Ocho sentencias sobre Maternidad/Paternidad en 2018.

No es discriminatorio que el permiso de paternidad sea de una duración inferior al de maternidad

Sentencia dictada por el Tribunal Constitucional (TC), que avala que no es discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración de tiempo inferior que el de la madre (sentencia del TC de 17 de octubre de 2018, que cuenta con un voto particular).

Cesión de la baja maternal al otro progenitor

El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a sentenciar que a la hora de ejercer la cesión de la baja por maternidad al otro progenitor no es preciso que la opción sea necesariamente coetánea con la solicitud de la prestación por parte de la madre (sentencia del TS de 26 de septiembre de 2018, que reitera doctrina y desestima el recurso interpuesto por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la TGSS).

Lactancia: la empresa no puede negarse a que el padre lo disfrute durante la suspensión del contrato de la madre por maternidad

Importante sentencia de la Audiencia Nacional (AN) (sentencia de la AN de 19 de julio de 2018) en la que determina que el padre puede acogerse al disfrute del permiso de la lactancia acumulada aunque la madre esté todavía disfrutando de la suspensión del contrato por maternidad

Condenado un hotel por computar la baja de maternidad como una enfermedad

El Juzgado de lo Social número siete de Las Palmas juzgado de Las Palmas (sentencia del Juzgado de lo Social de Las Palmas de 23 de febrero de 2018) ha condenado a una empresa hotelera por negarle a una trabajadora compensaciones que le correspondía al estar de baja por maternidad. La empresa argumentaba, pese al estado de embarazo, que no había asistido al trabajo por Incapacidad Temporal (enfermedad).

Declarado improcedente (no nulo) el despido de una trabajadora que estaba sometiéndose a un tratamiento de fertilidad

El Tribunal de Justicia de Extremadura (sentencia del TSJ de Extremadura de 26 de septiembre de 2018) ha dictado una sentencia en la que declara improcedente (y no nulo) el despido de una trabajadora que en el momento del despido se estaba sometiendo a un tratamiento de fertilidad. Entiende el TSJ que el mero hecho de que la empleada se estuviera sometiendo a un tratamiento de fertilidad no puede considerarse, teniendo en cuenta el resto de los hechos probados, como un indicio suficiente de discriminación que suponga la calificación del despido como nulo de no acreditarse su procedencia.

Las trabajadoras embarazadas con trabajo a turnos que incluya horario de noche, realizan trabajo nocturno y, por tanto, tienen derecho a la suspensión por riesgo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado que las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o estén en período de lactancia natural y presten sus servicios con trabajo a turnos desempeñado parcialmente en horario de noche realizan un trabajo nocturno y, por tanto, tienen derecho a la protección específica contra los riesgos que este trabajo puede presentar (suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural) (sentencia del TJUE de 19 de septiembre de 2018, en el asunto C 41/17, a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia).

Diferencias horarias que dan derecho a días de descanso por convenio: hay que aplicar el criterio de proporcionalidad a las trabajadoras de baja maternal (entre otras situaciones)

La jornada de los trabajadores que cursen baja por IT, maternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia natural o contrato a tiempo parcial, a fin de generar las diferencias horarias que dan derecho a días de descanso debe ajustarse proporcionalmente al tiempo en que hubo obligación efectiva de prestar servicios. Así lo acaba de sentenciar la Audiencia Nacional (sentencia de la AN de 3 de octubre de 2018, relativa a un convenio de empresa).

Las prestaciones por maternidad están exentas del IRPF

En contra del criterio de Hacienda, el Tribunal Supremo sentenció el pasado mes de octubre que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.” (sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo Contencioso-Administrativo, sección segunda, de fecha 3 de octubre de 2018). Además que el Gobierno ha extendido lo dispuesto en la sentencia también a la prestación por paternidad.

Vía laboralpensiones.com

Trabajo y permisos para asistencia a exámenes.

PREGUNTA

Estoy empleada en una empresa del sector alimentario desde diciembre de 2016. Este año he empezado a estudiar una FP de grado superior de la rama de comercio a distancia y por mi horario laboral, mi jefe me dejó salir para realizar un examen en mi turno de trabajo. Mi duda es si de verdad me hace un favor o tengo derecho ha poder ausentarse para hacer esos exámenes y si deberían facilitarme el horario para asistir a tutoria y exámenes. 

RESPUESTA

El Estatuto de los Trabajadores toma posición clara en materia de promoción y formación profesional de los trabajadores, si bien no acaba de crear —al menos en algunos de sus supuestos— derechos subjetivos perfectos que, en un buen número de casos, difiere a la negociación colectiva.

En su caso, el artículo 23 de la citada norma establece en su apartado a) el derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes. Bien es cierto que este derecho tiende a interpretarse de forma un tanto restrictiva a nuestro entender. Tal es el supuesto en los que el permiso se solicita para acudir a exámenes “no liberatorios” entendiendo por tales aquellos que no se configuran en orden a la superación de determinada materia o asignatura.

Siendo su caso, como nos dice, de formación a distancia, lo más probable es que se trate de aquel citado tipo: exámenes liberatorios. Por ello, la concesión del tiempo necesario —aunque no sea del día completo, salvo que así se establezca en el convenio de aplicación— no nos parece discutible.

Junto al especificado permiso, existen otros muy directamente relacionados con la formación del trabajador. Así, la preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando se curse con regularidad estudios conducentes a la obtención de un título académico o profesional, o la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

Por lo tanto, concluimos reforzando su “conciencia”: no hay trato de favor por parte del empresario, cuya colaboración en la formación de sus trabajadores, por otra parte, ensalzamos.

Para una información más detallada, puede dirigirse a cualquiera de nuestras sedes. Localícelas en http://www.ugt.es/sedes

Vía elplural.com

Permiso por lactancia y reducción jornada: compatibilidad.

