reduciendo claramente su compromiso hacia el trabajo. Esto se manifiesta también en sus relaciones en el ámbito laboral, tanto con compañeros como con clientes. La irritabilidad y el endurecimiento del tratose convierten en tónicas habituales dentro de la forma de actuar de un trabajador quemado, los clientes, usuarios o personas con las que interaccionan perciben este cambio de actitud, pero también la familia y su entorno social…

3. Descenso en la productividad laboral y desmotivación

Los dos puntos anteriores derivan en una bajada de la productividad laboral y en una desmotivación que genera frustración y evidencia una ausencia de realización personal en el trabajo. Hay falta de atención hacia las tareas, olvidos frecuentes y una desidia generalizada que nace de la dificultad para concentrarse. Todo ello forma parte de un círculo vicioso que se retroalimenta constantemente (nunca consigue ser el trabajador que era antes de quemarse y ello el genera mayor sufrimiento), ya que la incapacidad de cumplir con el trabajo, concentrarse, gestionar sus actividades, etc., no deja avanzar en la cada vez mayor "pila de tareas pendientes".

¿Cómo hacer frente al síndrome de ‘burnout’?

El síndrome del trabajador quemado es fruto de distintas causas. Suele brotar cuando coinciden factores de riesgo personales (baja tolerancia a la frustración, a la exposición al estrés, o circunstancias vitales estresantes como cuidado de enfermos, enfermedades graves, pérdidas, etc.) y aquellos relacionados con la organización (lagunas en las tareas asignadas al puesto de trabajo, sobredimensionamiento de funciones y responsabilidades, ambiente laboral complicado, fallas en el liderazgo en la empresa, sobrecarga de trabajo sostenida, presión asistencial, falta de apoyos y recursos, etc.…).

Las medidas preventivas frente al síndrome de burnout son similares a aquellas necesarias para manejar situaciones de estrés laboral. Para conseguir revertir una situación de "trabajador quemado" es crucial identificar y modificar las condiciones de trabajo que lo han producido, y en casos de exposición prolongada puede ser necesaria una reubicación del trabajador, un asesoramiento psicológico o acompañamiento en el puesto para rectificar los hábitos adquiridos.

Si analizamos, evaluamos y protegemos al trabajador con síntomas de estar quemándose podremos evitar daños a la salud y recuperar un trabajador eficiente, motivado y sano, por lo que todo el entorno laboral, social y familiar se beneficiará de ello. La prevención es posible y además se puede prevenir, minimizar y eliminar el riesgo, esa es nuestra misión.

Vía quironprevencion.com

Tipos de reducciones de jornada. Requisitos y efectos.

REDUCCIÓN DEFINITIVA DE JORNADA

1.- MODIFICACIÓN SUBSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 4.1 del ET)

Requisitos:

• Existencia de causas objetivas económicas, técnicas, organizativas o de producción
• En caso de modificación colectiva: periodo de consultas no superior a 15 días

Efectos:

• El trabajador puede rescindir su contrato si se considera perjudicado por la modificación, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad con un máximo de 9 meses

• No cambia la naturaleza del contrato

2.- NOVACIÓN (Art. 12.4.E del ET)

El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los articulos 51 y 52.c del ET puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Requisitos:

• Se prohíbe la novación mediante imposición unilateral del empleador

• La reducción debe ser admitida voluntariamente por el trabajador con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial.

Efectos:

• Cambia la naturaleza del contrato pasando de un contrato a tiempo completo a una a tiempo parcial

REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADA

1.- COLECTIVA (Art. 47 del ET)

Requisitos:

• Existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• Periodo de consultas no superior a 15 días

• Notificación individual a los trabajadores con indicación de los días concretos y el horario de todo el periodo afectado.

Efectos:

• No cambia la naturaleza del contrato

• Los trabajadores se encuentran en situación legal de desempleo por la parte de jornada o los días completos dejados de trabajar.

