Trabajo de auxiliar administrativo en un ayuntamiento. Mi consulta es relativa al derecho de excedencia. Yo disfruté de una excedencia por motivos personales de 3 años, la cual terminó en septiembre de 2018. Ahora me presento en una candidatura en las elecciones municipales al ayuntamiento en que trabajo. ¿Puedo disfrutar de esta nueva excedencia forzosa, si no han pasado 4 años desde la última que disfruté?
RESPUESTA
El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula las excedencias en el art. 46. Dicho precepto contempla dos tipos de excedencias, con carácter general, la voluntaria y la forzosa.
Ahora bien, el apartado 6, también establece la posibilidad de que mediante acuerdo colectivo se puedan pactar otros supuestos de excedencias (no previstos en la ley), que tendrán el régimen y los efectos que se prevean en el propio acuerdo.
En relación con la consulta planteada (si se puede disfrutar de una nueva excedencia forzosa si no han trascurrido 4 años desde la última que disfrutó el trabajador), debemos señalar que este plazo solo es de aplicación en el supuesto de que se quiera disfrutar de dos excedencias voluntarias de manera consecutiva, pero no es aplicable para las excedencias forzosas, como es su caso.
Así, el art. 46 (apartados 2 y 5) del ET, relativos a la excedencia voluntaria, señala que:
“2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. (…)
5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.”
La excedencia forzosa tiene un régimen legal distinto a la excedencia voluntaria, y está regulada en el art. 46.1 del ET, que dispone lo siguiente:
“La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.”
Mientras dure la excedencia forzosa, el contrato de trabajo se encuentra suspendido legalmente, en virtud del art. 45.1.k) del ET.
El despido por cámaras de seguridad. el juzgado de lo social nº 3 de Pamplona dicta una sentencia que cambia radicalmente las reglas del juego. y ello, a favor del trabajador.
El criterio antiguo
Hasta mediados del año 2016, no se exigía el consentimiento expreso del trabajador para que el empresario pudiese usar las cámaras de seguridad con fines disciplinarios. Y ello era así, pues nuestro Tribunal Supremo entendía que no se vulneraba ningún Derecho fundamental si la medida era proporcionada (STC 292/2000). Y ello unido a que nuestro alto Tribunal dejaba en un segundo plano el consentimiento del trabajador a ser grabado.
Y no era algo caprichoso. Si no que entendía que era algo implícito en la relación laboral (arts. 6.2 LOPD y 10.3b del reglamento de desarrollo). Y ello como facultad disciplinaria del empresario (SSTC 186/200 y STEDH de 12 de enero de 2016, caso Barbulescu v. Rumania). Por ello, bajo esta antigua corriente jurisprudencial solo se exigía que fuera visible el cartel o aviso de área videovigilada.
El nuevo criterio
Una novedosa sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, establece la nulidad de una prueba de vídeo obtenida a partir de cámaras de seguridad y para cuyo uso se había colocado en la empresa el correspondiente aviso de zona videovigilada.
En este caso, no se informó al trabajador despedido del concreto uso que se les daban a las imágenes captadas por la cámara de seguridad. En este sentido, el citado Juzgado de lo Social establece que la prueba de vídeo sin informar de forma específica al trabajador sobre los usos del vídeo captado es nula.
Y ello basándose en el Reglamento comunitario de protección de datos, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, art. 18.4 de nuestra Constitución, art. 8 del Convenio de Roma y el art. 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.
Por ello, actualmente, para que la grabación de vídeo pueda utilizarse a efectos disciplinarios no basta con la colocación de un mero distintivo. aunque el distintivo informe de la existencia de cámaras de seguridad. Si no que es absolutamente necesario que se informe al trabajador la concreta finalidad para la que se han colocado las citadas cámaras y en caso de utilizarlas a efectos disciplinarios, se le indique de forma expresa.
No obstante, la sentencia hay que interpretarla con cautela. Es una resolución judicial de un Juzgado y no de un Tribunal. Y cuanto menos del Tribunal Supremo.
¿Cómo debe comunicar la empresa que se procede a grabar?
Para que la grabación de vídeo se pueda utilizar como prueba lícita en un despido, la empresa debe indicarlo. Y especialmente indicar el motivo de la captación de imágenes. Bien en la sección de “cláusulas adicionales” indicando que se procede a la instalación y/o grabación de imágenes. Y ello con fines de control laboral o disciplinario. O bien informar por escrito en un documento anexo al contrato de trabajo. Y ello, previo al inicio de las grabaciones.
¿Puede despedir la empresa informando de la grabación a través de un distintivo en la pared?
No. Bajo el nuevo criterio, cualquier despido practicado en función de las imágenes captadas y sin indicar específicamente la finalidad de la instalación y grabación, será prueba nula. Y ello, por atentar contra Derechos fundamentales.
Las elecciones suelen establecerse casi siempre en domingo, fundamentalmente, porque se trata de un día festivo y, por tanto, más adecuado para que los votantes puedan acercarse a las urnas y ejercer su derecho a la participación de manera más favorable. No obstante, la realidad es que existen numerosos empleos y profesiones en las que se trabaja también en domingo.