PREGUNTA

El 7 de enero finaliza mi baja de 16 semanas por maternidad. Trabajo con reducción de jornada por cuidado de un hijo anterior desde el 13/02/2017. Según mi convenio me corresponde 1 hora diaria hasta que el niño cumpla 9 meses. Y puedo acumularlas en jornadas completas.

Mi duda es si al estar al trabajar el 60% de la jornada, me corresponde 1 hora al día o la parte proporcional. Si acumulo 1 hora diaria y la divido entre las horas que trabajo, tendría más días que si trabajase a jornada completa.

RESPUESTA

El permiso de lactancia —artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores— se configura como un derecho de ausencia del trabajo de una hora diaria, que podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad, e igualmente sin pérdida de retribución, se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en media hora diaria con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el convenio de aplicación o en acuerdo que alcance con su empresario.

Su consulta se refiere, únicamente, a la eventual reducción del permiso de lactancia en proporción a la jornada actualmente realizada, y que, según nos dice es del sesenta por ciento en razón de reducción por guarda legal.

Al respecto, el Estatuto de los Trabajadores guarda silencio. Pero, en nuestra opinión, tal permiso por lactancia no se puede ver afectado por la reducción de jornada por guarda legal que, además, está disfrutando en razón de la guarda legal de otro hijo. No queremos decir con ello que de haber reducido jornada por guarda legal por el ahora nacido, su permiso por lactancia pudiera verse reducido, aunque lo apuntamos como argumento a mayor abundamiento.

El permiso por lactancia está orientado a una finalidad concreta y diferente —aunque en determinado período temporal pudiera considerarse coincidente— de la guarda legal. Son dos figuras diferentes en las que el legislador no ha previsto incompatibilidad alguna. Luego, donde la ley no distingue no cabe introducir distinción, en perjuicio, además, de la protección social de la familia —artículo 39 de la Constitución— y muy directamente entroncado con la interdicción de la discriminación por razón de sexo.

Vía Asesoría Laboral UGT

El contrato de trabajo a tiempo parcial (actualizado 18 de diciembre de 2018).

¿Qué es un contrato de trabajo a tiempo parcial?

Se considera que un contrato de trabajo es a tiempo parcial cuando se ha acordado entre el empresario y el trabajador, que éste prestará sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o incluso al año, que estén por debajo de la jornada de un trabajador a tiempo completo.

Por ejemplo, si en un centro de trabajo hay empleados que realizan tareas de mantenimiento de maquinaria a jornada completa durante 40 horas semanales, un empleado a tiempo parcial podría ser aquel que realizase el trabajo en estas situaciones:

Trabaja ocho horas al día, pero solo viernes, sábados y domingos (24 horas semanales)

Trabaja de lunes a viernes, igual que el trabajador a jornada completa, pero en lugar de ocho horas al día, está cuatro horas diarias (media jornada, 20 horas semanales)

Para conocer cuál es la jornada a tiempo completo, hay que consultar el convenio colectivo, o si no, lo regulado en cuanto a jornada máxima legal.

Como hemos visto, el contrato a tiempo parcial hace referencia a la jornada de trabajo que realizará el trabajador, que está por debajo de la jornada normal o completa. 

A su vez, los contratos a tiempo parcial pueden ser indefinidos o temporales.

Contrato a tiempo parcial indefinido y contrato a tiempo parcial temporal

Guía del contrato a tiempo parcial y dudas más frecuentes. Tipos de contrato y derechos del trabajador (vacaciones, pluses, forma del contrato, retribución, desempleo).

El contrato a tiempo parcial (con una jornada de trabajo inferior a la completa), a su vez se puede celebrar como contrato indefinido o como contrato a tiempo parcial.

Un contrato a tiempo parcial puede ser indefinido. Los contratos indefinidos, también conocidos como “contratos fijos”, son aquellos en los que no se establece una fecha concreta para su finalización. Se supone que la contratación del trabajador se va a mantener durante el tiempo, de forma continuada y periódica.

Por ejemplo, una gimnasio contrata de forma indefinida a una recepcionista para que trabaje por las mañanas, de ocho a doce del mediodía.

Los contratos a tiempo parcial también pueden ser temporales, cuando además de tener una jornada por debajo de la habitual, establecen una fecha o un momento determinado en el que finalizarán. Existen distintos tipos de contratos temporales, según la causa que los justifica, como explicamos en esta guía. Puede haber contratos a tiempo parcial en todas las modalidades de contratos temporales, salvo en el contrato de formación y aprendizaje, que debe ser siempre a jornada completa.

Siguiendo el ejemplo, el mismo gimnasio puede tener a otra trabajadora contratada a tiempo parcial, pero con un contrato temporal, para cubrir las vacaciones de la anterior. Trabajará en la recepción por la mañana, durante las vacaciones del mes de agosto. Es un contrato temporal de 31 días porque se conoce la fecha de comienzo y finalización.

Forma del contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial debe realizar siempre por escrito, el modelo oficial establecido. Es muy importante que en el propio contrato se indique el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. Si no se respeta esta obligación, podría considerarse que el contrato es a jornada completa, si el empresario no es capaz de demostrar el carácter necesariamente parcial de la jornada realizada .

El trabajador debe recibir una copia de su contrato de trabajo y la empresa está obligada a comunicarlo al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días desde la contratación.

En la web del Servicio de Empleo se pueden descargar los distintos modelos oficiales de contrato de trabajo (enlace) y dentro de cada uno de ellos, seleccionar la opción de contratación a tiempo parcial.

Derechos del trabajador a tiempo parcial son los mismos que en la jornada completa

Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a jornada completa. No puede haber discriminación. Eso si, los convenios colectivos y la normativa legal regulan que algunos de esos derechos se disfruten de forma proporcional a las horas trabajadas.