• En el horario de reducción no se puede dar ocupación a los trabajadores afectados

• No pueden realizarse horas extras salvo fuerza mayor

2.- INDIVIDUAL (Art. 27 del ET)

• Los trabajadores tienen derecho a reducir su jornada por las siguientes causas:

1. Lactancia
2. Neonatos hospitalizados
3. Guarda legal
4. Cuidado de hijos menores de 12 años y de familiares hasta 2º grado de 
5. Cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave con derecho a la prestación

• La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de los permisos dentro de su jornada ordinaria corresponde al trabajador

• Obligación de avisar al empleador con 15 días o lo que determine el convenio colectivo

Descarga el PDF

Vía laboralpensiones.com

Lidl extiende su tienda 'online' de productos de bazar a España.

Lidl Supermercados, filial en nuestro país del grupo alemán homónimo, ha lanzado su tienda online de bazar (www.lidlonline.es) a nivel nacional -a excepción de Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla-, "tras superar con éxito un mes de pruebas en la Comunidad de Madrid", indican desde la compañía.

De este modo, los clientes pueden adquirir los artículos de moda, jardinería, hogar, ocio, bricolaje, etc. que la compañía comercializa semanalmente en sus supermercados físicos bajo sus propias marcas y que forman parte de su surtido variable: colecciones de moda 'Esmara', ropa de deporte 'Crivit', menaje y pequeños electrodomésticos de cocina 'Silvercrest', herramientas y accesorios para el bricolaje o la jardinería ('Parkside', 'Florabest'), entre otros.

Para Carlos González-Vilardell, director de Digital y Comunicación del grupo alemán en España, "en todo lo que hacemos en Lidl garantizamos al cliente nuestro compromiso: la mejor relación calidad-precio del mercado. Desde hace un año hemos trabajado en todos los procesos de nuestro ecommerce para garantizar que este compromiso fuera así también en online. Nuestros productos de bazar son ya un gran éxito de ventas en nuestras tiendas y, a partir de ahora, todo aquel que no tenga un Lidl cerca de casa también podrá adquirirlos".

Para celebrar este hito, Lidl lanza una promoción especial para las primeras semanas, con ofertas de hasta el 50% en muchos de sus productos de bazar. Una de las ventajas de este servicio es que los productos se pueden reservar con unos días de antelación, aunque el suministro a domicilio no se realizará hasta que el producto esté en tienda, en la fecha de promoción prevista. Los pedidos tendrán un coste de envío único de 3,99€, independiente del volumen y el número de artículos solicitados, y un plazo de entrega máximo de 3 días laborales.

Lidl gestionará los pedidos online, exclusivamente, a través de un almacén externo ubicado en Seseña (Toledo), desde el que se coordinará todo el proceso logístico. En este sentido, Lidl contará con la colaboración deSeur en materia de tecnología logística y de transporte. Los pedidos realizados a través de lidlonline.es se gestionarán exclusivamente a través de esta nueva plataforma y no será posible su recogida o devolución a través de la red de tiendas físicas que Lidl tiene en España.

España se ha convertido en el quinto país europeo que cuenta con este servicio, junto a Alemania, Holanda, Bélgica y República Checa.

Vía alimarket.es

Los salarios de tramitación de trabajadores con horario reducido se calculan a jornada completa.

Los salarios de tramitación debidos a un trabajador con jornada reducida se calculan a jornada completa. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia (pinche aquí para acceder al texto) en la que atribuye a este concepto el carácter de indemnización, porque se trata de la retribución que debe pagar la empresa al trabajador, cuyo despido es declarado nulo o improcedente, por lo que ha dejado de cobrar durante el procedimiento judicial en el que se decide sobre la validez del cese. En otras palabras, con este pago se pretende compensar al empleado cesado por la pérdida del sueldo que hubiera percibido de no haber sido objeto de un despido que después se resuelve como nulo.

De tal manera que, al ser los salarios de tramitación una indemnización que recibe el trabajador, no importa que éste disfrutara de jornada reducida en el momento del despido a efectos de su cálculo ya que se rige por el criterio establecido en la Disposición Adicional 18ª del Estatuto de los Trabajadores referida al cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.

Este precepto introducido para dar cumplimiento a la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo objetivo es la corrección de la desigualdad en el ámbito de las relaciones laborales, dispone que el cálculo de dichas indemnizaciones se hará según hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para el disfrute de este derecho.