Para estos casos, lo primero que deben tener en cuenta aquellas personas que el próximo 28 de abril tengan jornada laboral es que sí tienen derecho a ausentarse del trabajo durante un tiempo determinado para acudir a depositar el voto, puesto que se trata de un derecho fundamental de todo ciudadano. Por supuesto, dichas horas también serán remuneradas.
Para ello, la legislación, a través del Estatuto de los Trabajadores, regula el modo en que los asalariados pueden acudir a las urnas de la siguiente manera:
Aquellos trabajadores cuyo horario laboral no vaya a coincidir con el horario concreto de la jornada electoral -esto es, de 9:00 a 20:00-, no podrán ausentarse de su puesto. Lo mismo sucede si la coincidencia es de hasta dos horas.
En el caso de que el horario coincida durante dos o más horas pero menos de cuatro, disfrutarán de un permiso de dos horas.
Para los trabajadores cuyo horario laboral coincida más de cuatro horas pero menos de seis con la jornada electoral, se establece un permiso de tres horas en el trabajo.
Por último, aquellos asalariados cuyo horario coincida en seis o más horas, tienen derecho ese día a un permiso retribuido de cuatro horas.
En todos los supuestos anteriores, cabe tener en cuenta que si los trabajadores se encuentran trabajando a tiempo parcial o realizaran ese día una jornada inferior a la habitual, la duración del permiso antes señalado anteriormente se reducirá en la misma proporción.
A la hora de conceder los permisos, será la empresa la que establecerá la organización y la distribución de horarios de los que disfrutará cada trabajador.
Turno de noche
Además, aquellos trabajadores que deban trabajar la noche previa a la de la jornada electoral, tienen el derecho a pedirla libre, pero deben saber que ésta no será remunerada. En caso de que se prefiera cambiar el turno, la empresa estará obligada a concedérselo. No sucede lo mismo si el trabajo ha de realizarse la misma noche electoral, puesto que ya no coincide con la jornada, por lo que no existe ningún permiso para estos casos.
Por su parte, la empresa tiene derecho a exigir al trabajador la presentación de un justificante acreditativo de haber votado, el cual deberá expedirlo el presidente de la Mesa electoral.
A su vez, el trabajador que quiera acogerse a dichos permisos, tiene la obligación de avisar con antelación a la empresa.
Mesa electoral
En el caso de que el trabajador en cuestión haya sido llamado para formar parte de una mesa electoral, ya sea de Presidente o de Vocal, tiene el derecho a un permiso retribuido correspondiente a todo el día y, además, puede acogerse a un permiso adicional de cinco horas el día posterior a la jornada electoral.
Este último permiso de cinco horas, lo tendrán todas aquellas personas que hayan tenido que formar parte de la Mesa, aunque ese domingo les correspondiera descanso semanal.
En el caso de los votantes que se encuentren en situación de suplente para ocupar la mesa, si finalmente se requiriera sus servicios, gozarán de los mismos derechos señalados con anterioridad. Sin embargo, si finalmente no deben formar parte de la Mesa, tendrán que incorporarse a su puesto, sin ningún permiso retribuido.
El gobierno español acaba de anunciar que la baja de paternidad será de 8 semanas a partir del próximo 1 de abril, con una ampliación hasta las 16 semanas a partir de 2021, un permiso equiparable al de la madre. Hasta hace poco, era de las más bajas de Europa, con solo 15 días, hasta ampliarse primero a 4 y luego a las 5 semanas en 2018. Sin embargo, a pesar de las creencias, no es de los países que menos tiene. ¿Cuál es la situación real en la Unión Europea?
El equipo de Europa Fact Checking de La Vanguardia ha comprobado que en la UE existe una gran disparidad sobre cómo se gestionan los permisos de paternidad. Hay algunos países como Alemania o Austria en los que no existe (aunque sí el derecho de excedencia) y, en cambio, otros, como Suecia, en el que cada progenitor disfruta de varios meses pagados para cuidar de su hijo recién nacido.
Ante esta situación, la Comisión Europea propuso hace año y medio que, para incentivar el papel de la mujer en el mercado laboral, se debía introducir un mínimo de permiso de paternidad. También el derecho a tener una excedencia para el cuidado de los hijos (que se conoce como permiso parental) tanto para padres y madres. Tras meses de negociación, a principios de año las instituciones llegaron a un acuerdo: los padres tendrán derecho a acogerse a mínimo diez días remunerados por el nacimiento del hijo y mínimo cuatro meses de excedencia para su cuidado, dos meses de los cuales no pueden ser transferidos.
Una medida que también tiene como objetivo acabar con disparidades en que “menos del 1% de los padres” se acogen al permiso de paternidad o paternal, según Iratxe García, eurodiputada del PSOE. “Las mujeres llevamos toda la vida conciliando, y estas medidas de conciliación posibilitarán la incorporación también de los hombres a las tareas del cuidado de los hijos e hijas”, señala la eurodiputada. Esta propuesta substituyó a una anterior de 2008 sobre la baja de maternidad, que preveía un mínimo de 18 semanas de baja para las madres. El Parlamento pidió que se fuera más allá y fuera de 20 semanas con el 100% del salario y dos semanas obligatorias para los padres con las mismas condiciones. Pero la propuesta se bloqueó.