Por ejemplo, en el caso de un trabajador que acuda a la oficina a trabajar de lunes a viernes con media jornada ( 4 horas al día), si en el convenio colectivo de la empresa hay un plus de transporte, ese trabajador tendrá derecho a recibirlo por la misma cantidad que un trabajador a jornada completa, pues aunque trabaje cuatro horas al día, el gasto de desplazamiento diario al centro de trabajo es el mismo. Sin embargo, en otros aspectos, como el tiempo de descanso diario a que tiene derecho, tendrá menos que el trabajador que está en la oficina a jornada completa.

El fraude en los contratos a tiempo parcial

Cada vez es mayor el número de contratos a tiempo parcial que se celebran. La propia Inspección de Trabajo y los sindicatos, detectan que existe un fraude cada vez mayor en las contrataciones de este tipo. Muchas empresas contratan a trabajadores a tiempo parcial para justificar legalmente su alta, pero en la realidad, el trabajador desarrolla su jornada a tiempo completo, recibiendo una parte de la retribución “en negro”.

Para el trabajador todo son desventajas en esta situación. Como explicamos más adelante, todas sus cotizaciones y prestaciones se hacen en función a la base de cotización a tiempo parcial, de modo que en caso de desempleo, baja por incapacidad, o jubilación, las prestaciones que recibirá el trabajador estarán reducidas en función de la parcialidad. Todo lo que el trabajador cobra “en B” no repercutirá en el derecho a recibir prestaciones.

En caso de que se produzcan estas situaciones de fraude, hay distintas formas de denunciarlo (ante la Inspección de Trabajo, en el buzón de denuncias anónimas de fraude labora, o ante los Juzgados de lo Social).

Dudas más frecuentes sobre los contratos a tiempo parcial

¿Se pueden hacer horas extraordinarias en un contrato a tiempo parcial?

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extraordinarias, salvo que sean como consecuencia de una situación de fuerza mayor (por ejemplo un incendio, un problema grave en el sistema de producción, un acontecimiento imprevisto e imprevisible que puede afectar gravemente a la empresa, etc).

Lo que si pueden realizar son las llamadas “horas complementarias”, que deben ser voluntarias y pactadas entre el empresario y el trabajador.

¿Tengo derecho a vacaciones con un contrato a tiempo parcial ?

Si. El trabajador a tiempo parcial tiene derecho a los mismos días de vacaciones que el trabajador a jornada completa. Lógicamente, serán pagadas con la misma proporción de parcialidad con que está trabajando. En este artículo explicamos todos los casos que se pueden dar: trabajo a tiempo parcial y vacaciones.

¿Puedo cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial ?

Cuando se está cobrando la prestación contributiva, un subsidio por desempleo o una ayuda extraordinaria, es posible trabajar a tiempo parcial sin dejar de percibir la ayuda, eso si, se reduce de forma proporcional el importe de la ayuda económica que se recibe. Cada prestación tiene un sistema especial para compatibilizarla con el trabajo, y lo analizamos aquí: cómo cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial.

¿Puede obligarme la empresa a pasar de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial?

Esta duda es muy frecuente, pues muchas empresas intentan reducir gastos en situaciones de crisis reduciendo la jornada a sus empleados. La normativa protege al trabajador, de forma que la empresa no puede cambiar el contrato de tiempo completo a tiempo parcial sin que el trabajador esté de acuerdo. Hay situaciones excepcionales, como el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo, que tienen una regulación especial.

Todos los supuestos, problemas y derechos del trabajador ante este cambio de contrato lo hemos visto en el artículo “Cambio de un contrato a jornada completa a uno a tiempo parcial”

¿Me perjudica un contrato a tiempo parcial a la hora de cobrar el paro?

Si, puede perjudicar y mucho. Afecta al importe que se va a cobrar, tanto en la prestación contributiva por desempleo, como en los subsidios, que desde la reforma laboral de 2012 se cobran “parcializados” en la misma proporción que el último contrato que tuvo el trabajador antes de pedirlo. Este problema es muy grave y hemos publicado un artículo con un título bastante descriptivo: “La manzana envenenada de los contratos a tiempo parcial”. Creo que es imprescindible leerlo con detenimiento si la mayor parte de tus cotizaciones son a tiempo completo y te estás planteando empezar a trabajar a tiempo parcial.

Vía loentiendo.com

UGT o cómo conseguir mejoras laborales para LIDL!

Como si del periodo navideño se tratara, tocaba reunirse con la Empresa por estas fechas para negociar el desajuste anual de jornadas, DLDs, vacaciones, domingos y festivos, etc… 

Sin embargo, este año, como bien sabéis, la Empresa dio directrices para llegar a final de año con los saldos ajustados al máximo y poder compensarlos en tiempo durante los dos primeros meses del 2019, tal y como permite el Convenio. Esto no debería ser motivo de sorpresa si no fuera porque para conseguir ese objetivo se ha aplicado el principio de “el fin justifica los medios”, incumpliendo sistemáticamente, en todos los territorios, la normativa sobre jornada que regula el Convenio. 

Por este motivo, desde UGT, decidimos interponer una demanda estatal por incumplimientos de la empresa en materia de jornada, circunstancia que ha dado sus frutos, ya que, la empresa no sólo ha accedido a sentarse a negociar la liquidación anual de jornadas, cosa con la que desde UGT no nos íbamos a conformar únicamente, sino que hemos conseguido una serie de acuerdos para evitar mucho más estrictamente los desajustes, si se producen, y penalizarlos económicamente, en favor de tod@s l@s trabajador@s de tiendas. 

Trimestralmente se harán liquidaciones de desajustes horarios, pagando la empresa las horas positivas y perdiendo las negativas con arreglo a unos límites muy ajustados que establece la tabla pactada en el acuerdo. 

También se crea un sistema de desregularización de jornada estacional a cambio de una importante compensación económica en aquellas tiendas que cumplan los requisitos pactados. Adherirse a dicho sistema será totalmente voluntario por parte de l@s trabajador@s. 