Por tanto, para determinar el importe de este concepto se debe tener en cuenta la retribución a jornada completa del empleado y no la que percibía de acuerdo a su horario reducido. De lo contrario, afirma el Alto Tribunal, se estaría desincentivando la utilización de este derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, si ante un eventual despido el trabajador piensa que disminuirá la cuantía de los salarios de tramitación.

Vía cincodias.elpais.com

¿Pueden controlar las empresas el uso de los móviles y otros dispositivos electrónicos por parte de sus empleados?

El uso de dispositivos electrónicos por parte de los trabajadores en su horario laboral es una cuestión que ha ocasionado casos judiciales que se han debido resolver en los tribunales españoles. De esta manera, cada vez es más frecuente que las organizaciones notifiquen por escrito a sus trabajadores la prohibición de utilizar para asuntos personales durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro dispositivo puesto a su disposición para la actividad laboral. De hecho, en muchas compañías se realizan comprobaciones periódicas sobre el uso que se hace de estos medios para evitar situaciones abusivas.

En este sentido, el control que ejercen las empresas sobre la forma de usar las herramientas puestas a disposición del trabajador puede suponer una vulneración del derecho a la intimidad, por lo que tanto empleador como empleado han de conocer bien los límites del marco jurídico que delimita este asunto.

Así, la Constitución Española señala el derecho a la intimidad como uno de los derechos fundamentales protegidos por el Artículo 18:

• 18.1: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”.
• 18.3: “Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.
• 18.4: “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece, también en su Artículo 18 (‘Inviolabilidad de la persona del trabajador’) que “sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”. No obstante, el propio Estatuto de los Trabajadores establece en su Artículo 20.3 que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”.

Eva Gómez, abogada especialista en Derecho Laboral de Sanahuja Miranda, indica que, pese a la claridad del marco jurídico existente sobre estas cuestiones, “este tipo de casos suelen tener muchos matices a tener en cuenta debido a la particularidad de cada caso, la relación entre empleado y empleador, el tipo de organización o el rendimiento del empleado en cuestión, por lo que es necesario estudiar en profundidad qué derechos pueden haberse visto vulnerados y de qué forma. De hecho, existen sentencias firmes que se han decidido dependiendo del convenio colectivo aplicable al sector profesional concreto del demandante”.

Así pues, la sentencia del Tribunal Supremo de septiembre de 2007 estableció que el control por parte del empleador de los dispositivos electrónicos utilizados por los empleados deben seguir los criterios de idoneidad, necesidad, proporcionalidad, justificación, ponderación y equilibrio. De hecho, fue la primera sentencia que mencionó el Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos que regula el derecho a la vida privada y familiar. Así, esta sentencia resolvió el conflicto entre la aplicación del artículo 18 del ET y la potestad de vigilancia y control del empresario establecida en el artículo 20.3 del ET, indicándose en la misma que el control del uso de los medios informáticos facilitados por el empresario no se regula por el artículo 18, sino por el artículo 20.3 del ET.

Además, otras sentencias como la del Tribunal Constitucional de diciembre de 2012 avalan una actuación de control al empleado por parte de la empresa en el caso de que ésta acceda a ficheros creados por el trabajador en un dispositivo de uso común. Así, el control de medios informáticos no vulnerará los derechos fundamentales siempre y cuando se informe previamente a los empleados y sus representantes legales de que los medios son propiedad de la empresa y que estarán sujetos a mecanismos de control por parte de la propia organización.

Vía diariojuridico.com

Despido nulo por grabar a un trabajador: El espía estaba en la sala de videovigilancia.

La aplicación del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) va más allá de la lluvia de correos electrónicos dando el consentimiento a las diferentes empresas con las que el usuario contacta a través de internet. La protección de datos está presente en el día a día, incluso en los puestos de trabajo.

La colocación de cámaras de videoviglancia, aunque es algo a lo que todos estamos habituados en tiendas y espacios públicos, se convierte en un tema controvertido cuando se instalan en centros de trabajo. Aunque existe legislación y jurisprudencia sobre dónde instalarlas y en qué condiciones, es cierto que todo no vale. 