La nueva legislación que sí tuvo consenso se ratificará en la Eurocámara el próximo abril. Pero la nueva normativa no entrará en vigor hasta de aquí aproximadamente dos años, por lo que de momento rige aún la legislación nacional. A menudo, en algunos medios de comunicación se ha hablado del permiso de paternidad de Austria. En realidad, en este país, no está regulada ni existe como tal. Al padre se le puede ofrecer un día libre, pero no todas las empresas lo contemplan, aunque algunos empleados públicos sí pueden acceder a 31 días de permiso, pero no está remunerado.
En Austria sí existe por ley una excedencia que permita a uno de los progenitores (nunca los dos a la vez) a cuidar de su hijo hasta la edad de dos años. En este caso, no es habitual que esta excedencia la pida el padre, sino la madre. De hecho, según el último eurobarómetro el 83% de las mujeres austríacas optaron por la excedencia, frente al 41% de los padres. Y menos de la mitad de los hombres que fueron padres en 2018 pidieron u obtuvieron una baja de paternidad, según el mismo informe.
Por otra parte, están los países nórdicos que gozan de largas bajas, tanto padres como madres. En Finlandia, los padres tienen derecho a 54 días (casi dos meses) en total, con dos semanas por el nacimiento y el resto para cuidar del recién nacido. Aun más días gozan los padres en Suecia, con 240 días cada progenitor (unos 8 meses). Desde 2016, cada progenitor tendrá tres meses mínimo obligatorios (lo que se conoce como cuota de padre o madre), el resto se puede transferir. Hasta que el niño cumpla un año los dos padres también pueden tener 30 días pagados para sus cuidados.
Por otra parte, está el caso de Países Bajos, lejos de los países nórdicos o España. La madre sí está obligada a tener la baja entre seis y cuatro semanas antes del nacimiento, y entre 10 y 12 tras el nacimiento. Los padres solo podrán optar de forma opcional a dos días pagados por la empresa en la que trabaje, —no por la seguridad social—, también se puede pedir tres días más, aunque estos no son remunerados. En Eslovaquia tampoco existe el permiso de paternidad, aunque se puede optar a una excedencia remunerada.
¿Dónde se situa España? Entre los países del sur es, cuando entre en vigor la nueva medida, el mejor situado. En Italia, el padre tiene cuatro días remunerados, y puede tener tres días más si la madre los transfiere. En Grecia, el padre solo tiene dos días pagados. En Portugal son obligatorios 15 días remunerados, cinco de los cuales deben ser tras el nacimiento del bebé: el resto se pueden repartir durante el primer mes de vida.
“Debe ser nuestro objetivo que la vida privada de la gente y sus trabajos tengan un equilibrio justo. Un buen equilibrio entre trabajo y vida tiene un impacto positivo en el bienestar de los trabjadores y, por lo tanto, en la calidad de trabajo”, defiende Thomas Händel, presidente de la comisión de Empleo de la Eurocámara, del grupo de la Izquierda Europea.
Hace dos semanas se publicó en el BOE el real decreto que amplía el derecho de paternidad. Lo que establece es que se igualen de manera progresiva los permisos de maternidad y paternidad. Ambos progenitores disfrutarán de un mismo permiso, el de nacimiento, y varias son las novedades que incluye con respecto al todavía hoy vigente. Las dudas sobre su alcance y aplicación te las resolvemos en una fecha tan especial como hoy, Día del Padre.
Con el nuevo permiso de nacimiento, que como los anteriores ampara la acogida y la adopción, se da la posibilidad de repartir el cuidado de menores y conciliarlo con la carrera profesional de ambos progenitores. En esta normativa se entremezclan las propuestas en la materia elaboradas por Unidos Podemos y PSOE en los últimos meses. En el aire queda la resolución sobre la supuesta inconstitucionalidad del decreto que lo regula, denunciada la semana pasada por Ciudadanos.
¿Se trata de un permiso obligatorio o es voluntario?
En la obligatoriedad del permiso está el verdadero secreto de la igualdad. Que un permiso sea obligatorio significa que no se puede rehusar: el papá no podrá renunciar a este derecho. Así sucede con el permiso de maternidad. Ahora bien, tanto el de maternidad como el de paternidad tienen una parte voluntaria y otra obligatoria. Con el permiso actualmente vigente (el “antiguo” permiso de paternidad) la obligatoriedad es de 5 semanas. A partir del día 31 de marzo, la obligatoriedad se reducirá a las dos primeras semanas, pero solo de momento.
En 2020 las 4 primeras semanas serán obligatorias y las otras ocho, voluntarias. Y en 2021 la distribución se equipara al permiso materno: 6 semanas obligatorias y 10 semanas voluntarias.
¿Cuándo comenzará a aplicarse?
En principio, el decreto iba a entrar en vigor el 8 de marzo, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer. Sin embargo, su aplicación se retrasa hasta el 1 de abril. Según ha explicado el Gobierno, la causa de este retraso es poder dar margen de maniobra a las empresas para poder adaptarse a la nueva normativa.
Así pues, los papás de quienes nazcan desde hoy hasta el 31 de marzo no gozarán del nuevo permiso de paternidad, sino del todavía hoy vigente. Este “antiguo” permiso de paternidad supone 5 semanas obligatorias para el padre que debe disfrutar ininterrumpidamente justo después del nacimiento, acogida u adopción.
¿Cuántos días te corresponden por paternidad?