Se acuerda que no podrá hacerse, por parte de la Empresa, ninguna interpretación de normativa que no esté aclarada en el Convenio sin pasar por la Comisión Mixta, evitando así decisiones que puedan perjudicar a l@s trabajador@s. 

Por último y debido a la insuficiente información, conseguimos que la Empresa se comprometiera a tratar otros temas, que han quedado pendientes relativos a la jornada, en la próxima reunión de enero. Lo que supone un punto y seguido, para l@s delegad@s de UGT, en el afán de mejorar la situación laboral en la empresa.

Puedes acceder a las actas de diciembre con sus textos completos desde su sección de la web. Te emplazamos a que las descargues y no dudes en consultar a tu delegad@ de UGT cualquier duda que te pueda generar.

¿Es obligatorio asistir a la cena de Navidad de la empresa?

Aunque no hay ninguna norma legal que obligue a acudir a las convocatorias navideñas organizadas por la compañía, sí existe cierta presión para asistir, sobre todo si es durante la jornada laboral.

Es tradición en muchas empresas celebrar una comida o cena de Navidad en la que se aprovecha para convivir con los compañeros en un ambiente más relajado y festivo. La asistencia no se considera obligatoria, pero la empresa, si el evento se celebra en horario de trabajo, puede exigir a los trabajadores que no asistan que cumplan con su jornada laboral. Además, pueden darse supuestos en los que no ir a la fiesta de Navidad suponga un agravio, como es la entrega de un obsequio a quien va. En estos casos la empresa debe de tener en cuenta que si se lo da solo a los asistentes, tiene que tratarse de un detalle sin excesivo valor económico y que, por tanto, no suponga una desigualdad de relieve respecto a los que no han ido.

Es conveniente invitar a todo el personal de plantilla, pues el hacerlo a unos sí y a otros no puede dar lugar a una situación no deseada de desigualdad que tenga consecuencias posteriores tales como bajas por depresión.

No hay que olvidar que, aunque sea un ambiente distendido, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa se consideran una falta grave que al producirse durante el transcurso de una reunión de empresa, como es la cena de Navidad, han de entenderse que se producen en el ámbito laboral y, por tanto, pueden tener como consecuencia sanciones, pudiendo llegar al despido.

En el caso de sufrir un accidente durante la cena, o incluso durante el camino a la fiesta, para determinar si se considera accidente laboral los tribunales tienen en cuenta muchos aspectos, como por ejemplo si el evento ha sido organizado por la empresa o por los compañeros. El consumo de alcohol no desvirtúa la calificación como accidente in itinere, salvo que se acredite una relación directa entre el accidente y una borrachera.

¿Qué dicen los tribunales?

Insultos durante la cena - El TSJ de Castilla y León entendió correcto el despido disciplinario de un trabajador que, sin la más mínima provocación ni acto previo que pudiera dar lugar al mismo, insultó a sus jefes y compañeros desde el inicio de la cena de Navidad, pretendiendo, además bajo la cobertura del alcohol, incrementar el grado de ofensa verbal impunemente con sus comentarios, siendo consciente en todo momento de sus actos, lo que equivale, según el tribunal, a sostener que existió voluntad de ofender y que, pese a la ingesta de alcohol, era plenamente responsable de lo que hacía, por no hallarse alteradas en forma relevante sus facultades. El ejercicio de la libertad de expresión no ampara las expresiones injuriosas, máxime si se profieren con efectiva intención de vejar al destinatario, en forma consciente.

Abono de gratificación a los asistentes - El TS considera contrario al principio de igualdad no abonar el obsequio de una cantidad de dinero a los trabajadores que no acudieron a la comida de Navidad, en la que se hizo entrega de un regalo a los que sí asistieron. Considera la Sala que, frente a la denominación de obsequio que hizo la empresa, se estaba ante una gratificación extraordinaria de la que habían sido excluidos sin justificación razonable los no asistentes a la comida. La empresa argumentó que el cheque bancario al portador de 600 euros que se entregó a los trabajadores que asistieron a la comida de Navidad, constituyó un mero regalo que no entraba dentro de las contraprestaciones del contrato de trabajo. Sin embargo, sí hubo promesas previas de dar una gratificación, así como reiteradas reclamaciones de los representantes legales de los trabajadores para el pago de la misma.

Despido disciplinario por no ir a la comida - Sí se consideró procedente el despido de un trabajador por abuso de la buena fe contractual ya que el día -laborable- en el que la empresa celebraba la comida de Navidad con todos sus trabajadores, dijo que no podía asistir porque tenía que ir a recoger su coche al taller, abandonando su puesto de trabajo a las 14.00 horas, cuando su hora de salida era a las 18:00. A esto se le unió que al día siguiente, también laborable, llegó a trabajar a las 9:10 horas y abandonó su puesto de trabajo a las 13:10, cuando su horario de trabajo era de 8:00 a 18:00 horas, con el correspondiente descanso para desayunar y comer. La empresa ya le había amonestado por escrito en varias ocasiones, sin que el trabajador cambiase de actitud.

Abandono de puesto de trabajo - Abandonar el puesto de trabajo durante su turno, desobedeciendo una orden clara y concreta de reincorporarse al mismo, aduciendo estar dolida porque sus compañeras no la habían invitado a la comida de Navidad, debe considerarse una transgresión de la buena fe contractual, suficientemente grave y culpable para justificar el despido. Es intrascendente la alegación de enfermedad de la empleada como causa justificativa de su comportamiento, porque no consta probado la influencia que en dicho comportamiento pudiera tener la dolencia sufrida -se desconoce cuál- y que a su vez fuera el motivo de la baja médica causada el mismo día del despido.