La sentencia del juzgado de lo Social número 9 de Sevilla en la que se declara nulo el despido de un trabajador que fue grabado en su puesto de trabajo es pionera porque la sala consideró que las imágenes se habían obtenido vulnerando derechos fundamentales. Es decir, considera que las pruebas audiovisuales aportadas por el empleador para justificar el despido fueron obtenidas sin su conocimiento, consentimiento, ni causa que justificara estas grabaciones.

A esto se une la indiscriminación de la grabaciones, que se mantenían permanentemente en el puesto de trabajo, situado en una sala de control de cámaras de vigilancia, desde una fecha indeterminada sin causa justificada. 

El abogado Carlos Berlanga de la Pascua, especialista en protección de datos en el ámbito laboral y que ha defendido al trabajador explica que la importancia de ser la primera vez, "desde la condena a España por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) que se declara un despido nulo por entender vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador". 

Pero esto no es algo nuevo, desde el año 1999 existe la obligación de informar a los trabajadores de los datos que tiene la empresa. Entonces el consentimiento no era necesario, pero no eximía del deber de comunicar la existencia, por ejemplo, de cámaras de control. 

Con el RGPD que entró en vigor el pasado 25 mayo, además del cartel que avisa que hay una cámara de seguridad, es necesario que los trabajadores conozcan que se les puede grabar y cómo se van a tratar los datos personales de los que dispone la empresa.

En un caprichoso giro del destina. En esta ocasión, se trata de un vigilante de seguridad que trabajaba en un centro de videovigilancia, por lo que precisamente él conocía la situación de todas las cámaras, salvo la que le espiaba. La sala de control, una habitación independiente, era también utilizada como taquilla y vestuario por el trabajador.

Descubierto en el proceso de despido 

El proceso comenzó cuando el vigilante recibió la carta de despido e inicia el proceso de reclamación. Es en este momento cuando el empleador aporta, para justificar el cese de relación laboral, una serie de imágenes en las que el vigilante desatendía su trabajo. El modo en el que se obtiene este material audiovisual es ello que entra en contradicción con la aplicación del RGPD.

"Es más, no hay constancia de que la cámara haya sido retirada, por lo que vamos a seguir adelante con la demanda", anunció Carlos Berlanga. En esta sentencia se reconoce la vulneración, sobre todo, del derecho a la intimidad.

Conocimiento previo por los trabajadores

A esto hay que sumar que el empleador no había requerido el consentimiento previo, "obligatorio para poder tratar los datos personales, pero sobre sobre todo no se le había informado de que iba a ser grabado en su puesto de trabajo". A esto se une que no existía causa justificada para grabar a un trabajador de manera indiscriminada durante toda la jornada laboral y desde una fecha indeterminada. Durante el procedimiento judicial no se pudo determinar desde cuándo estaba instalada esa videocámara. 

"En este caso no había ninguna sospecha de que ningún trabajador estuviera cometiendo un hecho delictivo, ni siquiera un ilícito laboral", comenta el abogado Carlos Berlanga. Es más, según aclara el letrado, en el nuevo proyecto de ley orgánica de protección de datos, "los empleadores tienen la posibilidad de establecer los medios que crean más oportunos para ejercer el control laboral, pero respetando el derecho de los trabajadores a la protección de datos y a la intimidad. Y habla de que tendrán que informar a los trabajadores cómo se van a a tratar. 

Protección de datos y uso de correo y móvil del trabajo

Por datos personales se entiende cualquier información que haga identificable a una persona: DNI, correo electrónico si tiene nombres y apellidos, dirección del domicilio, etc.

Carlos Berlanga explica que el nuevo reglamento elimina el problema de la autorización tácita. Es decir, la autorización tiene que ser siempre expresa. "Los empleadores deben informar a los empleados cómo se van a tratar sus datos y permitir a todos los trabajadores ejerecer los derechos innerentes a la protección de datos de caracter personal. Las empresas no pueden tratar los datos de los trabajadores sin siquiera informarles, tanto a los trabajadores como a la representación legal de los mismos".

Con el RGPD, los trabajadores tienen que estar informados del uso de datos de una manera clara, implícita y concreta. Una situación similara a la grabación de imágenes. "Debe haber un fin explícito y justificado para realizar esta captación de imágenes. Es cierto que el empresario, legalmente, tiene la posibilidad de establecer los medios idóneos para se cumpla la legalidad laboral, pero siempre que haya causa justificada, real, severa y grave". A esto se une que siempre se debe utilizar el método menos invasivo con la intimidad de las personas.