De las actuales 5 semanas se amplía a 8 semanas, de momento. La intención es que en 2021 se tenga derecho a las 16 que actualmente supone el permiso de maternidad. La equiparación de los permisos va a ser progresiva. En 2020 se aumentará a 12 semanas y, para el 2021, se llegará a las 16 semanas. El sentido de esta progresión es facilitar la aplicación de la nueva normativa en las empresas.
A partir del 1 de abril, el padre tendrá derecho a disfrutar de 2 semanas de permiso obligatorias a partir del nacimiento, acogida u adopción. Ha de cogerlas ininterrumpidamente. Y a lo largo del primer año de vida de su retoño, podrá solicitar las 6 restantes, que también deberá coger ininterrumpidamente. Es decir, no podrá coger tres semanas en un periodo y otras tres en otro, por ejemplo.
En 2020 las semanas aumentan y el reparto se modifica: el primer periodo será de 4 semanas y las 8 restantes se podrán disfrutar a lo largo del año. En 2021 los permisos estarán equiparados. Esto supone que ambos progenitores disfrutarán de 6 semanas de forma ininterrumpida tras el parto, acogida u adopción y las otras 10 podrán distribuirlas como convengan hasta que el menor cumpla un año.
¿Puedo reducir la jornada en lugar de disfrutar las semanas de permiso?
Lo estipulado por real decreto es que las primeras 6 semanas (cuando se equiparen los permisos, en 2021) deberán disfrutarse a jornada completa. Ahora bien, las 10 semanas restantes van a poder ejercerse a jornada parcial. Es decir, los papás podrán trabajar menos horas sin que tengan que pedir una reducción por guarda legal durante el tiempo que ampare el permiso por nacimiento.
¿Tienen los papás derecho a horas de lactancia?
Sí, los dos progenitores van a tener derecho a ausentarse una hora diaria del trabajo, al principio o al final de la jornada. O también pueden acumular las horas en jornadas completas y aumentar así los días de permiso. Esto podrá realizarse hasta que el bebé cumpla los 9 meses.
Además, hay un incentivo si tanto el papá como la mamá hacen uso de este derecho. Por un lado, ambos podrán tener una semana más de lactancia; por otro, las horas de lactancia se extienden hasta que el lactante cumpla el año, aunque en esos meses de más los progenitores verán reducido su salario de manera proporcional.
¿Los dos progenitores tienen que disfrutar de manera simultánea su permiso?
En parte no y ahí está uno de los puntos fuertes de esta nueva normativa. Las primeras semanas, las que son obligatorias para los dos, han de ser simultáneas, los dos deben disfrutarlas ininterrumpidamente desde el nacimiento, adopción o acogida. Ahora bien, las semanas de carácter voluntario podrán cogérselas de manera alternativa, como ellos establezcan. Eso sí, han de disfrutarse ininterrumpidamente.
En cuanto al IRPF del permiso de paternidad, ¿también estaría exento?
Mediante un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) las empresas pueden realizar distintos ajustes de plantilla. Clases de ERE y derechos del trabajador.
El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un mecanismo legal por el que las empresas pueden ajustar su plantilla de trabajadores. Para que puedan llevarlo a cabo deben cumplir una serie de requisitos y garantías para los trabajadores afectados.
Hay distintas clases de ERE, en función del tipo de ajuste que vaya a llevarse a cabo:
Despidiendo definitivamente a trabajadores
Suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo
Reduciendo las horas de la jornada laboral.
Cada una de estas opciones tiene un tipo de ERE específico y una serie de derechos para los trabajadores que se ven afectados. Los explicamos a continuación.
El ERE DE EXTINCIÓN o “despido colectivo”
Este tipo de ERE implica el cese definitivo de la relación laboral entre empresa y los trabajadores afectados. Es lo que generalmente se conoce como un “despido colectivo”, la opción más desfavorable para los trabajadores, ya que implica la pérdida definitiva del empleo.
Un ejemplo de ERE de Extinción sería el que se acuerda para cesar los contratos de los trabajadores de un canal de televisión autonómica, o los que utilizan últimamente los bancos para reducir el tamaño de sus plantillas tras el cierre de sucursales.
En los ERE de extinción o despidos colectivos, el trabajador tiene varios derechos:
Frente al tipo ERE de extinción, hay dos modalidades de ERE “temporales”, también conocidos como ERTE (Expedientes de Regulación de Empleo Temporales) :
El ERE de SUSPENSIÓN
Consiste en establecer un nuevo calendario laboral para toda la plantilla de trabajadores o a una parte de ella, señalando determinados días de suspensión, en la que no habrá actividad laboral. Es lo que habitualmente se conoce como “mandar al trabajador a casa” durante unos días al año.
Ejemplo: Una fábrica de automóviles, ante la acumulación de stock de coches no vendidos de un modelo que fabrica, decide parar la cadena de producción de ese modelo durante 21 días, presentando un ERE de suspensión que afecta a todos los trabajadores que intervienen en la fabricación de ese modelo.
Durante el ERE de suspensión el trabajador tiene derecho a:
Solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de suspensión de la jornada, cumpliendo algunos requisitos.
Mantener su cotización a la Seguridad Social por el 100 % de la jornada.
El ERE de REDUCCIÓN
En este caso también se establece un calendario laboral pero en lugar de suspensión de días se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días, por lo que se reduce su sueldo en la misma proporción.