No invitar a un empleado es acoso moral - Se entiende que existe acoso moral en la actuación de un supervisor que exige una excesiva productividad al trabajador, realizando frecuentes referencias despectivas a la edad del mismo. Además, junto a un control excesivamente exhaustivo de su trabajo, el supervisor le privó de ciertos clientes rentables, de la asistencia a la comida de Navidad y se le prohibió que tome café con las compañeras. Asimismo, se le repitió frecuentemente que por su edad tendría dificultades en encontrar otro empleo, generándole diversas patologías reactivas, tanto físicas como psicológicas.

Improcedencia de despido - Es improcedente el despido de una trabajadora que previamente había solicitado adaptación de la jornada para realizar su labor en turno de mañana por producirle una menor fatiga visual el trabajo realizado con la luz del día y que asistió a la fiesta de Navidad de la empresa por la noche y luego fue a tomar unas copas con los compañeros. Para el TSJ, no consta que en los informes médicos que establecían tal recomendación, se reflejara que no podía realizar actividades de ocio, ni tampoco que dichas actividades por la noche pudieran ser contraproducentes o agravar sus dolencias oculares. Entiende que no cabe asimilar la actividad de ocio consistente en cenar y tomar unas copas con la que desarrolla la trabajadora en su puesto de cajera durante una jornada laboral, que sí exige esfuerzo visual.

Vía expansion.com

¿Qué es SerdUGT?

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Lidl cierra 2018 con dos nuevas aperturas, 13 millones de euros invertidos en las Islas y cien empleos nuevos en Canarias.

En su objetivo de acercarse al cliente canario y de ampliar su presencia en las Islas, Lidl Supermercados cierra 2018 con un total de 27 establecimientos repartidos por cinco islas y un gran centro logístico en Güímar, Tenerife.

Dos de ellos han abierto sus puertas este mismo año: el de la Avenida 3 de Mayo, en Santa Cruz de Tenerife y el de Playa Honda, en Lanzarote, que además se ha convertido en el primer supermercado sin bolsas de compra de plástico en Canarias – medida que se irá implantando en el resto de tiendas hasta finales de año-.

Con la sostenibilidad como uno de los ejes centrales sobre el que gira el modelo de negocio de la cadena, Lidl continúa con el proceso de modernización de sus establecimientos adaptándolos a su modelo de tienda eficiente – tiendas más amplias, con gran aprovechamiento de la luz natural, con sistemas de generación y conservación de energía y construidas bajo estrictos criterios de eficiencia energética -. Se generan así, espacios con los que ofrecer a los clientes una mejor experiencia de compra. En 2018 la compañía ha renovado la imagen de sus tiendas de Puerto del Rosario, La Palma y Granadilla de Abona, ha modernizado las de La Laguna y Puerto de la Cruz y ha realizado una ampliación de parking en el establecimiento de Las Chafiras. Todo ello, gracias a una inversión de más de 13 millones de euros.

GENERADOR DE EMPLEO Y DESARROLLO LOCAL

Desde su llegada a las Islas en 2010, Lidl ha construido una amplia red de tiendas gracias a su mayor activo: sus empleados, que rozan ya el millar. Sólo en el último año la cadena ha aumentado en un 10% su plantilla contratando a un centenar de personas que comienzan su carrera profesional en una empresa referente en el sector en materia de empleo, en la que el 95% de la plantilla tiene contrato indefinido.

A esto se suma su apuesta por el desarrollo de los proveedores locales, trabajando en la actualidad con más de un centenar a los que en 2017 compró artículos canarios por valor de 33 millones de euros. De hecho, la cadena cuenta con el sello propio “Compro Canario” que engloba ya más de 300 referencias elaboradas en el archipiélago de la más alta calidad.

Entre sus últimas incorporaciones de productos locales destacan cuatro nuevas referencias de su surtido de Navidad elaboradas a base de gofio que ya se pueden encontrar en los lineales de sus tiendas de Canarias, como los turrones de gofio y miel, de plátano o de almendra, gofio y miel cubierto con oblea.

LAS VENTAJAS DE LIDL PLUS

Tras su éxito en redes sociales, donde Lidl cuenta con la mayor comunidad online del sector en España, la cadena ha abierto este año un nuevo canal de comunicación 100% digital con el cliente canario. Se trata de Lidl Plus, una app innovadora que permite a los clientes de las Islas acceder a ventajas y servicios exclusivos, como ofertas especiales, descuentos en tienda o descuentos directos del 4% en carburante en las cerca de 200 estaciones de servicio de Disa y Shell en las Islas Canarias.

Vía diariodeavisos.elespanol.com

El ser humano está en peligro de extinción por el estrés.

Víctor Vidal, médico del Trabajo e inspector de la Seguridad Social reconoce que está muy preocupado. 

Y la verdad es que es para estarlo. Con los datos que maneja y, especialmente, por lo que él ve y trata como médico de salud laboral e inspector de la Seguridad Social, está convencido de que la especie humana está en peligro de extinción. ¿Por qué? Su respuesta no muestra dudas: a causa del distrés, ese estrés negativo causante de innumerables patologías. Parece exagerada tal aseveración, pero el doctor Vidal, que lleva 25 años investigando el eutrés (el estrés positivo) y el distrés, lo reafirma. “Sí, el hombre está en peligro de extinción, entre otros motivos porque ha normalizado el estrés y no entiende que le está matando”.

De sus investigaciones ha extraído varias conclusiones –que en breve estarán recogidas en el libro Estrés, análisis y prevención–, entre ellas que existe una clara relación entre estrés y cáncer.

¿Lo ha confirmado?

Sí, hemos confirmado que el estrés es un factor que induce la alteración de los oncogenes y modifica la cadena inmunológica. También que el estrés crónico induce los radicales libres de oxígeno y altera la membrana celular, afectando la reparación del daño al ADN. Y hemos encontrado relación entre el estrés y la metástasis.

¡Uf!

Sí, es muy fuerte, pero es así. De nuestro trabajo hemos comprobado, por ejemplo, que el cáncer de mama está relacionado con el distrés ocasionado por la alteración de horarios.