Ahora bien, esto no exime de la obligación de informar de que se van a colocar cámaras, como mínimo al comité de empresa y a los trabajadores, "aunque no se diga exactamente la ubicación".

Otro asunto es el del uso de móviles y correos de empresa. "Los trabajadores deben saber cómo va a monitorizar la empresa su uso y las condiciones de la utilización de estas herramientas. Aquí entran matizaciones como el tema de desconexión laboral etc."

Lo que está claro es que la aplicación efectiva del RGPD va a suponer la puesta al día en temas laborales relacionado con las nuevas tecnologías para muchas empresas.

Vía diariodesevilla.es

Más de 20.000 asuntos de incapacidad permanente anuales que rechaza la Seguridad Social son estimados por los tribunales.

Cerca de 50.000 asuntos que la Seguridad Social rechaza como incapacidades permanentes llegan a los tribunales. De ese total, unos 20.000 son estimados tras una batalla judicial que puede durar un par de años.

“Desde la reforma de la Seguridad Social por la Ley 27/2011, se han endurecido los criterios para lograr una pensión”, indica Jorge Campmany, socio director de Campmany Abogados, despacho especializado en derecho de la salud y de la Seguridad Social.

Lograr que se reconozca cualquier tipo de incapacidad, y más una incapacidad permanente no es sencillo. “Habitualmente se empieza por un recurso administrativo que se interpone contra la Seguridad Social acreditando mediante informes médicos y algún informe forense la situación de esa persona. Entre la recepción y contestación de la Seguridad Social suelen trascurrir unos dos meses. Si la respuesta es negativa, como en el 95% de los casos, hay que ir a la vía judicial en un plazo de 30 días”, aclara este abogado.

Antes de esa vía administrativa y judicial, esa persona habrá pasado por el Equipo de Valoración de Incapacidades, el tribunal médico de la Seguridad Social (EVI). Este es el órgano competente para evaluar, calificar y revisar la incapacidad y reconocer el derecho a las prestaciones económicas contributivas por incapacidad permanente, según Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio.

En un mes habrá un dictamen. Si fuera negativo, se inicia entonces la vía administrativa.

Una vez en el procedimiento judicial “se tiene el primer fallo de los juzgados de lo social en los primeros diez meses. Si es favorable para el afectado, en bastantes casos la Seguridad Social recurre. Cuando se hayan planteado informes forenses que reflejan claramente el estado del trabajo, es factible que la Administración no recurra. Al final el trabajador espera dos o tres años para una sentencia firme sobre su incapacidad”, aclara este abogado.

Este despacho lanzó este pasado mes de junio un simulador para casos de incapacidad laboral, que puede utilizarse de forma gratuita. En palabras del propio Campmany, con esta herramienta “queremos democratizar al acceso a la información que permita a quienes tienen una lesión o enfermedad hacer valer sus derechos.”

En tan solo unos minutos se puede saber si una solicitud tiene posibilidades de aceptarse, si los requisitos para pedir la incapacidad se ajustan a la ley. Incluso se puede saber la pensión que corresponde en función de la incapacidad.

Es una forma, según este jurista, de acudir a los tribunales con garantías. Y “saber el tipo de invalidez que se puede reconocer permite hacer determinados planes, como por ejemplo complementar los ingresos con otros trabajos compatibles, gestionar determinados beneficios como descuentos en suministros, transporte, etc.”.

Una batalla judicial necesaria

Pese a que son miles de casos los que se llevan a los tribunales y logran ser reconocidos como incapacidad permanente, el número de personas que percibe una pensión por ello es mínimo. Solo un 0,5 por ciento de españoles son pensionistas por incapacidad laboral. En algunos casos se aplica sólo a la profesión que desarrollaba cuando surgió el problema, mientras que en otros se aplica a cualquier trabajo, dependiendo del grado de incapacidad.