Ejemplo: una Caja de Ahorros, dentro de su plan de restructuración tras una fusión, acuerda un ERE de reducción del 10% jornada y salario para todos los empleados de oficinas de su red durante dos años.
Durante el ERE de reducción el trabajador tiene derecho a:
Solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de reducción si cumple determinados requisitos.
Mantener su cotización a la Seguridad Social por el 100 % de la jornada.
La aplicación simultánea de varios tipos de ERE es posible.
Las empresas en crisis también pueden aplicar de forma simultánea varios tipos distintos de ERE, viéndose afectados los trabajadores en distinta medida.
Ejemplo: una empresa de producción de cerámicas presenta un ERE de extinción que afecta a 50 trabajadores de su plantilla y a los restantes 180 que aún quedan contratados, les aplica un ERE temporal de suspensión de 90 días al año.
Además, los ERE suelen venir acompañados de otras medidas como bajas incentivadas, excedencias, jubilaciones anticipadas, etc.
La cadena de supermercados alemana Lidl continúa con su imponente ritmo de crecimiento en España. En el ejercicio 2017, del que acaba de depositar las cuentas en el Registro Mercantil pese a haberlo cerrado el 28 de febrero de 2018, la compañía obtuvo un beneficio de 150 millones de euros, un 23% más que un año antes y más de cinco veces por encima de lo que ganó en 2013.
Con ese resultado neto, Lidl fue ese año la segunda compañía del sector de los supermercados que más ganancias registró, solo superada por Mercadona, que obtuvo entonces unos beneficios de 322 millones. La alemana fue la única de entre las cinco principales cadenas que mejoró su rentabilidad en un año en el que tanto Mercadona, como Dia, Carrefour y Eroski experimentaron retrocesos en esta variable. Hay que reseñar que las dos primeras ya han publicado sus resultados del ejercicio 2018: Mercadona ganó 593 millones, un 85% más, y Dia perdió 352,6 millones en un año negro y que le ha situado en causa de disolución.
Menos tiendas, más margen
Lidl ha logrado este particular sorpasso en beneficio y ascender hasta el segundo escalón del podio del sector con una red de tiendas más reducida que la de la competencia. Como consta en sus cuentas, finalizó 2017 con 553 tiendas, por las 1.627 que alcanzó Mercadona ese año, las más de 7.000 de Dia y las casi 1.000 de los diferentes formatos de Carrrefour.
Los ingresos durante ese ejercicio alcanzaron los 3.594 millones de euros, cerca de un 8% más. Teniendo en cuenta los 150 millones ganados, Lidl alcanzó un margen de beneficios sobre ventas del 4,2%, casi seis décimas mejor que en 2016 y muy por encima de su competencia. En el ejercicio 2017 la inversión de Lidl en nuevas tiendas llegó a los 316 millones, y el número de empleados también creció hasta 13.000.
La compañía. que no suele informar de sus beneficios en sus comunicaciones públicas, aún no ha anticipado la cifra de ventas de 2018, aunque nada hace pensar que su progresión haya tocado techo. De hecho, la compañía alemana alcanzó un 4,8% de cuota de mercado en España, cinco puntos básicos más que en el año anterior, según los cálculos de Kantar Worldpanel.
Según un estudio de esta consultora, el 66,5% de los consumidores hicieron algún tipo de compra en Lidl durante 2018, superando a Carrefour y Dia y asentándose como la segunda del sector también en este apartado.
La Audiencia Nacional rechaza que los convenios colectivos puedan fijar, para los días festivos, una retribución inferior al 175% de lo establecido para las horas ordinarias. Así lo determina en una sentencia (accede aquí al texto íntegro) que anula uno de los apartados del convenio estatal del conflictivo sector de los contact center, que había fijado una compensación que solo incrementaba en un 60% lo pagado por cada hora de trabajo en días no laborables.
El real decreto que regula las jornadas especiales de trabajo prevé dos opciones para retribuir las horas extraordinarias. Por un lado, fijar un día de descanso compensatorio y abonar los recargos que correspondan. Y, por otro, remunerar el festivo atendiendo al importe establecido en el marco mínimo para las “horas extraordinarias festivas diurnas”, que determina un incremento mínimo del 75% sobre el importe regular por hora.
Servicio inusual
La patronal de los contact center alegó, en defensa de la normativa, que la prestación de servicios en festivos era algo habitual en el sector. Así, la medida sería ajustada a la ley, ya que esta se refiere únicamente a los supuestos en los que el empleado “realice excepcionalmente horas de trabajo en día festivo, por razones técnicas u organizativas”.
No obstante, la Audiencia tumba este argumento ya que el régimen retributivo del convenio definía los complementos salariales (en los que entraban el de festivos) como “las cantidades que deban adicionarse por cualquier concepto distinto del de la jornada ordinaria”. Por tanto, según los magistrados, no se refiere a la jornada habitual, “sino a la extraordinaria en festivos”.
Asimismo, la sala rechaza que, tal y como alegó la patronal, la validez del artículo pueda sustentarse en que se había mantenido durante cinco convenios sucesivos, sin que los representantes de los trabajadores lo hubieran impugnado. Y es que, “mientras se encuentren vigentes los preceptos cuya nulidad se postula”, resulta admisible la reclamación contra los mismos.