¿Trabajar en turnos es un factor cancerígeno?

Trabajar por la noche genera estrés y el distrés, como ya hemos dicho, altera el sistema inmunológico... Todas nuestras investigaciones revelan que el estrés está detrás de muchas enfermedades, de muchas, como las demencias en enfermedades tempranas y el 70% de las bajas son por estrés. Está detrás del 80% de las enfermedades y en las que no está, las agrava...El problema es que hemos normalizado el estrés, lo hemos trivializado, lo que lleva a poner el foco en la enfermedad y no en lo que lo origina. Y el estrés es cinco veces peor que el tabaco y el alcohol juntos.

¿Y por qué no hacen nada al respecto las autoridades sanitarias ante lo que usted dibuja como el principal problema de salud pública en este momento?

No lo sé, habría que preguntar a los responsables. Quizá haya intereses farmacéuticos...

¿Cómo combatir ese nivel tan tóxico de estrés?

Hay que hacerlo en tres niveles y en cada uno de ellos los protagonistas deben poner los remedios.

El primero es...

...el individuo, que debe ser consciente de este grave problema y poner en marcha técnicas de relajación, meditación y hacer ejercicio. También debe modificar hábitos alimenticios, porque se ha comprobado que hay productos como la bollería o los alimentos procesados que favorecen el distrés. También el alcohol, el melón, las vísceras, el azúcar y la sal agravan el estrés.

¿Qué alimentos son buenos?

Los espárragos, las naranjas, limones, el chocolate, la avena, el marisco, la soja...

¿Algo más?

El ser humano debe aprender a relativizar, a delegar, a pedir ayudar. Es preciso aprender a relajarse mentalmente cuando uno se encuentra muy agobiado. A saber parar y hacer actividades que le permitan cambiar el pensamiento, como pintar, escuchar música, visitar museos o ir a clases de risoterapia. El caso es parar.

El segundo nivel...

...la empresa. Es importantísimo que se preocupe del estado mental del trabajador. Debe potenciar la atención psicosociológica, al igual que ahora se preocupa de la ergonomía, de si los ordenadores están a una buena altura para que no dañe su visión, o de las sillas y la posición de espalda. Yo abogo por crear departamentos de la felicidad, que ayudarían a reducir los enfrentamientos internos y permitirían crear canales liberadores del estrés.

Y entiendo que el tercer actor es la administración.

Sí, porque es el encargado de obligar a las empresas a que cuiden la salud de sus trabajadores. Pero para ello debe entender que el estrés es el mayor problema de salud pública al que se enfrenta la sociedad actual. En verdad es la verdadera epidemia del siglo XXI, algo que sí reconocen países como Japón. Otros, como Alemania y el Reino Unido, han empezado impulsar los departamentos de felicidad laboral.

Le reconozco que estoy agobiada.

No se preocupe en exceso. Los periodistas manejan bien el estrés, conocen bien los altos y bajos y han aprendido a desarrollar herramientas. Por cierto, leer el periódico en papel ayuda a reducir el estrés.

Vía lavanguardia.com

Fichar en el trabajo con el móvil desde cualquier lugar del mundo ya es posible.

Falta poco para que las empresas se vean obligadas a registrar la jornada de sus trabajadores. El Gobierno quiere que los empleados fichen todos los días -su entrada y salida- y que las compañías guarden esos datos durante cuatro años, para que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pueda disponer de estos ficheros cuando los necesite. En el caso de que se nieguen a hacerlo, incurrirán en una infracción por cada empleado.

Con esta iniciativa, que modificará el Estatuto de los Trabajadores, el Ejecutivo pretende acabar con el fraude las horas extra no pagadas o de las jornadas parciales que, en realidad, son jornadas completas encubiertas.

Algunas grandes compañías han criticado los planes del Ministerio de Trabajo al entender que son "incompatibles con el desarrollo de nuevos modelos de trabajo basados en la flexibilidad laboral, la conciliación y el teletrabajo".

Pero las nuevas tecnologías permiten fichar por teléfono desde cualquier lugar del mundo. Por eso, desde Tramitapp, una plataforma de gestión de Recursos Humanos, consideran que las reticencias de las empresas no se ajustan a la realidad y que "el Gobierno debería sentarse con los interlocutores sociales (sindicatos y patronales) para adecuar los sistemas de fichaje a cada sector".

La cofundadora de Tramitapp, Inmaculada Santisteban, asegura que se trata de un proceso muy sencillo que, tanto las grandes empresas como las pequeñas, pueden implantar en apenas 24 horas, gracias, sostiene, "a aplicaciones de gestión de Recursos Humanos (como la suya) que trabajan en la nube".

A golpe de clic

Estas apps ya han desarrollado el sistema de fichajes dentro de sus plataformas, por lo que las empresas sólo tienen que contratarlas para que sus trabajadores puedan acceder a los servicios que ofrecen, incluyendo el sistema de fichajes. De esta manera, los empleados pueden registrar sus horas de entrada y salida a golpe de clic.

Según Santisteban, las compañías no deberían ver esta propuesta como un obstáculo, ya que, a su juicio, pueden servir para clarificar la relación entre ambas partes: las horas trabajadas y el salario que le corresponde a cada trabajador. "Estoy convencida de que al tener que registrar los datos mensualmente, mejorarán las relaciones laborales entre ellos".

Horas extra

Aunque ya muchas empresas disponen de registros de entrada y salida, realmente casi nunca se usan para registrar ni pagar las horas extra, sino por motivos de seguridad. La medida que quiere imponer el Gobierno pretende que se usen, sin embargo, para tener un registro de las horas que hace el trabajador.

Pero, ¿cuáles son los sistemas más habituales de fichaje?