“Hay casos en los que una gran invalidez tiene que acabar en un tribunal. En estos casos, los pensionistas tienen que hacer valer sus derechos para que no solo se reconozca su caso y recibir una pensión, sino también un complemento de cara a contratar ayuda profesional, en vista de que no pueden valerse por sí mismos para realizar tareas básicas como levantarse de la cama o lavarse”, destaca este experto.

El montante de la incapacidad depende de la contingencia, esto es del origen de la incapacidad. “Las pensiones medias se sitúan en torno a los 1.000 euros, las mínimas en los 650 euros y las máximas en 2.500 euros con 14 pagas”.

Este reconocimiento supone percibir una pensión debido a que no se puede trabajar, situación que a menudo es mucho más traumática cuando la Seguridad Social se niega a aceptar tal solicitud.

“Si hay tantos casos que se rechazan y posteriormente son aceptados por los tribunales como lícitos, está claro que algo no funciona como debería en este organismo”, indica Campmany que cree que estos casos deben analizarse de forma exhaustiva “para identificar cuáles realmente pueden ser admitidos o despiertan suspicacias sobre la posibilidad de tratar de retrasar el reconocimiento como medida de ahorro para las arcas”.

Ir a la via judicial, un mal necesario

Para Carlos Javier Galán, es socio director de Alberche Abogados y abogado laboralista, “la experiencia es que generalmente, los criterios prácticos que se aplican se van endureciendo por parte de la Seguridad Social y, en muchas ocasiones, la sensación que se tiene es que no se endurece por motivos clínicos, sino por motivos económicos. Cuando peor están las arcas de la Seguridad Social más restrictivo son en materia de incapacidades”.

Al mismo tiempo destaca que “hay un porcentaje amplio de personas afectadas por estas situaciones que no reclaman. En alguna ocasión piensan que van a perder mucho dinero; en otras ocasiones les falta información de las posibilidades que tienen; y también hay una parte que cree que si la Administración se lo deniega es que realmente no tienen derecho a nada, sin informarse de que hay un porcentaje elevado que se consiguen por vía judicial”, aclara este jurista.

A falta de estadísticas oficiales, Galán revela que “la incapacidad permanente absoluta ha desaparecido y se da con cuentagotas en casos muy tasados y que la permanente total se da también con bastantes restricciones. La vía que queda es ir a los juzgados de lo social si el caso está adecuadamente planteado, esto es, muy bien documentado y con periciales que demuestren el grado de afectación de esa persona”.

Habitualmente hacemos ese filtro inicial si vemos que no hay posibilidades de lograr esa incapacidad permanente y la pensión correspondiente”. Esto hace que el margen para la picaresca en estos temas sea muy pequeño.

Según Galán “la Administración debería aprovechar el trámite de la reclamación administrativa previa para no colapsar los juzgados. Se desestiman la mayor parte de ellas de forma automática, e incluso pasa el plazo legal y no hay contestación de la Seguridad Social. Muchos de estos asuntos podrían tener una solución rápida y no judicializarse en el momento en el que se aportan pruebas en el juzgado de lo social en esa vía administrativa”.

A su juicio, en nuestro país “está aún pendiente la cuestión de la polivalencia funcional, es decir que hay personas con incapacidad permanente total que no podrán trabajar en otro sitio, cuando realmente si estuviera informada podría hacer otras cosas, reciclarse a nivel profesional e incluso cotizando al sistema generando ingresos” .

Una buena pericial que describa la situación actual del trabajador puede ser clave para que el procedimiento judicial por incapacidad se decante del lado del trabajador

En eses escenario judicial destaca que “la Seguridad Social en mucho de estos casos y viendo los resultados pelean esos asuntos más de lo razonable. Son juicios que se basan mucho en las periciales; contrastar el Equipo Médico de Incapacidades con las periciales que aportan las partes y, sobre todo, aplicar al caso concreto la profesión habitual en el momento de la baja”.

Para que el juez estime el tema la clave reside en “aportar todos los informes médicos, los más completos posible, una buena pericial médica que describa las limitaciones existentes y proyectarlo sobre el trabajo concreto. Por qué no puedes hacer tu trabajo habitual”. Los jueces “lo contrastan todo para saber realmente que es lo que cuadra. Esta es una materia compleja que no todos los abogados conocen”.

Vía confilegal.com