Por último, la sentencia recuerda que el contenido de los convenios, como “plasmación de la negociación colectiva”, tiene reconocido por parte de la Constitución “rango de norma”. Ello, no obstante, no le permite contrariar lo dispuesto en las leyes y los reglamentos, ya que se trata de un “marco de contenido necesario que se impone a los negociadores”.
UNA “REALIDAD HABITUAL”
Conflicto en RTVE. El Tribunal Supremo ya resolvió un asunto similar en diciembre de 2015, pero en este caso rechazó la pretensión de los trabajadores de RTVE que pedían días de descanso adicional porque trabajaban los fines de semana. Para el tribunal, no se podía considerar que los reclamantes prestasen sus servicios en días festivos de forma excepcional, ya que su jornada estaba establecida, o bien de viernes a domingo, o bien de sábado a lunes. Por tanto, se trataba de una realidad habitual en la que disfrutaban del descanso compensatorio el resto de los días de la semana.
¿Qué es un accidente de trabajo? La respuesta a esta pregunta ha estado más o menos clara durante décadas. Pero ahora, los tribunales —incluido el Supremo— están cambiando de doctrina. En las últimas semanas, al menos tres sentencias han reinterpretado el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad, que es el que aclara qué debe entenderse como accidente de trabajo.
Los tribunales, en concreto, han establecido que el asesinato de un trabajador autónomo cometido por el marido de su empleada es accidente laboral, mientras que otra sentencia ha considerado como accidente de trabajo el suicidio de un empleado de banca tras discutir de forma acalorada con un cliente. También, recientemente, el Tribunal Supremo estimó que un accidente ocasionado al salir de la oficina para la pausa del café (15 minutos) se debe considerar accidente de trabajo.
La primera de las sentenciasla emitió el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada, y se refiere al doble asesinato del jefe y de su empleada por el marido de esta, cometido en un semillero situado en la localidad de Níjar (Almería). La sentencia llega a esa conclusión —que se trató de un accidente laboral— tras considerar que el crimen del empresario se produjo en el centro de trabajo y en horario laboral. En concreto, mientras estaba regando las plantas del vivero, y por motivos laborales, dándose la circunstancia de que días antes el asesino había presionado al jefe para que despidiese a su esposa, quien, según el homicida, tenía una relación sentimental con su patrón.
El Juzgado de lo Social número 1 de Almería dio la razón en primera instancia a la viuda del finado, que de esta manera vería incrementada la prestación de viudedad al considerarse una contingencia profesional. Tanto la propia Seguridad Social como la Mutua Fraternidad Muprespa recurrieron la sentencia, pero lejos de ser rectificada ha sido plenamente validada.
El TSJ de Andalucía considera que al haberse producido el crimen durante el tiempo de trabajo y en el mismo lugar al que previamente había acudido el homicida para que despidiera a su cónyuge, y añadiéndose la circunstancia de que la cónyuge del autor del crimen fuera empleada del difunto, abunda en la consideración de accidente laboral, sin olvidar que el autor del asesinato acudió al centro de trabajo del finado, por lo que la viuda del fallecido “tiene derecho” al incremento de la pensión de viudedad. Es decir, el TSJA confirma la primera sentencia.
El segundo fallo que cambia la jurisprudencia sobre qué es un accidente de trabajo se refiere al suicidio de un empleado de banca ocurrido en 2003, también en Almería, que falleció tras precipitarse desde el tejado del banco después de mantener una fuerte discusión con un cliente de la entidad por un ingreso de dinero en efectivo que derivó en una discusión con insultos hacia el trabajador.
Situación de estrés
El TSJA, en sentencia del pasado 10 de enero, ratifica el fallo anterior del Juzgado de lo Social número 3 de Almería, que consideró probado "un conflicto laboral previo al momento del suicidio como es la discusión con un cliente, que le provocó una situación de estrés" sin que corresponda a los tribunales "hacer juicios de valor sobre la proporcionalidad o no de la reacción" del empleado.
La sentencia precisa que el trabajador amenazó al cliente con llamar a la policía si continuaba con las agresiones verbales, pero dicho esto fue elevando su angustia, lo que lleva a entender al tribunal que existía un conflicto laboral previo al momento del suicidio que provocó estrés en el trabajador. La sentencia admite que "las causas reales del suicidio no estaban relacionadas con el ejercicio del trabajo", pero destaca la existencia de “elementos o circunstancias reveladores de antecedentes de anteriores brotes o enfermedades mentales previos al siniestro”.
Para la profesora Valvanuz Peña, de la Universidad Complutense, si bien la jurisprudencia excluyó los supuestos de autolisis como contingencia laboral, a partir de la oleada de suicidios que se produjo en France Telecom, en la que en un escaso margen de tiempo y un periodo de alta conflictividad laboral se registraron mas de 30; la respuesta de los tribunales ha ido cambiando. Algo que Peña aplaude a la luz de “los altos niveles de estrés en las relaciones laborales actuales, y que provocan efectos adversos en la salud del trabajador”.
El suicido, según el Instituto Nacional de Estadística, es la principal causa de muerte externa en España (no vinculada a una enfermedad). En 2017, el número total ascendió a 3.679, de los que el 74% eran hombres. En muchos casos, vinculados al estrés laboral.