• Acceso con huella dactilar: los empleados usan sus huellas para acceder a sus puestos de trabajo. Este sistema suele ser empleado más por seguridad que por control horario
• Tarjeta: en este caso, los empleados usan una tarjeta identificativa. Este sistema tiene dos problemas principales: que se pierda o que el trabajador olvide llevarla consigo.
• Aplicaciones: el profesional sólo necesita un dispositivo inteligente para fichar su entrada y salida. Este método permite, además, que los trabajadores que teletrabajan también puedan fichar, ya que no necesitan estar físicamente en el edificio en el que se encuentra su empresa, gracias a la geolocalización del teléfono que muestra en todo momento su ubicación. Tan sólo tienen que descargarse la app que use su empresa y fichar con un clic. Para Santisteban se trata, sin duda, de "la opción más económica para las empresas", ya que, prosigue, "no necesitan instalar tornos, ni contratar sistemas de reconocimiento de huellas o tarjetas, ni perder tiempo introduciendo estos datos en sus sistemas de control".

Vía elmundo.es

Actualización del Estatuto de los Trabajadores.

Se ha actualizado el texto de la disposición:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

afectada por:

• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales

SE AÑADE el art. 20 bis, por Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (Ref. BOE-A-2018-16673).

Tenéis el enlace fijo en la Web, en el primer menú de la izquierda.

Al banquillo un detective por “rastrear” a un trabajador con un GPS.

El Juzgado de lo Penal número 3 de Jaén acogerá un juicio sobre una cuestión muy espinosa y polémica: ¿Es delito que un detective haga seguimientos con dispositivos electrónicos? La Fiscalía de Jaén considera que sí y reclama una condena de un año y medio de cárcel para un profesional que, presuntamente, colocó una baliza GPS en el coche que utilizaba la persona a la que debía vigilar. El Ministerio Público lo considera autor de un delito contra la intimidad.

El escrito de acusación provisional relata que el detective, que trabaja en la provincia, había sido contratado por una compañía aseguradora para que realizara una investigación sobre un hombre que, al parecer, estaba de baja por un accidente laboral. En el marco de las pesquisas, el fiscal explica que el acusado instaló un dispositivo GPS con localizador y rastreador en tiempo real, con envío de datos y con una tarjeta SIM. Colocó el aparato en los bajos del coche, que era propiedad de la persona a la que debía investigar, cuando lo tenía estacionado en la calle. El Ministerio Público remarca que el acusado actuó “con ánimo de vulnerar” la intimidad del denunciante. Por ello, considera que incurrió en un delito y ha presentado cargos contra él. De hecho, reclama 18 meses de prisión, más el pago de una multa de 5.400 euros. En principio, la defensa solicita la libre absolución del procesado con todos los pronunciamientos favorables. En la causa también está personado el trabajador investigado por el detective. Ejerce la acusación particular en este procedimiento.

La jurisprudencia sobre este asunto no está clara debido a que apenas se han producido casos que hayan llegado a los tribunales. Recientemente, la Audiencia de Cantabria emitió una sentencia al respecto: estableció que la utilización de los dispositivos de GPS por parte de los detectives privados en el ejercicio de su oficio resulta admisible en tanto la labor se desarrolle en la vía pública, no restrinja la libertad deambulatoria y el aparato no sustituya la labor del profesional.

Vía prevencionintegral.com

Dormirse y siniestrar el coche de empresa no es motivo de despido.

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJ) establece que quedarse dormido al volante y siniestrar el coche de la empresa no es motivo de despido. La sentencia, de 17 de mayo de 2018, subraya que la culpabilidad o negligencia a efectos del despido se establece exclusivamente cuando el accidente se produce bajo los efectos del alcohol o con infracción reglamentaria de las normas de tráfico o del mantenimiento y cuidado del vehículo.

"Quedarse dormido al volante no cabe considerarse en sí mismo un acto imprudente, dada la hora en que se acredita el accidente", señala el TSJ navarro. El accidente se produjo a las 13 horas. "No consta tampoco una situación objetiva que revele que el actor debió prever su somnolencia, o que la somnolencia fuera buscada y causada por el propio trabajador", añade el fallo.

El magistrado Álvarez Caperochipi, ponente de la sentencia, asegura que "en un acto inconsciente y fortuito, como es quedarse dormido durante la conducción, es difícil encontrar el elemento de antijuridicidad propio de un acto consciente y voluntario, que define la culpa". A su juicio, "ni aún en su grado de negligencia, como acto previsible que debió ser advertido y evitado".

El TSJ de Navarra recuerda que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral. "Estos requisitos han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo", apunta la sentencia.

Según ha declarado el Tribunal Supremo en su jurisprudencia, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizado que valore las peculiaridades de cada caso concreto. Por ello, el TSJ invoca esta doctrina y rechaza que el trabajador tenga responsabilidad en el accidente. "En materia de accidentes de automóvil hay una reiterada jurisprudencia que lo considera un acto fortuito ligado al riesgo inherente a la conducción", señala la sentencia.

Además, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra establece que, en estos casos, la prueba de la negligencia recae en la empresa, como en todo supuesto de prueba de una culpa, que ha de estar presidido por la presunción de inocencia. En el atestado policial, se concluyó que el trabajador circulaba de manera correcta, sin exceso de velocidad y sin haber consumido alcohol.

Vía eleconomista.es

Nuevo acuerdo estatal de UGT con LIDL en materia de Seguridad y Salud Laboral.

Con fecha de 29 de noviembre, ha tenido lugar una importante reunión con la Empresa, de la Comisión Sindical de Seguridad y Salud Laboral Estatal, compuesta por los dos sindicatos mayoritarios. 

De nuevo lamentamos que sólo desde la presión y la advertencia de l@s delegad@s de UGT en llevar a la Empresa ante la Autoridad Laboral Competente en algunos territorios, hemos conseguido que esta se siente a negociar un tema tan fundamental como es el riesgo psicosocial y su repercusión en tod@s l@s emplad@s. 

En la citada reunión, nuestr@s compañer@s de UGT propiciaron la consecución de un fundamental acuerdo en materia de riesgos psicosociales, donde se consiguió pactar un calendario de evaluaciones para que, en un plazo no superior a tres años y de forma escalonada, queden analizados todos los centros de trabajo y se puedan aplicar las medidas correctoras en base a los resultados obtenidos. 

Desde la Comisión Sindical Estatal de UGT consideramos trascendental que tod@s l@s emplead@s nos involucremos en la participación de este proceso para poder detectar, analizar y subsanar todas aquellas situaciones que, por desgracia, nos contáis tan a menudo, como excesos de ritmo de trabajo, acumulación de tareas, deficiencias organizativas y muchas otras que por no haber sido evaluadas siguen acrecentando el malestar diario en nuestro puesto de trabajo.

En el almacén de documentos de Seguridad y Salud tenéis el texto de este acuerdo para ver las condiciones y los términos. En cualquier caso, seguiremos informando en cuanto tengamos calendario de actuaciones o más novedades al respecto.

Las claves para recibir las prestaciones por maternidad y paternidad y su cuantía.

Hacienda ya ha puesto en marcha el sistema para devolver el IRPF de las prestaciones por maternidad y paternidad. 

Las madres y los padres podrán reclamar la cuantía a partir este lunes y hasta el próximo mes de abril. Lo ha anunciado la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, que ha detallado, que se calcula que la cantidad media a devolver a las madres será de 1.600 euros y en torno a los 383 para los padres.

El mecanismo para la devolución del IRPF por las prestaciones de maternidad y paternidad para quienes lo recibieron en 2014 y 2015, estará operativo desde la tarde de este lunes, aunque estará disponible hasta abril de 2019 para los que tuvieron hijos en 2016 y 2017. 

El pasado mes de octubre, el Tribunal Supremo declaró exentas del pago del IRPF las prestaciones de la Seguridad Social percibidas por maternidad sin distinguir la devolución a los padres. Sin embargo, el Gobierno devolverá la cuantía correspondiente a los padres. 

Los interesados podrán rellenar un formulario online para acceder a la devolución, en el que bastará con indicar la fecha de nacimiento del bebé y el número de cuenta de su titularidad, según informó la ministra de Hacienda, María Jesús Montero, este lunes en conferencia de prensa. 

Las devoluciones por maternidad supondrán un desembolso de entre 1.100 y 1.200 millones de euros, según los cálculos del Gobierno. Con la adición de los padres, serán 938.584 hombres beneficiados. La Seguridad Social hasta septiembre abonó 190.053 prestaciones de paternidad.

Vía cuatro.com

Despido: el “no conforme”.

El “no conforme”

Es común haber oído que ante un despido, el trabajador debe indicar en la carta de despido y en el finiquito o liquidación la apostilla “no conforme” a su propia firma, con el fin de mantener intactos sus derechos para una acción judicial frente a ese despido.

No obstante muchos profesionales creen innecesaria dicha coletilla en la carta de despido, pues la carta de comunicación del despido es simplemente una relación de las causas de la decisión empresarial junto a una fecha de efectos, teniendo la firma del trabajador efectos sólo como prueba de haber recibido la propia notificación, y por eso mismo existe la posibilidad de que carta de despido pueda ser remitida por otros medios, distintos de la presencia física del trabajador.

Por otra parte si parece “prudente” incluir el “no conforme” en el finiquito y/o liquidación (relación de cantidades pendientes de abono en el momento de la extinción de la relación laboral). Aunque es cierto que el finiquito debería actuar también como un mero comunicado de las cantidades adeudadas, muchas empresas intentan convertirlo en un acuerdo incluyendo expresiones que implican la renuncia a reclamaciones posteriores, por lo que no estaría de más incluir “no conforme” ante la posible la falta de buena fe por parte del empresario.

¿Qué indica la jurisprudencia al respecto?

La STS de 3 de diciembre de 2014 (ROJ: STS 5609/2014) establece que, “numerosas STS […] vienen manifestando lo siguiente respecto de la eficacia del finiquito: 

– Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 

– La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo”. 

Y añade, “para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que «para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario» (STS 28/10/91, 31/03/92, 07/12/04, 13/05/08 y 21/07/09)”.

¿Es obligatorio acudir al SMAC para recibir la prestación/subsidio de desempleo?

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento de prestación por desempleo del SEPE estar en situación legal de desempleo y para ello es imprescindible que el cese haya sido involuntario. Por eso es prudente usualmente presentar demanda de conciliación (“la papeleta”) ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) en evitación de suspicacias de fraude de ley (“despido pactado”) por parte del SEPE con los consiguientes demoras o incluso denegación de dichas prestaciones de desempleo a las que se tuviese derecho

¿Se debe acudir al SMAC para que el despido “improcedente” esté exento de IRPF aunque la empresa reconozca la improcedencia del mismo?

Es cierto que el artículo 7 Ley 35/2006, referente a las rentas exentas, en su apartado e), no establece nada al respecto, es preciso tener presente:

-Que dicha redacción fue modificada por el RD Ley 3/2012, suprimiendo la exención de las indemnizaciones por despido cuando el contrato de trabajo se extinguía con anterioridad al acto de conciliación.

-Que, la exención de la indemnización por despido improcedente se deberá entender aplicada una vez sea calificado el despido, como tal, por un juez, ya que el art. 56 ET impide al empresario reconocer la improcedencia.

-Que, la AEAT podría interpretar la indemnización de despido “improcedente” abonada sin más por el empresario, como una indemnización pactada.

A partir del 8 de julio de 2012, para declarar la exención de las indemnizaciones por despido (hasta el límite de 180.000 €, establecido por la Ley 26/2014) será necesario que “el reconocimiento de la improcedencia del despido se produzca en el acto de conciliación ante el SMAC o bien mediante resolución judicial” (consulta vinculante de la Dirección General de Tributos V0223-13 del 28 enero 2013)

Vía laboralpensiones.com