Enfermedad común
La tercera de las sentencias conocidas en las últimas semanas, emitida en este caso por el Tribunal Supremo, se refiere a un accidente sufrido por una empleada de Osakidetza, el servicio vasco de salud, durante la pausa del café. La trabajadora cayó al suelo y, como consecuencia de ello, se lastimó un codo que precisó una baja laboral de algo menos de cinco meses. La mutua a la que acudió, Mutualia, sin embargo, consideró que la baja no derivaba de accidente de trabajo sino de enfermedad común.
El Supremo, por el contrario, acabó calificando la caída como accidente de trabajo, no porque fuera un accidente 'in itinere' ni por ser aplicable la presunción de laboralidad, sino por entender que el accidente se produjo con ocasión del trabajo.
Lo que hizo el Supremo fue utilizar su propia doctrina —cita fallos de hace más de un siglo— en el sentido de que un accidente laboral lo es siempre que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo. O en palabras del propio Tribunal Supremo, “la doctrina científica destaca la exigencia general de relación de causalidad entre el trabajo y la lesión; bien de manera estricta o bien en forma más amplia o relajada, de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente”.
Según la profesora Valvanuz Peña, esta sentencia es importante porque abre la puerta a considerar laboral cualquier accidente sufrido por un trabajador en otras situaciones que van más allá de tomar un café en la pausa establecida durante la jornada laboral. Y pone como ejemplo el accidente que puede sufrir un trabajador que aprovecha la pausa en el trabajo para realizar una compra, ir a registrar un documento a un organismo oficial o realizar una gestión en una oficina bancaria.
Atención!!! Si la Mutua da el alta y no te encuentras en condiciones de ir a trabajar puedes ir a la oficina de la Seguridad Social y rellenar este documento para dar tu disconformidad con el alta médica.
Tienes cuatro días desde el alta médica para hacerlo
INSTRUCCIONES PARA CUMPLIMENTAR LA SOLICITUD
1.- DATOS PERSONALES Y PROFESIONALES.- Consigne sus datos de identificación personal y de residencia permanente.
Indique su profesión así como las tareas habituales de su actividad laboral. En este apartado nos puede facilitar su número de
móvil y la dirección de correo electrónico para contactar con usted por estos medios y agilizar las comunicaciones.
2.- MOTIVOS DE SU DISCONFORMIDAD CON EL ALTA MÉDICA.- Indique los motivos que tiene para mostrar su disconformidad con el alta médica emitida.
3.- DATOS DE LA ENTIDAD COLABORADORA Y DEL PROCESO DE INCAPACIDAD TEMPORAL, POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES, QUE MOTIVA LA DISCONFORMIDAD.- En este apartado nos debe indicar el nombre de la Mutua de AT y EP de la Seguridad Social o Empresa Colaboradora, así como las fechas de baja y alta médica del proceso de incapacidad temporal del que solicita revisión.
4.- DOCUMENTOS QUE ACOMPAÑA.- A esta solicitud, con el fin de que este Instituto conozca los antecedentes médico-clínicos existentes con anterioridad, debe acompañar NECESARIAMENTE el historial médico previo relacionado con el proceso de incapacidad temporal del que solicita revisión o, si no dispone del mismo, copia de la solicitud de dicho historial a la entidad colaboradora (Mutua de AT y EP de la Seguridad Social o Empresa Colaboradora), lo que acreditará mediante el sello de entrada de dicha entidad en este formulario y, en este último caso, adjuntar copia del alta médica que origina la presente revisión.
5.- ALEGACIONES.- Si desea añadir algo, que considere importante y no vea recogido en esta solicitud, consígnelo en este apartado de la forma más breve y concisa posible.
El nuevo real decreto ley de igualdad de oportunidades en el empleo, que previsiblemente se publicará este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE), obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos para incluir las medidas aprobadas por el Gobierno, entre las que destaca la ampliación del permiso de paternidad y la obligación de hacer un registro de salarios.
"Sí, prevemos que se reabran las negociaciones tanto de los convenios de empresa como de los sectoriales. (Este decreto) supone una vuelta de tuerca muy grande. No somos conscientes del impacto que va a tener en el mercado laboral y de la importancia que va a tener en términos de igualdad", advierte Elisa García, responsable del Departamento Confederal de la Mujer de UGT en declaraciones a Vozpópuli.
Todos los convenios tienen una cláusula que prevé que si se aprueban modificaciones legales que mejoren lo que dice el convenio,éste debe adaptarse a la legislación (ya que nunca puede estar por debajo, ser peor), por lo que en caso de que esté cerrado se abrirá un nuevo proceso negociador en el que los sindicatos intentarán mejorar la norma. Si está en proceso de negociación se incluirán estos puntos en el debate.
Nuevos convenios
A falta de conocerse el texto final del decreto, los nuevos convenios tendrán que reflejar la equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad (que será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas, en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas), así como el derecho de los trabajadores a acceder a un registro de salarios que deberán crear las empresas -a través de su representación sindical o del delegado de personal-.
José Prieto, socio de Laboral de Baker McKenzie, explica a Vozpópuli que el cambio más significativo es que "ahora se trasladará información que hasta la fecha era tabú, como la de los salarios. Las empresas tendrán que informar por ley y los sindicatos verán que hacen con esa información".
El experto considera que esta medida es positiva "siempre que se haga un uso razonable de la información", es decir, que se utilice para evitar la discriminación y reducir la brecha salarial cuando no se pueda justificar, y recuerda que ya existe en otros países como Francia o Alemania.
Las compañías deberán informar de los salarios de sus empleados y estarán obligadas a equiparar el sueldo que cobran mujeres y hombres cuando no haya "criterios objetivos" que les permitan justificar la diferencia de sueldos (experiencia en la empresa, idiomas, etc.). Si incurren en una discriminación entonces se les aplicará la sanción correspondiente.
Los sindicatos mueven ficha
Por el momento, los representantes sindicales están a la espera de que se publique el decreto para actuar a continuación y solicitar la reapertura de la negociación, aunque algunos ya se han adelantado y han empezado a trabajar en un nuevo Plan de Igualdad, independiente del convenio, como Mapfre.
En un correo electrónico al que ha tenido acceso Vozpópuli la responsable de Mujer e Igualdad de CCOO en esta empresa anuncia la constitución de una Plataforma de Igualdad para combatir problemas como la brecha salarial de género o la falta de promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.
En este sentido, el real decreto introduce otra novedad: mientras hasta la fecha sólo tenían que elaborar por obligación Planes de Igualdad las empresas de más de 250 empleados, ahora serán obligatorios para todas las compañías de más de 50 trabajadores, que además deberán registrarlos.
"El real decreto ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un Plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250", explica Moncloa en su página web.
El experto de Baker McKenzie no cree que este cambio vaya a ser perjudicial para las pequeñas y medianas empresas y señala, de hecho, que algunas de ellas ya disponían de Planes de Igualdad por voluntad propia (ya que podía beneficiarles por ejemplo en licitaciones) o porque se lo sugería su convenio sectorial.
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
SE MODIFICA determinados preceptos y SE AÑADE las disposiciones adicional 22 y transitoria 13, por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (Ref. BOE-A-2019-3244).
Tenéis el enlace fijo en la Web, en el primer menú de la izquierda y también desde la sección de documentos de la APP.
Como ya os avanzamos, se ha firmado la subida salarial máxima para el 2019 que establece el CC de un 1,5%, se aplicará exactamente igual que años anteriores.
Exigimos a la Empresa que deje claro POR ESCRITO sus intenciones sobre el affaire de l@s Adjunt@s, recriminándole sus formas, falta de claridad en la información y tratamiento totalmente desastroso del asunto, tanto para con l@s afectad@s como para la representación social. Se confirma, como hemos informado, que la Empresa no hará una novación de contratos a cambio de los 700€ no consolidables, ni habrá documento a firmar que implique asumir funciones diferentes a las ya establecidas en el Convenio para ese nivel. La Empresa queda advertida que UGT no permitirá ninguna acción unilateral que implique una reestructuración de nuevas funciones de est@s compañer@s sin un reconocimiento salarial, y mucho menos, sin contar con la representación social.
Hemos solicitado el listado de personal al que no se le han abonado los DyF consolidados no realizados (o sólo proporcionalmente), ya que, hemos detectado situaciones totalmente injustificables para no aplicar el pago, de manera que las revisaremos en disponer de esta información.
Hemos denunciado la mala interpretación que ha hecho la Empresa sobre el acuerdo (acta 12/2018) para tiendas estándar, en el que se ha dicho que la jornada había dejado de distribuirse regularmente a aquel personal anterior a la firma del Convenio. La Empresa ha reconocido que dicho acuerdo sólo regula y liquida trimestralmente la jornada, pero no altera su distribución.
Se cierra el acuerdo en el que se pueden consolidar VOLUNTARIAMENTE las HCOM pactadas según el art. 10.4 del CC y todas aquellas que hayan excedido de 39h semanales según el acta del 12/2017. Estas horas supondrán un aumento de la jornada en ese número de horas (cuota semanal) y del salario que será de aplicación a partir del 1/05 proporcionalmente a los meses que quedan del año, si bien para 2020, se actualizará el total de horas que pertenecen de 2019.
También se cierra el acuerdo de Asistentes, que, si bien la Empresa tenía 18 meses de plazo para completar hasta 750 los primeros 540 que ya estaban asignados, hemos conseguido que entre abril o mayo se consume definitivamente el listado, regularizando la mala aplicación de los CPT´s que se estaba realizando. En cualquier caso, la Empresa nos facilitará la información sobre el uso de CPT´s para verificar si se están aplicando correctamente.
Por último, se concreta el listado definitivo de 79 tiendas con diferencial estacional de +30% (PAA) vinculado al acuerdo del 12/2018, al que se puede adherir el personal de dichas tiendas. Su aplicación a partir de del 1/04, y el personal que se adhiera al acuerdo tendrá un cierre trimestral a 31/03, condonándose las horas negativas que excedan un 115% y abonándose las positivas que superen el 80%. Recalcamos la VOLUNTARIEDAD y para garantizar que así sea, UGT estará presente en las tiendas, como así se ha acordado.
En esta página web o desde nuestra app, podrás disponer de las actas completas del acuerdo y las anteriores. Te emplazamos a que las descargues y no dudes en consultar a tu delegad@ de UGT cualquier duda que te pueda generar.
